Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет Права

Магистерская диссертация по направлению подготовки «Юриспруденция» студента группы МПО-181

«Соотношение трудового договора и договора гражданско-правового характера»

Гасымов Александр Юрьевич

Научный руководитель

Д. Ю. Н., профессор

Петров Алексей Яковлевич

Москва, 2020

Содержание

Введение

1. Анализ трудового договора и договора гражданско-правового характера

1.1 Генезис Российского законодательства, регулирующего трудовые правоотношения

1.2 Понятие трудового договора и его существенные условия

1.3 Понятие договора гражданско-правового характера и его существенные условия

2. Соотношение трудового договора и договора гражданско-правового характера

2.1 Соотношение в части заключения, изменения и прекращения договорных отношений

2.2 Соотношение в части закрепления прав и обязанностей сторон

3. Категоризация правоотношений, регулируемых трудовым договором и договором гражданско-правового характера

3.1 Практика и проблемы разграничения трудового договора и договора гражданско-правового характера

3.2 Оценки практиков и предложение решений в части применения договора гражданско-правового характера и трудового договора

Заключение

Библиография

Введение

трудовой договор гражданский правовой

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ, труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию Ст. 37 Конституции Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (в ред. от 21 июля 2014 г.). . Указанная норма имеет трехстороннее свойство. С одной стороны, она позволяет субъекту выбирать, трудиться или нет, что допускает полный отказ со стороны гражданина от какой бы то ни было трудовой деятельности без закрепления какой-либо санкции за отсутствие у гражданина работы Принципы трудового права. 2.4 Запрет принудительного труда. // Открытое образование. Трудовое право России. Высшая школа экономики. URL: https://openedu.ru/course/hse/LABLAW/ (дата обращения: 09 марта 2020 г.).. В то же время, принцип свободы труда не позволяет насильно заставить гражданина выполнять какую бы то ни было трудовую функцию. С другой стороны, благодаря ст. 37 Конституции РФ гражданин сам может выбрать область трудовой деятельности и своего работодателя, в том числе, у него есть возможность осуществлять самостоятельную, на свой риск деятельность, направленную на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров или оказания услуг Ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 03 августа 2018г.)., иначе говоря, предпринимательскую деятельность, регулируемую в большей степени нормами гражданского законодательства. Наконец, в случае классического правоотношения, в котором присутствуют и работник, и работодатель, данный принцип дает сторонам трудового правоотношения право выбора формы закрепления прав и организации их взаимодействия по поводу совместного труда в рамках одной организации. Именно последняя сторона заслуживает отдельного внимания и, в частности, требует предложений по разграничению применения норм трудового и гражданского законодательства в вопросе договорного закрепления прав и обязанностей работника и работодателя.

В современных правовых реалиях работодатель прибегает к многообразным механизмам регулирования правоотношений с работником, в связи с чем, на практике применяются различные правовые конструкции, закрепляющие порядок взаимодействия между указанными сторонами в ходе общей трудовой деятельности. Следуя базовым правовым конструкциям, в качестве наиболее распространенных форм организации труда чаще всего применяются трудовой договор и договор гражданско-правового характера, в частности, договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Существуют также формы взаимодействия, при которых фактический работник и работодатель заключают между собой договор, в котором обе стороны выступают от лица индивидуального предпринимателя или в качестве юридического лица, однако такая форма также относима к гражданско-правовому механизму регулирования правоотношений и отдельной классификации не заслуживает.

Статистика показывает, что к 2019 году численность рабочей силы в Российской Федерации составляла 75 397 902 человек, из которых занятых насчитывалось 71 933 081 человек Трудовые ресурсы. // Федеральная служба государственной статистики. URL: https://www.gks.ru/labour_force (дата обращения: 09 марта 2020 г.).. В соответствии с ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», занятым населением признаются граждане, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее - индивидуальные предприниматели), занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам и прочие категории Ст. 2 ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. от 02 декабря 2019 г. . Как видно, легальное определение не позволяет разделить население на группы лиц, работающих по трудовому договору и договорам гражданско-правового характера. Данная широта нормативного определения не позволяет статистике выделить соответствующие группы, и из этого следует серьезная проблема выявления и учета различных по механике регулирования правоотношений в сфере труда.

В оценке соотношения трудовых и гражданско-правовых приемов регулирования правоотношений хозяйской власти и труда на помощь приходят международные рекомендации, в которых обобщается смысл законодательства и правоприменительная практика и постулируется, что сокрытие действительного трудового правоотношения под видом гражданско_правового правоотношения лишает работника способов защиты его прав, предоставляемых трудовым правом, а также дискредитирует всю правовую систему, не способную выявить и наделить трудоправовым набором гарантий работника, формально трудящееся в рамках коммерческого правоотношения лицо Департамент управления и трипартизма. Международное бюро труда, Женева. Европейская сеть трудового права (European Labour Law Network, ELLN). 6. Трудовые отношения и подлинные гражданско-правовые и коммерческие отношения. // Рекомендация о трудовом правоотношении. 2006. №198. С. 41-42..

Таким образом, объектом настоящего исследования является трудовой договор и договор гражданско-правового характера на примере договора подряда и договора оказания услуг.

Предметом исследования являются нормы действующего национального законодательства, судебная практика и разъяснения высших судебных инстанций.

Целью работы ставится выведение четкого различия по сфере применения и специфике правового регулирования схожих правоотношений с позиции трудового договора и договора гражданско-правового характера.

Отсюда, задачами исследования ставятся:

- формирование совокупности признаков договора гражданско-правового характера и трудового договора;

- разработка предложений по полному и достаточному теоретическому разграничению договора гражданско-правового характера и трудового договора;

- анализ и обобщение практики правоприменения, теоретических и практических взглядов на проблемы применения трудового договора и договора гражданско-правового характера в регулировании смежных правоотношений;

- разработка предложений по квалификации договоров, регулирующих схожие правоотношения, с позиций гражданского, трудового и процессуального права.

Тема исследования обладает достаточной научной разработанностью, в сложившейся доктрине преобладает положение о теоретическом несовершенстве механизмов разграничения трудовых и гражданско-правовых правоотношений и, следовательно, практики применения трудового и гражданско-правового договора в схожих объективных ситуациях.

Теоретическую основу данного исследования составляют работы таких авторов, как: Д. И. Мейер, Л. С. Таль, А. Г. Карапетов, Ю. А. Свирин, Н. Л. Лютов, М. О. Буянова Ю. П. Орловский, А. М. Куренной, В. Г. Джиоев и другие.

Нормативно-правовой основой данной работы являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и иные международные и национальные законы и подзаконные нормативно-правовые акты.

В работе применяются общие и частные методы исследования, в том числе, сравнительно-правовой, описательный, системно-правовой, формально-юридический, статистический.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

1. Анализ трудового договора и договора гражданско-правового характера

1.1 Генезис Российского законодательства, регулирующего трудовые правоотношения

Исторически трудовой договор, как институт сугубо трудового права, сложился и оформился сравнительно недавно: первые научные разработки и практика правоприменения указанной конструкции относятся к концу 19-началу 20 века. До этого времени понятие «трудовой договор» не использовалось, и его сущность заменялась цивилистической конструкцией договора личного найма, являвшейся, по сути, однородной с договором найма имущества. Так, несложно отметить сходство понятий договора найма имущества и личного найма в Своде законов Российской Империи в редакции от 1899 г., в соответствии с которым, под договором найма имущества понимался договор, по которому одна сторона предоставляет другой стороне какое-либо имущество в пользование на определенное время и за определенную в договоре плату. В свою очередь, по договору личного найма одно лицо принимало на себя обязательство оказывать другому лицу материальные или нематериальные услуги в течение определенного времени за определенную плату Ст. 2201 Свода законов Российской Империи в редакции от 1899 г.. Известный отечественный цивилист 19 в. Д. И. Мейер отмечал, что между указанными договорами и типами правоотношений (имущественного и личного найма) нет глубинной разницы, таковая не предопределена экономическим оборотом и смыслом, который законодатель вкладывает в эти договорные конструкции. По мнению ученого, в области экономики человек представляет собой часть народного богатства и поэтому имеет значение имущества, следовательно право пользования человеком и вещью - понятия идентичные с разницей лишь в предмете договора Мейер Д.И. Русское гражданское право. // Классика Российского права. Проект компании "Консультант Плюс" при поддержке издательства "Статут" и Юридической научной библиотеки издательства "Спарк". URL: http://civil.consultant.ru/elib/books/45/page_72.html#91 (дата обращения: 07.03.2020)..

Логическим источником видения Д. И. Мейера стало включение в «Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» от 03 июня 1886 г., Закон «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» от 02 июня 1897 г., Закон «Об отношениях между хозяевами фабричных заведении? и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 июня 1835 г. и иные нормативно-правовые акты упоминаний договора о найме в части регулирования взаимоотношений работника и работодателя, однако данные документы лишь «предполагали определенную ответственность сторон и больше ничего определенного не говорили» Т. Я. Валетов. Фабричное законодательство в России до Октябрьской революции. // Экономическая история. Обозрение. 2007. Выпуск № 13. С. 34-44.. На практике же трудовые права и гарантии рабочего никак не зависели от его договора с работодателем: на время действия наиболее распространенного договора «от Пасхи до Пасхи» у работников изымались документы, с ними не осуществлялся регулярный расчет, а за покидание рабочего места работником до указанного срока предусматривалась санкция Рабочий класс России от зарождения до начала XX в. М., 1989. С. 306..

Видится, что представленное Д. И. Мейером теоретическое видение не впитало в себя множества практических факторов, характерных для отношений личного найма. Учитывая, что комментарии этого специалиста касались нормативно-правового акта 1899 г., довольно скоро они оказались раскритикованы и неактуальны. В частности, наиболее выдающийся ученый, занимавшийся исследованием трудового договора, Л. С. Таль, в 1913 году впервые разграничил понятия «предпринимательского труда» и «служебного труда», а также отметил, что трудовой договор представляет собой правовую форму применения рабочей силы одного человека к задачам другого Л. С. Таль. Трудовой договор: Цивилистичекское исследование. Ч. 1: Общие учения. изд. Ярославль.: Тип. губ. правл., 1913. С. 80.. Практически становление института трудового договора обуславливалась такими факторами, как рост распространения случаев личного найма работников к работодателям, отсутствие сформировавшейся правовой модели трудового договора и несовершенство применяемых специальных норм гражданского законодательства для урегулирования фактически трудовых правоотношений С.В. Ткаченко, А.В. Кудряшов, В.В. Ткаченко. Трудовой договор: теория и практика. Самара: 2007. С. 27..

Политически данные тенденции выражались в народных выступлениях, волнениях рабочих масс, обнажавших «рабочий вопрос», на который долгое время правительством не обращалось внимания. Уже в 1905 году в I Государственной думе впервые появилось предложение Особого совещания М. М. Федорова, содержавшее комплекс мер, направленных на обеспечение прав и гарантий работников, среди которых выделялось наличие договорного паритета работника и работодателя при заключении трудового договора Куприянова Л.В. «Рабочий вопрос» в России во второй половине XIX - начале XX в. // История предпринимательства в России. - Кн. 2. Вторая половина XIX - начало XX века. - М.: РОССПЭН, 1999. - С. 343-337.. В частности, специалистами проводится аналогия решения вопроса об организации труда работников с путем, по которому пошла Германия, конкретно закрепившая в трудовом законодательстве понятие «трудовой договор», а также условия, включающиеся в него и механизм, которым обеспечивается их соблюдение Рабочий вопрос в комиссии В.Н. Коковцова в 1905 г.: Сборник документов. М., 1926. С. 21-22..

Таким образом, в данном явлении налицо ситуация, при которой объективные общественные отношения опережали их нормативное регулирование с позиции права, что на первых этапах компенсировалось регулированием при помощи адаптации уже имевшихся на момент становления отношений общими правовыми механизмами, однако, все же, требовало появления специальных норм и договорных конструкций.

В ответ на социальный вызов появившихся работников и работодателей на заре 19 в. появилась конструкция коммендации, которая выражалась в символическом мероприятии, при котором работник вкладывал свои руки в руки работодателя, а работодатель в ответ передавал работнику какую-либо материальную вещь в качестве встречного предоставления. Впоследствии данный обряд означал переход работника под хозяйскую власть, руководство работодателя и, в то же время, возложение работодателем на себя ответственности за «защиту» Л. С. Таль. Трудовой договор: Цивилистичекское исследование. Ч. 1: Общие учения. изд. Ярославль.: Тип. губ. правл., 1913. . С. 282. работника, в современном понимании - ответственности по организации условий труда, гарантированной оплаты и проч.

В доктрине отмечается, что указанный обряд олицетворял хозяйскую власть работодателя не только над результатами труда, но и над личностью самого работника, что полно характеризует суть трудового правоотношения, в котором центральное место занимает не материальный результат труда работника (как, например, при заключении договора подряда), а сам процесс выполнения трудовой функции В. И. Миронов. Трудовое право. Учебник для ВУЗов. М.: Управление персоналом, 2005. С. 15..

Представляется, что символический смысл, придаваемый рассмотренному обряду, в современности в полной степени отражен в назначении трудового договора в его легальной трактовке. Так, комментируя смысл обряда коммендации, трудовой договор в понимании обывателя 19 в. включал в себя элементы подчинения работника хозяйской власти работодателя, возмездности труда работника, ответственности работодателя за обеспечение надлежащих условий труда, личного характера выполнения работы. Эти признаки были выражены самим Л. С. Талем в определении трудового договора как «типа документа, суть которого состоит в том, что одно лицо - нанимаемый - обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего либо ученика) на определённый или неопределённый срок на предприятии или в хозяйстве другого - нанимателя, обязуясь подчиняться (насколько это следует из содержания и цели договора) хозяйской власти последнего - работодателя» Там же, с. 84. .

Видится, что учение Л. С. Таля было воспринято законодателем несколько позже принятия первого в советской истории кодифицированного акта, регулирующего трудовые правоотношения: в Кодексе законов о труде 1918 г. не содержится упоминания конструкции трудового договора. Трудовой договор, в принципе, не вписывался в трудовое правоотношение того периода, поскольку само привлечение к труду осуществлялось в формах организованного сотрудничества, предоставления индивидуальных трудовых услуг и выполнения отдельной работы. В науке нет четкого понимания механизма привлечения к труду в рамках последних двух форм, однако признается, что превалировала первая форма - форма организованного сотрудничества, при которой наём осуществлялся в рамках совместного труда, что сопровождалось субсидиарным применением положений гражданского законодательства о личном найме Лушников А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения: учеб. пособие. 2-е изд. М., 2015. С. 169. . В свою очередь, наём до 1919 г. осуществлялся посредством специализированных бирж труда, однако, после их упразднения, граждане, в соответствии со ст. 16 КЗоТ 1918 г. привлекались на предприятия через специальные отделы распределения рабочей силы Г. С. Скачкова. Трудовой договор в России: от Кодекса Законов о Труде 1918 г. до Трудового кодекса 2001 г. // Труды Института государства и права РАН. 2017. №Том 12. № 2. С. 149.. Такие отделы осуществляли свои функции на основании Декрета Совета Народных Комиссаров «Об отделах распределения рабочей силы», который в ст. 5 содержал порядок учета и регистрации работающего, безработного и ищущего работу населения Ст. 5 Декрета Совета Народных Комиссаров «Об отделах распределения рабочей силы» от 29 октября 1918 г. . В том числе, данный документ содержал санкцию, обеспечивавшую запрещение найма посредством иных, не государственных т.н. «контор по найму» Там же, ст. 10. . В то же время, зачатки понятия «трудовой договор» в КЗоТ 1918 г. все же содержались: ст. 10 КЗоТ говорила, что все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по своей специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы Ст. 10 Кодекса Законов о Труде от 12 декабря 1918 г. . Видится, что частично указанная терминология и в современности применяется в рамках понятия «трудовой договор».

Тем не менее, рассматриваемое понятие было введено лишь в Кодексе 1922 г., в котором трудовому договору был посвящен отдельный, V раздел. Так, трудовой договор представлял собой «соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение» Ст. 27 Кодекса Законов о Труде от 30 октября 1922 г.. Ст. 28 Кодекса предусматривала, что условия трудового договора закреплялись по согласованию сторонами, при этом, условия, предусматривавшие менее выгодное положение работника по сравнению с актами федеральных органов власти, коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка в организации недействительны Там же, ст. 28. . В то же время, законодатель прямо позволял сторонам трудового правоотношения закреплять в договоре условия, улучшавшие положение работника по сравнению с прочими актами. Как видно, с 1922 г. в Советском Союзе впервые появился институт добровольного установления трудовых правоотношений между лицами. Важность принятия КЗоТ 1922 г. в части урегулирования положений о трудовом договоре, а также важность самого понятия трудового договора отмечаются и в доктрине. В частности, В. М. Догадов подчеркивает, что с 1922 г. трудовой договор стал основной организационно-правовой формой привлечения граждан к труду в качестве рабочих и служащих Догадов В. М. Советское трудовое право / под ред. Н. Г. Александрова. М., 1949. С. 92. .

В целом, КЗоТ 1922 г. видится весьма прогрессивным и потенциально полезным нормативно-правовым актом в смысле дальнейшего развития института трудового договора. Так, уже в редакции 1922 г. раздел V о трудовом договоре регулировал вопросы об испытательном сроке, о порядке определения условий труда, содержал меры, направленные на предотвращение дискриминации при заключении трудового договора, устанавливал порядок изменения условий и прекращения трудового договора, сроки действия трудового договора и проч. В частности, последняя классификация включала в себя три вида договоров в зависимости от сроков, на которые они заключались: договор на определенный срок не свыше одного года, на неопределенный срок, а также на время выполнения какой-то работы Г. С. Скачкова. Трудовой договор в России: от Кодекса Законов о Труде 1918 г. до Трудового кодекса 2001 г. // Труды Института государства и права РАН. 2017. №Том 12. № 2. С.155. .

Спустя почти 50 лет, в новом КЗоТ 1971 г. определение трудового договора стало шире, включило в себя новые условия и приблизилось к современному понятию данного института. Так, под трудовым договором в 1971 г. понималось «соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон» Ст. 15 Кодекса Законов о Труде от 09 декабря 1971 г. . Соответствующая глава Кодекса Законов о Труде также расширилась по сравнению с предыдущей редакцией и уже полнее регулировала вопросы, связанные с трудовым договором. Так, например, ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г. регулировала порядок приема лица на работу в результате устного допуска к работе. Иными словами, трудовой договор, как и в соответствии с ч. 1 ст. 61 действующего Трудового кодекса РФ, считался заключенным с момента, когда работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. Указанное положение уже в 1971 г. было истолковано Верховным Судом СССР, который прямо подчеркнул, что трудовой договор считается фактически заключенным даже в отсутствие надлежащим образом оформленного документа при условии, что работник фактически допущен к работе с ведома уполномоченного лица или выполнение работы поручено работнику должностным лицом, обладающим правом на прием на работу Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6. . Как будет показано далее, последний акт толкования настолько опередил свое время, что его нынешний аналог, предложенный в 2010 г., и сейчас конкретизирует, что допуск к работе осуществляется не просто должностным лицом работодателя, а специально уполномоченным на то лицом.

Вместе с тем, специалисты склонны полагать, что видимая свобода сторон в согласовании условий трудового договора не достигалась на практике, поскольку содержание трудового договора централизованно определялось положениями Президиума Верховного Совета СССР, а стороны лишь фиксировали непосредственные «динамические» условия в узких пределах дозволенного усмотрения сторон. В частности, динамическими условиями мы называем наименования сторон, срок трудового договора, трудовую функцию, место работы и иногда условие об испытательном сроке Акопова Е. М. Современный трудовой договор (контракт). М., 1997. С. 7. .

В современности же различные ученые и практика правоприменения предлагают различные варианты понимания трудового договора, однако во всех из них в той или иной степени видятся те же признаки, что вкладывались в это понятие при появлении и становлении термина «трудовой договор».

1.2 Понятие трудового договора и его существенные условия

С принятием в 2001 г. Трудового кодекса РФ, в него было включено новое, более полное и всеобъемлющее понятие трудового договора. Так, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя Ст. 56 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.). .

Указанное понятие рассматривается учеными в разных аспектах: с позиции соглашения о труде в качестве работника, в качестве юридического факта - основания возникновения трудового правоотношения и предпосылкой для возникновения иных, тесно связанных с трудовым правоотношений (по организации подготовки и дополнительному профессиональному образованию у данного работодателя, по участию работников и в установлении условий труда и применении трудового законодательства, по материальной ответственности сторон правоотношения и проч. в соответствии со ст. 1 ТК РФ), а также как институт трудового права, опосредующий возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений Гусов К.Н., Толкунова В.Н. "Трудовое право России" учеб. М., 2004г., с. 38. .

Согласно иной концепции, трудовой договор видится относимой категорией лишь к рабочим и служащим и представляет собой гарантию применения рабочей силы работника в безопасных для здоровья условиях, способствующих высокой производительности труда, а также вознаграждение за труд и получение прочих гарантий и компенсаций Н. Г. Александров. Трудовые правоотношения. М., 1948. С. 34. . Следовательно, в данной категории, предложенной Н. Г. Александровым, отдельное внимание обращается конкретно на субъект трудовой деятельности и подчеркивается, что рабочий или служащий противостоят субъекту, действующему вне рамок трудового правоотношения, например, на основании договора подряда А. Е. Пашерстник. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., Изд-во Академии наук СССР, 1949 - с. 242. Отсюда подчеркивается важность длящегося характера правоотношения, строящегося вокруг осуществления трудовой функции, а не возникающего по поводу оказания услуги или выполнения работы, в которых центральное место занимает конечный результат труда.

В науке существует подход, согласно которого сущностной особенностью трудового договора является свободная воля и согласие сторон на его заключение. Например, Г. А. Фоменко видела в числе ключевых элементов в понятии трудового договора наличие соглашения сторон, которое, в свою очередь, выражает проявленное усмотрение на выбор условий труда и противоположного лица, с которым предполагается трудовое правоотношение Балицкий К. С. Влияние доктрины трудового права на формирование законодательной дефиниции понятия "Трудовой договор". // Российское право. Образование. Практика. Наука. 2017. №3. С. 43.. Схожего мнения придерживался А. В. Пятаков, согласно которого трудовой договор представляет собой формализованное согласие рабочего или служащего подчиняться трудовому распорядку и соблюдать трудовую дисциплину Пятаков А. В. Укрепление трудовой дисциплины (правовые проблемы). М., 1979. С. 48. .

Мнения А. В. Пятакова и Г. А. Фоменко, безусловно, отражают важнейший смысловой признак трудового договора в части выражения воли лиц на заключение договора о труде, однако это лишь одна из неотъемлемых частей договора, но далеко не единственная его особенность. Данные определения приведены в целях подчеркивания важности свободы соглашения сторон трудового договора, но для дальнейшей работы в целях наиболее полного понимания данного института их недостаточно.

С той же методологической позиции допустимо привести позицию А. И. Процевского, который отдельное внимание уделял организационно-субординационной составляющей термина «трудовой договор». В частности, он указывал, что важнейшей чертой трудового договора является содержание в нем указания на обязанность работника выполнять трудовые обязанности с добросовестным подчинением установленным на предприятии правилам внутреннего трудового распорядка Процевский А. И. Предмет советского трудового права. М., 1979. С. 132. . В данном случае, как и в приведенных выше определениях касательно свободы заключения договора, внимание автора к аспекту подчиненности правилам внутреннего трудового распорядка важна в целях понимания отдельного аспекта трудового договора, но целостностью и полнотой данный термин также не отличается.

В доктрине и правоприменительной практике отмечается, что трудовой договор является системообразующим стержнем трудового правоотношения Толкунова В.Н. "Советское трудовое право" учеб. М., Высшая школа 1987г., с. 57. , он предшествует возникновению трудового правоотношения даже в тех случаях, когда первоначально не соблюдается письменная форма договора и у работодателя при фактическом допуске работника с ведома и по поручению работодателя к выполнению трудовой функции возникает обязанность заключить письменный трудовой договор с работником в течении трех дней с момента начала работы Ст. 67 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.). .

В связи с обозначенным выше подходом уместно упомянуть и мнение С. Ю. Головиной, которая подходит к понятию трудового договора как к юридической конструкции и основное внимание акцентирует на данном понятии с позиции общей теории права. В частности, из общего понятия юридической конструкции как «идеальной модели урегулированных правом отношений», она обращается к трудовому договору как к правовой модели поведения субъектов трудовых правоотношений Головина С. Ю. Трудовой договор как юридическая конструкция. // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. №3 (21). С. 65-66.. В данном подходе основной фокус обращается на наличие отраслевых особенностей трудового договора, как специфической договорной конструкции, выражающей специфику трудового права и отражающей закрепленные в ст. 2 Трудового кодекса РФ принципы - установление государственных гарантии? трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей и проч. Указанная конструкция видится недостаточно удобной в обыденном правоприменении, однако ее значимость очевидна в методологическом смысле. К примеру, такой подход воспринят в качестве основы при построении конструкции служебного контракта, применяемой в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ее применимость оценивается в теории построения «суперотрасли» права, в которой центральное место занимает право на труд и указанная конструкция трудового договора кладется в основу общего права занятости, имеющего более широкий предмет Бугров Л. Ю. Соотношение трудовых договоров с гражданско-правовыми договорами о труде в России и за рубежом. // Российский ежегодник трудового права. 2010 № 6. С. 279. .

В целях раскрытия содержания понятия «трудовой договор» в науке и с позиции нормативно-правового регулирования трудовых правоотношений наиболее приемлема позиция Л. Ю. Бугрова. Автор отталкивается от понятия «условия труда» и отмечает в качестве центральной функции введения понятия трудового договора закрепление и обеспечение соблюдения сторонами надлежащих условий труда. Представляется, что данная широкая формулировка отражает действительную направленность правового регулирования и объясняет важность понятия «трудовой договор». Отметим, что в данном случае условия труда кроются не в легальной формулировке, содержащейся в Трудовом кодексе РФ, в частности, в смысле, употребляемом в ст. 1, 2, 6, 15, 21, 22, 209 Трудового кодекса РФ и иных, в соответствии с которыми, данный термин означает совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника Ст. 209 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.). . Л. Ю. Бугров видит за понятием «условия труда» все условия, в которых заключается, изменяется или прекращается трудовое правоотношение, что вводит в орбиту этого термина и условия осуществления прав сторон трудового правоотношения, в том числе, в рамках не только трудового правоотношения, но и в рамках иных, тесно связанных с ним правоотношений, например, по обучению и повышению квалификации, социальному страхованию и проч. Иными словами, под условиями труда автор понимает «все договоренности сторон трудового договора по поводу труда» Л. Ю. Бугров. Содержание трудового договора. // Вестник Пермского университета. 2008. №2 (2). С. 84-85.. Представляется, что указанное понимание назначения трудового договора и содержания понятия «условия труда» наиболее уместны и удобны в рамках рассмотрения института трудового договора.

Отталкиваясь от легального понятия трудового договора, приведенного в ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем об установлении режима взаимных прав и обязанностей. Так, на стороне работодателя существуют обязанности по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, обеспечению условий труда, отвечающих нормам трудового законодательства и выплате работнику заработной платы в установленном договором размере. В то же время, на стороне работника возникают обязательства по личному выполнению работником трудовой функции под управлением, контролем и в интересах работодателя, а также соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

В первую очередь, заметна специфика данного правоотношения по субъектному составу: трудовой договор заключается между работником и работодателем в терминах ст. 20 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работником признается физическое лицо, вступившее с работодателем в трудовое правоотношение, а работодателем - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры Ст. 20 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.).. Данный вывод позволяет сузить круг субъектов, вступающих в правоотношение до терминов Трудового Кодекса РФ, что вводит необходимость применения понятий правоспособности и дееспособности в терминологии трудового законодательства. Отсюда, в целях признания лиц в качестве работника и работодателя стороны трудового правоотношения должны отвечать именно тем условиям о возрасте, наличии специального права, государственной регистрации и иным особенностям, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ, в частности, в ст. 20 Трудового кодекса РФ.

Данный вывод объясняется, во-многом, личным характером выполнения трудовой функции, индивидуально-определенным характером субъектного состава трудового договора и иных признаков данного соглашения А. С. Вазягина. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудового правоотношения в современном законодательстве. // Журнал "Трудовое право". 2009. №1. С. 12.. В том числе, сама указанная связь статична, в трудовом правоотношении, как и в науке трудового права, в целом, отсутствует понятие, аналогичное гражданско-правовой перемене лиц в обязательстве, цессии, уступке права, универсальному и сингулярному правопреемству и проч., которые влекут изменения в субъектном составе правоотношения. Таким образом, первый наиболее очевидный признак, характеризующий трудовое правоотношение, заключается в определенности и статичности трудового правоотношения в части субъектного состава.

Близко к данному признаку находится особенность источника правового регулирования. Ст. 56 Трудового Кодекса РФ указывает на подчиненность сторон трудового правоотношения нормам трудового законодательства, иным нормативно-правовым актам, регулирующим трудовые правоотношения, а также коллективным договорам и соглашениям, локальным актам, действующим у данного работодателя. В целом, указанная особенность характерна для отрасли трудового права, однако в аспекте трудового договора она проявляется наиболее близко к практике правоприменения.

Под источником права понимается его носитель, внешняя форма выражения права в виде норм, которая позволяет обеспечить формальную определенность права и сформировать однозначность его понимания. С более конкретной позиции источник права понимается как официальный способ выражения и объективизации действующих правовых норм К. Л. Томашевский. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск: Издательский центр БГУ, 2009. С. 175-176.. Трудовое право, с позиции широкого подхода, характеризуется двухуровневой системой источников: с одной стороны, присутствует нормативно-правовой блок, в котором в качестве законодателя выступают органы публичной власти и работодатели в рамках полномочий, предоставленных Федеральным законом. С другой стороны, нормы трудового права формируются из совместного взаимодействия работников и работодателя в рамках системы социального партнерства и выражаются в коллективных договорах и соглашениях и иных актах Комментарии? к Трудовому кодексу России?скои? Федерации / отв. ред. А.М. Куреннои?, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2- е изд., доп. М.: Изд. дом «Городец», 2007. С.32..

Согласно общепринятой теории, выраженной в классификации источников трудового права по сфере действия, обратимся к работе К. Л. Томашевского, предложившего полную ступенчатую систему источников. Так, согласно предложенной методологии, трудовое правоотношение регулируется на общегосударственном, отраслевом, муниципальном, местном и локальном уровнях. В то время, как четыре из пяти предложенных уровней понятны и очевидны с позиции общей теории права, то, комментируя специфику локального регулирования трудового правоотношения, необходимо указать, что именно этот уровень, чья сфера действия ограничена конкретной организацией или ее обособленным подразделением, характерна именно для трудового правоотношения и воздействует на стороны трудового договора субсидиарно, в рамках, определенных вышестоящими актами и исключая противоречия регулированию с позиции вышестоящих уровней К. Л. Томашевский. Системы источников трудового права государств-членов ЕАЭС: теория и практика: дис.... д-р. юрид. наук: 12.00.05. М., 2017. С. 77-78..

Отсюда следует, что специфика трудового договора, в том числе, обусловлена наличием специальных источников правового регулирования в виде локальных нормативных актов, принимаемых работодателем в порядке, предусмотренном ст. 8 Трудового Кодекса РФ.

Под содержанием трудового договора принято понимать совокупность условий, по которым сторонами достигнуто соглашение. В юридической науке выделяют обычные и случайные условия трудового договора Колганова М. Изменение условий трудового договора. Москва, 2015. № 7. С. 114. . В свою очередь, законодательство содержит в себе перечень обязательных и дополнительных условий. Отдельно вынесем информационные сведения, указанные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, содержащие информацию, идентифицирующую работника и работодателя, а также место и дату заключения договора. Вопрос классификации условий трудового договора по смыслу не так сложен, поэтому в этом случае примем за основу типологию, согласно которой трудовой договор должен содержать в себе обязательные сведения о работнике и работодателе, обычные (обязательные) условия и дополнительные условия Кузнецов Д., Белицкая И. Алгоритм заключения трудового договора: профилактика нарушений. Москва, 2013. № 11. С. 174. .

Отметим, что трудовое законодательство, в отличие от гражданского, не ставит вопрос заключенности договора в зависимость от согласования в нем существенных условий: трудовой договор действителен при определенном составе даже в отсутствие его письменного оформления. Тем не менее, практики в области кадрового дела из рекрутинговой компании Superjob отмечают, что правильное указание всех существенных условий трудового договора - весьма сложная и важная задача, поскольку законодатель в административном порядке предусматривает ответственность за ошибки во внесении таких условий в трудовой договор Ошибки работодателя при оформлении трудовых договоров. Что нельзя включать в трудовой договор. // Superjob URL: https://hr.superjob.ru/kadrovyj-uchet/oshibki-rabotodatelya-pri-oformlenii-trudovyh-dogovorov-chto-nelzya-vklyuchat-v-trudovoj-dogovor-3984/ (дата обращения: 04.04.2020).. В действительности, Кодексом об Административных правонарушениях по соответствующему составу - «ненадлежащее оформление трудового договора» предусмотрена административная ответственность в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей Ст. 5.27 Кодекса об Административных правонарушениях. От 30 декабря 2001 г. № 95-ФЗ в ред. от 01 апреля 2020 г. .

Указанные выше условия подробно перечислены в ст. 57 ТК РФ, однако некоторые из них следует рассмотреть более подробно.

Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «место работы», хотя указание на него обязательно должно содержаться в трудовом договоре. В связи с многочисленными ошибками и правоприменительной неопределенностью, сложившейся за многие годы на практике, Верховный суд РФ в Обзоре практики, сложившейся в связи с участием в спорах работников, осуществляющих трудовую функцию в условиях Крайнего Севера, указал на необходимость применения доктринального значения, в соответствии с которым под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Верховным судом разъяснено, что в случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из части второй статьи 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению П. 1 Обзора Верховного суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.).. В свою очередь, в соответствии со ст. 54 Гражданского кодекса РФ, место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования). Непосредственно адрес юридического лица указывается в едином государственном реестре юридических лиц Ст. 54 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 03 августа 2018 г.).. Аналогичная норма, содержащаяся в ст. 55 Гражданского Кодекса РФ, закрепляет такой же способ идентификации места нахождения филиала или представительства Там же, ст. 55. . Таким образом, место работы в целях указания в трудовом договоре определяется на основании адреса юридического лица или его обособленного подразделения в соответствии с данными, указанными в едином государственном реестре юридических лиц.

В тесной связи с обязательным условием об указании места работы находится дополнительное условие о рабочем месте. В соответствии со ст. 209 ТК РФ, под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя Ст. 209 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.).. В доктрине отмечается нечеткость соотношения понятий «место работы» и «рабочее место», однако здесь видится правильным согласиться с мнением В. В. Архипова и сослаться на общие правила толкования закона. С одной стороны, ст. 209 Трудового кодекса РФ, содержащая понятие рабочего места, располагается в Разд. Х, регламентирующим отношения, складывающиеся по поводу охраны труда. С другой стороны, понятие рабочего места, содержащееся в ГОСТ 19605-74 «Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», означает зону, оснащенную необходимыми техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию ГОСТ 19605-74 «Государственный стандарт Союза ССР. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержден и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. N 636..

Таким образом, понятие «место работы», будучи общим в рамках всего Трудового кодекса РФ, содержит в себе понятие «рабочее место», которое применяется в рамках специального раздела об охране труда. Отсюда, можно подытожить, что место работы включает в себя некую совокупность рабочих мест Архипов В. В. Проблемные места ТК РФ - рабочее место и место работы. // СПС КонсультантПлюс. 2011. , следовательно, в трудовом договоре в части указания места работы закреплению подлежит непосредственно адрес организации или структурного подразделения, в котором работник фактически осуществляет трудовую функцию, по аналогии с указанием этого адреса в Едином государственном реестре юридических лиц.

Далее, Трудовой кодекс РФ указывает на трудовую функцию в качестве обязательного условия трудового договора Ч. 2 ст. 57 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (в ред. от 16 декабря 2019 г.).. В действительности, на этом условии строится все трудовое правоотношение, поскольку, по определению, трудовой договор, как порождающее правоотношение условие, закрепляет за работником обязанность выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию Там же, Ст. 56.. Само же трудовое правоотношение строится вокруг выполнения работником за плату трудовой функции Там же, Ст. 15..

В соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Важность данного термина очевидна и в отрыве от его технического расположения и значения в рамках Трудового кодекса РФ: от правильного указания трудовой функции зависит исход спора, связанного с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в связи с неисполнением или грубым нарушением работником трудовых обязанностей Там же, ч. 5, 6 ст. 81. , право работника на получение обусловленных законом гарантий и компенсаций, зависящих от отнесения профессии к категории повышенной опасности, вопросы контроля работодателя за осуществлением работником трудовой функции Власов В.И., Крапивин О.М. Обязательные и дополнительные условия трудового договора. Гражданин и право. Москва, 2012. No 7. С. 37. . Наконец, заключая трудовой договор, стороны договариваются о выполнении определенной трудовой функции, обывательское понимание которой требует однозначности и четкости в целях ее успешного выполнения в интересах обеих сторон трудового договора.

Несмотря на данную в Трудовом кодексе РФ легальную формулировку, понятие трудовой функции правильнее рассмотреть с позиции способности работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Л. Н. Анисимов, например, предлагает в качестве понятия трудовой функции определять соотношение объективных требовании? к труду и личных особенностей работника Анисимов Л. Н. Трудовои? договор, трудовые отношения // трудовое право. 2008. No 4. С. 73.. Указанная позиция соотносится с выраженным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» определением понятия «деловые качества» работника. Так, в соответствии с указанным Постановлением, под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) П. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации». Представляется, что понятие трудовой функции является симбиозом субъективных качеств - физической способности к труду и личностных качеств работника, а также объективных качеств - требований к выполняемым обязанностям как со стороны конкретного работодателя, так и со стороны государства в случаях, когда соответствующие требования устанавливаются в нормативно закрепленных требованиях к профессии. В качестве последних выступают, например, работы на высоте Приказ Министерства Труда и Социальной защиты Российской Федерации № 155н от 28 марта 2014 г. Об утверждении Правил по охране труда при работе на высоте (с изменениями на 20 декабря 2018 года). , работы в строительстве Постановление Государственного комитета Российской Федерации по строительству и жилищно-коммунальному комплексу № 80 от 23 июля 2001 г. О принятии строительных норм и правил Российской Федерации "Безопасность труда в строительстве. Часть 1. Общие требования" (СНиП 12-03-2001). и иные.