Теория и практика заключения коллективных договоров и соглашений

Трудовой кодекс РФ о коллективных договорах и соглашениях. Этапы разработки и порядок регистрации колдоговора, деятельность работодателей и профсоюзной организации, как представителя работников. Структура и содержание отраслевого тарифного соглашения.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курс лекций
Язык русский
Дата добавления 25.11.2012
Размер файла 119,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Этапы развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России

2. Колдоговорная практика в странах с развитой экономикой

3. Нормативно-правовая основа заключения коллективных договоров, соглашений

4. Конвенции и рекомендации МОТ о ведении коллективных переговоров, их роль в совершенствовании колдоговорной практики в России

5. Трудовой кодекс РФ о коллективных договорах и соглашениях

6. Коллективные переговоры. Этапы

7. Комиссия для ведения коллективных переговоров. Порядок создания и работы

8. Единая переговорная кампания: основные принципы, сроки действий

9. Стороны коллективных переговоров

10. Профсоюзная организация как представитель работников при заключении коллективного договора

11. Представитель работодателя при проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора

12. Особенности коллективного договора, как правового акта

13. Подготовка проекта коллективного договора

14. Виды соглашений, структура, порядок разработки

15. Структура и содержание коллективного договора (на примере предприятия, организации)

16. Этапы разработки коллективного договора и деятельность представителей работников, работодателей на каждом из этих этапов

17. Изменение коллективного договора, соглашения

18. Структура и содержание Генерального соглашения

19. Структура и содержание отраслевого тарифного соглашения (на конкретном примере)

20. Действие отраслевого тарифного соглашения. Присоединение. Распространение

21. Коллективно-договорное регулирование оплаты и нормирования труда работников

22. Колдоговорное регулирование Условий, охраны труда и здоровья

23. Социальные льготы и гарантии, регулируемые коллективным договором, соглашением

24. Обеспечение занятости, подготовка кадров в коллективном договоре, соглашении

25. Режим труда и отдыха работников, устанавливаемый коллективным договором, соглашением

26. Гарантии профсоюзной деятельности как раздел коллективного договора

27. Приложения к коллективному договору

28. Особенности заключения коллективного договора в организации в зависимости от формы собственности, отраслевой принадлежности

29. Формы отстаивания профсоюзами прав и интересов работников и роль в этом коллективных договоров и соглашений

30. Порядок регистрации коллективного договора

31. Контроль за выполнением коллективного договора

32. Ответственность сторон коллективного договора

1. Этапы развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России

Первые коллективные договоры в России появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.

После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда" от 2 июля 1918 года.

Коллективные договоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудового законодательства того времени. Статьи первого Кодекса законов о труде 1918 года воспроизводят основные нормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой. С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью исчезла из жизни общества, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке.

Колдоговорная форма регулирования условий труда была восстановлена только в 1922 году, с переходом к НЭПу. 16 марта 1922 года Народный комиссариат труда объявил коллективные договоры "основным методом регулирования труда", а 23 августа 1922 года постановлением Совета Народных Комиссаров был определен порядок заключения коллективных договоров. В целях осуществления контроля за законностью договоров предусматривалась обязательная их регистрация в местных органах власти.

Принятый в конце 1922 г. КЗоТ закрепил нормативный правовой характер договоров, признав обязательность их соблюдения каждой из сторон. В коллективных договорах тех лет определялись конкретные размеры заработной платы для отдельных профессий, работ и должностей, тарифные сетки, тарифные ставки, порядок исчисления сдельных расценок, порядок оплаты брака и простоя, сроки выплаты заработной платы. В них имелись положения относительно рабочего времени и времени отдыха (например, о сокращении рабочего дня во вредных цехах), правила по охране труда (в частности, определялись списки тех, кому выдавалась спецодежда).

В 20-е годы коллективные договоры заключались довольно активно, и этот процесс не оставался без внимания партийных и советских органов, которые год от года усиливали свое вмешательство, навязывая коллективным договорам задачи мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий. Поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. "О колдоговорной компании на 1929/1930 год". В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективных переговоров. В опубликованном 6 января 1932 г. в газете "Труд" примерном содержании коллективного договора, основной упор делался на вопросы обеспечения производственного процесса, организации социалистического соревнования, укрепления трудовой дисциплины.

Начиная с 1934 года - года "съезда победителей", года окончательного утверждения в стране командно-административной системы и усиления массовых репрессий - коллективные договоры не заключались вообще. Переговорам не осталось места там, где главенствовал непререкаемый приказ.

В период восстановления народного хозяйства после Великой Отечественной войны, когда очевидной стала необходимость задействовать все рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года "О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства", они стали активно создаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективными договорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлись актами нормативного характера и источником права. Их основной целью была мобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов. Нормативная часть колдоговоров состояла в ту пору "из воспроизведения нормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся".

В ходе экономической реформы 1960-х годов предпринимались попытки использовать переговорный процесс. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. "О заключении коллективных договоров на предприятиях" сторонам колдоговоров было дано право регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта.

Порядок заключения коллективных договоров был определен постановлением Президиума ВЦСПС и Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, утвержденным 20 августа 1971 года. 14 октября 1976 года Совет Министров СССР и ВЦСПС внесли изменения и дополнения в это постановление и распространили практику заключения коллективных договоров на производственные объединения (комбинаты) и научно-производственные объединения, а также на научно-исследовательские организации (учреждения), конструкторские, проектно-конструкторские и технологические организации, на предприятия жилищно-коммунального хозяйства, заготовительные предприятия, организации материально-технического снабжения.

26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены не только порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение было утверждено в измененном виде, в котором "отразилась проявившаяся в ту пору тенденция к регламентации содержания коллективных договоров".

С началом перестройки руководству страны стало очевидным, что коллективно-договорная работа чрезмерно централизована. Назрела необходимость в создании нового Общего положения о порядке заключения коллективных договоров, которое и было принято ВЦСПС и Госкомтрудом СССР 27 ноября 1987 года. Это положение дало предприятиям значительную долю самостоятельности в определении содержания коллективного договора, повысило его роль в определении локальных норм трудового права. Однако в условиях, когда практически все аспекты социально-трудовых отношений регулировались государством, значение коллективных договоров по-прежнему оставалось ограниченным.

После смены в стране политического строя и с началом либеральных реформ в экономике, государство отказалось от централизованного регулирования многих вопросов социально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 15 ноября 1991 года и Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона "О коллективных договорах и соглашениях" (1995 и 1999 гг.), законах "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (1995 г.), "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации и других нормативных актах.

В том, что за относительно небольшой период истории - десять лет - коллективные договоры превратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающий механизм регулирования социально-трудовых отношений, неоспорима заслуга профсоюзного движения. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумели преодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, которое сформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории. Новые коллективные договоры стали подробными нормативными документами, регулирующими все стороны социально-трудовых отношений в организации, а разработка их содержания - одной из важнейших сторон ее жизни.

Лучшим свидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласно его результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективного договора, и только 10% не видят в нем необходимости.

2. Колдоговорная практика в странах с развитой экономикой

Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры - это общенациональные отраслевые договоры, а также межконфедеральные соглашения, охватывающие промышленность в целом (Франция, Хорватия). В отдельных странах (ФРГ, Франция) распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятия определенной отрасли в рамках земли или департамента.

Традиционное отличие структуры коллективно-договорного регулирования труда в США и в европейских странах заключалось в том, что в первом случае преобладали заводские (фирменные) коллективные договоры, а во втором - общенациональные отраслевые договоры, дополненные в ряде стран межконфедеральными соглашениями. Хотя это отличие остается, за последние десятилетия в структуре коллективно-договорного регулирования труда произошли изменения. Чрезмерная децентрализация коллективных договоров в США и их чрезмерная централизация в европейских странах вошли в противоречие с современными экономическими и социальными условиями, и прежде всего с требованиями научно-технического прогресса. Отсюда противоположная тенденция: в США - к централизации, в европейских странах - к децентрализации. Очевидно, оптимальная структура коллективно-договорного регулирования труда находится где-то посредине между американской и европейской моделями.

В настоящее время во всех странах Запада существует в определенном сочетании централизованное и децентрализованное коллективно-договорное регулирование труда, причем соотношение между этими двумя моделями коллективно-договорного регулирования весьма подвижно и зависит от многих производственных, экономических и социальных факторов.

Типичный для многих западных стран коллективный договор - это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы (тарифные ставки, надтарифные надбавки, дополнительные выплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Но наряду с этим коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников.

Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Италия, Испания, Португалия), либо трактуется как право, производное от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония, Австрия, Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания, Канада, Новая Зеландия). В отдельных странах право на коллективный договор опирается на обычай, прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенациональных соглашениях, заключаемых между центральными объединениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия).

Законодательство ряда стран (ФРГ, Франция, Австрия) предусматривает, что право заключать коллективные договоры принадлежит профсоюзам, однако органам представительства трудовых коллективов предприятий предоставлена возможность заключения с работодателями соглашений по вопросам, не урегулированным в коллективных договорах. В отдельных странах коллективные договоры могут заключать любые представительные организации работников, независимые от предпринимателей.

Сфера действия коллективных договоров зависит, в частности, от того, на какие категории работников распространяется по закону право на коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не распространяется на сельскохозяйственных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии - на государственных чиновников. Ограниченное право на коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юридической силы имеют государственные служащие в США, Франции, Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде пользуются работники национализированных предприятий (в коллективно-договорном порядке им запрещено регулировать вопросы, решаемые государством, например размеры ставок заработной платы).

Имеется значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого договора. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония, Португалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о заключении коллективного договора и вести их добросовестно, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В немногих странах, например в Великобритании (в национализированном секторе), предусмотрена обязанность не только вести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры. В Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии, Нидерландах, Бельгии, Новой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры.

В США обязанность добросовестно вести коллективные переговоры рассматривается как совокупность четырех обязанностей: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных переговоров; аргументировано доказывать, почему те или иные требования другой стороны не могут быть приняты; выдвигать собственные контрпредложения Согласно новозеландскому Закону о трудовых отношениях 2000 г принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров означает: профсоюз и работодатель должны регулярно встречаться для ведения коллективных переговоров; внимательно рассматривать предложения друг друга; признавать роль и авторитет лиц, избранных в качестве представителей каждой из сторон и не наносить ущерб ходу переговоров, предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных властей. В Италии и ФРГ административные власти не вмешиваются в процесс коллективных переговоров.

В США, Канаде после проведения соответствующих выборов организация работников, в том числе профсоюз, собравшая большинство голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников коллективно-договорной единицы; в европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем в ряде случаев лишь "наиболее представительные профсоюзы".

Как правило, коллективно-договорная единица включает как рабочих, так и служащих, но в Швеции, Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные единицы.

В США принято заключать один коллективный договор, включающий все вопросы коллективно-договорного регулирования труда. В европейских странах нередко заключаются коллективные договоры, посвященные отдельным вопросам, например технике безопасности, профессиональному обучению.

В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров в рамках постоянного органа - совместного промышленного совета, состоящего из равного числа представителей администрации и профсоюзов с независимым председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются в рамках деятельности двусторонних органов - так называемых "комитетов Уитли". В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются двусторонними паритетными комиссиями с "независимым" председателем, формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в рамках отраслей действуют в Нидерландах.

В законодательстве (Великобритания, Франция, Швеция, Финляндия) или в коллективных договорах (Италия), или в соответствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров.

В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами.

В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в письменном виде. В Японии, Италии, Дании, Ирландии письменная форма необязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на "обычаи и практику".

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург) Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 4--5 лет), а в Люксембурге минимальный срок - 6 месяцев. На практике срок действия коллективных договоров - 1-2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия, Хорватия) многие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны.

В одних странах (США, Канада, Франция, Греция. Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются "джентльменскими соглашениями", создающими только моральные обязательства для сторон. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора. В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица, они могут от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного договора предпринимательской стороной.

В одних странах, таких, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия, все коллективные договоры, а в Италии большинство из них распространяются по закону лишь на членов организаций, заключивших эти договоры; в других странах, в том числе в Испании, Франции, - на всех работников в коллективно-договорной единице независимо от их членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции, если предприниматель связан условиями коллективного договора, он распространяется на всех его работников. В США коллективный договор распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает присоединение к действующему коллективному договору любого профсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации).

В странах континентальной Европы, а также в Японии, Австралии и канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение профессиональных и географических рамок коллективного договора. На период действия такой договор приобретает силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров имеет значительную национальную специфику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных Министерством труда и состоящих из равного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными профсоюзами и предпринимательскими организациями под председательством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении министр труда обязан проконсультироваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение.

За неисполнение коллективного договора установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная Форма ответственности зависит от юридической природы конкретного коллективного договора. Для рассмотрения споров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, административную, примирительную).

В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы законодательства. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если только трудовой договор не устанавливает условия, более благоприятные для работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в более благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так называемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетенции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.). В США индивидуальные трудовые договоры не могут ни ухудшать, ни улучшать положение работников по сравнению с коллективными договорами.

В США, Канаде, ФРГ, Австрии, Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного договора запрещены законом. Кроме того, в США, Канаде, Швейцарии, Нидерландах в коллективные договоры включено "условие о социальном мире", т. е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного договора, или положение об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рассмотрения конфликта. "Условие о социальном мире" может быть относительным, т. е. действовать только применительно к вопросам, урегулированным в коллективном договоре, или в отдельных редких случаях абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора. Многие юристы на Западе считают, что "относительная обязанность мира" является подразумеваемым условием любого коллективного договора, даже если оно не зафиксировано в его тексте. Это мнение основано на применении к коллективным договорам общего принципа договорного права pacta sunt servanda (договоры должны выполняться).

В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении коллективных договоров государственных служащих. В некоторых других странах, например в Швейцарии, какая-либо государственная или иная регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. Имеются, однако, страны, в которых коллективные договоры регистрируются в государственных органах либо с целью статистической отчетности, либо для проверки законности включенных в них положений.

В организации коллективных переговоров можно выделить две модели: американскую и европейскую.

Специфика американской модели (США, Канада, Израиль) заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование коллективно-договорной единицы. Правила образования коллективно-договорной единицы устанавливаются в США Национальным управлением по трудовым отношениям (НУТО), которое проводит в соответствии с установленной в законе процедурой выборы коллективно-договорного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30% работников), НУТО проводит выборы коллективно-договорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов коллективно-договорного представителя может быть принудительно исполнено судом. Организация работников (в том числе профсоюз), на которую большинство рабочих и служащих данной коллективно-договорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов коллективно-договорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период действия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТО может по заявлению не менее 30% членов коллективно-договорной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями.

Для европейской модели характерно то, что различные профсоюзы, поодиночке или объединяясь (в рамках объединенного представительного органа), ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе.

3. Нормативно-правовая основа заключения коллективных договоров, соглашений

Основными нормативными правовыми актами, на которые необходимо опираться при подготовке и заключении коллективных договоров, соглашений, являются:

­ Конвенция № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию";

­ Конвенция № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров".

­ Конституция РФ;

­ Трудовой кодекс РФ;

­ Гражданский кодекс;

­ Налоговый кодекс;

­ Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"

­ Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"

­ Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности";

­ Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ "Об объединениях работодателей";

­ Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений";

­ Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2007 г. N 260 "Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению" (с изменениями от 5 августа 2008 г. и от 9 апреля 2012 г.);

­ Закон Республики Татарстан от 26 июля 2004 г. N 42-ЗРТ "Об органах социального партнерства в Республике Татарстан"(с изменениями от 16 февраля 2007 г.);

­ Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 27 июня 2007 г. N 258 "О порядке уведомительной регистрации коллективных договоров в Республике Татарстан";

­ Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на соответствующий период;

­ Отраслевое тарифное соглашение, заключенное на уровне Российской Федерации на соответствующий период;

­ Региональные соглашения (территориальные и отраслевые) на уровне субъектов Российской Федерации на соответствующий период.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам в соответствии с финансово-экономическими возможностями работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

4. Конвенции и рекомендации МОТ о ведении коллективных переговоров, их роль в совершенствовании колдоговорной практики в России

Большое внимание коллективным переговорам и договорам уделяет МОТ. Филадельфийская декларация провозглашает одной из задач МОТ способствование действительному признанию права на коллективные переговоры.

Конвенция МОТ № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название конвенции и посвятила этому вопросу ст. 4, которая гласит: "Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров".

Основной массив конкретных норм, относящихся к коллективному договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, не ратифицированной РФ, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.

Под коллективными переговорами Конвенция понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Конвенция в числе прочего регулирует вопрос о таких коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин "коллективные переговоры" распространяется на переговоры с этими представителями. Причем в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие таких представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.

Конвенция № 154 содержит специальные положения относительно содействия коллективным переговорам. Предполагается, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией, и постепенно распространялись бы на все вопросы, входящие, согласно Конвенции, в сферу коллективно-договорного регулирования.

Конвенция устанавливает требования к осуществляемым государственными органами мерам поощрения и содействия развитию коллективных переговоров:

· они должны быть предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся;

· они должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров.

Специально предусмотрено, что положения Конвенции № 154 не препятствуют функционированию систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и/или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие. Рекомендация № 163 дополняет Конвенцию № 154 в отношении субъектов коллективных переговоров и условий их проведения. При необходимости предлагается принимать меры в целях содействия созданию и развитию на добровольной основе свободных, независимых и представительных организаций предпринимателей и трудящихся. Должны быть заранее определены критерии представительности этих организаций.

Если это необходимо, следует содействовать тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.

Стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять их участников полномочиями. Следует принимать меры, обеспечивающие доступ сторон к информации, требуемой для компетентного ведения переговоров. Для этой цели:

· предприниматели должны по просьбе организаций трудящихся предоставлять необходимую для переговоров информацию о социально-экономическом положении производственной единицы, в рамках которой ведутся переговоры; если разглашение этой информации способно нанести ущерб предприятию, она должна считаться конфиденциальной; предоставление информации может определяться соглашением между сторонами;

· государственные органы обязаны давать информацию об общем социально-экономическом положении страны в соответствующей отрасли в той мере, в какой ее разглашение не наносит ущерба национальным интересам. При необходимости должны приниматься меры к тому, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам коллективных переговоров самостоятельно разрешать возникающие между ними споры.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Условия трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и заменяться автоматически соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом действующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве должны предусматриваться меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора. Распространение действия коллективного договора может быть обусловлено выполнением следующих требований:

· чтобы коллективный договор уже охватывал достаточно представительное, по мнению компетентного органа власти, число соответствующих предпринимателей и трудящихся,

· чтобы требование о распространении действия коллективного договора по общему правилу исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся и предпринимателей;

· чтобы предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространить коллективный договор, была предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания.

Рекомендация № 91 считает целесообразным предусмотреть в национальном законодательстве:

· обязанность предпринимателей, связанных коллективными договорами, принимать необходимые меры для сообщения заинтересованным трудящимся текста коллективного договора;

· регистрацию или сдачу на хранение коллективных договоров и текстов всех вносимых в них изменений;

· установление минимального срока, в течение которого коллективные договоры должны считаться действительными, если они не предусматривают иного и не будут до истечения срока их действия изменены или отменены участвующими сторонами.

Контроль за соблюдением коллективных договоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит основные требования Конвенций и рекомендаций МОТ в отношении коллективных переговоров. В развитие международных норм регулирования колдоговорной практики впервые в трудовом законодательстве РФ появилось понятие "Социальное партнерство", которое нашло свое закрепление в разделе 2 трудового кодекса РФ.

5. Трудовой кодекс РФ о коллективных договорах и соглашениях

Статья 40 ТК РФ дает определение коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у отдельного предпринимателя. Его главная цель - на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя. Сторонами, заключающими коллективные договоры, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовым актом, содержащим нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Коллективные договоры впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК.

Определение коллективного договора полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951 г.), согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или при отсутствии таких организаций с представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - 3 месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия по ним.

Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым ТК РФ по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынести их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в ч. 1 ст. 55 ГК.

Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 НК, в соответствии с которым обособленное подразделение организации - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более 1 месяца.

Интересы работодателя в филиалах, представительствах представляют руководители подразделений или иное лицо в соответствии со ст. 33 ТК, наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации. Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2- 5 ст. 37 ТК).

Понятие соглашения формулируется в статье 45 ТК РФ. Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Как и коллективный договор, соглашение является одним из правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Как и коллективные договоры, они включены в перечень источников трудового права, предусмотренный в ст. 5 ТК.

Раскрывая понятие и значение соглашения, ТК РФ указывает одновременно и на его роль в установлении общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Такая характеристика роли соглашения отражает взаимовлияние экономики и права, а также существенное воздействие материальных условий жизни общества на содержание норм трудового права. Одним из способов установления баланса между уровнем условий труда, включаемых в соглашение, и уровнем экономических возможностей для их закрепления, является требование, сформулированное в ч. 3 статьи 45 ТК РФ, согласно которому соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения, и содействуют учету государственных интересов в сфере экономики.

Соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне в пределах их компетенции. Новыми среди названных являются межрегиональные соглашения, которые устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне нескольких субъектов РФ. Целевое назначение указанных видов соглашений определяется с учетом уровня и сферы их действия, а также компетенции сторон, участвующих в их заключении. Соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними в зависимости от договоренности их участников.

В генеральном соглашении, межрегиональном соглашении - на уровне двух и более субъектов РФ, региональном соглашении - на уровне субъекта РФ - устанавливаются общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на соответствующем уровне социального партнерства.

В отраслевом (межотраслевом) соглашении, которое может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях, устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отраслей.

В территориальном соглашении устанавливаются общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы на территории соответствующего муниципального образования.

ТК РФ предусматривается возможность заключения и иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, круг которых определен в ст. 1 ТК, что обеспечивает широкие возможности для решения многих вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие жизненно важные для них вопросы обеспечения социально-бытовых, жилищных условий, получения необходимой профессиональной подготовки, значительного улучшения охраны труда, совершенствования порядка разрешения трудовых споров и др.

6. Коллективные переговоры. Этапы

Глава 6 ТК (ст. 36-39) включает нормы, содействующие реализации одного из основных прав работников, закрепленных в ст. 21 ТК, - права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей.

В основе содержания статей главы 7 ТК РФ лежат нормы МОТ, закрепившие в числе основополагающих принципов и прав в сфере труда свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, завершающихся заключением коллективного договора. В их числе Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусматривающая обязательность их соблюдения всеми государствами - членами МОТ, даже если они не ратифицировали Конвенции, в которых принципы и права получили свое выражение и развитие. Эта обязательность определяется самим фактом членства соответствующих государств в МОТ.

Международно-правовая характеристика права на ведение коллективных переговоров раскрывается в ряде конвенций и рекомендаций: в Конвенции N 98 "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" (1949 г.); в Конвенции N 154 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.) и в Рекомендации N 163 "О содействии коллективным переговорам" (1981 г.).

Основополагающие положения международных трудовых норм о ведении коллективных переговоров получили достаточно полное отражение в российских законах, регламентирующих вопросы содержания и порядка ведения коллективных переговоров.

Право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей является одним из основных трудовых прав, закрепленных в ст. 21 ТК. Инициаторами проведения таких переговоров могут быть представители любой стороны. Получив уведомление одной стороны в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, другая сторона обязана вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Неисполнение обязанностей по вступлению в коллективные переговоры влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.28 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения. Сторона, получившая такое предложение, должна отправить ответ инициатору предложения с указанием представителей от своей стороны и их полномочий для участия в работе комиссий по проведению коллективных переговоров.

Очень важным дополнением в ч. 2 ст. 36 ТК является уточнение в ней даты начала коллективных переговоров, которой считается день, следующий за днем получения инициатором переговоров указанного ответа. Это уточнение имеет существенное значение еще и потому, что со дня их начала действуют особые гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах (ч. 3 ст. 39 ТК), а также начинает отсчитываться срок, по окончании которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях и составить протокол разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК).

...

Подобные документы

  • Теоретические основы организации и проведения митингов, демонстраций, пикетов. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров, правовые основы организации коллективных акций протеста. Анализ, хроника и предпосылки коллективных акций протеста в России.

    контрольная работа [38,8 K], добавлен 28.06.2010

  • Анализ современного состояния вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах, сбалансированности и защиты сторон трудовых отношений. Характеристика современной концепции совершенствования экономии и нормирования труда.

    реферат [19,7 K], добавлен 01.12.2010

  • Трудовой договор в современных условиях: понятие и стороны трудовых договоров. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях на примере предприятия ООО "Ассорти": порядок заключения и изменения. Прекращение трудовых договоров в организации.

    дипломная работа [96,9 K], добавлен 30.10.2008

  • Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники. Интересы работодателей и работников. Социальное партнерство - способ сочетания интересов работодателей и работников. Коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.

    реферат [32,2 K], добавлен 20.12.2008

  • Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

    курсовая работа [30,7 K], добавлен 28.04.2011

  • Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

    курсовая работа [39,7 K], добавлен 25.01.2007

  • Понятие эффективной организации. Информационное обеспечение как фактор эффективной организации, условие формирования коллективных и индивидуальных стратегий, обеспечивающих конструктивные изменения в организации. Сопоставление характеристик организации.

    реферат [30,3 K], добавлен 21.12.2012

  • Понятие интересов и ценностей, направления и особенности их формирования у менеджеров-управленцев. Проектные предложения по формированию и развитию коллективных и личностных ценностей для эффективной деятельности организации, оценка их эффективности.

    курсовая работа [48,5 K], добавлен 14.11.2013

  • Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.

    курсовая работа [110,0 K], добавлен 12.04.2012

  • Стороны социального партнерства. Представители работников и работодателей в органах социального партнерства. Коллективные переговоры, договоры и соглашения. Участие работников в управлении организацией, ответственность сторон социального партнерства.

    курсовая работа [31,9 K], добавлен 07.01.2010

  • Факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу. Структура и содержание тарифного соглашения. Способы сокращения совокупного спроса и предложения рабочей силы. Способы государственного перераспределения расходов.

    контрольная работа [23,3 K], добавлен 01.02.2009

  • Содержание трудового договора, порядок и правила его заключения, назначение и функции. Перечень документов, которые работодатель вправе требовать от лица, поступающего на работу. Случаи, при которых испытание при приёме на работу не устанавливается.

    реферат [25,2 K], добавлен 12.03.2011

  • Понятие совместимости, его сущность и особенности, порядок оформления договоров и их законодательная база. Отличительные черты между совместимостью и совмещением. Особенности приема на работу и заключения договоров с совместителями, порядок и нюансы.

    контрольная работа [17,5 K], добавлен 02.02.2009

  • Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала производственной организации. Особенности материального и нематериального стимулирования. Экономическая эффективность представленных рекомендаций по развитию мотивации персонала организации.

    курсовая работа [412,9 K], добавлен 22.09.2012

  • Источники организации найма персонала. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости. Содержание трудового контракта. Особенности контрактной системы найма в ООО "Омега". Оформление трудового договора, системы найма.

    курсовая работа [56,8 K], добавлен 20.12.2010

  • Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала. Правила внутреннего распорядка. Состав кадровой документации. Понятие трудовой адаптации. Виды тестов, наиболее часто применяемые при приеме на работу сотрудников.

    дипломная работа [22,9 K], добавлен 25.09.2014

  • Заработная плата – денежное выражение стоимости труда. Рынок труда - рынок, где происходит продажа и покупка товара - рабочей силы. В Казахстане трудовые отношения регулируются законом "О труде", на основе индивидуальных и коллективных договоров.

    курсовая работа [97,5 K], добавлен 26.11.2008

  • Развитие организации производства в дореволюционный период. Научная организация производства в России 1920-1930 гг. Теория и практика организации в периоды 1941-1945 и 1946-1965 гг. Современный этап организации производства на предприятиях и объединениях.

    реферат [36,3 K], добавлен 25.05.2015

  • История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

    дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010

  • Трудовой договор: порядок заключения, регламентация обязанностей и ответственности сторон. Разработка и содержание должностной инструкции. Правила внутреннего трудового распорядка. Особенности системы менеджмента и кадровой политики в компании "Рамо".

    курсовая работа [244,9 K], добавлен 09.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.