Теория и практика заключения коллективных договоров и соглашений
Трудовой кодекс РФ о коллективных договорах и соглашениях. Этапы разработки и порядок регистрации колдоговора, деятельность работодателей и профсоюзной организации, как представителя работников. Структура и содержание отраслевого тарифного соглашения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.11.2012 |
| Размер файла | 119,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Работодатель должен в соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ не позднее двух недель со дня получения запроса предоставить представителям работников на переговорах всю необходимую информацию для обоснования требований по заработной плате. Если по истечении двухнедельного срока информация не будет предоставлена, обязательным действием профсоюзной организации должно стать обращение в гострудинспекцию или суд.
То, что запрашиваемая информация может составлять служебную или коммерческую тайну, не является основанием отказа в ее предоставлении. В свою очередь, профсоюзный комитет также обязан представить имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Одним из самых ответственных этапов подготовки проекта коллективного договора является проведение анализа полученной информации. Этот анализ должен лечь в основу выработки требований работников, выдвигаемых в переговорном процессе. Если в профсоюзном комитете нет подготовленных специалистов, обладающих специальными знаниями одновременно в нескольких областях знаний: экономики, трудовых отношений, прав профсоюза и др., следует обратиться за помощью в вышестоящие профсоюзные структуры. Профсоюзный комитет может привлечь сторонних экспертов для проведения аудита, однако делать это надо с определенной долей осторожности, так как следует быть абсолютно уверенными в профсоюзной направленности проведенного анализа. Поэтому желательно, чтобы привлеченные эксперты были работниками профсоюзных структур: либо других профсоюзов, либо институтов ФНПР, с которыми заключается договор на проведение аудита. Нецелесообразно привлекать для проведения аудита работников экономических служб самого предприятия.
При проведении анализа ситуации на предприятии следует учитывать опыт, полученный во время прошлой переговорной компании, в том числе положительные и отрицательные стороны предыдущего коллективного договора. Целесообразно получить из подразделений предложения к коллективному договору, провести анкетирование членов профсоюза, результаты которых помогут более четко сформулировать требования в сфере оплаты труда к работодателю. По результатам этой работы профсоюзный комитет выявит настрой и ожидания работников, приоритетные направления переговоров в отношении заработной платы.
Инициатива в разработке проекта коллективного договора обязательно должна быть за профсоюзным комитетом. Даже если работодатель подготовил проект колдоговора, сторона работников на переговоры должна прийти со своим проектом. Тогда комиссия по подготовке проекта колдоговора должна будет выработать проект, устраивающий обе стороны, и позиция профсоюза будет учтена.
Если коллективный договор заключается на предприятии впервые, для подготовки проекта коллективного договора профкому следует обратиться в территориальную организацию профсоюза машиностроителей РФ (обком, облсовет, реском), Центральный комитет профсоюза или территориальное профобъединение (Федерацию профсоюзов субъекта РФ), где можно получить макетный образец колдоговора и помощь профсоюзного юриста. Макет необходимо наполнить реальным содержанием, привязанным к условиям предприятия.
Основное внимание профсоюзного комитета при подготовке коллективного договора должно быть направлено на раздел, регулирующий оплату труда. Предприниматели, стремясь к максимизации прибыли, заинтересованы в выплате такой заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости. Интересы же наемного работника заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, отражающую его социальный статус и обеспечивающую семье нормальный уровень жизни.
Включение в коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы увеличит долю прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.
Если же будут удовлетворены чрезмерно завышенные требования наемных работников, то неизбежно сдерживание темпов развития экономики, что может привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы.
На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.
Практика показывает, что в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.
14. Виды соглашений, структура, порядок разработки
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заключаются:
На федеральном уровне:
Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне, основные направления и механизмы реализации социально-экономической политики в стране на период не более трех лет. В соответствии со ст. 47 Трудового кодекса Генеральное соглашение должно заключаться до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации;
Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей. Та же ст.47 Трудового кодекса гласит, что отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться в те же сроки, что и Генеральное соглашение, т.е. до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
На уровне субъектов Российской Федерации:
Региональные соглашения, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Федерации. Срок их заключения определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей, функционирующих в регионе. Срок их заключения корреспондируется со сроками подписания отраслевого, заключаемого на федеральном уровне, и регионального соглашений.
На уровне административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации:
Территориальные соглашения, устанавливающие общие условия труда, а также трудовые гарантии и льготы работникам, связанные с территориальными особенностями города, района, административно-территориального образования. Срок их заключения также определен ст. 47 Трудового кодекса - до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации.
Отраслевые (межотраслевые) соглашения, определяющие общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или отраслей на территории соответствующего муниципального образования. Срок их заключения зависит от сроков подписания всех вышестоящих соглашений.
На уровне предприятий:
Коллективные договоры, устанавливающие конкретные нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников предприятий. Срок их заключения также определяется в зависимости от сроков заключения всех вышестоящих соглашений. Последовательность работы по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров.
15. Структура и содержание коллективного договора (на примере предприятия, организации)
Трудовое законодательство предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В статье 41 ТК РФ приведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.
Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно к социально-экономическим возможностям конкретной организации.
Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28.08.2002 N 4-3 "Об организации и проведении единой переговорной кампании". В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.
Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно- правовые и информационные.
Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.
Нормативные условия - это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.
В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с определенными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).
Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.
Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.
Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.
16. Этапы разработки коллективного договора и деятельность представителей работников, работодателей на каждом из этих этапов
Без серьезной подготовительной работы провести коллективные переговоры с пользой для членов профсоюза практически не возможно, даже если у профкома за спиной не один заключенный коллективный договор и значительный опыт в отстаивании своих интересов. Каждый новый коллективный договор требует кропотливой вдумчивой подготовки. Эту подготовку условно можно разделить на следующие этапы: изучение нормативной правовой базы, сбор информации для ведения переговоров, анализ полученной информации, подготовка основных требований работников, подготовка проекта колдоговора, избрание переговорщиков - представителей в состав комиссии по заключению коллективного договора, подготовка необходимых документов и решений о начале переговоров.
Для эффективного ведения переговоров профсоюзный комитет должен обладать всей полнотой информации о состоянии дел на предприятии. Профсоюзным комитетом должна быть создана основательная плановая, разветвленная и стабильная система сбора необходимой информации.
В первую очередь, при сборе информации необходимо использовать все открытые источники, включая официальный сайт предприятия, публикуемые в СМИ годовые отчеты акционерного общества и т.д. Важно хорошо изучить применяемую в организации систему оплаты и стимулирования труда. Надо учитывать социально-экономическое положение в стране и предприятиях отрасли, к которой относится организация. Информацию о финансовом состоянии предприятия можно получить из форм бухгалтерской отчётности, которые утверждены приказом Минфина России от 22.07.2003 г. № 67а. Для полноты проводимого анализа желательно иметь информацию за последние три года, предшествующие переговорному процессу.
Практика показывает, что информацию о финансовых возможностях и размере прибыли организации, уровне номинальной и реальной заработной платы, социальных выплат по категориям персонала и другим финансово-экономическим показателям получить достаточно сложно. Работодатель, как правило, неохотно предоставляет такую информацию профсоюзному комитету. Чтобы у работодателя не возникало возможности "отмахнуться" от профсоюзного комитета в его законном праве иметь такую информацию, следует четко соблюдать процедуру получения информации от работодателя. Сначала профсоюзный комитет формирует письменный запрос о необходимой для проведения переговоров информации и направляет его в адрес администрации, позаботившись о сборе доказательств о направлении такого запроса: запрос либо направляется заказным письмом с уведомлением о вручении, либо отдается под роспись должностному лицу, отвечающему за корреспонденцию. В случае непредоставления информации, письменный запрос будет являться доказательством обращения профсоюза к работодателю, которое можно будет представить в государственную инспекцию труда или суд для восстановления нарушенного права профсоюзной организации и привлечения работодателя к ответственности.
Работодатель должен в соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ не позднее двух недель со дня получения запроса предоставить представителям работников на переговорах всю необходимую информацию для обоснования требований по заработной плате. Если по истечении двухнедельного срока информация не будет предоставлена, обязательным действием профсоюзной организации должно стать обращение в гострудинспекцию или суд.
То, что запрашиваемая информация может составлять служебную или коммерческую тайну, не является основанием отказа в ее предоставлении. В свою очередь, профсоюзный комитет также обязан представить имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Для разработки проекта коллективного договора и заключения его в организациях в соответствии со ст. 35 ТК на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения его, которая определяет количество полномочных представителей в комиссии по переговорам от каждой из сторон; возможность приглашения экспертов; графики проведения переговорного процесса - сроки начала и окончания переговоров; место проведения переговоров; порядок подписания коллективного договора.
Календарно начало коллективно-договорной кампании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября-ноября по декабрь-январь следующего года.
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.
Рабочим документом об организации работы комиссии может служить согласованный с профкомом приказ работодателя либо совместное постановление, регламентирующий (щее) состав комиссии, порядок ее работы и иные нормативные положения. Помимо утверждения полного состава комиссии по ведению переговоров, в нем устанавливаются сроки их проведения, порядок сохранения заработной платы членам комиссии; место и время ведения переговоров, ориентировочная дата проведения общего собрания (конференции) трудового коллектива по заключению коллективного договора, техническое и материальное обеспечение работы комиссии.
Основная работа по подготовке коллективного договора ложится на комиссию, которая до истечения 3-х месяцев с момента начала переговоров должна выработать согласованный текст колдоговора для его подписания сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях, с одновременным составлением протокола разногласий. Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора либо протокола разногласий (ст.40 ТК РФ). Подписание протокола разногласий служит, в свою очередь, основанием для возникновения коллективного трудового спора, который разрешается в установленном законодательством порядке.
Если работодатель уклоняется от коллективных переговоров, а также от подписания коллективного договора на согласованных условиях, следует немедленно сообщить об этом в территориальную организацию профсоюза (обком, реском, облсовет), и следующим обязательным шагом профсоюзной стороны должно стать обращение в гострудинспекцию, прокуратуру или суд с требованием обязать работодателя провести коллективные переговоры в соответствии с законодательством. Без этого шага дальнейшая работа по защите прав работников на предприятии будет затруднена.
Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего трудового законодательства. В нем сейчас не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.
На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.
Практика показывает, что в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации и не заключаются коллективные договоры, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.
17. Изменение коллективного договора, соглашения
Порядок изменения и дополнения коллективного договора логично увязан с порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
Изменения и дополнения могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.
Изменения и дополнения соглашений также производятся в порядке, предусмотренном для их заключений, либо в порядке, установленном соглашением. Очевидно, применение конкретного порядка зависит от характера возникших изменений и дополнений, срочности их внесения и других обстоятельств, которые возникают в период действия соглашения. Поэтому законодатель предусмотрел возможность их внесения также и в порядке, установленном соглашением.
Так, стороны Генерального соглашения на 2008-2010 гг. договорились, что изменения вносятся в указанное Соглашение в следующем порядке:
- сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров с перечнем конкретных изменений;
- после получения соответствующего предложения одной из сторон переговоры сторон должны быть проведены в течение одного месяца;
- изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.
В случае если стороны не заключили соглашение на последующий период, они принимают решение о продлении настоящего Соглашения. Текст Соглашения публикуется в "Российской газете" в двухнедельный срок.
18. Структура и содержание Генерального соглашения
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы (далее - Генеральное соглашение) устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне, а также совместные действия сторон по их реализации в течение указанного периода.
В числе приоритетных целей Генерального соглашения стороны определили проведение широкого круга мероприятий социально-экономического характера, содействующих обеспечению права граждан на достойный труд, повышению качества жизни работников и их семей, сокращению масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики и повышения ее конкурентоспособности, увеличению доходов организации. Предусмотрены также обязательства, способствующие росту производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и карьерного роста работников.
В Генеральное соглашение включены семь разделов, наименование которых отражает целевую направленность содержащихся в нем взаимных обязательств сторон: I. Экономическая политика; II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения; III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения; IV. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России; VII. Социальное партнерство и координация действий сторон Соглашения.
В каждом из разделов Генерального соглашения сформулированы конкретные обязательства сторон, способствующие практическому выполнению поставленных целей. Так, в разделе I намечены меры по реализации экономической политики государства, направленные на осуществление комплекса мер по поддержке приоритетных отраслей экономики, одновременно исключающие негативные последствия их применения для других отраслей; а также меры по повышению эффективности государственного управления с целью устранения административных барьеров и обеспечения поддержки долгосрочного социально-экономического развития.
В разделе II сформулированы обязательства сторон по разработке и реализации комплекса мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения. Стороны обязались обеспечить своевременную разработку Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (далее - Комиссия) единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.
В числе обязательств сторон намечено также обеспечение перехода к новым системам оплаты труда в бюджетной сфере с одновременной рекомендацией обеспечения гарантированного уровня оплаты труда для каждой профессиональной квалификационной группы в отраслевых соглашениях. Стороны обязались содействовать законодательному оформлению минимальных государственных социальных стандартов.
В разделе III, рассматривая проведение государственной политики в области занятости населения, развития трудовых ресурсов, профессионального образования кадров как один из национальных приоритетов, способствующих решению задач социально-экономического развития, обеспечению гарантий и учету интересов и работодателей, стороны Генерального соглашения считают необходимым подготовить предложения по разработке национальной стратегии развития трудовых ресурсов и подготовки кадров с учетом Рекомендации МОТ N 195 "О развитии людских ресурсов и подготовке кадров". Стороны обязались осуществлять меры, обеспечивающие реализацию мероприятий Концепции действий на рынке труда на 2007-2010 годы с учетом прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на этот период.
Стороны приняли решение разработать и реализовать меры, направленные на повышение качества рабочей силы, адаптацию системы профессионального образования с учетом потребностей экономики данного периода.
В разделе IV определены обязательства сторон по очень важным направлениям формирования современной и эффективной системы обязательного социального страхования работающих граждан на основе страховых принципов. Намечено также определить и реализовать меры по развитию пенсионной системы в Российской Федерации, обеспечению ее финансовой устойчивости на основе реальных механизмов социального страхования с указанием конкретных мер, обеспечивающих ее развитие и совершенствование, в частности, для возможного повышения уровня замещения трудовой пенсией утраченного заработка работника и его доведения до норм, рекомендуемых МОТ.
В разделе V обязательства сторон предусматривают определение мер по совершенствованию норм ТК в части обеспечения безопасных условий и охраны труда, а также механизма их реализации.
Намечается разработать предложения по внесению изменений в законодательство РФ, в том числе в законодательство о страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и налоговое законодательство, направленные на повышение экономической заинтересованности работодателей в проведении мероприятий по охране труда и здоровья работников, усиление ответственности работодателей за создание безопасных условий труда и работников - за соблюдение правил безопасности труда, применение средств индивидуальной и коллективной защиты.
В раздел VI включены обязательства сторон Генерального соглашения о необходимости осуществления мер, направленных на сохранение производственного потенциала, развитие производительных сил северных регионов России и обеспечение социальных гарантий гражданам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Так, в целях закрепления проживания и работы молодежи в северных регионах России стороны взяли обязательство разработать предложения по установлению лицам в возрасте до 30 лет процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях при условии, если они прожили в указанных районах не менее пяти лет.
Намечено также разработать предложения по усилению социальной защиты детей, проживающих в указанных местностях, в частности по обеспечению доступности летнего отдыха в регионах с благоприятными природно-климатическими условиями, имея в виду увеличение продолжительности отдыха, возмещение за счет средств различных источников расходов на его оплату и проезд к месту отдыха и обратно. В Генеральном соглашении ставится задача подготовки и принятия федерального закона об Арктике.
В разделе VII первостепенное значение уделено обязательствам сторон по дальнейшему развитию системы социального партнерства и повышению его эффективности. Для этого стороны обязуются реализовать ряд важных конкретных мер, направленных на повышение роли Комиссии путем согласования интересов сторон. Среди них очень важным является обеспечение безусловного выполнения норм ТК, касающихся обязательного участия Комиссии в подготовке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов по вопросам социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разрабатываемых федеральными органами государственной власти, учета по ним мнения Комиссии. Проекты законов и иных нормативных правовых актов, а также документы, необходимые для их обсуждения, должны направляться соответствующими органами - Правительством РФ, федеральными органами государственной власти - на рассмотрение в Комиссию до их внесения в Государственную Думу Федерального Собрания или до принятия по ним решения Правительства РФ. Намечено подготовить к ратификации Европейскую социальную хартию (пересмотренную).
Стороны взяли обязательство рассмотреть практически разработанную общероссийскими объединениями профсоюзов систему "Единая переговорная кампания". Следует обратить внимание на обязательство сторон социального партнерства включить в государственный стандарт высшего профессионального образования дисциплины "Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства" и "Основы социального государства" (что будет содействовать распространению принципов социального партнерства), показать конкретное участие Правительства РФ, общероссийских объединений работодателей и общероссийских объединений профсоюзов в принятии и выполнении обязательств, а также четко разграничить социальную роль и ответственность участников социального партнерства.
19. Структура и содержание отраслевого тарифного соглашения (на конкретном примере)
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Учитывая важность отраслевого (межотраслевого) соглашения в нормативном определении общих условий труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (отраслей) Минтруд России разработал и рекомендовал 9 октября 2003 г. Макет федерального отраслевого (межотраслевого) соглашения.
Предложенный Макет договора носит рекомендательный характер и не отменяет основополагающего принципа определения содержания и структуры соглашения по договоренности между представителями сторон.
В рекомендованном Макете определена структура соглашения, которая включает десять разделов: 1. Общие положения; 2. Оплата труда; 3. Охрана труда; 4. Режимы труда и отдыха; 5. Развитие кадрового потенциала; 6. Содействие занятости; 7. Создание условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа; 8. Контроль за выполнением соглашения; 9. Ответственность сторон; 10. Заключительные положения. Применительно к каждому из разделов даны рекомендации по содержанию включенных в них коллективно-договорных обязательств и обращается внимание на необходимость учета специфики конкретной отрасли.
Представляется важным обратить внимание на то, что в Макете договора (в заключительной части) предусматривается возможность расширения круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение в дополнение к указанному в ст. 46 ТК. Так, в нем отмечается, что "практика разработки и реализации отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, показывает, что с учетом отраслевой специфики предметом соглашения являются также вопросы развития социального партнерства, предоставления дополнительных льгот и гарантий работникам организаций и членам их семей, обеспечения функционирования подведомственных организаций социальной сферы". Тенденция включения в предмет договорного регулирования вопросов, связанных с дальнейшим развитием социального партнерства, а также уровнем социального обслуживания работников и членов их семей, получает отражение в практике заключения как коллективных договоров, так и соглашений различного уровня.
Большое значение для совершенствования практики заключения отраслевых соглашений, а также повышения их юридической значимости имеет принятие Федерального закона "Об объединениях работодателей", который предоставил право объединениям выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.
Однако, как отмечается в докладе председателя ФНПР Шмакова М.В. на шестом съезде профсоюзов 14-16 ноября 2006 г., одной из проблем остается формирование цивилизованной свободы работодателей путем вовлечения их в объединения, с помощью которых можно шире внедрять в коллективные договоры положения, установленные в отраслевых тарифных соглашениях, и тем самым добиваться более высокого уровня труда для всех работников, занятых в отрасли. Но пока нормативно не закреплена обязанность заключения отраслевого тарифного соглашения для всех работодателей, трудно добиваться необходимого единства условий труда для всех работников.
Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со ст. 50 ТК, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их в ст. 5 ТК, определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.
В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.
Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.
Условия отраслевого (межотраслевого) соглашения как правового акта являются обязательными для работодателя и должны применяться судами при рассмотрении соответствующих трудовых споров.
20. Действие отраслевого соглашения. Присоединение. Распространение
В статье 48 ТК РФ четко определен круг субъектов коллективно-договорного правоотношения, на которых распространяется действие соглашения (ч. 3 и 4), а во-вторых, определены условия присоединения к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения.
В ч. 1, 2 статьи 48 ТК РФ определен ряд условий, обеспечивающих законность применения соглашения любого вида: это день вступления соглашения в силу и срок его действия. Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не должен превышать 3 лет. При этом стороны могут один раз продлить его действие на срок не более 3 лет.
В ч. 3 и 4 определены работодатели и указаны условия распространения на них соглашения. Так, по общему правилу оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Если работодатель выйдет из указанного объединения до истечения срока действия соглашения, заключенного в период членства в объединении, он не освобождается от выполнения соглашения в период срока его действия.
Действие соглашения распространяется также на работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которое заключило соглашение, в следующих случаях: а) если работодатель (не являясь членом указанного объединения) уполномочил его от своего имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; б) если работодатель присоединился к соглашению после его заключения; в) если органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств выступают в качестве работодателей (ст. 25 ТК); г) если от имени работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, заключено соглашение соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК).
Соглашение распространяется на всех работников, состоящих в трудовых правоотношениях с вышеперечисленными работодателями. При этом в тех случаях, когда на них одновременно распространяются несколько соглашений (например, заключенных на разных уровнях (см. ст. 26 ТК)), к ним применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения, вправе после опубликования соглашения в официальном издании предложить работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к этому соглашению.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируются приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 9 апреля 2012 г. N 320н "О внесении изменений в Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. N 260", согласно которому Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в журнал "Труд и Страхование" и в Минздравсоцразвития России для размещения на официальном сайте министерства (www.minzdravsoc.ru).
После опубликования в журнале "Охрана и экономика труда" и размещения на официальном сайте Министерства (www.minzdravsoc.ru) стороны соглашения вправе предложить Министру здравоохранения и социального развития РФ обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.
Предложение работодателям о присоединении к соглашению составляется согласно приложению к данному Порядку и направляется Минздравсоцразвития России для официального опубликования в "Российскую газету".
Основная цель действующего порядка присоединения работодателей к соглашению заключается в том, чтобы в интересах дальнейшего развития социального партнерства в сфере труда можно было бы охватить значительно большее количество работодателей и первичных профсоюзных организаций коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений и добиваться установления достойного уровня условий труда, обеспечивая работников равной оплатой труда за равный труд, расширением практики установления дополнительных льгот и гарантий с учетом отраслевых особенностей труда при государственной поддержке соответствующего правового регулирования отношений в сфере труда.
21. Коллективно-договорное регулирование оплаты и нормирования труда работников
Рекомендуется включать следующие сведения
4.1. Определение форм оплаты труда. (Статья 131 ТК РФ). Обязательства по установлению систем заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида доплат на предприятии. (Статья 135ТКРФ).
В колдоговоре недостаточно только перечислить те системы оплаты труда, которые применяются в Организации. Необходимо указать, в каком из структурных подразделений или для каких групп (специальностей) работающих устанавливается та или иная система.
Конкретные документы рекомендуется утверждать в качестве приложений к колдоговору.
4.2. В приложении к колдоговору следует отразить тарифные ставки, которые будут установлены в Организации. Если в период действия коллективного договора появится возможность увеличения тарифных ставок (окладов) - предусмотреть право работодателя совместно с профсоюзным комитетом производить их корректировку.
В коллективном договоре следует определить минимальный размер оплаты труда. Базовым ориентиром является ее размер, определенный Отраслевым (тарифным) соглашением
При определении тарифных ставок важна доля тарифной части в общей сумме заработной платы работника
В коллективном договоре удельный вес тарифа в заработной плате работников следует принимать не ниже уровня, установленного Отраслевым тарифным соглашением (ОТС).
4.3 Целесообразно определить соотношения в размерах тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала, (ОТС).
Если решено установить для отдельных категорий рабочих оклады, об этом следует четко записать в коллективном договоре, а перечень этих категорий включить в коллективный договор в качестве приложения.
Следует указать порядок присвоения квалификационных разрядов рабочим и тарификации работ, если он разработан в Организации и отличается от предусмотренного общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС).
4.4. Определение порядка оплаты труда руководителей, специалистов, служащих производится, как правило, на основе должностных окладов Должностные оклады устанавливаются Организацией в соответствии с квалификацией и должностью работника.
Организация может устанавливать для руководителей, специалистов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другой), который оговаривается в индивидуальных трудовых договорах. Если такое решение принято, то оно должно быть зафиксировано в коллективном договоре.
Также должен быть назван вид оплаты труда для тех категорий работников из числа руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих, в отношении которых решено отказаться от должностных окладов.
4 5. В целях устранения крайней дифференциации заработной платы работников целесообразно определить максимальный разрыв между категориями высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. Например: Кратность соотношения 10% высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников (от общей численности) не должна превышать 1:6 (ОТС).
4.6.Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.
В коллективном договоре должны быть названы точные сроки выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца. (Статья 136 ТК РФ).
Важно включить в колдоговор обязательство работодателя своевременно производить выплату заработанных сумм, и предусмотреть штрафные санкции или индексацию оплаты труда за задержку выплаты денег с учетом инфляционного процесса. (Статьи 130,142 ТК РФ).
4.7 Определить периоды работы, используемые для расчета средней заработной платы, если они отличаются от установленного законом периода. (Статья 139 ТК РФ).
4.8. Указание систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок. (Статья 144 ТК РФ).
Особенно внимательно необходимо подойти к разработке премиальных положений. Премирование только тогда относится к премиальной системе оплаты труда, когда в соответствующем положении четко определены показатели и условия поощрения, круг лиц, имеющих право на премирование, размеры и периодичность премиальных выплат.
Для того, чтобы все работающие имели возможность ознакомиться с действующими в Организации премиальными положениями, их следует включать в коллективный договор в качестве приложений.
Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работа с меньшей численностью персонала и другие) определяются Организациями самостоятельно и производятся из имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективном договоре. К числу широко распространенных надбавок и доплат относятся надбавки за:
- высокое профессиональное мастерство;
- высокую квалификацию,
- высокие достижения в труде;
- сложность выполняемого задания,
- срочность выполнения работы;
- выполнение непривлекательной работы,
- классность;
- знание иностранного языка и использования его в своей служебной деятельности;
- ученую степень, звание по профессии;
- северные надбавки и другие;
доплаты за:
- работу в неблагоприятных производственных условиях;
- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
- работу в ночное время или в вечерние и ночные смены;
- выполнение особо важной работы;
- в связи с разделением рабочей смены на части;
- в связи с работой в многосменном режиме;
- за руководство бригадой, звеном,
- за работу по освоению новой продукции, нового оборудования. (Статьи 146-154, 158 ТК РФ).
Есть выплаты, введение и размеры которых четко определены законодательством, т.е. Организация отказаться от них не может, она вправе только увеличить их размер. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных организациях. Также в разряде надбавок и доплат, обязательных для Организаций, есть такие, размеры которых Организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (доплата за работу в неблагоприятных климатических условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочей смены на части).
Большую группу составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой Организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и другие.
Независимо от того, к какой из упомянутых групп относятся применяемые в Организации надбавки и доплаты, все они должны быть перечислены в коллективном договоре, чтобы каждый работник имел полное представление о том, на какие дополнительные выплаты, помимо основной заработной платы, он может рассчитывать.
4.10. Размер вознаграждения по итогам работы предприятия за год определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии. Условия и порядок выплаты должны быть конкретизированы в положении, которое утверждается администрацией с учетом мнения профкома и включается в качестве приложения в колдоговор.
Если в Организации разработаны своя шкала размеров вознаграждения за выслугу лет, условия его выплаты и правила подсчета полагающихся работающим сумм, в коллективном договоре должно быть в качестве приложения положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, а в тексте колдоговора - отсылка к данному положению
4.11. В разделе должна быть запись, связанная с выплатой рабочим- сдельщикам межразрядной разницы, когда им по характеру производства поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов и наоборот.
Выплата межразрядной разницы означает производство доплаты рабочему-сдельщику (при индивидуальной оплате труда) к его сдельному заработку в размере разницы между его тарифной ставкой и тарифной ставкой, по которой расценивается выполняемая работа. Доплата производится за фактически проработанное время.
4.12 В ТК РФ не определены размеры доплат или повышение тарифных ставок тем, кто трудится в неблагоприятных производственных условиях. Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 1991 года, № 5 определено, что размеры доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, определяются Организациями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных постановлением Правительства РФ или других органов по его поручению. В настоящее время следует иметь в виду те размеры повышения тарифных ставок и доплат за работу в неблагоприятных производственных условиях, которые были установлены ранее союзным законодательством, и не опускать их ниже 12% тарифной ставки - при работе во вредных и тяжелых условиях труда, 24 % тарифной ставки - при работе в особо тяжелых и особо вредных условиях труда
Необходимо иметь перечни работ (производств) с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при выполнении которых (при работе в которых) применяются повышенные тарифные ставки или производится доплата за условия труда, с указанием размеров повышения тарифных ставок (окладов) и доплат и их следует включать в коллективный договор в качестве приложения
413. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени регламентируется Трудовым кодексом РФ.
Размеры оплаты сверхурочной работы, работы в праздничные дни, продукции, оказавшейся браком не по вине работника, должны быть названы в коллективном договоре в том случае, если принято решение установить этот размер выше того, что указан в Трудовом кодексе РФ.
4 14. Повышение оплаты труда в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час работы в период с 10 часов вечера до 6 часов утра. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества, а значит, эти размеры должны быть точно названы в коллективном договоре или в Положении об оплате труда, разработанном и принятом в Организации. Оно в качестве приложения входит в коллективный договор.
При трехсменной работе Организация через коллективный договор может установить доплаты не просто за работу в ночное время, а за работу в ночные и вечерние смены. Основанием для этого служит постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 года, предусматривающее доплаты соответственно в 40% и 20% часовой тарифной ставки Ночной считается смена, если не менее 50% ее приходится на время с 10 часов вечера до 6 часов утра. К вечерней относится смена, непосредственно предшествующая ночной.
...Подобные документы
Теоретические основы организации и проведения митингов, демонстраций, пикетов. Причины коллективных трудовых конфликтов и споров, правовые основы организации коллективных акций протеста. Анализ, хроника и предпосылки коллективных акций протеста в России.
контрольная работа [38,8 K], добавлен 28.06.2010Анализ современного состояния вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах, сбалансированности и защиты сторон трудовых отношений. Характеристика современной концепции совершенствования экономии и нормирования труда.
реферат [19,7 K], добавлен 01.12.2010Трудовой договор в современных условиях: понятие и стороны трудовых договоров. Особенности трудовых договоров в коммерческих организациях на примере предприятия ООО "Ассорти": порядок заключения и изменения. Прекращение трудовых договоров в организации.
дипломная работа [96,9 K], добавлен 30.10.2008Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники. Интересы работодателей и работников. Социальное партнерство - способ сочетания интересов работодателей и работников. Коллективный договор. Контроль за выполнением коллективного договора.
реферат [32,2 K], добавлен 20.12.2008Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.
курсовая работа [30,7 K], добавлен 28.04.2011Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 25.01.2007Понятие эффективной организации. Информационное обеспечение как фактор эффективной организации, условие формирования коллективных и индивидуальных стратегий, обеспечивающих конструктивные изменения в организации. Сопоставление характеристик организации.
реферат [30,3 K], добавлен 21.12.2012Понятие интересов и ценностей, направления и особенности их формирования у менеджеров-управленцев. Проектные предложения по формированию и развитию коллективных и личностных ценностей для эффективной деятельности организации, оценка их эффективности.
курсовая работа [48,5 K], добавлен 14.11.2013Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.
курсовая работа [110,0 K], добавлен 12.04.2012Стороны социального партнерства. Представители работников и работодателей в органах социального партнерства. Коллективные переговоры, договоры и соглашения. Участие работников в управлении организацией, ответственность сторон социального партнерства.
курсовая работа [31,9 K], добавлен 07.01.2010Факторы рыночного и нерыночного характера, которые влияют на размер затрат на рабочую силу. Структура и содержание тарифного соглашения. Способы сокращения совокупного спроса и предложения рабочей силы. Способы государственного перераспределения расходов.
контрольная работа [23,3 K], добавлен 01.02.2009Содержание трудового договора, порядок и правила его заключения, назначение и функции. Перечень документов, которые работодатель вправе требовать от лица, поступающего на работу. Случаи, при которых испытание при приёме на работу не устанавливается.
реферат [25,2 K], добавлен 12.03.2011Понятие совместимости, его сущность и особенности, порядок оформления договоров и их законодательная база. Отличительные черты между совместимостью и совмещением. Особенности приема на работу и заключения договоров с совместителями, порядок и нюансы.
контрольная работа [17,5 K], добавлен 02.02.2009Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала производственной организации. Особенности материального и нематериального стимулирования. Экономическая эффективность представленных рекомендаций по развитию мотивации персонала организации.
курсовая работа [412,9 K], добавлен 22.09.2012Источники организации найма персонала. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости. Содержание трудового контракта. Особенности контрактной системы найма в ООО "Омега". Оформление трудового договора, системы найма.
курсовая работа [56,8 K], добавлен 20.12.2010Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала. Правила внутреннего распорядка. Состав кадровой документации. Понятие трудовой адаптации. Виды тестов, наиболее часто применяемые при приеме на работу сотрудников.
дипломная работа [22,9 K], добавлен 25.09.2014Заработная плата – денежное выражение стоимости труда. Рынок труда - рынок, где происходит продажа и покупка товара - рабочей силы. В Казахстане трудовые отношения регулируются законом "О труде", на основе индивидуальных и коллективных договоров.
курсовая работа [97,5 K], добавлен 26.11.2008Развитие организации производства в дореволюционный период. Научная организация производства в России 1920-1930 гг. Теория и практика организации в периоды 1941-1945 и 1946-1965 гг. Современный этап организации производства на предприятиях и объединениях.
реферат [36,3 K], добавлен 25.05.2015История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010Трудовой договор: порядок заключения, регламентация обязанностей и ответственности сторон. Разработка и содержание должностной инструкции. Правила внутреннего трудового распорядка. Особенности системы менеджмента и кадровой политики в компании "Рамо".
курсовая работа [244,9 K], добавлен 09.11.2010
