Трудовой потенциал предприятия - фактор повышения эффективности производства

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения эффективности производства

1.1 Трудовые ресурсы предприятия и их трудовой потенциал

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учётом интереса каждого человека, где высоко ценится его труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Основой жизнедеятельности и развития человека является труд. В самой человеческой природе изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования.

В процессе труда человек (или группа людей) взаимодействуют с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой для достижения цели его трудовой деятельности. Это взаимодействие находит отражение в создании и функционировании системы «человек - машина - изделие - среда», где приоритетная роль человеческого труда реализуется на основе использования максимально приспособленных к нему технических средств и условий труда.

В условиях рыночных отношений человек - субъект труда - может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самодеятельности, т.е. когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке; либо как наёмный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю - работодателю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника - на заработную плату и прибыль.

Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырьё, оборудование и другие), с одной стороны, и человеческие ресурсы, то есть работников с профессиональными навыками и знаниями,- с другой. В таком понимании человеческие ресурсы как часть населения страны выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами. Однако между этими факторами есть принципиальная разница.

Человеческие ресурсы - это люди, которые не только создают, но и потребляют материальные блага и ресурсы. Люди же далеко не одинаковы в своих материальных и духовных потребностях. Обусловлено это полом, возрастом, здоровьем, семейным положением, образованностью, и многими другими социальными, психофизиологическими качествами, из-за чего один человек не похож на другого.

В трудовой сфере реализуются важные, но далеко не все запросы людей. Поэтому, чтобы эффективно использовать труд людей, весьма важно помнить о запросах человека как личности. Не случайно во всём всё больше утверждается идея так называемой гуманизации экономики. Смысл идеи заключается в том, что во взаимодействии двух упоминавшихся факторов акцент перемещается на человека. Это естественно, поскольку необычайно быстро стали возвышаться потребности людей, возрастать в производстве материальных благ и услуг роль знаний, интеллектуального потенциала общества вообще, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника. [3, с. 23]

В обеспечении эффективности развития предприятия, к какому бы типу собственности оно не относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нём людям. Создание материальных благ всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. [19, с. 142]

Таким образом, трудовые ресурсы и их трудовой потенциал являются главным ресурсом любого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально - вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Именно от трудового потенциала предприятия зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять всё новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Существует множество определений трудовых ресурсов:

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но способны трудиться. Иначе говоря, трудовые ресурсы - это реальные и потенциальные работники. [51, с. 140]

Трудовые ресурсы в более широком смысле - это экономическая категория, включающая преимущественно население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и незанятое. Границы трудоспособного населения устанавливаются действующим законодательством с учётом физиологических факторов (возможностей) человека. [38, с. 59] В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-59 лет, для женщин - 16-54 года за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми), мужчин и женщин старше соответственно 60 и 55 лет, подростков в возрасте до 16 лет. [51, с. 140]

Второй составляющей трудовые ресурсы является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Таким образом, трудовые ресурсы «равно» население трудоспособного возраста «минус» неработающие инвалиды первой и второй групп трудоспособного возраста «плюс» работающие подростки «плюс» работающие пенсионеры.

Трудовые ресурсы - не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой давно уже утвердилось понятие «экономически активное население». Согласно международным стандартам, к нему относят население, занятое общественно - полезной деятельностью. К экономически активному населению относятся и безработные, активно ищущие работу. К этой категории не относятся лица, занятые уходом за детьми (отец-мать) и служащие в рядах Вооруженных сил. [45, с. 31]

Таким образом, «трудовые ресурсы» по своему содержанию шире понятия «экономически активное население». Кроме экономически активного населения они включают ещё учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого возраста, которые, не являясь безработными, по каким - либо причинам не заняты в хозяйстве страны.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также другую приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

1. не имеют постоянной работы и заработка;

2. зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

3. занимались поиском работы, т.е. обращались в государственные или коммерческие службы занятости, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

4. были готовы приступить к работе;

5. проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. [56, с. 28]

Для отнесения лиц к категории «безработный» необходимо одновременное наличие четырёх первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

- учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

- лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

- лица, получающие пенсии по инвалидности;

- лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

- отчаявшиеся найти работу, то есть прекратившие её поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

- другие лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода. [55, с. 51]

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности, меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовые ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник вправе отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменение и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, и, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Трудовые ресурсы предприятия (работники, кадры) - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. [16, с. 62] За рубежом для определения данного понятия более распространён другой термин - персонал.

Работник, согласно статье 1 Трудового Кодекса Республики Беларусь (Ст. 1 ТК РБ) - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора.

На основании Ст. 11 ТК РБ каждый работник имеет право на:

1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессий, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные профсоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отпуск, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147 ТК РБ), и отпуска, продолжительностью не ниже установленного настоящим Кодексом;

7) социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профзаболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав. [23, с. 53]

Персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;

2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определённый период;

3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;

5. средний разряд рабочих предприятия;

6. удельный вес служащих, имеющих среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8. текучесть кадров;

9. фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии. [53, с. 208]

Совокупность перечисленных и ряда других показателей могут дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. [54, с. 62] Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы. [23, с. 54]

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно служить основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и т.д. [23, с. 54]

Для определения численности работников за определённый период используется среднесписочная численность. Среднесписочная численность - это численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и т.д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) - путём суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три (двенадцать). [54, с. 62]

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3. организационно - техническая (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4. социально - культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [8, с. 144]

В отличие от природных (естественных) ресурсов трудовые ресурсы являются особым видом ресурсов. Это люди. Их нельзя запасать впрок или откладывать их использование на какой - то другой период. [36, с. 13]

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Её определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемой в производстве товаров и услуг. Более развёрнутое представление о возможностях и способностях рабочей силы даёт понятие трудовой потенциал как обобщающая характеристика личностного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и как личности. Поэтому более естественным понятием является работник как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы и обладатель трудового потенциала. [42, с. 37]

В последние годы в теории и на практике широкое распространение получило понятие «трудовой потенциал». Это понятие применяется для всех уровней: от общества в целом, до сфер и отраслей хозяйства, отдельных регионов и предприятий, а внутри их - по видам деятельности, профессионально - квалификационным группам и т.д.

Термин «потенциал» в своём этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытая возможность, мощность, сила. Таким образом, «потенциал», «потенциальный» означает у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших ещё себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщённую, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. [22, с. 18]

В экономической литературе трудовой потенциал зачастую отождествляют с трудовыми ресурсами, с кадровым потенциалом, с рабочей силой и т.п. Трудовой потенциал часто употребляется как синоним понятия трудовых ресурсов и рассматривается как единство количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов, то есть ресурсы (способность к труду), которыми располагает трудоспособное население на определённом этапе общественного развития. [22, с. 25]

Но трудовой потенциал - самостоятельная экономическая категория, которая характеризует реальные ресурсы живого труда. [36, с. 14] При этом трудовой потенциал - понятие более широкое, чем трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы ограничиваются трудоспособным населением в рабочем возрасте, а трудовой потенциал включает в себя и тех людей, которые вышли за пределы трудоспособного возраста или ещё не вошли в его пределы, но фактически участвуют в общественном труде, включая и сферу индивидуальной трудовой деятельности. Выделение трудового потенциала в самостоятельную экономическую категорию имеет практическое значение, основной смысл которого проявляется при сбалансировании ресурсов живого труда и числа рабочих мест. [36, с. 14]

Категория «трудовой потенциал» отражает эффективность использования трудовых ресурсов с точки зрения их качественного измерения. [3, с. 26]

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной стороны. Факторы формирования трудового потенциала показаны на рис. П. А.1.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели как численность ППП и персонала непромышленных подразделений. [22, с. 80]

Качественные характеристики трудовых ресурсов представлены их образовательным уровнем, специализацией, профессиональным опытом и выражаются в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Это зависит от их образовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личностными способностями. Эти характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, то есть способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции. Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

1. численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

2. уровнем НОТ

3. производительностью труда и т.д.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, образовании, квалификации, отношению к труду, а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими могло быть реализовано в процессе производства.

В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определённые возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Следует отметить, что получение информации, особенно в части получения качественных характеристик, часто затруднено и требует специальных экономических и социальных исследований. Поэтому используется упрощённый подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и её продолжительность, половозрелый состав. Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной период времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остаётся пока не решённой. [22, с. 32]

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда реализуются в полной мере.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его трудового коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально - квалификационных навыков (Рис. П. Б.1.). [21, с.77]

В экономической литературе высказывается мнение рассматривать трудовой потенциал не только как масса труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническая вооружённость труда, уровень его механизации, организации и т.д.).

В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определённых технических, экономических, организационных и других условиях и от этого зависят результаты труда.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно - полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определённого вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупности способностей к труду (в их количественном и качественном отношении), которая определяет возможности, как отдельного работника, так и совокупного рабочего (работника) по их участию в общественно полезной трудовой деятельности. В каждый конкретный период он представляет ту часть трудовых ресурсов, которая обладает определённой работоспособностью, профессионально - квалификационной подготовкой и, имея характерную для неё половозрастную структуру, способная при определённой интенсивности использования рабочей силы достигать конкретных социально - экономических результатов. [22, с. 31]

Из всего вышесказанного я могу сделать вывод о том, что трудовой потенциал - это совокупная общественная способность к труду. Трудовой потенциал является главной характеристикой трудовых ресурсов предприятия, поэтому его целесообразно рассматривать в совокупности с трудовыми ресурсами, обладающими этим трудовым потенциалом (образовательный уровень, специализация, профессиональный опыт, умения и навыки практической работы) для выполнения функций, возложенных на них для повышения эффективности работы предприятия в целом.

Для более полного понимания сущности трудовых ресурсов и их трудового потенциала необходимо изучение их состава, структуры и показателей оценки.

1.2 Состав, структура и показатели оценки трудовых ресурсов в современных условиях

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

- промышленно - производственный персонал (ППП) или персонал основной деятельности.

- непромышленный персонал организаций, состоящих на балансе предприятия или персонал неосновной деятельности.

В состав промышленно - производственного персонала включаются работники:

1. основных и вспомогательных цехов, включая работников инструментальных и других цехов;

2. подсобных производств;

3. обсуживающие электрические и тепловые сети;

4. транспортных цехов;

5. и другие.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

1. транспорта, состоящие на балансе предприятия;

2. торговли и общественного питания;

3. занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений;

4. подсобные рабочие, сантехники, электрики;

5. и другие. [18, с. 445]



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.1. Структура кадров предприятия

Примечание. Источник: Собственная разработка

По характеру выполняемых функций (трудовые ресурсы предприятия подразделяются по категориям) промышленно - производственный персонал делится на следующие группы:

1. рабочие (основного и вспомогательного производства);

2. служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Самая многочисленная и основная категория промышленного персонала - это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей и работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов, перевозкой пассажиров и другие.

Категория рабочих подразделяется на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и участков. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и другие. [52, с. 142]

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно - техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Инженерно-технические работники - лица, осуществляющие техническое, производственное, экономическое руководство производственно - хозяйственной деятельности. [49, с. 75]

К собственно служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие). [52, с. 142]

В составе промышленно - производственного персонала выделяются также категории младшего обслуживающего персонала (МОП) - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны. [49, с. 75]

Кроме общепринятой классификации промышленно - производственного персонала по категориям существует классификации внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемого ими коллектив принято разделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляемые коллективы производственных подразделений предприятий, объединений, отраслей, и их замы; к функциональным - руководители, возглавляемые коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их замы.

По уровню, занимающему в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена. [39, с.222]

Для характеристики трудового потенциала важное значение имеет состав трудовых ресурсов по возрасту и полу.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п. [52, с. 143]

Структура персонала характеризуется удельным весом:

1) каждой категории работников в общей численности;

2) женщин и мужчин;

3) возрастных групп работающих;

4) работников, имеющих высшее, среднее и начальное образование, а также получивших учёные степени и звания;

5) рабочих основного и вспомогательного производства;

6) работников, занятых нормированным и ненормированным трудом;

7) работников с нормальными, вредными, особо вредными и тяжёлыми условиями труда;

8) кормящих матерей и подростков, имеющих сокращённый рабочий день. [43, с. 204]

Динамика структуры персонала по годам даёт представление об оптимальном соотношении её составных частей и крайних тенденциях. Например, удельный вес руководителей и специалистов для одних предприятий колеблется в пределах 10-15% (машиностроение), для других - 85-90% (аудиторская фирма); удельный вес рабочих - 70-80% (на транспортных организациях) или 5-10% (в ВУЗах). Особое значение имеет оптимизация возрастной структуры персонала: значительный удельный вес старшего поколения и молодёжи вызывает определённые последствия.

Характеристика работающих в нормальных, вредных и тяжёлых условиях труда является исходной позицией для выработки кадровой стратегии и технической политики предприятия. Чёткая регламентация трудового процесса даёт возможность увеличения удельного веса нормированных работ и сокращения потерь рабочего времени. Руководители и специалисты заняты в основном творческим трудом с ненормированным рабочим днём. Существуют должностные инструкции, в которых перечисляются основные функциональные обязанности руководителей, специалистов, служащих. Они оказывают как положительное (регламентация и возможности для контроля выполненной работы), так и отрицательное влияние на организацию трудового процесса (в силу специфики характера и межличностных отношений некоторые работники не будут выполнять творческие инновационные задачи, которые не входят в перечень их должностных обязанностей). [43, с. 205]

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией, согласно Ст.1 ТК РБ, понимается род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретенных путём обучения и практического опыта. [44, с.4] Это особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности.

Специальность согласно Ст.1 ТК РБ - это совокупность приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида трудовой деятельности в рамках данной профессии. [44, с. 4]

Например, экономисты (профессия) подразделяется на плановиков, маркетологов, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь - карусельщик, токарь - расточник и т.д. [54, с. 64]

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленном государством тарифном разряде, классе категории (должности) и позволяет выполнять работу определённой степени сложности. [20, с. 32]

Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются:

- объём знаний и умений;

- качество знаний и умений;

- способность рационально организовывать и планировать работу;

- способность быстро адаптироваться к изменениям техники, технологии, организации и условий труда. [27, с. 36]

Профессионально - квалификационная структура предприятия находит своё отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия, и представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учёбу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается разными показателями, такими как [54, с. 71]:

1) коэффициент выбытия кадров (К_В.К) - это отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_УВ), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

К_В.К = Р_УВ/ Р*100% (1.1.)

2) коэффициент приёма кадров (К_П.К) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Р_П), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

К_П.К = Р_П/ Р*100% (1.2.)

3) коэффициент стабильности кадров (К_С.К) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_С.К = 1 - (Р'_УВ/(Р+Р_П)), (1.3.)

где Р'_УВ - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период.

4) коэффициент текучести кадров (К_Т.К) - это отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по субъективным причинам (по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины) (Р'_УВ) к среднесписочной численности работников за тот же период (Р).

К_Т.К = Р'_УВ/ Р*100% (1.4.)

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется её эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов рассмотрена в следующем пункте главы.

1.3 Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатель выработки (В) и трудоёмкость (Тр), продукции рассчитываются по следующим формулам:

В=q/Чсп, Тр=Т/q, (1.5.)

где q - количество произведённой продукции или выполненной работы в натуральном или условно натуральных единицах измерения.

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы. [53, с. 212]

Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. [55, с. 56]

Производительность труда - это сложная экономическая категория, характеризующая эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере материального производства. [51, c. 148]

Различают индивидуальную и общественную производительность труда.

Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда и измеряется количеством материальных благ, производимых работником в единицу времени (выработка) или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоёмкость). [51, с. 148]

Однако труд, затраченный на производство той или иной продукции, состоит не только из живого, но и прошлого труда, овеществлённом в оборудовании, сырье, материалах. Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществлённого труда характеризует общественную производительность труда. Её рост является решающим фактором в обеспечении прироста национального дохода и продукции отраслей материального производства. [33, с. 289]

Наиболее универсальным и распространённым показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой. [53, с. 213]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2. Показатели измерения производительности труда

Примечание. Источник [54, с. 78].

Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Измерение выработки в натуральном выражении целесообразно на предприятиях, выпускающих однородную продукцию, которую можно представить в натуральном измерении (тонны, штуки, метры). Данный метод имеет ограниченное применение. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и другие, а условно натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслях промышленности. Исчисление выработки в натуральном выражении лучше всего отражает изменение производительности живого труда, т.к. при этом устраняется искажающее влияние ценностных факторов. Однако натуральный показатель имеет свои недостатки. Во-первых, подавляющее большинство предприятий производят продукцию многих наименований, привести которых к единому условному виду зачастую невозможно. Во-вторых, натуральные показатели выработки не могут учесть различное качество одинаковой по наименованию продукции, на производство которой затрачивается различное время. Эти недостатки ограничивают сферу применения натуральных измерителей производительности труда. [43, с. 218]

Стоимостной метод измерения производительности труда нашёл широкое применение в промышленности, т.к. он позволяет сравнить разнообразные виды работ и провести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учёта производительности труда применяется выработка стоимостном выражении на 1 работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, т.к. на её стоимостное выражение влияет структура работ и материалоёмкость продукции, и ценовой фактор. [54, с. 79]

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершённую продукцию, которую не возможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Трудовое измерение производительности труда позволяет сравнить затраты труда на производство однотипной продукции, служит основой для планирования численности персонала и организации производства. Однако частое изменение номенклатуры выпускаемой продукции и норм труда затрудняют использование трудового измерения производительности труда для долгосрочного планирования. [43, с. 218]

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоёмкости (показатель, обратный выработке).

Трудоёмкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре продукции трудоёмкость обычно определяется по изделиям - представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. [53, с. 214]

Показатель трудоёмкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:

1) он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;

2) применение показателя трудоёмкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами её роста;

3) он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия. [53, с. 214]

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют:

1) технологическую трудоёмкость - отражает все затраты труда основных рабочих - сдельщиков и повременщиков;

2) производственную трудоёмкость - включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

3) полную трудоёмкость - отражает затраты труда всех категорий ППП предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоёмкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоёмкость управления производством. [53, с. 214]

При расчёте производительности труда трудовым методом различают трудоёмкость:

- нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

- плановую, отражающую затраты времени на производство единицы продукции с учётом реализации мероприятий по снижению трудоёмкости;

- фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени. [55, с. 58]

Сопоставление фактической и нормативной трудоёмкости характеризуется коэффициентом выполнения норм. [55, с. 58]

Достоинство трудового метода состоит в том, что он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоёмкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами её роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени.

Показатели производительности труда зависят не только от метода исчисления объёма производства, на и единицы рабочего времени. В этой связи различают часовую, дневную, месячную, квартальную, и годовую производительности труда.

Часовая производительности труда определяется отношением объёма производства продукции на число часов, отработанными всеми работниками в данном периоде. Дневная производительности труда рассчитывается делением объёма продукции на количество человеко-дней, отработанных работниками предприятия. Месячная (квартальная, годовая) производительности труда рассчитывается отношением объёма произведённой продукции на плановую среднесписочную численность работников за соответствующий период. [54,с. 79]

Между указанными показателями имеется следующая взаимосвязь:

I_дн=I_ч+I_см, (1.6.)

где I_дн и I_ч - соответственно индексы дневной и часовой выработки;

I_см - индекс использования рабочего времени в течении смены.

I_год=I_дн*I_яв.дн., (1.7.)

где I_год - индекс годовой выработки;

I_яв.дн. - индекс числа явочных дней в году. [54, с. 80]

Производительность труда на предприятии за определённый период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объёма производства и численность работников предприятия, влияют и изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обуславливающие изменение её уровня. В практике планирования и учёта все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

- материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (НТП);

- организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации производства;

- социально-психологические, связанные с ролью человека в общественном производстве. [57, с. 18]

Классификация факторов позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение её показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов её роста. Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые ещё реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. [53, с. 214]

Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого - либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае. [53, с. 215]

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрение новых технологий. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки выполнения работ.

Таким образом, использование резервов роста производительности труда - это процесс превращения возможного в действительное. Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения её уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие - процесс непрерывный, т.к. резервы создаются по мере развития науки и техники, совершенствования управления, организации производства и труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов и их трудового потенциала напрямую связано с управлением персонала, заключающейся в максимально эффективном использовании его потенциала для достижения целей организации. Процесс управления персоналом рассмотрен в следующем пункте главы.

1.4 Процесс управления кадрами

Ключевой составляющей бизнеса сегодня является управление кадрами. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвёртых, люди приходят в организацию осознанно, с определёнными целями, и удовлетворённость сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы. [31, с. 7]

Управление «человеческими ресурсами» является одной из важных функций на предприятии. Оно реализуется в программах повышения квалификации кадров, изменение содержания труда, подбора кадров, выявление лучших работников и мотивации персонала.

Люди - самый ценный ресурс предприятия. И управление этим ресурсом - главная обязанность менеджмента. Экономическое благополучие предприятий основывается на исключительном внимании руководства к этому фактору.

Главная задача современной системы правления персоналом - выявить и привлечь новых перспективных работников, консультировать менеджеров по вопросам руководства людьми, разработать политику оплаты труда, проводить переговоры с профсоюзами и поддерживать эффективные трудовые отношения на производстве. [21, с. 3]

Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

...