Трудовой потенциал предприятия - фактор повышения эффективности производства

2) стратегия в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости должна разрабатываться с представителями руководства предприятием, работников и профсоюза;

3) стратегия стабилизации занятости должна быть интегрирована с другими подсистемами управления предприятием и приспособлена к конкретным условиям производственно - сбытовой деятельности;

4) обязательным элементом программы стабилизации занятости должна быть гибкая система оплаты труда.

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования: от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво они проводят политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят различные виды обучения персонала любого уровня и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, так как видят в этом гарантию развития своих производств. [6, с. 30]

Постоянное совершенствование не может происходить без непрерывного обучения. В настоящее время в Республике Беларусь имеется централизованная система профессионального образования и система обучения непосредственно на производстве. Централизованно в специальных учебных заведениях или курсах готовят работников по массовым профессиям. К государственной системе подготовки кадров можно отнести сеть профессионально - технических училищ, среднеспециальных и высших учебных заведений.

Другим методом обучения является ротация по службе, когда специалисты разного профиля перемещают из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников предприятия со многими сторонами деятельности предприятия. Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики. Приступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма, новое дело и новый коллектив стимулируют инициативу. Не всегда эти надежды сбываются, но после периода разочарования работник осваивается на рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. В последующие этапы (приобретение прочных навыков, мастерства) человек ощущает свою потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда. Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен уловить период спада деловой активности работника, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного. Поэтому необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. [6, с. 30] При решении вопроса о продвижении работника необходимо принимать во внимание его способность к совмещению профессий или должностей, а также достаточная подготовка к работе с учётом требований рынка.

Необходимым условием реализации трудового и творческого потенциала работников, их деловых качеств является наличие на предприятии чётко функционирующей системы их профессионально - квалификационного и должностного продвижения, предусматривающей построение различных вариантов деловой карьеры. Эта система включает аттестацию работников, создание резерва на конкурсное замещение должностей, стажировку и обучение кандидатов на продвижение.

Аттестация работников является непрерывным процессом. Она, в первую очередь направлена на совершенствование подбора, расстановки, использования персонала, улучшение качественного состава работников, повышение уровня их специальных знаний, квалификации и качества работы, ответственности за порученное дело, на создание резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. [12, с. 76] Целями проведения аттестации также могут быть:

- углубление знакомства руководителя с подчинёнными, их возможностями и способностями;

- демонстрацию руководством своих возможностей повлиять на трудовую судьбу подчинённых;

- разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности среди подчинённых;

- придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы и другие. [9, с. 17]

Повышение качественного уровня персонала осуществляется путём применения различных форм обучения рабочих, специалистов, руководителей, как на самом предприятии, так и вне его - в специальных средних и высших учебных заведениях, в научно - исследовательских институтах на предприятии. На предприятии должен быть взят курс на формирование работника боле широкого профиля, способного совмещать различные трудовые функции и заинтересованно участвовать в улучшении результатов хозяйственной деятельности коллектива и всего предприятия, необходимо создать постоянно действующую систему профессиональной и экономической учёбы персонала организации.

В этой системе различные формы индивидуальной учёбы каждого работника должны сочетаться с групповым обучением, нацеленным на отработку взаимодействия работников разных профессий и должностей. Это особенно важно при осуществлении перепрофилирования и диверсификации производства, освоения новой технологии и оборудования. [42, с. 44]

Непрерывное профессиональное обучение рабочих на производстве может проводиться по курсовой или индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих проводится в учреждениях, обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров (в учебных центрах, учебно-производственных комбинатах, обеспечивающие получение профессионально - технического образования) или непосредственно на производстве, где количественный состав групп определяется потребностями производства.

Производственное обучение рабочих проводится в два этапа:

1) в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе;

2) на рабочем месте непосредственно на производстве в учебной группе под руководством мастера производственного обучения или индивидуально под руководством не освобождённого от основной работы высококвалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. [48, с. 98]

При индивидуальном обучении рабочий изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателей, а производственное обучение проводится индивидуально на рабочем месте под руководством не освобождённого от основной работы высококвалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения.

Профессиональные умения и навыки рабочие должны приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции и выполнения работ с сохранением требований к их качеству. Подготовка рабочих заканчивается сдачей ими квалификационного экзамена. [48, с.99]

Предприятию необходимо создать все условия для совмещения обучения с работой. Обучение через деятельность исходит из предположения, что люди наиболее эффективно учатся, в том числе и друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Для того чтобы обучение было эффективным, оно должно быть непосредственно связано с проблемами и задачами предприятия.

Наилучший стимул для того, чтобы работники трудились с максимальной отдачей, определяется принципом «нужный человек на нужном месте». Фактор энтузиазма на работе действует только тогда, когда рабочие находятся на тех производственных участках, где им больше всего хотелось бы работать, т.е. предоставление такой работы, которая приносила бы удовлетворение.

В целях более рационального использования рабочего времени, усиление заинтересованности работников в росте производительности труда, увеличения выпуска продукции с меньшей численностью персонала и более эффективному использованию трудового потенциала законодательство о труде предусматривает совмещение профессий (должностей) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий - это выполнение наряду с основной работой дополнительной работы по другим профессиям (должностям). Если совмещение профессий осуществляется в пределах одной и той же категории работников, то в отношении рабочих речь идёт о совмещении профессий, а в отношении руководителей, специалистов, служащих - о совмещении должностей. [10, с. 36]

Руководители предприятий несут персональную ответственность за эффективность использования трудовых ресурсов. Одним из средств повышения эффективности использования трудовых ресурсов является совмещение профессий (должностей). Оно широко применяется при бригадной форме организации труда и выполнении производственных планов с меньшей численностью работников. Следует иметь в виду, что совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания технологического оборудования допускается, если работник в течение установленной продолжительности рабочего дня обеспечивает качественное и своевременное выполнение своих обязанностей по основной и совмещаемой работе. [10, с. 37]

Одним из направлений повышения эффективности использования трудового потенциала является изучение причин текучести кадров и разработка конкретных действий по её снижению. Одной из причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворённость заработной платой. Разница в оплате труда на различных предприятиях очень велика, что приводит к постоянному перемещению людей с одного предприятия на другое. Причём эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико её влияние на процесс текучести среди служащих.

Второй причиной текучести кадров является уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования труда не уделяется должного внимания, своевременно не пересматриваются нормы выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы. Третьей причиной можно назвать неудовлетворенность условиями и организацией труда: вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный характер труда, неудобный режим работы. Объясняется это ещё и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей, особенно молодёжи, у них возрастают требования к выбору места работы.

Определённое влияние на текучесть кадров оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести отдалённость места жительства, плохое транспортное сообщение, отсутствие жилья и детских дошкольных учреждений. Часто причинами увольнения работников, особенно молодёжи, является неудовлетворённость профессией, а также плохая организация досуга и возможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определённой степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и другие) остаётся большим.

Нередко причиной увольнения работника являются не его собственное желание, а упорядочение или реструктуризация численности и, как, следствие - сокращение штата.

Таким образом, целью управления текучестью кадров является сведение к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и практическими возможностями их удовлетворения. Поэтому в зависимости от причин текучести мероприятия по её снижению могут быть: организационными, технико-экономическими, культурно-бытовыми, воспитательными, социально-психологическими.

При разработке конкретных действий по снижению текучести кадров необходимо обращать внимание:

- на определение постоянных источников комплектования кадрами и поддержание с этими организациями тесной связи;

- постоянное совершенствование процессов производственной и социальной адаптации молодёжи в трудовых коллективах;

- планирование профессиональной карьеры каждого служащего и определение перспектив трудового пути каждого рабочего, разработку с участием каждого из них индивидуальных планов повышения квалификации и общеобразовательного уровня. [11, с. 112]

На предприятиях сложилась практика работы по созданию условий для стабилизации трудовых коллективов. Важную роль в этих процессах играют коллективные договоры, которые содержат пункты о размерах окладов, доплат и надбавок к ним, о создании здоровых и безопасных условий труда на производстве, об улучшении охраны здоровья, обеспечения занятости, подготовки и повышения квалификации работников, о создании условий для повышения культурного уровня и совершенствования работников и другие.

Эффективной формой организации труда, влияющей на снижение текучести кадров, является применение гибких графиков работы и неполного рабочего дня. Возможность самостоятельно планировать рабочий день снимает многие проблемы, особенно у тех, кто совмещает работу с учёбой. Суть гибкого графика состоит в выделении основного времени, когда работники должны находиться на своих рабочих местах, и периодов, в пределах которых работник имеет выбор времени работы при условии обязательной отработки определённого количества рабочих часов в неделю или месяц.

Большие резервы сокращения текучести кадров заключены в грамотном подходе к работникам, чьи должности попали под сокращение штатов. Здесь важно не только соблюсти требования Трудового кодекса Республики Беларусь, но и по возможности трудоустроить их внутри предприятия. Для этого необходимо создать условия для переподготовки этих людей, овладения ими нужных для производства профессией. [11, с. 113]

Решающее значение для повышения эффективности использования трудового потенциала имеет выявление и использование резервов снижения трудоёмкости, т.е. возможности экономии затрат рабочего времени на производство единицы продукции и резерв улучшения использования рабочего времени, заключающийся в сокращении потерь и увеличении доли полезно затраченного рабочего времени.

Причинами низкой эффективности труда на предприятии может быть не только сложные условия хозяйственной деятельности и некомпетентности специалистов, но и сложившийся организационный климат. Работая в одних и тех же условиях, развивая один и тот же бизнес, имея похожие стратегии на рынке, предприятия получают разные результаты своего труда.

Заботясь об экономических показателях своего предприятия, руководители зачастую упускают такой фактор успеха, как организационный климат. Они не думают, что сложившийся в коллективе климат может либо мешать сотрудникам хорошо работать, либо помогать. Особенно это характерно для предприятий, на которых работает более 50 человек и руководитель не в состоянии поддерживать личный контакт с коллективом. Ряд исследований показали, что в успехе организации немаловажную роль играет корпоративная культура.

Если сказать коротко и доступно, то организационный климат - это то, что любой сотрудник ощущает на своём рабочем месте. [4, с. 55]

Исследования показали, что независимо от стран, степени её развития существует 18 принципов, которым стоит следовать руководителю, чтобы повысить уровень корпоративной культуры. Итак, хорошие лидеры:

- определяют конкретные цели для сотрудников;

- чётко регламентируют кто и за что отвечает в компании;

- тщательно объясняют задачи и проекты и выясняет, хорошо ли их поняли;

- демонстрируют личную заинтересованность, приверженность общему делу;

- ставят сложные задачи, что способствует росту профессионального уровня;

- поддерживают обратную связь с подчинёнными: необходимо сообщать сотрудникам как они работают, замечания необходимо подавать не как ужасную и преднамеренную ошибку, а как ошибку, совершённую по незнанию;

- способствуют тому, чтобы сотрудники инициировали выполнение задач, которые они считают важными;

- считают, что подчинённые должны сами находить свои ошибки;

- приветствуют инновации;

- отмечают больше положительное, чем отрицательное;

- поощряют сотрудников за хорошую работу;

- относятся одинаково ко всем, не имеют любимчиков в коллективе;

- поддерживают и оказывают помощь подчинённым;

- защищают подчинённых перед вышестоящим начальством;

- проводят групповые совещания;

- передают свой энтузиазм сотрудникам;

- привлекают сотрудников к определению стратегических задач развития предприятия;

- не принимают серьёзных решений, не спросив сотрудника.

Руководствуясь вышеизложенными принципами, руководитель может повысить уровень корпоративной культуры и тем самым способствовать росту эффективности работы предприятия. [4, с. 55]

В последнее время в странах с рыночной экономикой широкое распространение и активное развитие получила идея лизинга персонала.

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом. Это своеобразная кратко- или долгосрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обуславливается краткосрочной потребностью предприятия в определённых кадрах.

По исследованию компании Coopers & Lybrand, 81% американских компаний практикуют staff leasing - аренду персонала. Чаще услугами временных сотрудников пользуются во время отпусков или болезни штатного персонала. Специалистам временное трудоустройство выгодно, во-первых, дополнительная заработная плата в период поиска постоянной работы, во-вторых, снятием ощущения собственной невостребовательности.

В лизинг можно взят компьютер, копировальный аппарат, автомобиль, офис и многие другие предметы. Оказывается, существует и форма лизинга персонала. Лизинг персонала - это такая форма сотрудничества с сотрудником, когда работодателю не надо заключать с ним трудовой контракт: обе стороны заключают договор с кадровым агентством. [40, с. 67]

Идея использования временно свободных трудовых ресурсов не нова. В государственной практике она, например, в виде обеспечения временной занятости студентов. Очевидно, что форма «лизинг персонала» обеспечивает работодателю экономию средств и снятие «головной» боли, связанных с оформлением бумаг. При этом появляется широчайший спектр возможностей для профессионального проведения работ. Ложкой дёгтя в бочке мёда выступают моменты, связанные с мотивацией временных работников. До сих пор управленцы не могут до конца разобраться в аспектах мотивации постоянного персонала. С временным персоналом дело обстоит куда сложнее.

Всегда стоит понимать и быть готовым к тому, что при найме временного работника (в отличие от постоянного) умение работать в команде, контактность, нацеленность на карьеру не имеет принципиального значения. Главное - оперативность при выполнении задания, профессионализм.

В нашей республике пока ещё нет фирм, которые оказывают подобные услуги. Однако это дело времени. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда нужны специалисты для выполнения определённого объёма работы. К примеру не всегда нужен второй бухгалтер, юрист, менеджер по продажам мебели и другие, но иногда возникает ситуация катастрофической нехватки рабочих рук, и приходиться перегружать либо свой персонал, либо полагаться на помощь недостаточно квалифицированных работников. Поэтому будущее - за лизингом персонала.

Немаловажным аспектом в повышении результативности труда, а, следовательно, и эффективном использовании трудового потенциала, повышении заинтересованности в результатах своего труда играет мотивация.

Основополагающим фактором успеха любой организации являются люди, работающие в ней. В первую очередь необходимо найти таких грамотных и нужных людей и это не так то просто. После этого, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, так как отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу. [28, с. 94]

Тема мотивации была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к активной деятельности, определяют её границы и формы и придают направленность, ориентированную на достижение личных целей и коллективных задач. [1, с. 66]

Старые схемы мотивирования сотрудников, как правило, не работают. Сегодня никто не хочет чуть-чуть пострадать «сейчас» ради будущего потом. В результате понятие «мотивирование» сотрудников начинает ассоциироваться с «манипулированием». [2, с. 72]

Современные руководители всё более начинают понимать, что популярное ещё пару лет назад мнение: «Дать сотруднику нормальную зарплату - вот и вся мотивация», глубоко ошибочно и не имеет ничего общего с практикой. Несомненно, материальное стимулирование для большинства категорий работников белорусских предприятий и по сей день является основным действенным стимулом, но ситуация постепенно меняется. Мотивацию необходимо использовать таким образом, чтобы её практическая реализация позволяла повысить производительность труда. Нередко руководитель задаётся вопросом, как «зажечь» сотрудника, не увеличивая при этом вознаграждение за труд.

Степени оценки эффективной работы персонала многообразны. Они предполагают использование в качестве стимула различные виды вознаграждений, в том числе деньги; льготы материального и социально - культурного характера; призы, награды, звания; служебный и профессиональный рост; предоставление самостоятельности в работе; взаимопонимание и одобрение; изменение содержания работы и так далее. К применению тех или иных методов мотивации необходимо подходить дифференцированно, опираясь на изучение трудовой деятельности каждого отдельного сотрудника. [30, с. 23]

Люди стремятся к тому, что в их понимании определяется как «достижения». Если сотрудник чувствует, что находится на верной дороге к «достижению», что оно возможно, тогда они к нему стремятся и приближаются. Это стимулирует возникновение высокого чувства удовлетворения.

Признания требуют все, независимо от пола, образования, возраста. Признание заслуг, личности человека, одобрение стремлений - всё это гарантирует высокий уровень удовлетворения.

Карьерный рост - без комментариев. Полагаю, что даже уборщица мечтает о должности старшеё уборщицы.

Наличие работы. Сам факт получения работы и, как следствие, возможность экономической стабильности в будущем обеспечивает длительное удовлетворение.

Возможность развития. Фирма, обеспечивающая возможность постоянного развития сотрудников, также обеспечивает высокий уровень удовлетворённости.

Самостоятельность (автономность) и уверенность. Люди не хотят быть «винтиками в машине». Они хотят иметь возможность самостоятельно принимать решения (в определённых рамках) и нести за них ответственность.

Особенно актуальным сегодня является мотиватор - доступ к информации. Успешная компания нового столетия - это организация с хорошо налаженными потоками информации и возможностью использования её всеми сотрудниками. Сотрудник, который осведомлён как об успехах фирмы, так и о её проблемах, понимает своё место в организации, её цели - мотивирован.

Зарплата и премии позволяют сотрудникам чувствовать стабильность. Очевидно, что попытки её снижения с помощью системы штрафов будут восприниматься негативно. Однако работники слишком быстро привыкают к этим благам и воспринимают их как должное.

В рыночных условиях мотивация персонала должна приобрести комплексность и системность. Сложный подход к ней предполагает учёт организационно - экономических, социально - психологических, технико-технологических, правовых, педагогических и других аспектов труда. [30, с. 22] Несмотря на индивидуальность каждого работника, система мотивации должна быть системой, работающей для всей организации. Причём она должна учитывать как индивидуальность сотрудника, так и уникальность предприятия как рыночной единицы. [41, с. 28]

Мотивацией к плодотворному труду может служить личность руководителя, отношения руководства к сотрудникам, благоприятный психологический климат, возможность самосовершенствования и развития внутри организации. Мотивация должна широко распространяться в организации, пропитывая собой каждого сотрудника: от уборщицы до директора. При этом необходимо помнить о том, что нет ничего постоянного. Как говорил Дукер: «Нет ничего более постоянного, чем изменения». Это следует учитывать при формировании стратегии мотивации сотрудников фирмы. В вопросах мотивации, как и в большинстве других вопросов управления организацией, руководство должно быть максимально эластичным. [41, с. 28]

Одним из действенных стимулов в настоящее время считается расширение вовлечённости участия работников в управлении предприятием, в собственности, в прибылях.

Предприятие должно предпринимать шаги по активизации и вовлечению работников в процесс принятия решений, стимулирование их инициативы во время кризисной ситуации или проблемы, решение которой требует немедленных действий; в процесс реконструкции системы управления трудовыми ресурсами; разработку новой системы управления трудовыми ресурсами, основанной на участии в прибылях, программах повышения качества и участия в принятии решений. Наиболее перспективным направлением использования различных механизмов участия работников в управлении является не совершенствование уже действующей, а создание новой, более эффективной системы управления, которая сможет обеспечить решение любых нетрадиционных проблем. [7, с. 24]

Привлечение рядовых рабочих и служащих к участию в собственности осуществляется посредством передачи или продажи им документов на владение акциями собственной компании. Участие персонала в прибылях предполагает распределение чистой прибыли предприятия между собственником и нанимателем в пропорциях, закреплённых в коллективном договоре. При этом процентное соотношение между работниками может осуществляться либо на основе их зарплаты и стажа, либо с учётом того или иного факторов. [30, с. 22]

Для повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия важную роль играет повышение качества трудовой жизни персонала.

Высокое качество трудовой жизни характеризуется определёнными факторами, отражающими характеристики самой работы, её организацию и отношение к персоналу высшего руководства организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учётом прогрессивных медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи. Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководства и персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в этом возникает необходимость; рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы. Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. [15, с. 379]

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив некоторые организационные условия, влияющие на людей. Это затрагивает уже рассмотренные ранее методы, в том числе децентрализацию управления, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программу управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе и другие. Меры по повышению качества трудовой жизни должны быть направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности предприятия.

Дополнительные льготы и качество трудовой жизни персонала играют важную роль в создании благоприятного климата на предприятии, способствующего росту производительности труда.

При внедрении конкретных программ повышения качества трудовой жизни необходимо учитывать, что традиционные факторы мотивации труда (оплата труда и продвижение по службе) по-прежнему оказывают преимущественное влияние на производительность. Увязка этих факторов с показателями производительности труда способствуют стабильному росту эффективности производства и эффективности деятельности предприятия в целом. [15, с. 380]

Выпуск конкурентоспособной продукции становится важнейшей задачей предприятий различных отраслей промышленности. Уже выработаны системы менеджмента качества, в основу которых положены международные стандарты качества. Особое место здесь отводиться человеческому фактору, ведь качественное оказание услуг, изготовление продукции от работника, его знаний, опыта, уровня квалификации.

Раздел системы стандарта «Человеческие ресурсы», в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001 содержит:

1) квалификационные требования к персоналу;

2) планирование обеспечения квалифицированным персоналом;

3) организацию приёма на работу;

4) порядок и продвижение управленческого персонала (подготовка резерва);

5) организацию обучения и оценку результатов обучения;

6) оценку соответствия персонала квалификационным требованиям;

7) улучшение деятельности по управлению персоналом. [32, с. 49]

Основные требования к персоналу изложены в подпункте 6.2.2 «Человеческие ресурсы» стандарта ИСО 9000:2000: «Персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции должен быть компетентным в соответствии с полученным образованием, навыками, опытом». [32, с. 49]

Для этого организации должны:

- определить необходимую компетентность персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции;

- обеспечить подготовку и предпринимать другие действия с целью удовлетворения этих потребностей;

- оценивать результативность предпринимаемых мер;

- обеспечивать осведомлённость своего персонала об актуальности и важности его деятельности и вкладе в достижение целеё в области качества.

В настоящее время обеспечение организаций и предприятий специалистами, имеющих соответствующее образование, квалификацию, опыт - одна из труднейших задач, которую приходиться решать руководству предприятия совместно с кадровой службой. Реализацию требований подпункта 6.2.2 ИСО 9001:2000 применительно к специалистам можно схематично представить на рисунке 3.3., для рабочих - на рисунке 3.4.

Рис. 3.3. Схема обеспечения организации специалистами нужной квалификации

Рис. 3.4. Схема обеспечения рабочими кадрами на предприятии.

Примечание. Источник [5, с. 44].

Исходя из требований стандарта ИСО 9001:2000, любая организация должна определить потребность в обеспеченности персоналом, выполняющего работы, влияющие на качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Необходимо установить потребность в основных, вспомогательных рабочих, а также специалистах. При определении потребности в персонале следует учитывать будущие потребности, касающиеся стратегических и оперативных планов развития предприятия, планируемого объёма производства, внедрения новых технологий. [5, с. 44]

В организации должны быть документально установлены критерии компетентности персонала, осуществляемого различные виды деятельности, влияющего на качество: необходимое образование, квалификация, специальная подготовка, разряды рабочих, наличие специальных допусков, сертификатов, удостоверений.

Оценка компетентности персонала должна осуществляться при его приёме в организацию. Рекомендуется, в частности, проводить с нанимаемым работником собеседование и тестирование.

В организации должна проводиться периодическая проверка знаний и навыков рабочих по технологии производимых ими работ, правилам использования технологического оборудования, инструмента и оснастки, соблюдение техники безопасности, санитарных норм и правил охраны труда и другие. Проверка знаний, как правило, проводится в форме квалификационного экзамена с целью определения степени подготовленности работника к трудовой деятельности по выбранной профессии, а также установления уровня квалификации (разряда, категории). [5, с. 45]

По результатам проверки знаний работнику может быть разрешён допуск к работе, повышена или понижена квалификация или работник может быть направлен на обучение.

В организации должен быть установлен порядок определения потребности в обучении, подготовке и переподготовке всех категорий работников. В обучение необходимо вовлекать все категории работников, в том числе руководство организации, ИТР и рабочие кадры.

Организация должна осуществлять проектирование и планирование обучения. К методам обучения, наиболее часто встречающимся на предприятиях республики, можно отнести: курсы и семинары по месту работы или вне его; ученичество; консультации и инструктирование без отрыва от работы; самообучение; техническая учёба; стажировку; заочное обучение.

Результаты любого обучения должны быть соответствующим образом оцениваться, чтобы подтвердить достижение установленных целей обучения и его эффективность. [5, с. 47]

Оценка экономической эффективности мероприятий.

Оценка экономической эффективности мероприятий необходима для выбора наиболее перспективных предложений и расчёта их ожидаемой экономической эффективности.

Учитывая комплексный характер этих мероприятий, большинство из них в той или иной степени дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала предприятия достигается путём снижения трудоёмкости продукции и экономии численности работников.

Психофизиологический эффект характеризуется повышением работоспособности работающих, сохранением их здоровья.

Социальный эффект достигается повышением удовлетворённости трудом. Однако и психофизиологический, и социальные эффекты создают условия для повышения мотивации труда, заинтересованности в его результатах и, следовательно, ведут к росту производительности труда, то есть к экономическому эффекту. [33, с. 218]

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счёт снижения трудоёмкости продукции:

?СВ%_пл=?ТЕ%_пл*100/(100-?ТЕ%_пл), (3.1)

где ?СВ%_пл - плановый прирост производительности труда, %;

?ТЕ%_пл - изменение трудоёмкости продукции, %. [37, с. 219]

?ТЕ%_пл = 93,8-100 = -6,2;

?СВ%_пл = 6,2*100/(100-6,2) = +6,6.

То есть, при снижении трудоёмкости на 6,2 %, производительность труда возрастает на 6,6 %.

Фактический рост производительности труда:

?ТЕ%_ф = 102,5-100 = +2,5;

?СВ%_ф = 2,5*100/(100-2,5) = +2,6.

Значительный рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счёт экономии трудовых ресурсов, то есть численности работников.

ПТ=N*100/(N₀ - N), (3.2)

где ПТ - рост производительности труда, %;

N - экономия численности работников, чел.;

N₀ - численность работников, чел. [39, с. 228]

N=Ч_б*I_оп - Ч_о, (3.3.)

где Ч_б - численность базисного периода, чел.;

I_оп - индекс роста объёма производства, %;

Ч_о - численность отчётного года, чел. [54, с. 659]

N = 828*(6252/6083) - 839 = 12 чел.

ПТ = 12*100/(839-12) = 1,5 %.

Таким образом, при росте объёма производства на 2,8 %, можно сэкономить 12 работников и при этом производительность труда увеличится на 1,5 %.

Сформулированные предложения будут способствовать улучшению использования трудового потенциала, а, следовательно, и повышению общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Размещено на Allbest.ru

...