Трудовой потенциал предприятия - фактор повышения эффективности производства

- планирование, наём и размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе;

- условия найма, труда и его оплаты;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия.

Система управления трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. [15, с. 370]

Система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки кадров;

2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой деятельности.

Подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия этих всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. Общая схема управления трудовыми ресурсами предприятия приведена на рисунке 1.3.



Рис 1.3. Общая схема управления трудовыми ресурсами

Примечание. Источник [15, с. 371].

Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе.

Под управлением трудовыми ресурсами понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование персонала (трудового коллектива) и полное использование его возможностей и способностей в производственном процессе. Это управление представляет многоэтапный процесс, включающий следующие управленческие действия:

а) планирование необходимых трудовых ресурсов для достижения целей организации;

б) набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;

в) отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного в процессе набора резерва;

г) определение заработной платы и льгот, отражающих положение на рынке труда и возможности предприятия, а также его заинтересованность в приёме на работу конкретных кандидатов на замещение вакантных рабочих мест;

д) профессиональная ориентация и адаптация вновь нанятого персонала;

е) обучение персонала трудовым навыком и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;

ж) оценка трудовой деятельности персонала;

з) перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;

и) подготовка руководящих кадров для управления предприятием на всех уровнях организационной и производственной иерархии. [15, с. 370]

Приведённый перечень этапов может быть сведён в два направления работ по управлению трудовыми ресурсами, которые необходимо дополнить этапом, связанным со стимулированием эффективной работы и повышением трудовой жизни персонала. В целом управление трудовыми ресурсами включает следующие направления работ: формирование и развитие трудовых ресурсов, а также стимулирование и повышение качества трудовой жизни персонала.

1.5 Оценка трудового потенциала Республики Беларусь

Для определения трудового потенциала страны на протяжении длительного времени использовался показатель «трудовые ресурсы». Содержание данного показателя обозначало приоритет государственной политики в области занятости: максимальное использование основных ресурсов труда - трудоспособного населения в трудоспособном возрасте. Таким образом, обеспечивалось гарантированное Конституцией страны право на труд.

Успешная реализация национальных программ устойчивого развития в первую очередь зависит от трудового потенциала страны и эффективности его использования. Базу трудового потенциала составляет трудоспособное население, являющееся наиболее представительной составной частью общей численности населения. Количественные и качественные параметры, динамика трудового потенциала определяется общей направленностью демографических процессов. На формирование трудового потенциала страны оказывает влияние множество факторов, которые представлены на рисунке 1.4.

В современной экономической литературе понятие «трудовой потенциал» трактуется по-разному. Отдельные специалисты, отличая сходство с термином «трудовые ресурсы», полагают его более широким по смыслу, включающим, помимо части населения, образующей трудовые ресурсы, лиц, которые потенциально могут изменить его объём и качество [26, с. 17]

Другие исследователи считают, что отличие категории «трудовой потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» заключается в том, то трудовой потенциал - это «персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Таким образом, трудовой потенциал охватывает совокупность лиц, обладающих способностью к труду, а значит, представляет собой более ёмкую категорию, нежели «трудовые ресурсы» или «рабочая сила».

Рис. 1.4. Факторы формирования трудового потенциала

Примечание. Источник [29, с. 160].

По мнению О.Страховой и Л.Слепнёвой трудовой потенциал - это «совокупные возможности населения осуществлять трудовую деятельность, определяемые историческими и социально - экономическими условиями, изменяющимися в пространстве и во времени». [26, с. 17]

Из всего многообразия подходов к определению категории «трудовой потенциал» можно выделить четыре основных:

1. ресурсный, фокусирующий внимание на потенциале труда и применяемый в целях выявления резервов живого труда;

2. ресурсно-личностный, признающий важность различных характеристик отдельных работников и их совокупности (суммарный трудовой ресурс возрастает вследствие эффективного объединения людей, разных по полу, возрасту, образованию, уровню профессиональной подготовки);

3. социодемографический, учитывающий социальные, демографические, образовательные и творческие характеристики работников, использующий их особенности с целью повышения производительности труда;

4. социопроизводственный, исходящий из того, что в рамках конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность к труду любого работника и совокупная величина трудового потенциала предприятия (региона) зависят от созданных экономических, технических, организационных и прочих условий. [26, с. 18]

К понятию «трудовой потенциал» тесно примыкает категория «человеческий потенциал», который характеризует качественную сторону трудового потенциала и включает следующие показатели: продолжительность жизни, уровень грамотности взрослого населения и охвата образованием детей и молодёжи, а также уровень доходов. По индексу развития человеческого потенциала (ИРЧП) Беларусь занимает 53 место в мире, а среди стран СНГ - первое (таблица 1.1.).

Таблица 1.1.Индекс развития человеческого потенциала РБ за 1990 г., 1995 г. и 2001 г

Страна	Место в рейтинге ИРЧП 2003г. (по состоянию на 2001г.)	Значение ИРЧП	Прогресс/ регресс в значении ИРЧП в 1990-2001 гг.	Ожидаемая продолжительность жизни при рождении (в годах), 2001г.	Уровень грамотности взрослого населения (в %, возраст 15 лет и старше), 2001г.	ВВП на душу населения (в долл. США по паритету покупательской способности)
		1990г.	1995г.	2001г.
Словения	29	0,843	0,851	0,881	+0,051	75,9	99,6	17,130
Чешская Республика	32	0,835	0,843	0,861	+0,026	75,1	…	14,720
Польша	35	0,744	0,810	0,841	+0,092	73,6	99,7	9,450
Венгрия	38	0,803	0,807	0,837	+0,034	71,5	99,3	12,340
Эстония	41	0,814	0,793	0,833	+0,019	1,2	99,8	10,170
Литва	45	0,819	0,785	0,824	+0,005	72,3	99,6	8,470
Латвия	50	0,803	0,761	0,811	+0,008	70,5	99,8	7,730
БЕЛАРУСЬ	53	0,806	0,774	0,804	-0,002	69,6	99,7	7,620
Россия	63	0,809	0,766	0,779	-0,030	66,6	99,6	7,100
Украина	75	0,797	0,748	0,766	-0,031	69,2	99,6	4,350
Казхстан	76	0,781	0,738	0,765	-0,016	65,8	99,4	6,500
Туркменистан	87	…	…	0748	…	66,6	98,0	4,230
Грузия	88	…	…	0,746	…	73,4	100,0	2,560
Азербайджан	89	…	…	0744	…	71,8	97,0	3,090
Армения	100	0,756	0,709	0,729	-0,027	72,1	98,5	2,650
Узбекистан	101	0,728	0,712	0,729	+0,001	69,3	99,2	2,460
Кыргыстан	102	…	…	0,727	…	68,1	97,0	2,750
Молдова	108	0,756	0,704	0,700	-0,056	68,5	99,0	2,150
Таджикистан	113	0,736	0,665	0,677	-0,059	68,3	99,3	1,170

Примечание. Источник [26, с. 19].

Индекс развития человеческого потенциала, равный 1, будет иметь страна, в которой продолжительность жизни равна 85 годам, валовой внутренний продукт на душу населения (по паритету покупательской способности) составляет 40000 долл. США, 100% взрослого населения являются грамотными, при этом все, кто достиг соответствующего возраста, посещают начальную и среднюю школу, либо учатся в высшем или среднем специальном заведении. Ближе всего к этому показателю в настоящее время находится Норвегия, индекс развития человеческого потенциала которой, по данным за 2001 год, равен 0,944.

Достаточно высокое значения индекс развития человеческого потенциала РБ обусловлено относительно высокими показателями по трём его составляющим: ожидаемая продолжительность жизни, уровень грамотности взрослого населения и уровень ВВП на душу населения по паритету покупательской способности.

Согласно расчётам Всемирного банка, ВВП Беларуси на душу населения в 2001 году составил 1226 долл. США, а в пересчёте по паритету покупательской способности (который учитывает различие цен на одни и те же товары и услуги в различных странах) - 7620 долл. США. [26, с. 19]

В то же время к 2001 году индекс развития человеческого потенциала не достиг уровня 1990 года, и, несмотря на его рост в 1995-2001гг., за 11-летний период уменьшился на 0,002. При этом следует различать абсолютное значение индекса развития человеческого потенциала той или иной страны и её место в рейтинге, поскольку каждый год рейтинг составляется для разного количества стран. Так, в 2001 году рейтинг был составлен для 162 стран, и Беларусь находилась в нём на 53 месте. В рейтинг 2002 года были включены уже 173 страны и, несмотря на то, что значение индекса развития человеческого потенциала республики возросло, она переместилась на 56 позицию. В 2003 году в рейтинге среди 175 стран Беларусь вышла на 53 место.

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого подхода ни к определению сущности категории «трудовой потенциал», ни к его оценке.

Для характеристики трудового потенциала ученее предлагают различные системы показателей: функциональную, временную, пространственную; оценку с позиции человеческих ресурсов; с позиции человеческого фактора. В качестве основных параметров состояния трудового потенциала обычно выделяют: уровень образования, демографические признаки, уровень профессионально - квалификационной подготовки, творческую активность и даже психологический климат в коллективе. [26, с. 20]

Отдельные учёные предлагают оценивать трудовой потенциал в виде индекса, выраженного следующей функциональной зависимостью:

И_тп=f (И_зд*И_нр*И_тв*И_ак*И_ор*И_об*И_пр*И_рв), (1.7.)

где И_зд - индекс трудового потенциала;

И_нр - индекс нравственности;

И_тв - индекс творчества;

И_ак - индекс активности;

И_ор - индекс организованности;

И_об - индекс образования;

И_пр - индекс профессионализма;

И_рв - индекс рабочего времени. [26, с. 20]

Очевидна сложность оценки трудового потенциала с применением вышеприведённой функциональной зависимости, поскольку объективная оценка нравственности и творчества не представляется возможной.

Совершенствование управления развитием трудового потенциала предполагает количественную оценку его состояния и перспектив роста. Ряд экономистов предлагают воспользоваться следующей формулой:

ТП = РВ*ПТ*ЧП, (1.8.)

где ТП - трудовой потенциал;

РВ - рабочее время;

ПТ - производительность труда;

ЧП - численность персонала. [26, с. 20]

Оценку трудового потенциала страны целесообразно проводить на основе баланса трудовых ресурсов, в разрезе экономически активного и неактивного населения.

Отдельного внимания в балансе трудовых ресурсов заслуживает категория трудоспособного населения, обучающегося с отрывом от производства. Являясь частью экономически неактивного населения, она представляется резервом наиболее квалифицированной части ресурсов труда, а её величина в значительной мере зависит от демографической ситуации, а также от политики занятости и социальной политики. В 2001 году численность граждан в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства, составила 557,8 тысяч человек и возросла по сравнению с 1990 годом на 37,3%. В структуре трудового потенциала данная категория граждан занимала в 2001 году 9,2% (таблица 1.2.).

Таблица 1.2. Структура трудового потенциала Республики Беларусь за 1995-2002 гг

Трудовой потенциал	Единица измерения	Годы
		1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
Экономически активное население	тыс. чел.	4524,2	4537,0	4527,9	4527,8	4542,0	4537,0	4519,5	4500,3
	в % к трудовым ресурсам	77,4	77,8	77,6	77,2	76,6	75,6	74,4	73,7
занятые	тыс. чел.	4409,6	4364,8	4369,9	4416,6	4442,0	4441,0	4417,4	4380,8
	в % к трудовым ресурсам	75,4	74,9	74,9	75,3	74,9	74,0	72,7	71,7
безработные	тыс. чел.	114,6	172,2	158,0	111,2	100,0	96,0	102,1	119,5
	в % к трудовым ресурсам	2,0	3,0	2,7	1,9	1,7	1,6	1,7	2,0
Длительно безработные (более 1 года)	в % к численности безработных	15,7	15,4	24,5	18,7	16,5	12,6	11,9	12,0
Экономически неактивное население	тыс. чел.	1324,5	1292,5	1309,4	1336,2	1385,9	1467,6	1556,3	1609,3
	в % к трудовым ресурсам	22,6	22,2	22,4	22,8	23,4	24,4	25,6	26,3
учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства	в % к трудовым ресурсам	6,9	7,7	8,1	8,5	8,9	9,1	9,2	9,4
Трудовые ресурсы	тыс. чел.	5848,7	5829,5	5837,3	5864,0	5927,9	6004,6	6075,8	6109,6
Доля трудовых ресурсов в численности населения	в % к численности населения	57,5	57,5	57,8	58,3	59,2	60,1	61,1	61,7

Примечание. Источник [26, с. 21].

Таким образом, структура трудового потенциала республики к 2002 году сформировалась следующим образом: занятое население - 71,7%; официально зарегистрированные безработные - 2,0%; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства - 9,4%.

При оценке структуры трудового потенциала страны контингент безработных, зарегистрированных в службе занятости, целесообразно анализировать по продолжительности безработицы. В 2002 году доля длительно безработных составила 12% и возросла по сравнению с предыдущим годом на 0,1%. Длительная безработица (более 1 года) обесценивает трудовой потенциал работника как объективно (в результате определённой потери навыка, возможного устаревания знаний и, как следствие, снижение уровня квалификации), так и субъективно - потеря человеком уверенности в своих возможностях. В результате трудоустройство длительно безработных стоит дороже, поскольку требует более длительной переподготовки и периода определённой адаптации. Сокращение длительной безработицы представляется одной из первоочередных задач государственного регулирования занятости.

С позиции государственного регулирования занятости предпочтение должно быть отдано невостребованной части трудового потенциала, поскольку именно в ней заключён резерв его роста.

Невостребованный трудовой потенциал на основе данных баланса трудовых ресурсов можно рассчитать как совокупность официально зарегистрированных безработных и экономически неактивного населения.

По моим расчётом нереализованный трудовой потенциал республики в 2002 году составил 28,3% трудовых ресурсов и возрос по сравнению с 2001 годом на 1% (см. рис. 1.5.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 1.5. Динамика нереализованного трудового потенциала Республики Беларусь за 1995 - 2002 гг

Примечание. Источник: Собственная разработка.

Необходимо отметить, что невостребованный трудовой потенциал республики в последние годы имеет устойчивую тенденцию к росту - за период с 1998г. по 2002г. - на 3,6%.

Обусловлено это главным образом увеличением численности граждан, обучающихся с отрывом от производства. Это является позитивным моментом, поскольку, с одной стороны, сокращается численность экономически активного населения, снижается давление на рынок труда, а с другой - повышается уровень образования работников.

Своевременный анализ динамики трудового потенциала страны важен, поскольку служит основой для разработки кадровой политики, планирования производственных, финансовых, инвестиционных и иных мероприятий, способствующих устойчивому экономическому развитию страны. [26, с. 21]

Приведённая методика оценки трудового потенциала страны базируется на балансе трудовых ресурсов и не требует дополнительных затрат на сбор и обработку информации. Более детальная его характеристика предполагает использование данных периодических выборочных обследований по проблемам занятости о формировании контингента занятого, незанятого и безработного населения. Выборочные обследования позволяют учесть в структуре трудового потенциала лиц старше и младше трудоспособного возраста, способных и желающих работать, но не имеющих работы, которых официальная статистика в структуре трудовых ресурсов не учитывает.

Таким образом, анализ численности трудовых ресурсов и их распределения по сферам деятельности, предполагает следующую методик выполнения:

1) население трудоспособного возраста,

из него

2) трудоспособное население в трудоспособном возрасте (по данным баланса трудовых ресурсов);

3) экономически активное население старше и моложе трудоспособного возраста (по данным выборочного обследования домохозяйств по проблемам занятости);

4) все трудовые ресурсы (сумма второго и третьего пункта);

5) экономически неактивное население трудоспособного возраста (по данным выборочного обследования);

в том числе

6) трудоспособное население, обучающееся с отрывом от производства (по данным баланса трудовых ресурсов);

7) экономически активное население и военнослужащие, всего (сумма четвёртого и пятого пунктов)4

из него

8) военнослужащие;

9) гражданское население, нуждающееся в рабочих местах;

10) занятые (по данным баланса трудовых ресурсов);

11) безработные (девятый пункт за вычетом десятого),

из них

12) безработные в трудоспособном возрасте,

в том числе

13)безработные, зарегистрированные в органах службы занятости. [26, с. 22]

Вышеприведённая методика расчёта трудовых ресурсов демонстрирует новый подход к их оценке. На современном этапе экономического развития абсолютный приоритет занятости в народном хозяйстве отдан обеспечению трудоспособного населения сферой приложения труда, обеспечивающего определённый уровень доходов. Вместе с тем для воспроизводства и роста трудового потенциала необходим рост производительности труда на основе повышения профессионально - квалификационного уровня работников и стимулирования их труда.

2. Анализ использования трудового потенциала ОАО «Барановичский завод станкопринадлежностей»

2.1 Общая характеристика ОАО «Барановичский завод станкопринадлежностей»

Открытое акционерное общество «Барановичский завод станкопринадлежностей» (ОАО «БЗСП») - одно из крупных машиностроительных предприятий Брестской области по выпуску универсальной станочной оснастки, узлов и деталей для многих станкостроительных предприятий Республики Беларусь и стран СНГ. Без продукции завода невозможна работа станков токарной, фрезерной, сверлильной, расточных групп, что обеспечивает заводу, сбыт универсальной станочной оснастки. К тому же долгое время завод являлся монополистом по производству указанной продукции.

История «Барановичского завода станкопринадлежностей» началась с маленькой артели «Красный металлист», которая была создана 9 апреля 1946 года. Небольшой коллектив этой артели выпускал предметы первой необходимости в довольно широком ассортименте: галоши, гвозди, чугунки, кровати и т.д. с точки зрения сегодняшнего дня продукция артели кажется мелкой и незначительной.

31 декабря 1955 года приказом Министерства станкостроительной и инструментальной промышленности СССР на базе артели «Красный металлист» был организован «Барановичский завод станкопринадлежностей».

По обеспечению металлорежущих станков оснасткой завод играл всё большую роль в Министерстве станкостроительной и инструментальной промышленности. В его продукции нуждалось около 3,5 тысяч различных предприятий и организаций страны. Поэтому большое значение придавалось реконструкции и наращиванию производственных площадей. С 1963 г. частями вводится главный корпус, затем корпус вспомогательных цехов и комплекс вспомогательных объектов. В 1975 году строительство было полностью закончено.

В 1994 году была осуществлена приватизация завода станкопринадлежностей путём преобразования в ОАО. Полное наименование - Акционерное общество «Барановичский завод станкопринадлежностей».

Общество создано в соответствии с Законом РБ «Об акционерных обществах, ООО и ОДО», постановлением Совета Министров РБ от 16 августа 1993 года №552 «Об утверждении Положения о порядке преобразования в процессе приватизации государственных и арендных предприятий в ОАО» и постановлением Кабинета Министров РБ от 14 сентября 1994г №64 «Об утверждении Положения о порядке создания предприятия на базе структурного подразделения, выделяемого в процессе приватизации из состава действующего предприятия, находящегося в республиканской собственности и является преемником имущественных прав и обязанностей «Барановичского завода станкопринадлежностей».

Общество создано на основании приказа Министерства по управлению государственным имуществом и приватизации РБ от 31 марта 1994 года №89.

Уставный фонд общества составляет 1982670000 (один миллиард девятьсот восемьдесят два миллиона шестьсот семьдесят тысяч) рублей.

Уставный фонд ОАО «БЗСП» делится на 201365 простых именных акций. По состоянию на 01.01.03 г. контрольный пакет акций в количестве 103367 шт. находится у Мингосимущества, что составляет 51,33% от уставного фонда. Стоимость одной акции равна 10000 рублей. В реестре зарегистрировано 778 акционеров.

Органы управления обществом:

1. Собрание акционеров;

2. Наблюдательный совет;

3. Правление;

4. Дирекция.

Наблюдательный совет является высшим органом управления обществом.

Голосование на собраниях проводится тайно, если этого требует акционер, владеющий совокупностью не менее 10% голосов. В остальных случаях решение принимается открытым голосованием. Голосование на собраниях акционеров проводится по принципу: 1 акция - 1 голос.

Правление избирается из числа акционеров общества и их представителей и не может превышать 11 человек. В состав правления входят представители государства и избранные члены правления.

Дирекция является исполнительным органом общества, подотчётно по всем вопросам своей деятельности собранию акционеров и действует в пределах полномочий, определённым настоящим уставом, решением собрания акционеров и правления. В состав дирекции входят: директор, его заместители, главный бухгалтер, начальник юридического отдела.

Контроль за деятельностью общества, предприятий, филиалов и представительств, а также директора и иных должностных лиц осуществляет ревизионная комиссия. Ревизионная комиссия самостоятельно избирает своего избирателя, определяет регламент и методику работы. Дирекция обязана оказывать ревизионной комиссии необходимое содействие в её работе.

Общая структура ОАО «БЗСП» представлена следующими подразделениями:

1. Заводоуправление.

2. Основное производство.

3. Вспомогательные участки.

4. Непроизводственная сфера.

Общая организационная структура предприятия представлена в приложении В.

Предприятие имеет следующие отделы:

- отдел организации производства,

- отдел материально технического снабжения,

- отдел инструментального хозяйства,

- технический отдел,

- отдел автоматизированной системы управления,

- отдел маркетинга и продаж, отдел технического контроля,

- отдел стандартизации, сертификации и метрологии,

- планово-экономический отдел,

- бухгалтерия,

- отдел труда и заработной платы и другие.

Производственная структура БЗСП включает следующие цеха и участки:

- цех по выпуску тисков, столов поворотных, токарных патронов, головок электромеханических и пневмоцилиндров;

- участок по выпуску товаров народного потребления;

- термогальванический участок;

- заготовительный участок;

- литейный участок (чугунное и цветное литье);

- малярный участок;

- участок по изготовлению тары и столярных изделий;

- участок упаковки продукции.

Производственная площадь завода - 9,80 га, из них производственные площади крытые - 2,65 га, в том числе:

заготовительный участок - 0,23 га,

термогальванический участок - 0,49 га,

механосброчный цех - 0,76 га,

литейный участок - 0,22 га,

малярный участок - 0,11 га,

прочие - 0,84 га.

Проектная мощность завода на конец 2003 года - 8013716 тыс. руб.

Обслуживанием основного производства занято восемь цехов и участков вспомогательного производства: энергосиловой участок, ремонтно-механический участок, отдел внедрения, обслуживания, ремонта металлорежущего оборудования, участок нестандартного оборудования, транспортный участок, участок ремонта зданий и сооружений, участок по ремонту и изготовлению режущего инструмента, инструментальный цех.

Непроизводственная сфера завода представлена детским садом - яслями №37, общежитием, столовой, здравпунктом, базой отдыха «Берёзовка».

С момента создания завода, т.е. более 50 лет, основной продукцией завода является универсальная станочная оснастка, узлы и детали для многих станкостроительных предприятий РБ и предприятий стран СНГ.

Универсальная станочная оснастка, изготавливаемая заводом, используется для комплектации станков токарной, фрезерной, расточной групп, в том числе станков с ЧПУ, что обеспечивает заводу надёжный сбыт. К тому же долгое время завод являлся монополистом по производству указанной продукции.

Номенклатура выпускаемой продукции разнообразна [приложение Г]: тиски, патроны, головки электромеханические, столы, пневмоцилиндры. Продукция, выпускаемая заводом, соответствуют аналогам ведущих зарубежных фирм, таким как «Bison», «Rohm», «Sagop», «Sipen», «Hilma» и других. Производство товарной продукции представлено в табл. П. Д.1.

Объемы производства продукции, начиная с 1996 г., растут: 1996 г. - на 0,3 %, 1997 г. - на 15,2 %, 1998 г. - на 8,5 %, 1999 г. - на 1,3 %, 2000 г. - на 5,1 %, 2001 г. - на 7,9 %,2002 г. - 0,1 % ,2003 г. - 0,5 %. [Рис. П. Д.1.].

Темпы роста 2003 г. к 1990 г. составили 68,4 %. В 2003 г. уровень 2002 г. удалось сохранить за счет увеличения выпуска деталей для РУП «МТЗ» на 86,7 %.

При этом выпуск техоснастки продолжает снижаться: в 2003 г. - на 5,9 %, в 2002 г. - на 24,7 % [Табл. П. Д.2.]. Снижение обусловлено трудностями со сбытом продукции. Из-за увеличения остатков на складе готовой продукции, предприятие вынуждено было приостановить выпуск отдельных видов оснастки и, соответственно, снизить объемы.

У предприятия есть реальная возможность наращивать объемы производства. Основное производство оснащено станками ЧПУ, что позволяет обеспечивать изготовление продукции на высоком техническом уровне. Однако деятельность предприятия сильно зависит от станкозаводов, заводов, производящих автотракторную технику. Их нестабильная работа отражается на объемах выпуска и номенклатуре.

Сдерживает производство также:

- неплатежеспособность большинства потребителей;

- постоянный недостаток денежных средств для приобретения материальных ресурсов, обновления станочного парка;

- вынужденная реализация продукции по бартерным договорам, договорам консигнации;

- недостаток квалифицированных рабочих-сдельщиков.

Несмотря на это, ОАО «БЗСП» планирует увеличивать объемы производства. Объемы выпуска универсальной станочной оснастки планируется снизить до объемов установочного спроса. Остальной объем выпуска будет набран за счет производства узлов и деталей для комплектации автотранспортной техники и заказов российских фирм.

ОАО «БЗСП» выпускает и многие другие виды продукции: кулачки базовые и незакаленные на патроны ручные; резцедержки 4-х-позиционные, 2-х-позиционные с блоками; станки ленточнопильные; насосы АПН, термопластавтоматы; диски инструментальные; редуктор угловой рулевого управления, муфта включения вентилятора; товары народного потребления и многие другие изделия.

Предприятие постоянно осуществляет работу по освоению и выпуску новой продукции. В 2003 году были освоены новые виды продукции: однопоршневые и двухпоршневые пневмоцилиндры диаметром 200 и 205 мм с контролем хода; тиски слесарные с ручным приводом шириной губок 205 мм мод. Т-205; тиски станочные поворотные в двух плоскостях с ручным приводом модели 7200-0206-17; тиски слесарные быстропереналаживаемые шириной губок 180 мм мод. Т-180М; суппорт к токарным станкам модели СУТ-04.

Кроме того, завод осуществляет и другие виды деятельности:

- оказание услуг юридическим и физическим лицам;

- торгово-закупочная и посредническая деятельность;

- осуществление строительных и ремонтных работ;

- внешнеэкономическая деятельность;

- помещение средств на долгосрочной и краткосрочной основе, участие в управлении предприятиями, в которых размещены средства завода;

- другие незапрещённые законодательством виды деятельности.

В 2005 году и на ближайшие 5 лет ОАО «БЗСП» планирует сохранить свою ориентацию на три основных рынка сбыта:

- страны СНГ (Россия, Украина, Казахстан);

- Республика Беларусь;

- страны дальнего зарубежья (Чехия, Германия, Турция, Австралия и другие).

Наибольшую долю продаж станочной оснастки (свыше 95 % экспорта) составляют поставки в страны СНГ, где расположены наиболее стабильные заказчики и потребители продукции завода.

Наиболее важными и ценными потребителями для завода по-прежнему остаются станкостроительные заводы, использующие станочную оснастку для комплектации и кооперации. Наиболее крупные из них представлены в табл. П. Е.1.

Во-вторых, это разовые заказчики, различные металлургические и станкостроительные заводы, использующие технологическую оснастку на своих производствах:

- г. Новокузнецк, «Западно-сибирский металлургический комбинат»;

- г. Новокузнецк, «Кузнецкий металлургический комбинат»;

- г. Москва, ЗАО «Финвал»;

- г. Белгород, ЗАО «Инструментальный завод»;

- г. Катайск, ЗАО «Катайский насосный завод» и другие.

В-третьих, это оптовые базы и коммерческие предприятия, занимающиеся оптовой торговлей. Приобретая оснастку большими партиями по договорам консигнации, они непосредственно реализуют его предприятиям своих регионов. Наибольшим спросом среди них пользуются патроны ручные токарные, тиски слесарные, недорогие чугунные машинные тиски.

Для того чтобы сохранить позиции лидера в отечественном производстве токарных патронов и тисков, предприятие постоянно расширяет ассортимент выпускаемых изделий, повышает качество выпускаемой продукции.

Основными конкурентами завода по производству аналогичных товаров являются следующие предприятия:

1. METALEXPORT-BISON-BIAL г. Варшава - производство всей гаммы станочной оснастки (на территории постсоветского пространства продукция реализуется через дилерскую сеть в г. Москва и г. С.-Петербург; цены на продукцию выше среднего; преимущество - высокое качество и большой ассортимент выпускаемой продукции);

2. «БелТАПАЗ» г. Гродно - производство спиральных токарных патронов;

3. ЗАО «Гомельский механический завод» г. Гомель - производство слесарных и станочных тисков;

4. АО «Глазовский завод «Металлист» Россия, г. Глазов - производство слесарных и станочных тисков.

Организацией обеспечения предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами (сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, запасными частями, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и др.) занимается отдел материально-технического снабжения (ОМТС).

Материальные затраты в себестоимости продукции завода занимают значительный удельный вес (до 40%). Поэтому от качества и эффективности работы отдела материально-технического снабжения во многом зависят издержки производства, а, следовательно, конкурентоспособность продукции и финансовое положение предприятия в целом. В условиях жесткой конкуренции на рынках сбыта перед отделом материально-технического снабжения поставлена задача по снижению затрат на приобретение материальных ресурсов за счет организации работы по обеспечению контроля за конъюнктурой цен, приобретения материалов по прямым поставкам, сокращая число посредников, снижения бартерных операций, оптимизации запасов сырьевых ресурсов на складах и т.д.

Подробная структура затрат на производство по экономическим элементам приведена в табл. П. Ж.1.

Как видно из структуры затрат на производство, значительный удельный вес занимают материальные ресурсы: в 2003г. - 40.4%,в 2002г. - 33.0%,в 2001г. - 40.5%, в 2000г. - 43.4%. Уровень материалоемкости в 2003 году повысился.

Основными поставщиками материалов, комплектующих, покупных полуфабрикатов, необходимых для выполнения плана производства товарной продукции являются:

комплектующие и полуфабрикаты

· Барановичский станкостроительный завод - поковки, штамповки на патроны, тиски, головки ЭМЭ 7921-003 и др.;

· Гомельский завод «Гомсельмаш» - поковки, штамповки на патроны ПР;

· Рязанский литейный завод «Центролит» - стальное литье;

· Гомельский литейный завод «Центролит» - чугунные отливки, непрерывное чугунное литье на тиски, столы, ЭМЗ;

· Белоозёрский энергомеханический завод - чугунные отливки на тиски;

· и другие.

основные материалы

1. Сталь сортовая калиброванная:

- АО «Череповецкий сталепрокатный завод»,

- АО «Орловский сталепрокатный завод»,

- Московский завод «Серп и молот»;

2. Сталь сортовая конструкционная:

- ПО «Магнитогорский меткомбинат»,

- ПО «Ижсталь»,

- ПО «Ижорасталь» и др.

- АО «Череповецкий сталепрокатный завод»,

- «Металлобаза», г. Барановичи.

цветные металлы

1. АО «Белорецкий меткомбинат» - проволока стальная, канаты, серебрянка;

2. г. Минск «Вторцветмет» - алюминий, бронза;

3. г. Москва «Станкоснаб» - аноды никелевые и др.

С целью всесторонней оценки качества выпускаемой продукции на заводе проводятся периодические испытания изделий согласно ежегодному графику.

С 01.07.1999 г. на ОАО «БЗСП» введено руководство по качеству производства технологической оснастки и тисков слесарных, где определена политика ОАО «БЗСП» в области качества.

Предприятием получен сертификат соответствия, который зарегистрирован в Реестре Национальной системы сертификации Республики Беларусь N BY11205.0.0.0064 от 12.12.2003г.

Удельный вес сертифицированной продукции в объеме производства составил 48,9 %.

Работа по сертификации осуществляется в соответствии с годовым планом стандартизации, графиком разработки стандартов предприятия, графиком проверки и пересмотра СТП, графиком проверки соблюдения требований стандартов.

Показатели прибыли и рентабельности продукции приведены в табл. П. З.1.

Как видно из таблицы, выручка от реализации в 2003г. выросла на 38 %, 2002г. на 11,4%, готовой продукции - на 39,2 % в 2003г. и на 16,7%. Выручка от реализации готовой продукции в общем объеме реализации в 2003г. составила 84,5% (в 2002г. - 83,8%, в 2001г. - 79,9%, в 2000г. - 77,6%, в 1999г. - 67,2%, в 1998г. - 63,6%).

Финансовое положение завода на протяжении всего 2003 года оставалось сложным. Из-за отсутствия денежных средств у потребителей расчеты, в основном, производятся по бартеру. Удельный вес бартера в объеме реализации готовой продукции составил в 2003г. 63,1, в 2002г. - 61,4%, при плане 25 %, т.е. по сравнению с прошлым годом увеличился на 1,5 %.

В 2003г. из 8878,6 млн. руб., выручки денежных средств поступило только 2900,6 млн. руб., т.е. 32,7% (в 2002г. - 31,9%,в 2001г. - 29,2%, в 2000г. - 947,6 млн. руб., т.е. 27,5%, в 1999г. - 26,7%, в 1998г. - 20,8%).

Несмотря на рост денежных поступлений, их не хватало для решения даже первостепенных вопросов. В результате, в течение года имели место задержки в выплате заработной платы.

В 2003г. получено 688120 тыс. руб. прибыли, темп роста по сравнению с 2002г. составил 191 %.

Рентабельность готовой продукции в 2003г. увеличилась по сравнению с 2002 годом (9,3%) и составила 11,6%.

Завод постоянно испытывает недостаток в собственных оборотных средствах из-за большого удельного веса бартерных сделок. Этот недостаток отрицательно сказывался на платежеспособности завода.

Как видно из приведенных данных финансовое положение завода на протяжении последних лет остается сложным. Основные показатели бизнес-плана на 2003г. не были выполнены полностью. [Табл. П. И.1.] ОАО «БЗСП» имеет большую задолженность по бюджетным платежам и перед кредиторами, что связано с большим количеством бартерных сделок и неплатежами дебиторов. У предприятия имеются сложности по сбыту продукции. Но даже в таких тяжелейших условиях предприятие находит возможность осваивать новые виды продукции, ищет новые рынки сбыта и новых партнеров.

Но, несмотря на это, предприятию необходимо провести мероприятия по расширению ассортимента выпускаемой продукции, по техническому перевооружению автоматических линий, снижению себестоимости выпускаемой продукции, а также повышение ее качества, что позволит предприятию расширить рынки сбыта и обрести новых деловых партнеров.

За проявленные способности к экономическому выживанию в тяжёлых условиях перехода к рынку в 1995году международной организацией «Peopl to People International» заводу вручена награда «Факел Бирмингема».

2.2 Анализ трудового потенциала ОАО “Барановичский завод станкопринадлежностей”

В обеспечении эффективности функционирования предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нём людям. Создание материальных благ всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех во многом зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы.

Данные о составе, численности персонала и его структуре приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Состав и структура персонала на ОАО «БЗСП»

Состав персонала	2002 г.	2003 г.	Изменение численности	2004 г.	Изменение численности
	Чел	%	Чел	%	Чел	%	Чел	%	Чел.	%
Среднесписочная численность, всего	874	100	828	100	-46	94,7	839	100	+11	101,3
в т.ч. ППП	782	89,3	737	89,0	-43	94,2	748	89,2	+11	101,5
из них рабочие	516	59,1	494	59,7	-22	95,7	513	61,1	+19	103,8
ИТР:	266	30,4	243	29,3	-23	91,3	235	28,0	-8	96,7
в т.ч. руководители	99	11,3	95	11,5	-4	96,0	90	10,7	-5	94,7
специалисты	160	18,3	143	17,2	-17	89,4	140	16,7	-3	97,9
служащие	7	0,8	5	0,6	-2	71,4	5	0,6	0	100,0
Непромышленный персонал	92	10,3	91	11,0	-1	98,9	91	10,8	0	100,0

Примечание. Источник: собственная разработка.

Из таблицы 2.1. видно, что наибольший удельный вес в составе персонала ОАО «Барановичский завод станкопринадлежностей» занимает ППП, из них рабочие. Анализ структуры численности позволяет сделать вывод о том, что в 2003 году среднесписочная численность снизилась. Снижение произошло в основном по рабочим (-22 чел.) и ИТР (-23 чел.), в том числе руководители (-4 чел.), специалисты (-17 чел.), служащие (-2 чел.). Это связано с тем, что в 2003 году в целях установления оптимальной численности работников по каждой функции управления, определения рационального соотношений численности руководителей, исполнителей и обслуживающего персонала, на заводе проводилась реструктуризация структуры управления производством. На базе 2 механических цехов организован механосборочный цех. Объединение подразделений улучшило организацию производства продукции и позволило высвободить 5 единиц руководителей, 3 единицы специалистов, 6 единиц вспомогательных рабочих. В связи с объединением цехов в механосборочный цех реструктуризация коснулась и многих подразделений завода:

- в энергосиловом участке организована единая бригада по ремонту электрооборудования;

- в инструментальном хозяйстве объединены ИРК - высвобождена единица кладовщика;

- в отделе материально-технического снабжения объединены 2 склада - сокращена единица старшего кладовщика.

Упорядочение численности управленческого персонала и вспомогательных рабочих коснулась также следующих подразделений: бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, финансовая группа, отдел автоматизированной системы управления производством, отдел стандартизации, сертификации и метрологии, отдел технического контроля и других.

В целом по заводу реконструкция управления производством позволила уменьшить численность ИТР по штатному расписанию на 23 единицы, вспомогательных рабочих - на 21 единицу.

В 2004 году существенных изменений в организационной структуре не произошло. В 2004 году снижение среднесписочной численности произошло в основном по ИТР (-8 чел.), из них руководители (-5 чел.), специалисты (-3 чел.).

Для характеристики трудового потенциала предприятия важное значение имеет состав трудовых ресурсов по возрасту и полу. Возрастной уровень работающих завода характеризуется следующими данными, приведёнными в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Возрастной уровень работающих ОАО «БЗСП»

Возраст	2002г.	2003г.	Изменение	2004г.	Изменение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
до 16 лет	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
16-24 лет	78	8,3	90	9,6	+12	115,4	105	11,2	+15	116,7
25-29 лет	70	7,5	72	7,6	+2	102,9	75	8,0	+3	104,2
30-39 лет	185	19,7	163	17,3	-22	88,1	154	16,5	-9	94,5
40-49 лет	278	29,7	293	31,2	+15	105,4	274	29,3	-19	93,5
50-54 лет	141	15,0	139	14,8	-2	98,6	143	15,3	+4	102,9
55 лет и старше	127	13,6	123	13,1	-4	96,9	112	12,0	-11	91,1
из них женщины 55 лет и старше	25	2,7	27	2,9	+2	108,0	38	4,1	+11	140,7
мужчины 60 лет и старше	33	2,7	33	3,5	0	100,0	34	3,6	+1	103,1
ИТОГО	937	100,0	940	100,0	---	---	935	100,0	---	---

Примечание. Источник: собственная разработка.

Качественная характеристика трудового потенциала может определяться по таким признакам, как уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Образовательный уровень работников приведён в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Образовательный уровень работников ОАО «БЗСП»

Состав персонала	Высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Неполное среднее об-разование
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Всего	145	16.5	182	20.7	498	56.6	55	6.2
		100.0		100.0		100.0		100.0
В том числе:
-руководители	50	34.5	38	20.9	16	3.2	-	-
- специалисты	86	59.3	67	36.8	19	3.8	-	-
- рабочие	9	6.2	77	42.3	456	91.6	55	100.0
- служащие	-	-	-	-	7	1.4	-	-

Примечание. Источник: собственная разработка.

Из таблицы 2.3. видно, что наибольший удельный вес работников ОАО БЗСП имеют среднее образование (56,6%), затем среднеспециальное образование (20,7%), высшее образование (16,5%) и неполное среднее образование (6,2%).

Руководители с высшим образованием занимают 34,5% от общего числа работников, со среднеспециальным - 20,9%, со средним - 3,2%; специалисты с высшим образованием занимают 59,3%, со среднеспециальным - 36,8, со средним - 3,8%; рабочие с высшим образованием - 6,2%, со среднеспециальным - 42,3%, со средним - 91,6%.

Таким образом, наибольший удельный вес с высшим образованием занимают специалисты и руководители, со среднеспециальным и средним - рабочие и служащие.

Расчет потребности в рабочих-сдельщиках на программу 2004г. показал, что в целом предприятие испытывает недостаток в численности рабочих.

Таблица 2.4. Потребность в рабочих-сдельщиках на программу 2004г

Наименование	Численность, чел.	Недостаток (-) Излишек (+)
	Фактическая	Расчетная
1. токари	39	39	-
...

Подобные документы

• Пути улучшения управления и использования трудовых ресурсов Филиала АО "Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик"

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.
  
  дипломная работа [241,3 K], добавлен 04.05.2014
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и пути ее повышения (на примере ОАО "Продсервис")

  Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях, основные показатели их движения и использования. Методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов, состав, структура и динамика их движения; использование рабочего времени.
  
  дипломная работа [121,9 K], добавлен 08.02.2010
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов (на примере ООО ПТЦ "Тандем")

  Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  дипломная работа [122,3 K], добавлен 05.02.2014
  

• Использование трудовых ресурсов предприятия

  Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [672,1 K], добавлен 11.07.2015
  

• Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Каменское"

  Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Характеристика ОАО "Каменское" и анализ трудовых ресурсов предприятия. Оценка изменения эффективности использования трудовых ресурсов при реализации разработанных мероприятий.
  
  курсовая работа [822,3 K], добавлен 24.04.2018
  

• Основы анализа трудовых ресурсов

  Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".
  
  курсовая работа [201,0 K], добавлен 28.05.2015
  

• Анализ трудовых ресурсов на примере ООО "Домоуправление"

  Роль, понятие и состав трудовых ресурсов. Совместная деятельность в коллективе. Управление трудовыми ресурсами. Формирование и использование трудового потенциала предприятия на примере ООО "Домоуправление". Анализ трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [68,4 K], добавлен 25.09.2014
  

• Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
  
  курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014
  

• Состояние и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия торговли

  Категории и системы показателей эффективного использования трудовых ресурсов. Организационная характеристика и оценка финансового состояния предприятия. Производительность и оплата труда. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [72,4 K], добавлен 12.01.2012
  

• Разработка предложений по совершенствованию формирования и эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".
  
  дипломная работа [170,2 K], добавлен 11.01.2015
  

• Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"

  Роль и значение трудовых ресурсов, анализ их использования. Реструктуризация как изменение системы управления и использования человеческих ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ".
  
  дипломная работа [710,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов, анализ основных показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ и пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [89,3 K], добавлен 04.12.2014
  

• Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

  Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Анализ численности и движения рабочей силы на ОАО "Термостепс". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени и фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [172,8 K], добавлен 29.10.2012
  

• Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

  Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
  

• Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация, сущность организации и показатели использования. Анализ организационной структуры предприятия, численности и состава трудовых ресурсов, оценка уровня мотивации работников и развитие кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [213,3 K], добавлен 27.07.2010
  

• Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

  Характеристика деятельности предприятия в сфере строительных услуг (на примере ООО "Центр-А-Строй"). Анализ трудовых ресурсов организации. Разработка основных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
  
  курсовая работа [56,3 K], добавлен 23.04.2015
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Экспериментальное"

  Характеристика трудовых ресурсов: сущность, классификация, показатели эффективности использования. Современное состояние рынка труда в сельском хозяйстве. Анализ состава и структуры кадров предприятия. Пути повышения производительности труда работников.
  
  дипломная работа [123,5 K], добавлен 21.05.2013
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов и оплата труда на предприятии ООО "Селена"

  Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [70,0 K], добавлен 25.06.2012
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

  Теоретические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Особенности оценки их использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на РСП №31 СКДРП структурном подразделении ЦДРП филиала ОАО "РЖД", рекомендации.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 15.12.2009
  

• Пути повышения эффективности использования и управление трудовыми ресурсами

  Понятие и классификация трудовых ресурсов, их функции и значение в деятельности предприятия, направления и принципы анализа. Характеристика экономической деятельности предприятия, организация его трудовых ресурсов, перспективы повышения эффективности.
  
  курсовая работа [68,1 K], добавлен 26.11.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам