Разработка предложений по созданию системы мотивации эффективной работы предприятия

?ЧВ_инт= -1112,39 рубля.

Второй условный показатель не учитывает сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП:

ЧВ_усл2= (ВПф+ ВПстр)/(Тф - Тн) (23)

Чв_усл2 = 1759,45 рублей.

Разность между первым и вторым условными показателями показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

?ЧВ_тэ =13,88 рублей.

Третий условный показатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ЧВ_усл3 = (ВПф+ ВПстр) / Тф (24)

ЧВ_усл3 = 1754,29 рублей.

Разность между третьим и вторым условными показателями отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

?ЧВ_тн=-5,16 рубля.

Сравним третий условный показатель с фактическим уровнем и узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

?ЧВстр = +39,09рублей.

Таблица 2.14 Влияние факторов на изменение среднечасовой выработки, тыс.руб.

Фактор	Изменение
ЧВусл1	1745,57
ДЧВинт	-1112,39
ЧВусл2	1759,45
ДЧВТэ	13,88
ЧВусл3	1754,29
?ЧВтн	-5,16
ДЧВстр	39,09
Баланс факторов	-1064,58

Таким образом, все факторы, за исключением второго и четвертого, оказали отрицательное влияние производительность труда рабочих предприятия.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

?ГВ¹_Хi=?ЧВ_Xi*Д₁*П₁ (25)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на отчетный удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

?ГВ_Хi=?ГВ¹_Хi*УД₁ (26)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на отчетную среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

?ВП_Хi=?ГВ_Хi*ППП₁ (27)

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на отчетную величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

?ВП_Хi=?ЧВ_Xi* П₁*Д₁*УД₁*ППП₁ (28)

Таблица 2.15 Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

Фактор	?ЧВ, руб	?ГВ, тыс. руб.	?ГВ1, тыс. руб.	?ВП, тыс.руб.
Удельный вес рабочих	-	-	43,59	2136,01
Количество отработанных дней одним рабочим за	-	-84,46	-46,54	-2280,48
Продолжение таблицы 2.15
Изменение среднечасовой выработки рабочих	-	-1704,51	-939,22	-46021,90
Организация производства (интенсивность труда)	-1112,39	-1781,07	-981,40	-48088,77
Повышение технического уровня производства	13,88	22,23	12,25	600,14
Непроизводительные затраты рабочего времени	-5,16	-8,27	-4,56	-223,27
Структура производства	39,09	62,59	34,49	1690,00
Итого	-1064,58	-3493,49	-1881,39	-92188,28

Из таблицы видно, что в ЗАО «ВТС-Зеленоград» неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными потерями, с непроизводительными затратами рабочего времени, с уменьшением среднечасовой выработки и с ухудшением организации производства. Отсюда можно сделать вывод о том, что необходимо повысить значение мотивации труда.

Основные резервы роста производительности труда вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ = ВП/Т,

согласно которой добиться повышения производительности труда можно, например, путем сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства или путем сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

2.3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

(29),

Где П -- прибыль от реализации продукции;

ЧР -- среднесписочная численность работников;

В -- выручка от реализации продукции;

KL-- среднегодовая сумма капитала;

ВП -- стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

П/ЧР -- рентабельность персонала;

П/В -- рентабельность оборота;

KL/ЧР-- капиталовооруженность труда;

В/ВП -- доля выручки; в стоимости выпущенной продукции;

ВП/ЧР -- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Таблица 2.16 Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Ед. изм.	2005	2006	2007	Отклонение	Темп прироста, %
Прибыль от реализации продукции (П)	тыс. руб.	20257	15193	13994	-6263,00	-30,9
Среднесписочная численность персонала (ЧР)	чел.	24	36	49	25,00	104,2
Выручка от реализации продукций (В)	тыс. руб.	60585	65214	77528	16943,0	28,0
Выпуск продукции в действующих ценах (ВП)	млн. руб.	60,585	65,214	77,528	16,943	28,0
Среднегодовая сумма капитала (КL)	тыс. руб.	82364	75376	67097	-15267,0	-18,5
Прибыль на одного работника	тыс. руб.	844,04	422,03	285,59	-558,45	-66,2
Рентабельность продукции	%	83,9	54,2	36,96	-46,94	-55,9
Рентабельность оборота (П/В)	%	33,44	23,30	18,05	-15,39	-46,0
Коэффициент оборачиваемости капитала (В/KL)	%	0,74	0,87	1,16	0,42	56,8
Сумма капитала на одного работника (капиталовооруженность) (KL/ЧР)	тыс. руб.	3431,83	2093,78	1369,33	-2062,51	-60,1
Среднегодовая выработка работника в текущих ценах отчетного периода (ВП/ЧР)	тыс. руб.	2524, 38	1811,50	1582,20	-942,17	-37,3

По первой модели:

(П/ЧР = П/В * В/KL * KL/ЧР) (30),

определим, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности оборота, скорости оборота капитала и капиталовооруженности труда:

Прибыль на одного работника (см таблицу) в 2007 году ниже аналогичного показателя 2006 года на 136,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

Таблица 2.17 Изменение прибыли на одного работника по первой модели

Показатели	Расчет влияния факторов	Изменение прибыли на 1го работника, тыс. руб.
Рентабельность оборота	?П/В*В/KL05*KL/ЧР05	-389,25
Оборачиваемость капитала	П/В07 * ?В/KL* KL/ЧР05	261,7
Капиталовооруженность	П/В07 * В/KL07 * ?KL/ЧР	-430,9
Итого		-558,45

Из расчетов видно, что в результате снижения в течение анализируемого периода таких показателей как рентабельность оборота и капиталовооруженность труда, прибыль на одного работника снизилась на 389,25 и 430,9 тысяч рублей соответственно. Положительное влияние оказало увеличение оборачиваемости капитала, в результате чего трудорентабельность возросла на 261,7 тысяч рублей.

Вторая модель:

(П/ЧР=П/В*В/ВП*ВП/ЧР) (31),

позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет производительности труда, удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске, рентабельности продаж:

Rппп = ГВ*Дрп* Rоб (32)

Таблица 2.18 Изменение прибыли на одного работника по второй модели

Показатели	Расчет влияния факторов	Изменение прибыли на 1го работника, тыс. руб.
Производительность труда	?ГВ*Дрп.06* Rоб.06	-315,02
Удельный вес РП в общем объеме ее выпуска	ГВ07 *?Дрп.* Rоб.06	0,00
Рентабельность продаж	ГВ07*Дрп07* ?Rоб	-243,43
Итого		-558,45

В результате снижения производительности труда и рентабельности продаж прибыль на одного работника снизилась на 315,02 и 243,43 тысячи рублей соответственно.

Таблица 2.19 Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Факторы изменения среднегодовой выработки	Расчет влияния факторов	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
1. Удельный вес рабочих в об щей численности персонала	ДГВУД * ДРПпл*RОБпл	1457,53
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	ДГВД * ДРПпл* RОБпл	-1556,11
3. Средняя продолжительность рабочего дня	ДГВП * ДРПпл* RОБпл	0
4. Среднечасовая выработка	ДГВУД * ДРПпл* RОБпл	-31403,53
Итого		-31502,11
4.1. Организация производства (интенсивность труда)	ДГВОП * ДРПпл* RОБпл	-32813,88
4.2. Повышение технического уровня производства	ДГВТэ Ч ДРПплЧ RОБпл	409,51
4.3.Непроизводительные затраты рабочего времени	ДГВнзЧДРПплЧRОБпл	-152,35
4.4. Структура производства	ДГВСТР ЧДРПплЧRОБпл	1153,19
Итого		-31403,53

Вторая модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора (см. таблицу 2.15) нужно умножить на удельный вес реализованной в прошлом году продукции в общем ее выпуске и на прошлогодний уровень рентабельности оборота. Результаты расчетов представлены в таблице 2.19.

Из таблицы видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Отрицательный результат влияния таких факторов, как резкое снижение среднечасовой выработки, увеличение целодневных потерь, ухудшение организации производства и непроизводительные затраты рабочего времени, можно расценивать в качестве неиспользованных резервов для повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

2.3.5 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость представляет собой затраты труда, рабочего времени на производство единицы продукции или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции определяется как отношение фонда рабочего времени на изготовление конкретного вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном выражении.

Снижение трудоемкости продукции -- важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана, организационно-технических мероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 2.20 Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	Ед. изм.	2005	2006	2007	Темп прироста, %
Выпуск продукции,	тыс. руб.	60585,00	65214,00	77528,00	27,97
Отработано всеми рабочими	чел-ч	21198,68	29096,50	43230,10	103,93
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб.	ч	0,35	0,45	0,56	59,36
Среднечасовая выработка	руб.	2857,96	1921,11	1793,38	-37,25

Из таблицы 2.20 видно, что удельная трудоемкость за анализируемый период возросла на 59,4%, что отрицательно сказалось на среднечасовой выработке: в 2007 году она снизилась на 37,3% по сравнению с 2005м годом.

Так как между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с базисным годом условиях можно представить в следующем виде:

ТЕ = (Т_ф - Т_н - Т_э) / (ВП_ф + ?ВП_стр) (33)

где ВП_ф -- фактический объем валовой продукции; ДВП_стр --изменение объема валовой продукции за счет структуры производства; Т_ф -- фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; Т_н -- непроизводительные затраты времени; Т_э -- экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

Произведем расчет влияния этих факторов на изменение уровня трудоемкости продукции аналогично расчетам влияния факторов на изменение среднечасовой выработки:

ТЕ_усл1= (Тф - Тн - Т э ) / (ВПф+ ?ВПстр) = 1/ЧВ_усл1 (34)

ТЕ_усл1= 0,573 чел-ч.

Сравним полученный результат с базисным годом и получим изменение удельной трудоемкости за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия приближены к плановым:

?ТВ_инт= 0,223 чел-ч.

Второй условный показатель не учитывает экономию времени от внедрения мероприятий НТП:

ТЕ_усл2= (Тф - Тн) / (ВПф+ ?ВПстр) = 1/ ЧВ_усл2 (35)

ТЕ_усл2= 0,568 чел-ч.

Разность между первым и вторым условными показателями показывает изменение удельной трудоемкости за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

?ТЕ_тэ = -0,005 чел-ч.

Третий условный показатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

ТЕ_усл3 = Тф / (ВПф+ ?ВПстр) = 1/ ЧВ_усл3 (36)

ТЕ_усл3 = 0,570чел-ч.

Разность между третьим и вторым условными показателями отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

?ТВ_тн=0,002 чел-ч.

Сравним третий условный показатель с фактическим уровнем и узнаем, как изменилась удельная трудоемкость за счет структурных сдвигов производства продукции: ?ТЕ_стр = -0,012 чел-ч. Результаты расчетов сведены в таблицу 2.21.

Таблица 2.21 Влияние факторов на изменение трудоемкости

Фактор	Изменение
ТЕусл1	0,573
ДТЕинт	0,223
ТЕусл2	0,568
ДТЕТэ	-0,005
ТЕусл3	0,570
?ТЕтн	0,002
ДТЕстр	-0,012
Баланс факторов	0,208

По результатам произведенных расчетов можно сделать вывод о том, что положительное влияние на изменение трудоемкости, т.е. на ее снижение, оказали повышение технического уровня производства (трудоемкость снизилась на 0,005 чел.-ч) и изменение структуры производства (трудоемкость снизилась на 0,012 чел.-ч). Непроизводительные затраты времени оказали отрицательное влияние на трудоемкость (повысилась на 0,002 чел-ч). В целом же трудоемкость повысилась на 0,208 чел-ч.

2.3.6 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования фонда заработной платы имеет большое значение. Его необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровнем производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В процессе анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице 2.22

Таблица 2.22 Анализ использования средств, направленных на потребление

Вид оплаты	Сумма, тыс.руб.
	2005	2006	2007	Отклонение	Темп прироста, %
Фонд заработной платы, тыс. руб.	6297,95	10284,38	15197,76	8899,81	141,3
По тарифным ставкам и окладам	5157,933	8408,51	12393,37	7235,44	140,3
Премии	515,7933	840,851	1239,337	723,54	140,3
Доплаты за профессиональное мастерство	5,08	7,3	6,3	1,22	24,0
Доплаты за работу в сверхурочное время	20,23	32,58	58,54	38,31	189,4
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	598,9	995,14	1500,21	901,30	150,5
Выплаты за счет чистой прибыли, тыс. руб.	502	574	706	204,16	40,7
Вознаграждение за результаты работы по итогам года	34	58	93,6	59,60	175,3
Материальная помощь	103,16	151,35318	247,8674	144,71	140,3
Выплаты дивидендов по акциям	365	365	365	0	0,0
Выплаты социального характера, тыс. руб.	352,2	380,7	411,1	58,94	16,7
Итого средств, направленных на потребление.	7152,3	11239,4	16315,2	9162,91	128,1
Доля в общей сумме,%:фонда оплаты труда	88,05	91,50	93,15	5,10	5,8
Выплаты из чистой прибыли	7,02	5,11	4,33	-2,69	-38,3
Выплаты социального характера	4,92	3,39	2,52	-2,40	-48,8



Рис.7. Доля выплат в фонде заработной платы (2007 год)

Как видно из диаграммы, наибольшую долю в фонде заработной платы занимает оплата по тарифным ставкам и окладам.

Рис.8. Доля в общей сумме средств, направленных на потребление

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его величины в отчетном году от его величины в базисном году. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию в базисном году:

ФЗПабс = ФЗП₀₇-ФЗП₀₆ (37)

ФЗПабс = 15197,76- 6297,95= 8899,81тыс. руб

Этот показатель не характеризует использование фонда зарплаты, так как он определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 128 % (77,53 млн. руб./60,59 млн. руб.). Необходимо учесть, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата по окладам, все виды доплат, сумма отпускных, соответствующая доле постоянной части зарплаты).

Таблица 2.23 Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	2005	2006	2007	Отклонение	Темп прироста, %
1.Переменная часть оплаты труда рабочих (Премии за производственные результаты, за проф.мастерство)	520,87	848,15	1245,64	724,76	139,1
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	5178,16	8441,09	12457,08	7278,915	140,6
2.1. Оплата труда по тарифным ставкам и окладам	5157,93	8408,51	12393,37	7235,44	140,3
2.2. Доплаты	20,23	32,58	58,54	38,31	189,4
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	5693,95	9281,94	13696,41	8002,46	140,5
4. Оплата отпусков рабочих	598,91	995,14	1500,21	901,30	150,5
5. Общий фонд заработной платы. В том числе:	6292,87	10277,08	15196,63	8903,76	141,5
переменная часть	515,79	840,85	1239,34	723,54	140,3
постоянная часть	5777,07	9436,23	13957,29	8180,22	141,6
6. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
переменной части	8,20	8,18	8,16	-0,041	-0,5
постоянной части	91,80	91,82	91,84	0,041	0,0

Рис.9. Соотношение переменной и постоянной частей ФЗП

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

ФЗПотн = Ф3П₀₇-ФЗПск = ФЗП₀₇ - ( ФЗП₀₅.пер.Квп + ФЗП₀₅.пост.) (38)

ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₀₇ -- фонд зарплаты в отчетном году;

ФЗПск -- фонд зарплаты в базисном году, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_05.пер. и ФЗП_05.пост - соответственно переменная и постоянная сумма фонда зарплаты в базисном году;

Квп -- коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

ФЗПотн= 15196,63-(515,79*0,128+5777,07) = +8759,52 тыс. руб.

Следовательно, на данном предприятии величина ФЗП в 2007 году по сравнению с 2005-ым выросла на 8759,52 тыс.руб.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят оплата труда работников (все сотрудники ЗАО «ВТС-Зеленоград» работают по окладам), а также все виды доплат. Фонд должностных окладов работников может измениться за счет их численности и среднегодового заработка:

ФДО= ЧРЧЗПсг (39)

Таблица 2.24 Факторы, влияющие на величину фонда должностных окладов работников

Категория работников	Показатели	Отклонение	Темп прироста, %
	2005	2006	2007
Среднесписочная численность работников, чел.	24	36	49	25,00	104,2
руководители	5	8,00	9,00	4,00	80,0
специалисты	6	10,00	13,00	7,00	116,7
рабочие	13	18,00	27,00	14,00	107,7
Фонд должностных окладов всех работников за год, тыс руб.	5157,9	8408,5	12393,4	7235,5	140,3
Среднегодовой должностной оклад одного работника, тыс. руб.
руководители	288,7	317,1	346,9	58,2	20,2
специалисты	214,9	230,2	252,3	37,4	17,4
рабочие	186,5	198,3	221,9	35,6	19,0

Из таблицы видно, что фонд должностных окладов всех работников за год превышает базисное значение на 7 235 437рублей, в том числе за счет влияния следующих факторов:

Таблица 2.25 Расчет влияния факторов на фонд должностных окладов

Влияние факторов:
Среднесписочной численности работников: ФЗПЧР=(ЧР07 - ЧР05) х ГЗП05 , тыс.руб.	4 115, 8
руководителей	1154,9
специалистов	1504,6
рабочих	2611,2
Величины среднегодового заработка: ФЗЛГЗП = ЧР07 * (ГЗП07 - ГЗП05), тыс.руб.	1964,8
руководителей	524,0
специалистов	486,2
рабочих	954,6
Итого	7235,437

По результатам расчетов можно сделать вывод, что в результате увеличения среднесписочной численности работников произошел рост ФДО на 4 116 тыс. рублей. Также он вырос на 1965 тыс. рублей за счет увеличения среднегодового заработка по всем категориям работников. В целом ФДО возрос, как уже было отмечено, на 7235 тыс. рублей

Важно также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_СЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (С3₀):

I_СЗ = СЗ₁/СЗ₀ (40)

Iсз = 821150/690173 = 1,19

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ГВ):

I_ГВ = ГВ₁/ГВ₀; (41)

Iгв = 1582,2/2524,38 = 0,63

За анализируемый период на предприятии «ВТС-Зеленоград» сложилась не очень благоприятная ситуация: заработная плата стабильно растет в то время как производительность труда достаточно резко снижается. Коэффициент отставания (К_от) равен:

К_от = Iсз /Iгв (42)

Коп = 0,63/1,19 = 0,53

Для определения суммы экономии (--Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между изменением труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(43)

Э= 15196,63 * ((1,19-0,63)/0,19) = 7191,08 тыс.руб.

В ЗАО «ВТС-Зеленоград» рост оплаты труда вместе со снижением производительности труда способствовали увеличениию фонда зарплаты на сумму 7191,08 тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (1_Ц) за анализируемый период:

(44)

Индекс инфляции за анализируемый период составил 1,057%

I_зп = 1,19 / 1,057 = 1,13 %

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия увеличилась за анализируемый период на 13 %.

2.3.7 Анализ действующей системы мотивации на предприятии «ВТС-Зеленоград»

Действующая система мотивации на предприятии включает:

· премии

· составление персональных бизнес-планов

· обучение за счет фирмы

· страхование (здоровья и жизни)

· бесплатное питание

На предприятии существует несколько видов премий:

1. ежемесячные премии: имеют фиксированную величину, которая составляет 8-10% от месячного оклада работника.

2. Программа премирования «Компетенции»

Смысл заключается в следующем: по итогам года каждый работник оценивается руководителем по определенным критериям, которые фиксируются по форме, представленной в Приложении 9.

Коротко раскрою содержание каждого критерия:

1. Выполняет работу и задания вовремя (выполняет порученную работу в соответствии с планом или быстрее, выполняет работу с уровнем качества, соответствующим требованиям качества или превышающим таковые, также ответственно относится к обучению, в ходе учебы показывает хорошие и отличные результаты)

2. Качество работы соответствует требуемому уровню (детали разложены в соответствии с распаковочными документами, не поцарапаны в ходе распаковки, несоответствующие и бракованные вовремя выявлены, аудит проведен полностью, учтены все возможные последствия для потребителя, после аудитора не должно оставаться никаких сомнений в качестве машины

3. Принимает изменения и нововведения (демонстрирует гибкость и готовность принять изменения, касающиеся организации работы на своем рабочем месте, в своем отделе, в компании).

4. Внимателен к деталям (в работе обращает внимание на детали, что позволяет выполнять задачу правильно с первого раза, замечать собственные ошибки и ошибки, сделанные коллегами, а также своевременно их устранять, учиться в ходе работы).

5. Действует в соответствии с процедурами и правилами (следует рабочим инструкциям, требованиям охраны труда и техники безопасности на своем рабочем месте и повсюду в компании, Правилам внутреннего трудового распорядка, Кодексу поведения Вольво и т.д.)

6. Решает проблемы, возникающие рабочем месте (в случае возникновения проблемы на рабочем месте сотрудник реагирует немедленно - начинает искать возможные пути разрешения проблемы в пределах своей компетентности и ответственности, связывается с соответствующим менеджером или коллегами. В случае если проблема выходит за рамки компетентности столкнувшегося с ней сотрудника, он/она немедленно обращается за помощью к своему непосредственному руководителю).

7. Занимает активную позицию, проявляет инициативу (участвует в жизни команды, берет на себя инициативу, не боится высказать свое мнение, вносит предложения и воплощает позитивные идеи в жизнь, не оставляет без внимания различные нарушения и отклонения, даже не относящиеся непосредственно к сфере его деятельности)

8. Хорошо взаимодействует со всеми в организации (выказывает дружелюбное отношение к коллегам, поддерживает позитивную энергию в команде).

9. Выходит с предложениями по улучшению (видит и чётко понимает, что необходимо предпринять для улучшения условий работы, рабочего процесса, работы на своем рабочем месте и выходит с конкретными предложениями к руководителю).

10. Стремится к совершенствованию знаний и навыков (проявляя интерес к самосовершенствованию, стремиться получать новые знания, связанные с личным и профессиональным развитием. Серьезно относится к проводимым тренингам и семинарам, на которые его направляет компания. Демонстрирует ответственное отношение к учебе, использует полученные знания в работе).

Оценки:

Всегда: сотрудник работает с отличными результатами, значительно превосходящими требования к занимаемой должности

Как правило: сотрудник работает хорошо и в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности, иногда превосходя их

Иногда: сотрудник работает в соответствии с требованиями к должности

Редко: показатели работы должны быть улучшены, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к должности.

Далее по каждому критерию оценки выставляются баллы, затем они суммируются и, исходя из суммы баллов, определяется размер вознаграждения.

Сотрудники, проходящие испытательный срок, также участвуют в Программе премирования, однако премия может быть выплачена только после окончания испытательного срока при условии его успешного прохождения. При расчете премии не учитывается время отсутствия по болезни и время пребывания в административном отпуске без сохранения заработной платы.

Еще одним элемент мотивации, применяющийся в ЗАО «ВТС-Зеленоград» является персональный бизнес-план (PBP-Personal Business Plan), составляемый для каждого сотрудника по определенной форме (см. Приложение 10). PBP включает следующие элементы:

1. Постановка задачи

2. Оценка по компетенциям

3. Согласованные задачи по развитию:

· Развитие специальных компетенций, потребности в обучении исходя из Описаний рабочих обязанностей)

· Потребности в личном развитии

4. План действий по улучшению рабочих показателей

5. Развитие карьеры (дополнительное обсуждение возможной следующей позиции, планов карьерного роста)

6. Обратная связь с руководителем (мнение сотрудника, высказанное руководителю)

7. Планирование следующей промежуточной беседы, планирование следующего обсуждения PBP сотрудника

8.Обсуждение по итогам года

9. Окончательная оценка производственных показателей

Персональный бизнес план направлен на повышение продуктивности выполняемых заданий, благодаря ему осуществляется обратная связь с руководством.

Работники несут личную ответственность за выполняемые задания, собственное развитие и карьеру. Ожидается, что каждый работник будет стремиться к совершенствованию знаний и навыков, к получению нового опыта.

Кроме того, на предприятии проходит постоянное обучение сотрудников (различного рода семинары и тренинги); также работники имеют возможность пройти обучение и сдать экзамен с целью получения прав на управление транспортным средством категории С.

Помимо этого имеется довольно широкий спектр социальных льгот. Работникам предоставляются услуги страхования (жизни, здоровья), организация медицинской помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации. Сотрудники обеспечиваются бесплатным питанием (обедами или денежной компенсации при невозможности обеспечить питанием во время работы), на предприятии имеется столовая. Также сотрудники обеспечиваются бесплатной униформой.

Немаловажным фактором можно считать наличие и поддержание благоприятного психологического климата внутри компании, что также является достаточно хорошим стимулом.

Однако можно сказать, что, несмотря на разнообразие применяемых методов, в целом система стимулирования работает недостаточно эффективно, поскольку рентабельность производства имеет тенденцию к снижению.

Выводы

1. По возрастному составу большую часть составляют работники 31-40 лет - 38,8% (в основном, механики и специалисты-распаковщики) и 41-50 лет - 26,5 %.

2. Большинство работников - 57,1% - имеют среднее техническое образование.

3. Среднесписочная численность работников за анализируемый период возросла на 25 человек, т.е. более чем в 2 раза; текучесть кадров в 2007 году увеличилась по сравнению с 2005-ым на 4%

4. Имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. Целодневные потери на одного рабочего составили 4 дня.

5. Потери, вызванные субъективными факторами, составили 29 часов на одного человека, что является неиспользованным резервом увеличения фонда рабочего времени.

6. Производительность труда за анализируемый период снизилась на 37,3%, в том числе за счёт целодневных потерь и в связи с уменьшением среднечасовой выработки рабочих, которая, в свою очередь, уменьшилась в связи с увеличением удельной трудоемкости.

7. Рентабельность персонала снизилась за период 2005-2007 гг. на 66,2%. Это было вызвано отрицательной динамикой таких показателей как производительность труда, рентабельности продаж, рентабельность оборота, капиталовооруженность труда.

8. Средняя заработная плата работников увеличилась на 19% (на 13% с учетом индекса инфляции). Фонд оплаты труда в 2007 году увеличился на 141,3% по сравнению с 2005-ым на, что оказало влияние на увеличение себестоимости продукции, а, следовательно, и на уменьшение прибыли.

9. В результате сравнения индекса заработной платы с индексом производительности труда выяснилось следующее: происходит стабильный рост заработной платы, в то время как по производительности труда наблюдается отрицательная динамика

10. В ЗАО «ВТС-Зеленоград» рост заработной платы происходит на фоне снижения производительности труда и уменьшения доли прибыли на одного работника. Отрицательная динамика этих показателей свидетельствует о том, что система оплаты труда не действует стимулирующим образом.

11. На предприятии существует система стимулирования персонала, однако, учитывая тот факт, что такие показатели, как производительность труда, рентабельность персонала, рентабельность продаж имеют тенденцию к снижению, можно сделать вывод, что в целом эта система работает недостаточно эффективно.

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования персонала

Итак, можно сказать, что существующие на предприятии методы мотивации достаточно разнообразны, однако, как показал анализ технико-экономических показателей, они недостаточно эффективны и не дают заметных результатов. Поэтому необходимо разработать предложения по совершенствованию существующей системы мотивации с целью повышения основных технико-экономических показателей и обеспечения эффективной работы предприятия.

3.1 Совершенствование системы премирования. Оценка экономической эффективности

Система «тотальной компенсации»

Первым делом необходимо изменить систему премирования.

На данном предприятии, на мой взгляд, очень высока доля окладов в фонде заработной платы (около 82%). В то же время, ежемесячные премии имеют в принципе фиксированную величину (стабильно 8-10% от месячного оклада работника). То есть размер переменных выплат зависит от размера базовых. Отсюда вытекают явные недостатки такой системы премирования:

1. чем выше оклад работника, тем выше премия. Одновременно такая система премирования предполагает наличие уравнительности в оплате: работники, занимающие равные по рангу должности, премируются одинаково. Это ведет к снижению стимулирующей роли премирования;

2. оклады, а, следовательно, и зависящие от них премии часто растут автоматически по мере повышения стоимости жизни (по мере роста минимального размера оплаты труда). При этом "гарантируется" не только определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам достаточно просто выполнять свои основные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматически растут и расходы предприятия на оплату труда;

3. повышение уровня образования или квалификации, приобретение новых навыков не влекут автоматического повышения размера окладов, зависящих от занимаемой должности работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.д.). Фактически оплата производится за прежние заслуги и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются.

Переменные выплаты обязательно должны являться вознаграждением не просто за работу, а за достижение определенных результатов.

Чтобы ликвидировать или хотя бы уменьшить перечисленные недостатки можно, например, применить получившие широкое распространение за рубежом систем "тотальной компенсации", направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Системы «тотальной компенсации» основаны на принципе оптимального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

- базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит индивидуальный характер;

- переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) или всего предприятия, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в целом (а не только на одном рабочем месте).

Для того, чтобы осуществить переход от действующей на предприятии системы оплаты труда к применению системы «тотальной компенсации» можно пойти двумя путями:

1. Базовая часть, т.е. оклады, остается без изменений. При этом переменные выплаты предусматриваются только для тех, чья производительность труда и качество работы действительно выше, чем у остальных.

Отказавшись от премирования всех работников в зависимости от размеров их окладов, предприятие сократит расходы на оплату труда и, следовательно, себестоимость продукции (работ, услуг). В результате возрастет прибыль, часть которой распределяется между работниками, достигшими наилучших результатов. При этом большое значение должно придаваться индивидуальным видам премирования, в том числе единовременным выплатам за выполнение особо важных заданий.

2. Часть базовых выплат заменяется переменными выплатами.

Здесь можно использовать несколько вариантов:

а) Уменьшить размер окладов (установить на уровне ниже рыночного - принятого в отрасли, на аналогичных предприятиях). Систему стимулирования построить таким образом, что, достигая определенных показателей в работе, работник за счет переменных выплат получает больше, чем получил бы при использовании традиционной системы.

В этом случае, с одной стороны, предприятие уменьшает риск непроизводительных расходов, которые неизбежно возникают в случае, когда высокая заработная плата устанавливается сотрудникам, не приносящим реальной пользы предприятию. Появляется возможность избавиться от плохих, безынициативных работников: отсутствие гарантированного роста оплаты труда, возможно, подтолкнет их к поиску другого места работы. С другой стороны, все работники знают, что их усилия по повышению производительности, улучшению качества работы, их инициативность и т.д. будут оценены. Мотивация труда возрастает.

Однако такой вариант может повлечь нежелательные для предприятия последствия. Наряду с плохими работниками могут уйти и хорошие, ценные для компании, но испугавшиеся снижения гарантированного уровня заработной платы. Ослабить негативное последствие от использования данного варианта внедрения системы тотальной компенсации возможно путем проведения руководством предприятия дополнительной работы среди работников по разъяснению целей таких нововведений.

б) "Заморозить" размер базовых выплат на определенном уровне на несколько лет. При этом рост оплаты труда будет возможен только за счет переменных выплат. Фактически это означает, что, как и в первом варианте, рост оплаты труда предусматривается только для тех работников, показатели труда которых выше среднего уровня.

в) Постепенно сокращать удельный вес базовых выплат в общей сумме заработной платы и увеличивать долю переменных выплат.

В данном случае переход к применению системы тотальной компенсации происходит постепенно, в течение нескольких лет. Рост базовых выплат может происходить, но его темпы снижаются. Обеспечение оплаты на уровне, превышающем рыночный, достигается, как и в предыдущих вариантах, только при условии хороших результатов в работе.

Постепенность перехода от традиционной системы к новой сглаживает недостатки, присущие предыдущим вариантам. Но и результаты появятся только со временем.

Также можно предложит внедрить групповые системы премирования (стимулирования), которые предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). В частности - участие работников в прибылях предприятия.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

Результаты расчетов показали, что на снижение производительности труда повлияли такие факторы, как уменьшение выработки в расчете на одного работника и увеличение потерь рабочего времени. Поэтому для ЗАО «ВТС-Зеленоград», на мой взгляд, подойдет система участия работников в прибыли, основанная на системе Скэнлона.

Суть системы Скэнлона состоит в распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно -- выработки в расчете на одного работника.

Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции.

Если доля заработной платы в стоимости продукции меньше запланированной доли, то сумма экономии, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактического объема реализованной продукции), и фактическим фондом заработной платы. Другими словами, в том случае, если сумма затрат на рабочую силу составит за определенный период времени меньшую долю в стоимости готовой продукции, то тогда сэкономленная сумма затрат составляет премиальный фонд.

Согласно системе Скэнлона, измеряются расходы на рабочую силу, которые необходимы для обеспечения объема услуг за данный период; иначе говоря, эти расходы сопоставляют с объемом продаж. Базовый показатель определяется как отношение затрат на оплату труда к общей стоимости произведенной продукции.

Для ЗАО «ВТС-Зеленоград» предлагается внедрить программу участия работников в прибыли, основываясь на системе Скэнлона, вместе с тем используя элементы системы «тотальной компенсации», о которой речь шла выше.

Основываясь на системе Скэнлона, рассчитаем величину премий, которая может быть получена работниками в результате внедрения программы участия в прибылях в 2008 году. Прежде чем приступить к расчету, следует принять во внимание следующее:

на предприятии происходит стремительный рост численности персонала, что влечет значительное увеличение фонда оплаты труда. Вместе с тем выработка на одного рабочего имеет тенденцию к снижению. Поэтому предлагается не наращивать численность персонала и «заморозить» фонд оплаты труда (что является элементом системы «тотальной компенсации»), а работников мотивировать с помощью дополнительных премий (рекомендуется именно «заморозить», а не сокращать численност...