Формирование и развитие корпоративной культуры в системе предпринимательства на примере ООО "Телебалт"

обеспечивает сотрудников хорошим рабочим местом с комфортными условиями труда;

проводит ежегодное профилактическое медицинское обследование сотрудников;

оплачивает оздоровительный комплекс;

предоставляет гибкий рабочий график для занятий спортом;

предоставляет нормированные перерывы в рабочее время для гимнастических упражнений и отдыха;

запрещает курение и употребление алкоголя в помещениях предприятия;

премирует сотрудников, работающих без больничных листов.

6. Оплата труда

6.1. На предприятии приняты следующие принципы оплаты и оценки труда:

ориентация на достижение конечного результата;

сочетание коллективного и личного интереса;

оплата в зависимости от количества и сложности труда;

отказ от уравниловки в оплате;

нормативный метод планирования труда;

поощрение за совмещение профессий;

заработная плата сотрудника - служебная тайна;

нижняя граница зарплаты равна прожиточному минимуму, а верхний предел оплаты отсутствует;

премирование сотрудника за квартал по коэффициенту трудового вклада (КГБ);

оценка труда производится непосредственно руководителем;

дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;

дополнительная оплата за выслугу лет;

штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

6.2. Для штатного персонала на предприятии принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит по гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Вознаграждение за конечный результат определяется в зависимости от полученного валового дохода. Премия по итогам работы за квартал устанавливается руководством.

6.3. Оценка труда штатного персонала осуществляется раз в три года путем изучения потенциала работников и их индивидуального вклада в конечный результат на основе:

экономических результатов предприятия и его подразделений; результатов выполнения квартальных и месячных планов;

оценки профессиональных знаний и умений;

анализа равномерности загрузки сотрудников.

Оценка производится аттестационной комиссией и хранится в личном деле сотрудника.

7. Социальные блага

Перечень социальных благ определяется ежегодно на общем собрании коллектива предприятия и зависит от доходов и финансового состояния предприятия. Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в коллективном договоре и включает в себя:

получение материальной помощи для приобретения путевки в дом отдыха или денежной компенсации в размере должностного оклада;

компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня, оплаченные банкеты сотрудников в праздничные дни;

оплату фирменной одежды сотрудников;

бесплатное пользование спортивным залом и оздоровительными учреждениями (собственными или арендуемыми);

оплату командировочных и представительских расходов по нормам, действующим на предприятии;

компенсацию за использование личного транспорта или городского общественного транспорта в служебных целях;

подарки к дням рождения и юбилейным датам;

оплату детских учреждений и выплату пособий малоимущим семьям;

оплату расходов в случае свадьбы сотрудника, рождения ребенка;

оплату возможного улучшения жилищных условий (беспроцентный кредит, жилищный заем и т.д.).

8. Социальные гарантии

Каждому работнику гарантируются следующие социальные права:

ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 рабочих дней;

оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном КЗОТом размере;

страхование жизни сотрудников;

дополнительная пенсия по желанию сотрудника (перечисление части его зарплаты в негосударственный пенсионный фонд);

оплата расходов в случае смерти сотрудника или его близкого родственника;

выплата единовременного пособия в размере 2-месячного должностного оклада в случае увольнения или сокращения штатов по инициативе администрации;

платная медицинская помощь в случае полученной трудовой травмы или временной нетрудоспособности.

9. Увлечения (хобби)

На предприятии принята концепция всестороннего развития личности - поэтому мы всемерно поощряем разнообразные увлечения сотрудников в свободное время: чтение литературы, занятия искусством, посещение театров и кино, занятие охотой и рыбной ловлей и т. д.

Плановые мероприятия для коллектива предприятия или его подразделения оплачиваются за счет фонда социального развития.

Предприятие не поддерживает увлечения азартными играми на деньги (карты, кости, рулетка, скачки и др.).

Предприятие не рекомендует сотрудникам принимать подарки от клиентов и считает недопустимым предоставление в обмен на них служебной информации.

Заключение

Корпоративная культура - это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций.

На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что корпоративная культура - это:

- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;

- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения, стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под корпоративной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;

2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;

3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т.д.

Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

Выявив накопившиеся проблемы для ООО "Телебалт", был предложен план действий по изменению культуры данной организации. Основной целью этого изменения является создание благоприятных условий адаптации рынке, возможности сохранить накопленный богатый научный потенциал, выжить и встать на ноги. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Список литературы

1. Госкомстат России. Калининградский областной комитет госстатистики. Калининградская область в цифрах. Статистический сборник 2004.

2. Де Джордж, Ричард Т. Деловая этика/Пер. с англ. Р.И. Столлера. - М.: ИГ "Прогресс"; ИД "РИПОЛ КЛАССИК", 2003.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд.-Н.Новгород: НИМБ, 1999.

4. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и пиар. М., РнаД, 2001.

5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. ОАО Ростиздат, 2001.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанитина Т.О. - Поведение в организации. Учебник - М.: ИНФРА - М., - 1999

7. Ким Камерон, Роберт Куини. Диагностика и изменение корпоративной культуры - СПб - 2001.

8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. Уч.пособ. М.: Дело, 2003.

9. Дж. Ньюстрон, К. Дэвис. - Организационное поведение - СПб, Питер, 2000

10. Предпринимательство. Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. Г.Б. Поляка, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001

11. Соломадина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ООО "Журнал" Управление персоналом", 2003.

12. Спивак В.А. Корпоративная культура - СПб: Питер, 2001.

13. В. Тикин. Организация соревнования как элемент корпоративной культуры//Управление персоналом. 2004. №16.-35-42с.

14. Томилов В. Культура предпринимательства. Уч. - СПб.: Питер, 2000.

Размещено на Allbest.ru