Управління процесом формування та розвитку трудового колективу торговельного підприємства (за матеріалами ТОВ "Компанія "Агро-Союз")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Магістерська робота

Управління процесом формування та розвитку трудового колективу торговельного підприємства

(за матеріалами ТОВ ««Компанія «Агро-Союз»»)

кадровий політика трудовий колектив

Вступ

Актуальність теми. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується ростом безробіття та незайнятості працездатного населення, гострим дефіцитом висококваліфікованих менеджерів та спеціалістів універсального типу, зміною вимог до персоналу підприємства та кадрової політики.

Загальнотеоретичні аспекти формування трудового колективу підприємства розглядають у своїх роботах багато вітчизняних та зарубіжних науковців. Одним із перших формування трудового колективу з психологічної точки зору пропонує Щокін Г.В. Багато вітчизняних авторів розробляють окремі аспекти системи управління персоналом: психологічний підхід до проблеми формування трудового колективу (Щокін Г.В.), проблеми згуртованості членів трудового колективу (Хміль Ф.І., Стадник В.В. та інші.

Серед російських фахівців слід відзначити Єгоршина А.П.,.Н., Базарова Т.Ю., Румянцеву З.П., Піхала В.Т., Травіна В.В., Кібанова А.Я., Уткіна Е.А. У своїх роботах ці учені визначають структуру системи управління персоналом, принципи її побудови, методи аналізу і напрямку удосконалювання як окремих підсистем, так і системи в цілому.

Серед іноземних вчених, що займаються проблемами управління персоналом, можна відзначити наступних авторів: Г.Десслера, Б.Карлофа,
А.Пріндла, С.Роббінса, Д.Росса тощо. Їхні праці містять фундаментальні виклади теоретичних і методологічних основ науки управління персоналом, аналіз і узагальнення досвіду провідних підприємств і компаній світу у сфері розвитку та управління персоналом підприємства.

Становлення теорії і практики формування трудового колективу кожного підприємства в Україні вимагає зміни підходу до самого процесу формування колективу, підбору членів команди, створенню здорового соціально-психологічного клімату серед персоналу від розуміння необхідності в даних змінах до детального вивчення й запровадження різних наукових підходів на підприємствах всіх форм власності.

Беручи до уваги усе сказане вище, можемо зазначити актуальність обраної проблеми, вирішення якої є одним з найголовніших завдань будь-якого підприємства. Спираючись на неабияку важливість цього питання, в даній роботі спробуємо розглянути та запропонувати шляхи його розв'язання стосовно певного об'єкту дослідження.

Магістерську роботу присвячено дослідженню теоретичних аспектів з питання системи управління формуванням та розвитку персоналу підприємств (визначенню сутності та складових елементів системи управління персоналом підприємств, розкриттю форм та методів управління персоналом підприємств, в тому числі, адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів управління персоналом, вивченню методичних підходів до питання аналізу ефективності управління персоналом підприємств), дослідженню системи управління персоналом в ТОВ «Компанія «Агро-Союз» та обґрунтуванню напрямів удосконалення системи управління персоналом фірми.

Метою дослідження в магістерської роботи є розроблення заходів з удосконалення системи управління формуванням та розвитку персоналу ТОВ «Компанія «Агро-Союз».

Досягнення поставленої мети зумовило виконання таких задач:

- визначено сутність, різновиди та структуру трудового колективу як соціального утворення в організації;

- охарактеризовано етапи формування та розвитку трудового колективу; - розкрито поняття та значення соціального розвитку трудового колективу;

- проведено аналіз структури та процесу формування трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз»;

- виявлено фактори, що впливають на розвиток трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз»;

- охарактеризовано процес моделювання процесу формування та розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз»;

- розроблено заходи з підвищення рівня згуртованості в трудовому колективі ТОВ «Компанія «Агро-Союз»;

- розроблено заходи з удосконалення забезпечення процесу формування та розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз».

Предметом дослідження є комплекс теоретичних та практичних аспектів щодо системи управління трудовим колективом підприємства.

Об'єктом дослідження обрано ТОВ «Компанія «Агро-Союз».

Корпорація «Агро-союз» почала розпочинала діяльність на ринку в 1991 році з реалізації запасних частин часток до автомобільної і сільськогосподарської техніки. Сьогодні «Агро-союз» -- динамічно зростаюча Корпорація, що пропонує комплексний продукт: вирішення побудови шикування ефективного агробізнесу, ресурсозберігаючу техніку, вантажівки і сільгоспмашини провідних виробників, кваліфіковане сервісне обслуговування, якісні запасні частини частки .

Згідно Статуту та Установчого Договору від 28.11.1996 р. №03663, ТОВ «Компанія «Агро-Союз» створене у відповідності із Господарським кодексом України, шляхом об`єднання майна Учасників.

ТОВ «Компанія «Агро-Союз» є одним із стабільних і перспективних господарств. Має сприятливі природні і економічні умови для ведення аграрного виробництва. Напрацьований досвід роботи і наявні виробничі ресурси створюють можливості для нарощування розвитку виробництва сільськогосподарської продукції.

Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ «Компанія «Агро-Союз» наведені в табл. 1.

Як видно з табл. 1, протягом 2006-2008 років показники діяльності ТОВ «Компанія «Агро-Союз» зазнали позитивних змін. Чиста виручка від реалізації зросла в 2008 році порівняно з минулим на 11471 тис. грн. За цей час собівартість реалізованої продукції зросла на 110 тис. грн. (6,25%).Таблиця 1 Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ «Компанія «Агро-Союз» протягом 2006-2008 рр.

№	Показники	Роки	Відхилення
			2007/2006	2008/ 2007
		2006	2007	2008	Абсолютне	Відносне	Абсолютне	Відносне
1	Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	316650	305480	420190	-11170	-3	114710	37,55
2	Собівартість реалізованої продукції	14080	17600	18700	3520	25,00	1100	6,25
3	Валовий прибуток від реалізації	2054	2567,4	3300	513,4	25,00	732,6	28,53
4	Адміністративні витрати	535,2	594	770	58,8	10,99	176	29,63
5	Витрати на збут	211,2	264	330	52,8	25,00	66	25,00
6	Загальна собівартість реалізованої продукції	14826,4	18458	19800	3631,6	24,49	1342	7,27
7	Прибуток від реалізації	1307,6	1709,4	2200	401,8	30,73	490,6	28,70
8	Інші операційні доходи	211,2	264	330	52,8	25,00	66	25,00
9	Прибуток від операційної діяльності	1518,8	1973,4	2530	454,6	29,93	556,6	28,21
10	Прибуток від участі в капіталі	70,4	88	66	17,6	25,00	-2,2	-25,00
11	Інші фінансові доходи	52,8	66	44	13,2	25,00	-22	-33,33
12	Прибуток від звичайної діяльності	1642	2127,4	2640	485,4	29,56	512,6	24,10
13	Податок на прибуток	492,6	638	792	145,4	29,52	154	24,14

Це призвело до збільшення валового прибутку від реалізації на 732,6 тис. грн. (28,53%). Негативно вплинуло зростання рівня адміністративних витрат на 176 тис. грн. (29,63%) та витрат на збут 66 тис. грн. (25%). В результаті чого загальна собівартість реалізованої продукції зросла на 1342 тис. грн. (7,27%).

Інші операційні доходи підприємства в 2008 році зросли на 6,6 тис. грн. Прибуток від операційної діяльності зріс на 556,6 тис. грн. (25,21%).

У 2008 році відбулося зменшення доходів від участі в капіталі та інших фінансових доходів відповідно на 22 тис. грн. (25%) та 22 тис. грн. (33,33%).

Теоретичною та методологічною основою магістерської роботи стали фундаментальні положення сучасної економічної теорії, а також новітні наукові досягнення вітчизняних та зарубіжних науковців у сфері формування трудового колективу підприємства.

Вирішення поставлених у роботі задач та обробка експериментальних даних здійснювались на ЕОМ з позицій системного підходу із залученням методів економіко-статистичного, соціологічного аналізу, математичного моделювання та програмування, графічного аналізу, анкетування, експертних оцінок.

Інформаційну базу магістерської роботи склали положення Конституції України, законодавчі та нормативні акти України з питань праці, її оплати, соціального захисту та регулювання трудових відносин, матеріали органів державної статистики, вітчизняні та закордонні наукові джерела, матеріали періодичних видань, фактичні дані щодо господарської діяльності та результати опитування працівників, проведеного у Філії "Антонов - Агро".

Внаслідок дослідження отримано нові наукові результати, які містять удосконалені положення теорії та практики щодо підбору членів трудового колективу на виробничому підприємстві. Зокрема, в магістерській роботі:

систематизовано складові елементи системи формування трудового колективу;

визначена послідовність етапів формування трудового колективу;

виділені головні елементи психологічного підходу до формування трудового колективу;

побудовано план соціального розвитку працівників трудового колективу підприємства.

Практичне значення одержаних результатів підтверджується рекомендаціями щодо удосконалення системи формування трудового колективу на підприємствах.

Наукова новизна дослідження полягає у таких результатах:

- вдосконалення процесу формування трудового колективу;

- вдосконалення рівня згуртованості;

- визначення ефективності використання персоналу;

В процесі дослідження використані традиційні способи та засоби економічного аналізу (табличного, порівняння, групування, графічний), обробка матеріалів з використанням персональних ЕОМ.

Магістерська робота складається з вступу, трьох взаємопов'язаних розділів, аргументованих висновків і пропозицій, викладених на
105 сторінках, в т.ч. на … рисунках, в… таблицях, .…. списку літератури обсягом 55 джерел та додатків, викладених на … сторінках.

Розділ 1. Теоретичні засади управління процесом формування та розвитку трудового колективу підприємства

1.1 Сутність, різновиди та структура трудового колективу як соціального утворення в організації

Для того, щоб виробляти продукцію, люди вступають в певні зв'язки і відносини. Тільки в межах цих суспільних зв'язків та відносин існує ставлення людей до виробництва. Основним осередком суспільства, в рамках якого здійснюється виробництво, є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями [18, с. 78].

До трудових колективів відносять виробничі (промислові, будівельні, творчі, управлінські тощо). В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями .функціонування та розвитку. Весь соціальне-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо [12, с. 188].

Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.

Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив -- це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

За визначенням Соболєвої В.М. колектив - це зв'язуюча ланка між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність [47, с. 31].

Однак, трудовий колектив - не замкнене соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища [20, с. 36]. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.

За дослідженням Гавкалової Л.Н. для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них, є такі:

спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду.

спільна суспільно-корисна діяльність групи.

чітка організаційна структура, яка відповідає внутрігруповому розподілу праці.

ціннісно-орієнтаційна єдність групи.

справжня групова емоційна ідентифікація.

колективістське самовизначення [8, с.25].

Не секрет, що широта інтересів людей в колективі виходить за рамки їх виробничих завдань. Потреба кожної людини в спілкуванні, взаємній симпатії й інших стосунках з колегами служить тим ґрунтом, на якому в середині виробничого колективу виникають неформальні малі групи.

Через неоднорідність складу колективу виникнення неформальних груп у первинних колективах, які нараховують 20-30 чоловік, неминуче. Такі групи складаються із 2-3-х, рідше 7-8-ми чоловік. Члени неформальної групи намагаються мати тісні контакти не тільки на виробництві, але й поза його межами. При цьому вони зберігають деякий психологічний бар'єр щодо інших осіб.

Як правило, неформальні групи не мають потреби в регламентуванні своїх дій з боку адміністрації.

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) - це дві й більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, а в багатьох випадках кількість груп дуже велика [29, с. 38].

Групи, створені за бажанням керівництва організації, називаються формальними. Вони виникають при:

- горизонтальному поділі праці (виникненні підрозділів);

- вертикальному поділі праці (виникненні рівнів управління). Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань і досягнення конкретної мети. У будь-якій організації існує три типи формальних груп:

- групи керівників (командні групи);

- цільові виробничі (господарські групи);

- комітети [15, с.56].

Прикладами груп керівників можуть бути: президент компанії і віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділів; командир авіалайнера, другий пілот та бортінженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Цільові виробничі (господарські) групи складаються з осіб, які виконують одне завдання. Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробітку тощо. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламодавців та ін.

Комітет - це група, якій організація делегує свої завдання. До комітетів можна віднести ради, комісії, збори, команди, провід, товариства тощо. Як вважає Кібанов А.Я., є два основні типи комітетів:

спеціальний (тимчасовий), який створюється для розв'язання локальних, глобальних чи делікатних питань, розробки альтернативних рішень тощо;

постійний, що діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (наприклад, для консультацій). Сюди можна віднести раду директорів, науково-технічну раду організації, ревізійну комісію, товариство покупців у процесі приватизації, групу планування, комісію з розгляду скарг працівників [27, с.67].

Кібанов А.Я. вважає, що менеджер в організації повинен чітко усвідомлювати випадки доцільності діяльності комітетів:

при розв'язанні проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності;

при необхідності прийняти непопулярні рішення (скорочення чисельності працівників, зменшення, ліквідація підприємств, пониження в посаді тощо);

з метою координації діяльності підприємств, служб, окремих працівників і колективів;

для підняття морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб;

з метою децентралізації управління, делегування певних повноважень «вниз», поділу сфер впливу між рівнями управління;

для більш ефективної реалізації загальних функцій менеджменту [27, с.75].

Можливі випадки виникнення і неформальних комітетів, наприклад, - страйкового. Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.

Формальні групи повинні працювати як єдиний злагоджений колектив. За переконаннями Маренкова Н. Л. та Алимариної Е. А, особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, взаємно проникати в інші неформальні і формальні групи та сильно впливати на управління. Не завжди працівник та навіть керівник усвідомлює те, що він вже опинився в складі певних неформальних груп або хоча б має якесь відношення до них. Для виявлення природи неформальних організацій група американських вчених проводила серію експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик», Чикаго) [33, с. 155]. Характеристика етапів даного дослідження наведено у табл. 1.1.

За дослідженнями Маренкова Н. Л. та Алимариної Е. А Хоторнський експеримент дав змогу зробити такі висновки:

важливими у менеджменті є фактори поведінки;

великий вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками;

Таблиця 1.1 Характеристика етапів дослідження на заводі Хоторна

№ п/п	Характеристика етапу
І ЕТАП	виявлявся вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці; робітники були поділені на дві групи: контрольну і експериментальну; при збільшенні, а потім зменшенні освітлення продуктивність праці обох груп зростала.; було виявлено, що в колективі діють фактори; характеризуються не тільки фізичними параметрами, особливостями технології, обладнання, організації виробництва.
ІІ ЕТАП	здійснено лабораторний експеримент зі складальницями реле (6 працівниць), яким була надана велика свобода спілкування; з запроваджувались додаткові перерви, скорочувався робочий день, тиждень тощо; продуктивність праці зростала; і не зменшилася після повернення до попередніх умов роботи.
ІІІ ЕТАП	проводилася велика кількість бесід (залучалося понад 20 тис. працівників), опитувань, розмов; виявлено, що продуктивність праці залежить як від самого працівника, так і від трудового колективу.
ІV ЕТАП	на дільниці з виготовлення банківської сигналізації вводилося комплексне матеріальне стимулювання продуктивності праці; очікувалося, що більш кращі працівники будуть заохочувати працювати продуктивніше інших; більш продуктивні працівники уповільнювали темпи роботи через небажання виходити за межі, встановлені групою; гірші працівники намагалися працювати ліпше; сформувався певний середній стереотип ставлення до праці.

учасники експерименту працюють більш старанно при усвідомленні того, що вони причетні до експерименту (так званий Хоторнський ефект);

важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

соціальні та психологічні фактори мають більш сильний вплив на продуктивність праці при добре організованій роботі, ніж фізичні (слід відзначити відкриття Е.Мейо, яке дало змогу виявити види соціальної взаємодії);

будь-яка організація є також і соціальною системою [33, с. 189].

Таким чином, дослідники проблем менеджменту виявили необхідність вивчення неформальних груп, тобто спонтанно створених колективів людей (працівників), які вступають в регулярну взаємодію з метою досягнення певних цілей. Останні і є причиною існування неформальних організацій. Андрушків Б.М. та Кузьмін О.Є. дають характеристику формальним та неформальним організаціям.

На їхню думку, неформальні організації мають багато спільного з формальними:

керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;

використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);

застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій. Але є і відмінності:

формальні організації створюються за продуманим планом, а неформальні -- спонтанно;

структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальних -- у результаті соціальної взаємодії;

працівники формальної організації вступають до неї з метою досягнення мети, отримання доходу, підвищення престижу тощо, а до неформальної -- для задоволення почуття причетності, здійснення взаємодопомоги, взаємозахисту, тісного спілкування;

формальна організація створюється переважно за рішенням керівництва, а неформальна -- в результаті виникнення зацікавленості, симпатії тощо [45, с. 41].

Основні характеристики неформальних організацій наведено на рис 1.1.

У соціальній психології під лідерством в малих групах розуміють діяльність людини, яка веде групу до досягнення цілей і взаємодіє з іншими її членами. До факторів, які виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, національність, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування, чуйність.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Основні характеристики неформальних організацій

На думку Мурашко М. І. менеджеру слід враховувати й ту обставину, що в групі можуть виникати два лідери: перший - для виконання цілей групи, другий - для соціальної взаємодії.

В характеристиці самого поняття «лідер» при груповій діяльності соціальна психологія виділяє наступні обставини:

Лідера не висувають формально на відповідну посаду, а займає він керівну позицію з відкритої або скритої згоди групи.

З особистістю лідера ідентифікується система норм і цінностей, які приймає група.

Лідер висувається на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, але й завжди достатньо важливої для життєдіяльності групи ситуації.

Природно, що для висування на роль лідера групи людина повинна мати певну сукупність особистих якостей, достатньо високий рівень ініціативи і активності, досвід і навички організаторської діяльності, бути зацікавленою в справах групи і, нарешті, бути достатньо товариською і мати особисту привабливість, високий рівень авторитету в групі [36, с. 89].

Існує велика кількість видів діяльності людей, в кожній з яких може виявитися свій лідер. Є лідери-організатори, які чітко можуть розподілити завдання, прийняти рішення, здійснити контроль.

Для лідерів-індусторів властива здатність висувати пропозиції, виявляти ініціативу, захоплювати власним прикладом. Для емоційних лідерів характерні життєрадісність, оптимізм, розвинуте почуття гумору. Звичайно вони підтримують «мажорний настрій» в групі.

Американський дослідник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів -- позитивних і негативних емоцій стосовно один одного, а також керівництва. Емоції можуть вести до зниження ефективності діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.

Гольда А.В. вважає, що оскільки неформальні групи (організації) є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти [10, с. 160]. Для цього слід:

визнати існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації;

вміти вислуховувати думки, міркування та пропозиції членів та лідерів неформальної групи;

впливати на діяльність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;

оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою;

залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у виробництві управлінських рішень;

швидко забезпечувати підгрупу точною інформацією з метою попередження брехливих чуток, які може поширювати неформальна група (організація).

За дослідженням Качана Є. П., на виробництві існують колективи двох видів:

- первинні, які створюються за організаційно-виробничим принципом (бригада, дільниця, орендна ланка);

- вторинні, де прямі міжособистісні контакти утруднені або навіть неможливі через їх масштаби. Це - підприємство, об'єднання.

Первинний виробничий колектив є основною частиною вторинного колективу. Останній виступає як виробничо-господарська одиниця, яка займається виробництвом певної продукції. Між первинним і вторинним колективами існують відношення підлеглості, відповідальності й узгодженості. Тому не випадково за останні роки значно поширені права трудових колективів, підвищилась їх роль у вирішенні соціальних і виробничих завдань, в управлінні підприємствами, господарствами.

Це зобов'язує керівника приділяти значну увагу виробничому колективу шляхом його формування і закріплення.

Виробництво в суспільстві здійснюється, як правило, в таких організаційних формах, як завод, фабрика, кооператив, товариство тощо. Кожне з таких підприємств - це колектив, організаційна, економічна й юридична самостійність якого визначається конкретними завданнями.

З погляду Карпенко С. В., Карпенко О. А. класифікацію колективів можна здійснювати за багатьма ознаками (табл. 1.2.).

Таблиця 1.2 Класифікація колективів[35,с.98]

Класифікаційна ознака	Характеристика
За статусом	офіційні і неофіційні. Перші юридичне оформлені утворення, інші базуються на ніде не зафіксованому і не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним.
За характером внутрішніх зв'язків	формальні та неформальні колективи. Офіційно створені колективи мають два види зв'язків (формальні та неформальні), в неофіційних колективах зв'язки виключно неформальні.
За механізмом формування	колективи, що склалися стихійно, та свідомо організовані колективи. До першого типу можна віднести - студентський, а до другого - викладацький.
За терміном існування	тимчасові та постійні.
За ступенем свободи його членів	свобода входження в колектив; свобода активної участі у діяльності колективу.
За функціями	колективи, орієнтовані на: досягнення певної мети; реалізацію спільного інтересу; спілкування.
За розмірами	малі та великі

Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну групу, в якій члени колективу розподіляються за рівнями керівництва. В цій структурі основний поділ людей -- керівники і підлеглі. Хоча керівники нижчої ланки виступають підлеглими до керівників вищих щаблів ієрархії, але щодо своїх підлеглих вони мають право віддавати розпорядження, а ті зобов'язані виконувати їх.

Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати міжособові стосунки в колективі. В будь-якому колективі між людьми існують невидимі взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі, в жодній схемі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрігрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважає більшість соціальних психологів, злагодженість, спрацьованість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що лише завдяки переміні місць працівників з урахуванням їхніх бажань працювати разом продуктивність праці можна підвищити на 10-20 %.

Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому, як стверджує Петров М.І. керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі [41, с. 204].

Петров М.І. відзначає, що у кожному трудовому колективі розрізняють два види відносин - формальні і неформальні. Формальна структура колективу встановлюється, виходячи із офіційних обов'язків кожної особи в даній організації, посадових інструкцій і наказів керівників. Згідно з цією структурою, кожен працівник повинен взаємодіяти з іншими співробітниками певним способом, за певними правилами. Однак, взаємостосунки працівників не вкладаються повністю в рамки офіційної структури, таким чином створюються неформальні стосунки.

Неформальна структура значною мірою базується на міжособових стосунках, симпатіях і антипатіях працівників, їхніх інтересах, ціннісних орієнтаціях тощо.

Узгодженість колективу визначається ступенем близькості формальної та неформальної структур. Завдання полягає в тому, щоб не було великих розбіжностей між цими структурами, які можуть призвести до нездорового морально-психологічного клімату в колективі.

Роль неформальних стосунків у розвитку внутрішньої структури трудового колективу є досить значною. Виконувати завдання, які стоять перед колективом, інколи буває важко, якщо зважати лише на затверджені положення та інструкції. В таких випадках часто допомагають особисті контакти, знайомства з досвідом працівників інших підрозділів, спілкування з ними поза роботою.

Неформальні стосунки надають діловим відношенням гнучкість, дозволяють підвищити інтерес працівника до своєї праці, допомагають задовольнити соціальні потреби працівників. Крім того, вони виконують роль соціального контролю, регулюють поведінку членів колективу за прийнятими нормами. В залежності від свого ставлення до цих групових норм працівник може або сприяти заходам адміністрації, або виявляти пасивність, байдужість.

На думку Осовської Г. В. та Крушельницької О. В. колективи різняться між собою психологічно. Це проявляється в характері внутрішнього клімату, психологічного стану їх членів і ступені їх згуртованості. Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, які породжують певні установки членів колективу, що виражаються у внутрішньому відношенні до оточуючих і змісту своєї роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази [39, с. 93].

Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то психологічний клімат в певній системі можна коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін.

1.2 Етапи формування та розвитку трудового колективу

За дослідженням Данюка В. М. працездатний, згуртований колектив виникає не відразу - йому передує довгий процес його становлення і розвитку.

1-ша умова - конкретні, зрозумілі цілі діяльності колективу.

2-га умова -- наявність певних, навіть дуже незначних досягнень в процесі сумісної діяльності [13, с.247].

Для успіху офіційному колективу потрібен сильний керівник, а неофіційному-лідер, якому люди готові підпорядковуватися.

Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті просторових контактів, які можуть бути безпосередніми, або опосередкованими, заочними, предметними та безпредметними, стійкими та перехідними, особистими та нормальними.

На основі соціальних контактів розвивається взаємодія між людьми, на її основі виникають певні відносини.

Основні умови формування колективу полягають в зрозумілості цілей, наявності реальних вигод, сумісності працівників наявності спільного керівника тощо.

На взаємовідносини людей мають великий вплив особисті якості керівника, характерологічні особливості, професійна підготовка і компетентність. Своїм стилем роботи, особистою поведінкою, ставленням до людей, піклуванням про них керівник впливає на формування психологічного клімату. Особливо негативно впливають на взаємовідносини людей такі риси, як зарозумілість, зверхність, грубість, некомпетентність, підозрілість керівника.

Дудар А. П. досліджує динаміку розвитку колективу, що можна представити у вигляді табл. 1.3.

Таблиця 1.3 Етапи розвитку трудового колективу[13, с.186]

ПЕРША СТАДІЯ
початкова, коли колектив тільки починає формуватися. На цій стадії люди тільки приглядаються один до одного і до керівника. Зв'язки між ними ще дуже слабкі і нестабільні, товариські контакти часто змінюються. Нерідко виникають конфлікти внаслідок відсутності взаєморозуміння. Окремі працівники можуть порушувати трудову дисципліну, недбало ставитись до роботи. Ще немає взаємної вимогливості, зацікавленості кожного в успіхах всього колективу.
?
ДРУГА СТАДІЯ
в колективі майже завершується взаємне вивчення один одного і визначаються особисті позиції кожного члена. На основі взаємних психологічних симпатій, спільних інтересів проходить процес утворення мікрогруп. Може утворитися група з виконавчою психологією. Ті, хто входить до неї, усвідомлюють необхідність дисципліни та порядку і сумлінно виконують доручення, але ініціативу не проявляють і намагаються працювати, не перевантажуючи себе.
?
ТРЕТЯ СТАДІЯ
в колективі поступово виникає інтелектуальна, емоційна і вольова єдність. Інтелектуальна єдність визначається обізнаністю всіх членів про можливості колективу, взаєморозуміння (психологічна сумісність) в процесі діяльності, намагання знаходити спільну мову, єдність думок.

Як вважає Качан Є. П настрій людини -- це відображення його внутрішнього стану. Але в сфері виробничої діяльності людей настрій кожного може сильно впливати на результати роботи всього колективу. Вчені засвідчують, що при доброму настрої продуктивність праці часом підвищується на 30 і більше відсотків, а при поганому - падає на 40-50 відсотків [26, с.108].

Настрій людини залежить від багатьох факторів, наприклад, від фізичного самопочуття. Так, люди, які страждають різними хронічними захворюваннями (гастрит, гіпертонія й інші), нерідко бувають дратівливими. В такому стані люди навіть на справедливі зауваження керівника можуть дуже бурхливо реагувати. Ось чому керівнику необхідно знати стан здоров'я своїх підлеглих і враховувати ці обставини при роботі.

Настрій групи, як масове явище, підлягає соціально-психологічним закономірностям. На виробництві він, насамперед, залежить від морально-психологічного клімату, який склався в трудовому колективі.

Особливість групового настрою -- це його заразливість, здатність швидко передаватися від однієї людини до іншої.

Керівнику необхідно знати, що він і сам є генератором настрою своїх підлеглих. Від його стилю роботи, поведінки, зовнішнього вигляду багато в чому, на нашу думку, залежить самопочуття підлеглих. Важливо не тільки те, щоб керівник на роботі не виглядав похмурим, а також і те, щоб кожна людина приходила на роботу в бадьорому, а не пригніченому стані і щоб добрий настрій зберігався постійно.

Дослідники встановили, що втрати часу від конфліктів і після конфліктних переживань складають 15 відсотків загального робочого часу.

Один з критеріїв оцінки морально-психологічного клімату колективу -- його згуртованість. Якщо людина відчуває до себе доброзичливе ставлення, підтримку і допомогу, то в неї і настрій добрий, і робота йде гаразд.

Згуртованість колективу проявляється в силі притягання до нього його членів, можливості їх сумісного впливу на окрему людину. Згуртованість обумовлена тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в справі досягання тих чи інших цілей.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежить також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої -- відповідність професійних і моральних якостей.

Які фактори впливають на забезпечення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі? Вони надзвичайно різнопланові, мають своїм джерелом як широкі соціальні умови, так і індивідуальні особливості кожного працівника. Систему факторів соціально-психологічного клімату розкривається на рисунку 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Фактори соціально-психологічного клімату [45, с.87]

Велике значення в налагодженні психологічного клімату колективу мають чітка організація праці, її механізація, автоматизація і естетика робочих місць.

На наступному етапі дослідження доцільно розглянути зарубіжний досвід стратегії формування та розвитку персоналу організації.

За дослідженнями Янковської Л. А. у практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи - не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами[55, с. 173] .

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи - американський і японський.

Американський -- передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада -- працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію [3, с. 198].

Характерними умовами праці є: зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату; більш широкий перелік професій і посадових інструкцій; перехід на гнучкі форми оплати праці; об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід -- вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

За дослідженням Бушмарина И.В. японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник -- посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на: довгу перспективу роботи на одному підприємстві; якість освіти й особистий потенціал працівника; оплата праці визначається комплексно, з урахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання; участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

Основними принципами управління персоналом є: переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників; висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірмі і бажання захищати її інтереси; пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми в межах невеликих груп; атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад; підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками [6, с. 166].

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі -- американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.

У різних країнах склалося таке середнє співвідношення: у США на 100 працюючих в організації припадає один працівник кадрової служби; у Німеччині на 130 - 150 працюючих - один працівник; у Франції на 130 працюючих - один працівник; у Японії на 100 працюючих - 2,7 працівника. Зазначені співвідношення є середніми і можуть істотно розрізнятися по галузях, секторах і сферах діяльності. У великих корпораціях США число працівників служби управління персоналом досягає 150 осіб.

Українські кадрові служби в основному дотримуються нижньої планки цього показника - 100 осіб на одного фахівця з управління персоналом. Прийняття ж рішення про створення спеціалізованої служби з персоналу в кожному конкретному випадку визначається особливостями організації, зокрема наявністю стратегії управління в цілому.

Як тенденцію, характерну для зарубіжних фірм, можна розглядати не абсолютне, а відносне зростання чисельності кадрових служб. Серед причин, що вплинули на підвищення ефективності роботи кадрових служб і зменшення чисельності їх працівників, можна виділити дві основні. Перша -- переведення роботи з кадрів у провідних фірмах і корпораціях на сучасну інформаційно-технічну базу. Друга -- розвиток управлінської інфраструктури, що допомагає ззовні реалізувати найбільш складні напрямки кадрової роботи. У цю інфраструктуру входять організації з підготовки і підвищення кваліфікації фахівців кадрових служб, консультативні фірми з питань кадрової роботи, зовнішні центри з ділової оцінки і тощо. За даними обстежень американські корпорації витрачали 10% бюджету кадрових служб на оплату послуг стороннім організаціям для сприяння їх роботі. За окремими функціями понад 30% обсягу робіт кадрових служб виконують зовнішні організації [1, с. 245].Таблиця 1.4 Особливості підходів до управління персоналом [3,c.68]

Японська організація	Американська організація
Довічний найм на роботу	Короткостроковий найм
Поступова, повільна оцінка і просування по службі	Швидка оцінка
Неформальні, тонкі механізми контролю	Формальні якісні механізми контролю
Колективне прийняття рішень	Індивідуальні прийняття рішень
Колективна відповідальність	Індивідуальна відповідальність
Підвищена увага до підлеглих (людського фактора в управлінні)	Людському фактору в управлінні надається другорядне значення

1.3 Методичні підходи до оцінювання ефективності соціального розвитку трудового колективу

На наш погляд, ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед, ступенем розвитку трудового колективу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Прогнозування і планування соціального розвитку колективу є складовою частиною плану соціального розвитку організації. Ефективне соціальне планування соціального колективу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.

Прикладом цілеспрямованого і обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70--80-х роках [6, 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990--1999 років соціальне планування в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.

Соціальне прогнозування та планування представляють собою дієвий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз -- це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно соціального колективу.

Соціальне планування соціального колективу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розробку проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. При здійснені соціального прогнозування та планування соціального колективу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.

Соціальному підрозділу служби управління персоналу повинні бути надані організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з соціального колективу. Ці заходи слід обґрунтовувати цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналу з суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.

Робота соціального підрозділу служби управління персоналу з розвитку працівників організації повинна здійснюватися на основі чинного законодавства, що визначає правові основи соціальної політики держави і гарантії у сфері соціального колективу. В цьому зв'язку при плануванні соціального розвитку колективу необхідно використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.

Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлено, що державні соціальні стандарти -- це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [4]. Соціальні норми та нормативи представляють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.

До державних соціальних нормативів у сфері забезпечення навчальними закладами включаються:

- перелік та обсяги послуг, що надаються державними і комунальними закладами дошкільної, загальної середньої, професійно-технічної та вищої освіти;

- нормативи граничного наповнювання класів, груп та співвідношення вихованців, учнів, студентів і педагогічних працівників у навчальних закладах;

- норми матеріального забезпечення навчальних закладів та додаткових видів соціального і матеріального забезпечення учнів.

Законами України з метою надання соціальної підтримки населенню в цілому та окремим категоріям громадян встановлені державні гарантії щодо стипендій учням професійно-технічних та студентам вищих державних навчальних закладів, надання гарантованих обсягів і обслуговування у сфері освіти.

Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналу організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з соціального колективу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін в соціальному середовищі. Виконання зазначених функцій пов'язано з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар'єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність соціального колективу організації.

Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку колективу в організації є:

- розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;

- вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають соціального колективу;

- вдосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальної відносин в трудовому колективі;

- покращення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого соціального колективу;

- заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;

- розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників шляхом безперервного соціального колективу.

Планування соціального розвитку колективу організації передбачає розробку й обґрунтування соціальних показників у тісній ув'язці з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Його виконання стає обов'язковим в якості складової і рівноправної частини комплексного плану організації.

Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку колективу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, сильною службою управління персоналу. Одночасно соціальне планування соціального колективу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів, щодо прогнозування і сприяння планування соціального розвитку колективу організацій розробці соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.

...