Управління процесом формування та розвитку трудового колективу торговельного підприємства (за матеріалами ТОВ "Компанія "Агро-Союз")

Більшість процесів управління трудовими ресурсами здійснюються так, що один орган може виконувати, як правило, декілька процедур, пов'язаних з різними видами діяльності. Таким чином, існує альтернативність розподілу вказаних процедур між виконавцями. Враховуючи це, розроблена органіграма процесу управління по фазах відтворення трудових ресурсів в ТОВ «Компанія «Агро-Союз», слід розглядати як варіант розподілу повноважень і відповідальності між органами управління.

Удосконалення забезпечення процесу формування та розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз» планується за рахунок підвищення економічної ефективності від запропонованих заходів. Розглянемо прогнозовану динаміку ефективності праці трудового колективу після впровадження змін.

Таблиця 3.11 Техніко-економічні показники ТОВ «Компанія «Агро-Союз»

Динаміку даних показників представимо на рис. 3.5. Як видно з табл. 3.11 в 2009 році виручка від реалізації зросте на 114710 тис. грн. (37,5). При цьому чистий прибуток зросте на 128112 тис. грн. (20.11%). Продуктивність праці зросте на 3.10 тис. грн. (7,69).

Таким чином, у 2009 р. очікується збільшення показників діяльності за доходом (виручкою) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), що безумовно є позитивним у діяльності ТОВ «Компанія «Агро-Союз» і вказує на необхідність проведення зазначених заходів.

Рис. 3.5. Динаміка планових показників діяльності ТОВ «Компанія «Агро-Союз»

Висока значимість та відповідальність ТОВ «Компанія «Агро Союз» перед державою, інвесторами та клієнтами за якість результатів своєї діяльності вимагає сучасного підходу до формування управлінського та обслуговуючого персоналу, спроможного ефективно здійснювати політику, цілі та завдання підприємства в умовах ринкових відносин. Все це вирішальним чином змінює цільові пріоритети, форми та методи кадрової роботи.

Провівши дослідження основних переваг та недоліків діючої стратегії розвитку соціальної підсистеми ТОВ “Компанія “Агро Союз” слід запропонувати впровадження у діяльність підприємства стратегію динамічного зростання.

Дана стратегія, повинна бути побудована на системі таких складових стратегічного управління персоналом:

- приймання на роботу;

- винагорода;

- розвиток компетенції.

Отже, в межах визначених складових стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємства ТОВ «Компанія «Агро Союз» передбачаються часткова зміна цілей і структури організації. Завдання полягає у тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю. Кваліфікація та відданість підприємству є факторами успіху останнього. Працівники повинні вміти адаптуватись до змін, швидко набувати необхідну компетенцію для вирішення відповідних завдань. Спеціалісти приймаються на роботу із числа найбільш здібних працівників. Головне - залучити високо компетентних спеціалістів, які дійсно необхідні підприємству.

Компетенція працівників підприємства ТОВ «Компанія «Агро Союз» повинна забезпечуватися за рахунок постійного підвищення кваліфікації. Повинна здійснюватися реальна можливість професійного просування спеціалістів. Розвиток персоналу повинен відповідати цілям розвитку підприємства.

Одним з напрямків удосконалення системи навчання персоналу торговельного підприємства ТОВ “Компанія “Агро Союз” повинний стати подальший розвиток внутріфірмового навчання. Внутріфірмове навчання - особлива схема організації підготовки персоналу. Як правило, програми внутріфірмової підготовки створюються спеціально для конкретної компанії й орієнтовані на розвиток персоналу і підготовку його до змін в організації. Виходячи з задач організаційного розвитку можна виділити наступні типи навчальних програм внутріфірмової підготовки, орієнтованих на підвищення зовнішньої адаптації чи внутрішньої інтеграції організації.

При формуванні визначеної стратегії розвитку соціальної підсистеми ТОВ «Компанія «Агро Союз» на підприємстві необхідно враховувати принципи прийнятої загальної стратегії діяльності організації, що передбачає:

визначення цілей управління персоналом, тобто при прийнятті рішень у сфері управління персоналом повинні бути враховані як економічні аспекти (прийнята стратегія управління персоналом), так і потреби та інтереси працівників (відповідна оплата праці, необхідні умови праці, можливості розвитку та реалізації здібностей працівників);

формування ідеології і принципів кадрової роботи, тобто ідеологія кадрової роботи повинна бути відображена у вигляді документу і реалізовуватись у роботі усіма керівниками структурних підрозділів організації. У цьому документі передбачається набір етичних норм у роботі з персоналом.

Одержання економічної ефективності у галузі впровадження запропонованої стратегії розвитку соціальної підсистеми підприємства ТОВ «Компанія «Агро Союз» визначає використання персоналу для досягнення цілей підприємницької діяльності останнього (збільшення обсягів надання послуг та інше) при обмеженості відповідних трудових ресурсів.

Підготовка кадрів на підприємстві ТОВ «Компанія «Агро Союз» обумовлена наступними причинами:

1) недостатній кількості курсів по навчанню якісному обслуговуванню та наданню послуг;

2) порівняно короткими термінами навчання, що дозволяє підприємству без відчутних витрат заповнити недолік у робітників;

3) можливості використання для навчання робітників сучасного обладнання, що мається на підприємстві.

Мною було зроблено висновок що на підприємстві розрізняють три форми підготовки робітників на підприємстві:

індивідуальна;

групова;

курсова.

При індивідуальній формі кожному, що навчається, прикріплюється висококваліфікований робітник або майстер, що і ведуть навчання.

Групова форма застосовується на великих підприємствах. Теоретичні знання ця група одержує або самостійним вивченням, або за допомогою інженерів відділу виробничого навчання. З цією метою створюються спеціальні навчальні кабінети.

Курсова форма навчання проходить у 2 етапи:

у навчальних групах на спеціально створених для цього курсах стажування;

на робочих місцях у діючих підприємствах.

Підвищення кваліфікації робітників може здійснюватися:

на виробничо-технічних курсах;

на курсах по вивченню передових методів праці;

на курсах цільового призначення.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється шляхом стажування на інших підприємствах.

Час навчання керівників і фахівців зараховується їм у загальний стаж, за цей час їм виплачується середній заробіток, інші винагороди. Будь-яка форма навчання, перепідготовки й підвищення кваліфікації повинні у своїй основі мати які-небудь мотивуючі фактори і тільки в цьому випадку буде ефективно.

Висновки до розділу 3

У третьому розділі магістерської роботи нами були розроблені заходи з удосконалення процесу формування та розвитку ТОВ «Компанія «Агро-Союз». На наш погляд, у сучасних умовах при розробці і впровадження нових методів доцільно використовувати комплексний програмно-цільовий підхід до управління організаційним розвитком.

В роботі ми запропонували модель становлення та розвитку трудового колективу досліджуваного підприємства, що відповідає його основним етапам життєвого циклу.

В сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим також значення морального та матеріального стимулювання, а також роль соціальних гарантій, що повинні стати основним аспектом дієвої кадрової політики. Також важливу роль грає проводження тренінгів за допомогою яких підвищується кваліфікація всього персоналу.

На наш погляд, за допомогою плану соціального розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро Союз» ми досягнемо значного підвищення рівня в професійно-кваліфікаційної структури трудового колективу, покращимо якість охороні праці та культурно-побутових умов праці, що буде в підсумку сприяти підвищенню трудової і громадської активності працівників, а також розвитку самоуправління в трудовому колективі.

Висновки та пропозиції

За результатом проведеного дослідження можна сформулювати наступні висновки.

1. Трудовий колектив - не замкнуте соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Працездатний, згуртований колектив виникає не відразу -- йому передує довгий процес його становлення і розвитку.

1-ша умова -- ясні, зрозумілі цілі діяльності колективу.

2-га умова -- наявність певних, навіть дуже незначних досягнень в процесі сумісної діяльності.

2. Трудовий колектив підприємства складають зайняті на ньому робітники. Таким чином, під трудовим потенціалом розуміють сукупну трудову діяльність його колективу, ресурсні можливості в області праці спискового складу персоналу працівників ТОВ «Компанія «Агро-Союз» виходячи із їх віку, фізичних можливостей, знань, що вони мають та професійно-кваліфікаційних навичок.

3. Розглядаючи соціальну підсистему, варто зазначити, що на підприємстві до її складу входять люди, зі своїми професійними навиками та вміннями, тобто соціальна система - це синонім слова персонал, колектив, кадри.

4. При управлінні розвитком соціальної підсистеми на ТОВ “Компанія “Агро Союз” доцільно дотримуватись наступних принципів: результативність роботи; компетентність і потенційні можливості працівника; здатність добре організовувати формальний бік справи; винагорода умінь, тобто дочекатись свого “зіркового часу” і одержати заплановане; загальні здібності.

Співвідношення між чисельністю промислово-виробничого персоналу і загальною чисельністю працюючих у 2007 році складало 92,46%, а у 2008 році зменшилось до 91,88%. Частка робітників з цього співвідношення у 2007 році - 77,38%, а у 2008 році - 78,9%. Кількість працівників залишилась без змін - 128 осіб. Всього відбулося зменшення по категорії промислово-виробничого персоналу до 35 осіб. Непромисловий персонал склав у 2007 році - 7,54% питомої ваги, у 2008 році - 8,12% питомої ваги та збільшення на 1 особу.

5. Середню освіту у 2007 році мали 110 осіб або 16,92% питомої ваги, а у 2008 році відбулося зменшення до 92 чоловік або 14,94%. Всього по середній освіті відбулося зменшення на 18 працівників. Професійно-технічну освіту в 2007 році мали 315 чоловік або 48,46% працюючих, а в 2008 році відбулося зменшення на 5 осіб що становить 310 чоловік або 50,32%. Середню спеціальну освіту в 2007 році мало 138 осіб або 21,23%, у 2008 році 112 осіб або 18,18% питомої ваги. Відстежується зменшення на 26 осіб. Неповну вищу освіту у 2007 році мали 16 чоловік або 2,46% питомої ваги, а в 2008 році пройшло збільшення на 2 особи що становить 18 чоловік або 2,92%. Вищу освіту у 2007 році мав 71 чоловік або 10,92% питомої ваги, та в 2008 році 72 особи або 11,69% працюючих.

6. Підготовка та набір персоналу для здійснення основної діяльності здійснюється на ТОВ «Компанія «Агро-Союз» дуже ретельно. Зокрема, висуваються певні критерії до майбутніх працівників:

- вік від 23 років;

- досвід роботи;

- комунікабельність;

- приємна зовнішність (для торгового персоналу обов'язково).

Особливу увагу при підборі персоналу у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» звертають на його активність, тобто прагнення розширювати сферу своєї діяльності, здатність нести в собі потенціал енергії, сили, творчості.

7. Форми навчання персоналу у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» мають логічно завершену організацію педагогічного процесу, якому властива систематичність та цілісність, саморозвиток, особистісно-діяльнісний характер, постійність складу учасників, наявність певного режиму проведення. Перспективними формами навчання персоналу організації є підготовка за модульною системою, пілотні семінари та відкрите навчання.

8. Найбільшу частку у структурі витрат на професійне навчання персоналу ТОВ «Компанія «Агро-Союз» становлять витрати на наставництво та метод ускладнених завдань (24,5% структури у 2008 р.). При цьому спостерігається збільшення чистки даних витрат у порівнянні з 2006 р. відповідно на 2,8% та 13,6%. Отже, у ТОВ «Компанія «Агро-Союз» приділена значна увага професійному навчанню персоналу, що свідчить про позитивні тенденції у розвитку трудового колективу підприємства. Дана організація проведення професійного підбору, формування та розвитку персоналу, забезпечує покращення конкурентних позицій досліджуваного підприємства ТОВ «Компанія «Агро-Союз» у напрямку розширення асортименту послуг та підвищення їх якості.

9. У 2008 р. робота керівників з персоналом ТОВ «Компанія «Агро-Союз» була спрямована на раціональне використання кадрового потенціалу, підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, посилення мотивації до праці, подальше вдосконалення і підвищення ефективності роботи колективу. Вплив керівників на мотиваційний механізм персоналу на підприємстві ТОВ «Компанія «Агро-Союз» здійснюється прямолінійно, і є досить значним.

За виконаним нами дослідженням ми розробили та внесли такі рекомендації керівництву для удосконалення процесу формування та розвитку трудового колективу в ТОВ «Компанія «Агро Союз»:

Проведення тренінгів;

2. Проведення семінарів з підвищення рівня кваліфікації працівників;

Ефективно використовувати свій час;

10. Впровадження моделей підвищення ефективності формування та розвитку трудового колективу ТОВ «Компанія «Агро-Союз» суттєво впливає на економічну діяльність і дає змогу прогнозувати та отримувати більший прибуток.

11 Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для підвищення інтенсивності і продуктивності праці. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а направляти їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

12. Незважаючи на добрий соціально-психологічний клімат ТОВ «Компанія «Агро-Союз», для підтримання подальшого його стану та розвитку керівництву підприємства необхідно докласти значних зусиль, а зі сторони персоналу - бажання його сформувати. Такий клімат забезпечує максимальну зацікавленість працівників у діяльності підприємства, яка і є одним з основних факторів підвищення ефективності праці, і, як наслідок, досягнення високоякісних результатів роботи підприємства.

13. Виділяють чотири аспекти розвитку - могти, бажати, сміти, робити - як з боку підприємства, так і з боку індивідума повинні розглядатися у взаємозв'язку.

Якщо порушується хоча б один з аспектів, не буде ніякого розвитку ні на рівні підприємства, ні на особистісному рівні. Межі підприємства обмежується не тільки його фінансовими можливостями, але також ціннісними орієнтаціями і ринковими умовами поведінки співробітників.

Підприємство зацікавлене в такій поведінці кожного співробітника, що орієнтована на досягнення цілей підприємства і відповідає функції, виконуваної співробітником. Унаслідок цього в заходи щодо підвищення кваліфікації, проведені на підприємстві, доцільно включати вивчення проблем формування і зміни поведінки. Крім того, на підприємстві часто уникають колективного обговорення різних проблем: роботи, родини і вільного часу. Тим часом таке обговорення має для розвитку особистості позитивні наслідки і не вимагає при цьому фінансових витрат.

Список використаних джерел

Бажан І.І. Сутність категорії "трудовий потенціал" та її економічна природа // Формування ринкових відносин в Україні. - 2003.- № 1.- C.69-74.

Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування//Актуальні проблеми економіки.-2006.-№ 1.- C.185-190.

Богиня Д. П., Куліков Г. Т., Лісогор Л. С. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин. -- К., 2003. -- 214 с.

Богиня Д. П., Семикіна М. В. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії і практики. -- К.: Видавнича фірма "Шторм", 2003. -- 382 с.

Богоявленська Ю. В., Ходаківський Є. І. Економіка та менеджмент праці. -- К.: Кондор, 2005. -- 329 с.

Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России // Мировая экономика и международные отношения.- 2005.- № 2.- C.48-53.

Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. -- Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. -- 303 с.

Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2005.- № 3.- C.31-37.

Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки.- 2006.- № 4.- C.16-23.

Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні. - 2006.- № 9.- C.158-162.

Городецька Л. О. Економіка праці. -- К.: НАУ, 2005. -- Модуль. 1: Курс лекцій. -- 116 с.

Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- К.: Знання, 2007. -- 559 с.

Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу.-К.: КНЕУ, 2004.-398 с.

Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства // Економіка України.- 2003.- № 6.- C.26-31.

Дудар А. П. Механізм управління людськими ресурсами торгівельно-виробничих підприємств в сучасних умовах.-Сімф.:Таврія-Плюс,2005.-452 с.

Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения. -- Донецк, 2005. -- 390 с.

Жилін О. І. Мотивація персоналу. -- Х.: ХНЕУ, 2005. -- 132 с.

Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зростання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні.- 2006.- № 10.- C.76-80.

Зима О.Г. Оцінка впливу джерел залучення трудових ресурсів на забезпечення їх якості//Економіка розвитку. ХНЕУ.-2003.-№ 4(28).-С.78 - 81.

Зима О. Г. Оцінка розвитку кон'юнктурних досліджень попиту та пропозиції трудових ресурсів на підприємствах // Матеріали Всеукр. наук.-практ. Інтернет-конференції "Наука і життя: українські тенденції, інтеграція у світову наукову думку", 20 - 25 квітня 2005 р. Ч. 1. - К.: ТОВ "ТК "МЕГАНОМ", 2005. - С. 33 - 38.

Зима О. Г. Ситуаційний аналіз руху трудових ресурсів на підприємстві // Економіка розвитку. ХНЕУ. - 2004. - № 4 (32). - С. 79 - 83.

Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2005.- № 3.- C.156-162.

Капустянський П. З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект). -- К., 2007. -- 156 с.

Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом. -- К.: Університет "Україна", 2007. -- 273 с.

Карпіщенко О. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- Суми: Університетська книга, 2006. -- 264 с.

Качан Є. П., Шушпанов Д. Г. Управління трудовими ресурсами. -- К.: Видавничий дім "Юридична книга", 2005. -- 359 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,2007.-446 с.

Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом.- 2006.- № 23.- C.65-69.

Кравченко К.А. Организационные особенности управления крупными промышленными компаниями//Управление персоналом.-2006.-№22.-C.33-40.

Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки.- 2006.- № 7.- C.21-27.

Лич Г.В. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства // Формування ринкових відносин в Україні.- 2004.- № 4.- C.53-57.

Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. -- Л.: Новий Світ-2000, 2007. -- 248 с.

Маренков Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами. -- М.: МЭФИ, 2004. -- 443 с.

Матросов А. Д., Дюжев В. Г., Матросова В. А. Управление персоналом. -- Х.: НТУ "ХПИ", 2007. -- 224 с.

Москаленко Н. О., Отенко І. П. Економіка праці в організації. -- Х.: ХНЕУ, 2006. -- 232 с.

Мурашко М. І. Менеджмент персоналу. -- К.: Знання, 2006. -- 312 с.

Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству//Управление персоналом.-2004.-№11.-C.54-57.

Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом.- 2006.- № 2.- C.46-54.

Осовська Г. В., Крушельницька О. В. Управління трудовими ресурсами. -- Житомир: ЖІТІ, 2000. -- 303 с.

Перетятько А., Таряник О. Активізація мотиваційного взаємозв'язку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці.- 2006.- № 8.- C.48-51.

Петров М.И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом.- 2006.- № 1.- C.202-222.

Петроє О. Трудові ресурси як наукова проблема та об`єкт управління // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2005.- № 2.- C.394-400.

Петюх В. М., Базилюк Б. Г., Герасименко О. О. Управління персоналом. -- К.: КНЕУ, 2007. -- 320 с.

Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит.- 2005.- № 12.- C.41-44.

Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання.-Кіровоград: МАВІК, 2004. -- 124 с.

Слиньков В. Н. Управление персоналом. -- К.: Алерта, 2004. -- 240 с.

Соболєва В. М. Мотивація трудової діяльності в умовах переходу до ринкової економіки. -- К.: Товариство "Знання" України, 2004. -- 77 с.

Спивак В.А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- 2004.- № 3.- C.41-55.

Формування ринкової економіки. Збірник наукових праць; Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики: Спец. вип. / Київський національний економічний ун-т / О.О. Бєляєв (відп.ред.). -- К.: КНЕУ, 2005. - Т. 3: Регулювання соціально-трудових відносин на ринку праці. -- 648 с.

Чалий О. І., Лобза А. В. Трудові ресурси: аспекти формування та розвитку. -- Д.: ДДФЕІ, 2003. -- 96 с.

Чудаєва І. Б., Миленький В. Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). -- Черкаси: ЧДТУ, 2004. -- 119 с.

Шубєнок С. Сучасний стан та проблеми підготовки робітничих кадрів відповідно до потреб ринкової економіки // Україна: аспекти праці.- 2006.- № 8.- C.31-38.

Яковенко Р.В. Місце категорій "людина" і "народонаселення" в системі сучасних соціально-економічних відносин // Актуальні проблеми економіки. - 2006.- № 1.- C.11-21.

Янковська Л. А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства. -- Л.: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. -- 196 с.

Янковська Л.А. Оптимізація трудового потенціалу в системі менеджменту персоналу промислового підприємства // Актуальні проблеми економіки. - 2006.- № 9.- C.200-204.

Размещено на Allbest.ru