Система методов управления торговой организацией в конкурентной среде на материалах ООО "ПКЦ Промэлектро"
Сущность и понятие методов управления организацией. Экономические, административные, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления в менеджменте. Анализ использования различных методов управления в ООО "ПКЦ Промэлектро".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.12.2013 |
| Размер файла | 218,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В частности увеличились управленческие затраты на 12, 7% и незначительно увеличились также коммерческие расходы на 1%.
Увеличение краткосрочной дебиторской задолженности на 727 тыс., то есть в 3 с лишним раза, свидетельствует о том, что на предприятии не эффективно организован контроль над своевременностью оплаты продукции дебиторами.
Кредиторская задолженность также увеличилась почти в два раза.
Итак, в заключение анализа финансово-экономического положения объекта исследования, можно сделать вывод, что в ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» наметился экономический спад, так как динамика основных показателей является отрицательной.
2.3 Анализ использования методов управления в ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО»
Проанализируем существующие экономические методы в управлении ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО».
В практике управления руководство ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» одновременно применяет различные методы управления и их сочетания, которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Одним из наиболее значимых экономических методов для управления ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» является материальное стимулирование персонала. В связи с этим компания развивает социальные выплаты.
Особенно важны для работников организации те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания их способностей к труду и всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.
В ООО "ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО" разрабатываются и применяются следующие социальные выплаты и льготы, которые включены в коллективный договор и являются предметом обсуждения при заключении директором ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» контрактов с будущими сотрудниками:
· Женщинам, имеющим детей до 3 лет, предоставляется оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада; при рождении ребенка оказывается материальная помощь семье в размере месячного оклада.
· В целях обеспечения к моменту выхода на пенсию по старости второй пенсии, сотрудникам организации, достигшим 50 лет (для мужчин) и 45 лет (для женщин), фирма осуществляет ежемесячные взносы в Негосударственный пенсионный фонд.
· Для возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника организации выделяется материальная помощь в размере двух окладов; для похорон близких родственников (детей, родных братьев и сестер) работнику предоставляется трехдневный отпуск с сохранением среднего заработка.
· Работникам, впервые вступающим в брак, оказывается материальная помощь в размере месячного оклада и трехдневный отпуск с сохранением заработной платы.
· Сотрудникам организации, имеющим 3 и более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно выплачивается по два месячных оклада.
Однако, следует отметить низкую эффективность использования данного метода. Данная ситуация сложилась в результате того, что при использовании данного метода используется обращение только к определённой группе мотивов, а именно к чувству социальной защищённости.
Но при использовании строго фиксированной оплаты труда, не учитывающей индивидуальных особенностей сотрудников и затраченных ими усилий. Стабильная заработная плата также не поощряет проявление инициативности, инновационного подхода, активности.
Опыт работы по управлению персоналом в "ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает.
Это обусловлено тремя моментами:
а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;
б) развитием демократических начал в управлении;
в) подкреплении одного метода другим.
Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.
В управлении ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО » используются следующие организационные методы:
1. Организационное планирование
2. Инструктирование, проводящееся в таких формах как
2.1. Постановление;
2.2. Инструкция;
2.3. Приказ (примеры приказов приведены в приложениях);
3. Переговоры.
На основании типовых документов с учётом особенностей организации ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» разработаны документы для внутреннего использования.
Важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:
· Общие положения;
· Порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
· Основные обязанности администрации;
· Рабочее время и его использование;
· Поощрение за успехи в работе
· Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Также к организационно-распорядительным документа использующимся на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» можно отнести личные дела работников, включая анкету, автобиографию, копии документов об образовании, личные карточки, трудовые книжки, пенсионные дела.
Одним из необходимых организационно-рапорядительных документов, использующихся как на любом предприятии вообще, так и на объекте исследования является должностная инструкция.
Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой конкретной должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.
В ней помимо основной работы, которую выполняет работник, указывается дополнительная, входящая в круг его обязанностей, а также работа по совмещению профессий.
Также организационным документом является коллективный договор, который заключается с целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия и работодателя.
Действующий на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» коллективный договор заключён на основании закона Российской Федерации.
В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка.
Деятельность администрации по управлению развитием и продвижением конкретного работника: деловые, личностные и профессиональные качества специалиста оцениваются на основании аттестационного листа, который заполняется в двух экземплярах - работником и руководителем.
По результатам аттестации руководитель даёт одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:
· Соответствие занимаемой должности
· Заслуживает поощрения
· Заслуживает взыскания
· Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций с повторной аттестацией
· Не соответствует занимаемой должности
Руководитель даёт рекомендации о поощрениях за успехи в работе, о переводе на другую работу, наиболее эффективном использовании их труда, повышении квалификации, обучении или освобождении от занимаемой должности.
Динамика изменения кадрового состава ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» отражена в следующих статистических данных.
Средний возраст работающих: 2003 - 38 лет год, 2005 -35 лет, 2008 -32 года.
В организации складываются тенденции к омоложению кадрового состава, созданию квалифицированного кадрового резерва. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет имеющим высшее или средне-специальное образование.
В ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» работать становится не только выгодно, но и престижно. Руководитель в процессе своего общения с персоналом постоянно изучает мнение работников по различным аспектам их жизни и производственной деятельности.
Одним из показателей удовлетворённости персонала работой на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» является анализ причин увольнения. Согласно этим данным, тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению текучести кадров показана в таблице 8.
Таблица 8 - Анализ причин увольнения персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» за 2006-2008 год
|
Причина увольнения персонала |
Период |
|||
|
2006 |
2007 |
2008 |
||
|
Всего выбыло (уволилось) по причинам поддающимся предупреждению текучести кадров |
3 |
2 |
2 |
|
|
В том числе: |
||||
|
Ввиду неудовлетворённости условиями труда, профессией и материальным стимулированием |
1 |
0 |
1 |
|
|
Ввиду отсутствия жилья, отдалённости жилья от работы |
1 |
0 |
0 |
|
|
За совершённые прогулы |
1 |
0 |
0 |
|
|
За хищение |
0 |
1 |
0 |
|
|
Прочие |
0 |
1 |
1 |
При изучении причин увольнения наблюдается тенденция уменьшения количества увольнений. Однако, при учёте общей численности сотрудников предприятия количество процент уволившихся остаётся достаточно большим.
Положительные тенденции наблюдаются в отношении трудовой дисциплины, количество прогулов: 2006 год - 5, 2007 год - 2, 2008 год - 1.
Говоря о методах управления, необходимо вспомнить также такой метод как контроль.
В исследуемой организации выделяют следующие формы контроля:
· аттестация персонала;
· компьютерное тестирование;
· принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении;
· самоконтроль;
· внутриорганизационный аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.
Опыт «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» в управлении персоналом показал, что самоконтроль является одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь работнику выявить эти способности. Для этого в коллективе должен работать психолог.
Технология организации самоконтроля видится в следующем:
а) с помощью тестов и бесед;
б) доведения до сведения работников критериев оценки их способностей при аттестации;
в) информирование работника о возможных его заработках, при получении определенных результатов в работе.
Руководство ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» в настоящее время сформулировало решение следующих задач:
повышение производительности труда (например, снижение количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо операции);
применение более эффективных средств и технологий для проведения различных операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
оптимальное использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
совершенствование организации труда и подготовки кадров;
освоение новых сегментов рынка;
совершенствование уровня представления и качества услуг и т.д.
В целом подводя итог всему вышесказанному можно отметить, что ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» обладает достаточно большим опытом работы на рынке электротехнических компаний Воронежской области, что доказывает занимаемая компанией доля рынка, а также наличие постоянных клиентов среди крупнейших предприятий области, какими являются АООТ "Винзавод Воронежский", МП ПУ "Воронежводоканал", МУП "Воронежгорсвет", Нововоронежская атомная станция и т.д. Однако, объект исследования уступает лидирующие позиции компании «АВС-ЭЛЕКТРО», которая безусловно является лидером на рынке электротехнических товаров Воронежской области. Также к достаточно серьёзным конкурентам можно отнести также ООО «Электротехническая компания Медовщикова» и ООО «ЭлектроКомплектСервис».
К основным преимуществам объекта исследования следует отнести: опыт, компетентность персонала, знание покупателей, наличие надёжных длительных, отношений с поставщиками, возможность комплексного обслуживания клиентов, достаточная техническая оснащённость, наличие лицензий на большой спектр услуг, возможность быстро осваивать новые виды продукции, благоприятный имидж компании, удобное расположение склада и офиса компании, большой ассортимент товаров широкий спектр предоставляемых услуг
Однако, несмотря на наличие достаточно большого количества конкурентных преимуществ компания, под воздействием конкурентной среды, в следствии присутствия и слабых сторон, а также упущенных возможностей некоторые экономические показатели эффективности деятельности в 2007 году по отношению к 2006 году снизились. Так, например, произошло снижение выручки продукции.
Также в ходе исследования деятельности ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» нами были проанализирована применяемая в компании система методов управления. В результате чего нами были выявлены такие недостатки, как низкая мотивация сотрудников к улучшению результатов деятельности, недостаточно эффективное использование социально-психологических методов управления.
3. Рекомендации по совершенствованию использования методов управления на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» в конкурентной среде
3.1 Рекомендации по совершенствованию использования социально-психологических методов управления на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО»
Для успешной работы организации крайне необходима максимально эффективная работа каждого сотрудника. А следовательно, нужно знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива.
В ходе работы нами было проведено исследование с целью определения характера каждого сотрудника ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО», стиля работы, отношение членов коллектива к окружающим, выявления особенностей и предпочтений сотрудников и дальнейшего формирования рекомендаций по грамотному отношению и воздействию на каждого сотрудника.
В приложении 1 представлен тест на определение типа темперамента человека, пройдя который можно достаточно точно представить картину человека с его характеристиками.
С помощью данной методики нами было проведено тестирование персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО». Результаты данного исследования приведены в таблице 9.
Таблица 9 - Распределение персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» по типам темперамента
|
Сотрудники |
Тип темперамента |
||||
|
Холерик |
Меланхолик |
Флегматик |
Сангвиник |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Генеральный директор |
|||||
|
Начальник отдела закупок |
|||||
|
Начальник отдела продаж |
|||||
|
Начальник отдела логистики |
|||||
|
Менеджер по логистики |
|||||
|
Кладовщик |
|||||
|
Экспедитор 1 |
|||||
|
Экспедитор 2 |
|||||
|
Главный бухгалтер |
|||||
|
Экономист |
|||||
|
Бухгалтер |
|||||
|
Менеджер по закупкам 1 |
|||||
|
Менеджер по закупкам 2 |
|||||
|
Менеджер по работе с клиентами 1 |
|||||
|
Менеджер по работе с клиентами 2 |
|||||
|
Менеджер по работе с клиентами 3 |
С учётом проведённого исследования, нами были разработаны рекомендации для наиболее эффективного использования и повышения уровня мотивации сотрудников ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО».
Наиболее часто в процессе работы генеральный директор ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» контактирует с начальниками отдела закупок, продаж, логистики и главным бухгалтером.
Поэтому ему необходимо рассмотреть возможность использования следующих мотиваторов, представленных в таблице 10.
Таблица 10 - Рекомендации по использованию различных мотиваторов генеральным директором ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО»
|
Сотрудник |
Тип темперамента |
Рекомендации по повышению уровня мотивации |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Начальник отдела закупок |
флегматик |
Основным мотивом является стабильность работы |
|
|
В заработной плате необходимо предотвратить не регулярность и возможность задержек |
|||
|
Необходимо проявление к нему уважения, особенно учитывая, что данный сотрудник старше генерального директора |
|||
|
Начальник отдела продаж |
сангвиник |
Необходимо дать возможность проявлять инициативу, внедрять инновации |
|
|
Следует представить возможность повышения профессиональной компетенции, например, направить на курсы ораторского искусства, необходимого в его работе связанной с общением с большим количеством людей, или курсы успешного руководителя |
|||
|
Хороший мотиватор - возможность получения материального вознаграждения за достигнутые успехи |
|||
|
Начальник отдела логистики |
сангвиник |
Использовать те же методы работы что и с руководителем отдела закупок |
|
|
Следует создавать ощущение стабильности и надёжности |
|||
|
Необходимо чётко оговаривать должностные обязанности в рамках компетенции данного сотрудника |
|||
|
Главный бухгалтер |
меланхолик |
Поддержка со стороны руководителя - важнейший мотиватор, поэтому необходимо постараться наладить позитивные отношения с данным работником, не допускать не справедливой критики |
|
|
Данному работнику необходим регулярный отдых, поэтому хорошим мотиватором для него может выступить возможность отдыхать пусть и несколько дней но 2-3 раза в год |
|||
|
Такой подчтинённый ждёт похвалы за хорошие результаты |
В ходе работы нами также были разработаны рекомендации и для руководителей среднего уровня, то есть для начальников отделов закупок, продаж, логистики и главного бухгалтера.
Так как в ходе исследования было выявлено, что в каждом отделе работают сотрудники с холерическим типом темперамента (экспедитор1, экономист, менеджер по закупкам 1, менеджер по работе с клиентами1), для всех руководителей среднего звена были разработаны рекомендации для повышения уровня мотивации подчинённых-холериков, представленные в таблице 11.
Таблица 11 - Рекомендации для руководителей среднего звена Начальник отдела закупок, начальник отдела продаж, начальник отдела логистики ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» по повышению уровня мотивации подчинённых-холериков
|
Сотрудники- холерики |
Мотиваторы |
|
|
экспедитор1, экономист, менеджер по закупкам 1, менеджер по работе с клиентами1 |
Таким подчинённым необходимо давать возможность проявления самостоятельности в работе. |
|
|
Привлекать к участию в инновационных проектах. |
||
|
Использовать привязанность данных сотрудников к общению с разными людьми. |
||
|
Публично признавать успехи данных работников. |
||
|
Направление на обучение может выступить серьезным мотиватором. |
||
|
По возможности уменьшить использование директивного стиля управления. |
При работе с подчинёнными, имеющими такой тип темперамента как флегматик, руководителям отдела продаж и отдела логистики также необходимо учитывать особенности сотрудников и возможности для повышения их уровня мотивации. Рекомендации по мотивации подчинённых-флегматиков приведены в таблице 12.
Таблица 12 - Рекомендации для руководителей отделов продаж и логистики ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» по мотивации подчинённых-флегматиков
|
Сотрудники- флегматики |
Рекомендации для руководителей отдела продаж и логистики |
|
|
1 |
2 |
|
|
Менеджер по работе с клиентами 3, экспедитор, кладовщик |
Основными мотиваторами выступают стабильность и устойчивость компании на рынке. |
|
|
Высокий заработок для флегматика -- не главное: ему важнее зарабатывать средние деньги, но регулярно и без задержек. |
||
|
Спокойная работа, «без дерготни», в рамках компетенции флегматика -- сильный мотиватор. |
||
|
Уважение со стороны руководителя -- мотиваторы для такого подчиненного, особенно если он старше своего начальника |
||
|
Такого сотрудника лучше использовать на монотонных участках работы, где нужны тщательность и основательность. Он хорошо будет справляться с задачами по анализу большого массива информации, выполнять одинаковые и рутинные действия. |
||
|
При формулировании задания ему необходимо давать время для вопросов, обсуждения, записи. |
||
|
Данных сотрудников нужно контролировать и стимулировать к получению конкретного результата. |
Для начальников отдела закупок и отдела логистики, имеющих в подчинении сотрудников-сангвиников (менеджер по закупкам 2, менеджер по логистики), нами были разработаны и предложены следующие рекомендации по использованию сильных сторон таких подчиненных, а также по повышению их уровня мотивации, представленные в таблице 13.
Таблица 13 - Рекомендации для руководителей отделов закупок и логистики ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» по мотивации подчинённых-сангвиников.
|
Сотрудники- сангвиники |
Рекомендации для руководителей отделов закупок и логистики |
|
|
менеджер по закупкам 2, менеджер по логистики |
Ведущим мотиватором выступает размер заработной платы |
|
|
Данных сотрудников хорошо мотивирует возможность повышения профессиональной компетентности, поэтому |
||
|
Интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций обязательно увлечет таких подчиненных, но лишь на время. |
||
|
Критику со стороны руководителя воспринимает конструктивно, стремится исправить ошибку и улучшить свои показатели. |
||
|
Можно ставить на участки работы, где требуется высокая интенсивность. |
||
|
Данным сотрудникам нравится все новое, поэтому они с удовольствием берется за новый проект. |
||
|
Для того чтобы сотрудник был целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивался намеченного результата, необходимо постараться подбирать для такого сотрудника разнообразные задания. |
В связи с тем, что менеджер по продажам 2 и бухгалтер по типу темперамента являются меланхоликами, их непосредственным руководителям (начальнику отдела продаж и главному бухгалтеру) необходимо использовать следующие методы для повышения уровня мотивации своих подчинённых, описанные в таблице 14.
Таблица 14 - Рекомендации для начальника отдела продаж и главного бухгалтера ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» по мотивации подчинённых-меланхоликов.
|
Сотрудники- меланхолики |
Рекомендации для начальника отдела продаж и главного бухгалтера |
|
|
менеджер по продажам 2 и бухгалтер |
поддержка со стороны руководителя -- важнейший мотиватор для меланхолика |
|
|
Если подчиненного, имеющего меланхолический темперамент, уважают коллеги, он становится миротворцем между конкурирующими лидерами и группировками. |
||
|
Если руководитель несправедливо накричал на меланхолика, он будет долго и тяжело это переживать. Особенно этого нельзя делать публично, на совещании, в присутствии других сотрудников. |
||
|
Поскольку меланхолик нередко является ипохондриком, медицинская страховка для него -- серьезный мотиватор. |
Также нами были выявлены особенности коммуникационного поведения каждого сотрудника и разработаны рекомендации по использованию методов общения и управления ими.
В таблице 15 представлены рекомендации генеральному директору по эффективному использованию методов общения и управления руководителями среднего звена.
Таблица 15 - Основные характеристики руководителей среднего звена ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» и рекомендуемые методы общения и управления
|
Должность сотрудника |
Тип собеседника |
Характеристика |
Рекомендации для Генерального директора |
||
|
Методы общения |
Социально-психологические методы управления |
||||
|
Начальник отдела продаж |
«Позитивный человек» |
- Наиболее привлекательный тип собеседника - Позитивно относится к теме обсуждения и активно предлагает конструктивные идеи - Способствует проведению доброжелательного обсуждения и подведению итогов беседы |
- Обеспечить поддержку его позитивного подхода - В спорных и трудных ситуациях искать поддержку у собеседников этого типа |
Похвала Совет Комплимент |
|
|
Начальник отдела закупок |
«Ломака» |
- Такому человеку процесс обхаживания, уламывания столь же важен, как и нахождение решения - Его приходится долго уговаривать на желательный вариант решения |
- При первой беседе не требуйте от них ответить «да» или «нет» - Беседу необходимо разбить на несколько промежуточных встреч |
Метод «Сократа» Убеждение Побуждение Взрыв |
|
|
Начальник отдела логистики |
«Разведчик» |
- Этот тип собеседника ставит своей целью выуживание интересующих его сведений, сам ничего существенного взамен не сообщая - Факты и мысли, которыми вы с ним поделились, он способен использовать против вас |
- Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов - Смените тему разговора или начните интересоваться его делами |
Внушение Убеждение Намек Похвала Плацебо |
|
|
Главный бухгалтер |
«Работоголик» |
- Его привязанностью и предназначением является работа - Во время беседы будет постоянно напоминать, что он перегружен работой - Больше нуждается в том, чтобы рассказывать о своей работе, нежели узнать о вашей |
- Относитесь к нему сочувственно и выразите восхищение его преданностью делу - Наберитесь терпения и приготовьтесь выслушать, прежде чем подойти к теме разговора |
Совет Побуждение Убеждение |
В таблице 16 представлены краткие характеристики поведения и рекомендуемые методы общения и управления сотрудниками отдела продаж.
Таблица 16 - Основные характеристики сотрудников отдела продаж, методы общения и управления ими
|
Должность сотрудника |
Тип собеседника |
Характеристика |
Рекомендации для начальника отдела продаж |
||
|
Методы общения |
Методы управления |
||||
|
Менеджер по работе с клиентами 1 |
«Манипулятор» |
- Такому собеседнику надо во что бы то ни стало завладеть ситуацией - Способен навязать свою волю всем, начиная от темы беседы - В ходе обсуждения пытается манипулировать любой фразой |
- Сохраняйте спокойный и уверенный тон - Внимательно следите за ходом обсуждения, контролируя развитие ситуации |
Побуждение Вовлечение Внушение Обман ожиданий |
|
|
Менеджер по работе с клиентами 2 |
«Нытик» |
- Всегда чем-нибудь недоволен, независимо от того, как идут его дела - Подробно и постоянно муссирует свои и чужие неприятности - Упоминание об успехах и радостях других вызывает неприязненную реакцию |
- Старайтесь не упоминать в разговоре о радостях бытия - Терпеливо слушать, подводя к выводу о необязательности загонять себя в угол - Доброжелательная шутка и терпимость к странностям его характера |
Побуждение Комплимент Похвала Совет |
|
|
Менеджер по работе с клиентами 3 |
«Человек, лишенный чувства юмора» |
- Не улавливает комический смысл разговора и анекдота - Принимает шутки и юмор общего плана на свой счет, обижаясь, если они хоть отдаленно намекают на его персону - Очень болезненно, до озлобления реагируют на шутки в свой адрес |
- В беседе с ним говорить только серьезно - Избегать в его присутствии применения шуток |
Плацебо Похвала Просьба Вовлечение |
Также в таблице 17 приведены рекомендации главному бухгалтеру ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» для наиболее эффективного общения и управления непосредственными подчинёнными.
Таблица 17 - Основные характеристики сотрудников (экономиста, бухгалтера), методы общения и управления ими.
|
Должность сотрудника |
Тип собеседника |
Характеристика |
Рекомендации для главного бухгалтера |
||
|
Методы общения |
Методы управления |
||||
|
Бухгалтер |
«Застенчивый человек» |
- Теряется, если на него обращается внимание при коллективных обсуждениях - Проявляет неуверенность в публичных выступлениях - Боится сказать что-нибудь такое, что, по его мнению, может выглядеть глупо |
- Обращаться очень деликатно - Задавать ему несложные информационные вопросы - Помогать ему формулировать мысли - Решительно пресекать любые попытки насмешек в его адрес |
Вовлечение Похвала Плацебо |
|
|
Экономист |
«Хвастун» |
- Стремится полностью овладеть вашим вниманием - Подробно повествует о достижениях на профессиональном поприще - Рассказывает о своих победах на личном фронте - Имеет скрываемую заниженную самооценку |
- Дать возможность такому человеку нахвастаться досыта - Старайтесь не подчеркивать собственные успехи - Когда он иссякнет, перейти к делу, которым стоит заняться |
Побуждение Убеждение Вовлечение Внушение Вовлечение |
В таблице 18 представлены рекомендации начальнику отдела закупок по эффективному использованию методов общения и управления сотрудниками своего отдела.
Таблица 18 - Основные характеристики сотрудников отдела закупок, методы общения и управления ими
|
Должность |
Тип собеседника |
Характеристика |
Рекомендации для начальника отдела закупок |
||
|
Методы общения |
Методы управления |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Менеджер по закупкам 1 |
«Остряк» |
- Неудержимо стремится острить - Неутомимо «выдает на гора» шутки, мало заботясь о реакции окружающих - Теряет всякую меру в остротах, нигде не может обойтись без остроты или каламбура, даже в неподходящих ситуациях |
- Тактично перевести разговор на тему обсуждения - Корректно напомнить о теме обсуждения, ради которой организована встреча |
Намек Побуждение Убеждение Просьба "Взрыв" |
|
|
Менеджер по закупкам 2 |
«Почемучка» |
- Задает всевозможные вопросы независимо от темы обсуждения - Создается впечатление, что собеседник согласился принять участие в беседе, чтобы задавать вопросы |
- На вопросы информационного характера отвечать сразу - Заданный им вопрос переадресовать ему самому - Без промедления признать правомочность вопроса, если нет возможности дать ему нужный ответ |
Внушение Убеждение Командование |
В таблице 19 приведены рекомендации начальнику отдела логистики ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» для наиболее эффективного общения и управления непосредственными подчинёнными.
Таблица 19 - Основные характеристики сотрудников отдела логистики, методы общения и управления ими.
|
Должность сотрудника |
Тип собеседника |
Характеристика |
Рекомендации для начальника отдела логистики |
||
|
Методы общения |
Методы управления |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Экспедитор 1 |
«Болтун» |
- Любит рассказывать что-либо, не относящееся к работе - Оставляет рабочее место для разговоров с другими - Старается завладеть разговором, переводя его на посторонние темы |
- Когда он начинает отклоняться от темы, его нужно тактично остановить - Попросить объяснить связь его высказываний с темой беседы |
Побуждение Намек Внушение |
|
|
Экспедитор 2 |
«Незаинтересованный собеседник» |
- Тема беседы вообще не интересует такого собеседника - Он безучастен при обсуждении - Он охотнее бы «проспал» беседу |
- Задавать ему вопросы информативного характера - Придать беседе интересную и привлекательную форму - Попытаться выяснить, что интересует лично его |
Вовлечение Побуждение Командование |
|
|
Менеджер по логитике |
«Почемучка» |
- Задает всевозможные вопросы независимо от темы обсуждения - Создается впечатление, что собеседник согласился принять участие в беседе, чтобы задавать вопросы |
- На вопросы информационного характера отвечать сразу - Заданный им вопрос переадресовать ему самому - Без промедления признать правомочность вопроса, если нет возможности дать ему нужный ответ |
Внушение Убеждение Командование |
|
|
Кладовщик |
«Законник» |
- В разговоре переводит обсуждение на несовершенство законов - Подробно обсуждает несоблюдение другими, в том числе руководителями, своих обязанностей |
- Акцентировать внимание на его собственных недоработках - Отношения с ним строить на строгом следовании законодательным актам - Не допускать никакой критики в адрес других лиц |
Внушение Подражание Плацебо |
Обобщая всё выше сказанное, следует ещё раз отметить необходимость и эффективность применения социально-психологических методов управления. Для этого нами были разработаны рекомендации по совершенствованию социально -психологических методов управления. Разработанная нами система методов позволяет максимально полно учитывать и эффективно использовать личные психологические особенности каждого сотрудника.
3.2 Рекомендации по реализации и совершенствованию экономических методов управления на ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКРО»
В ходе изучения методов управления ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» нами был выявлен низкий уровень мотивация персонала к повышению эффективности труда вследствие отсутствия прямой зависимости между затраченными усилиями, а также объёмом выполненной работы и уровнем денежного вознаграждения.
Заработная плата осуществляется в виде стабильного оклада без учёта навыков сотрудников и результатов проделанной работы, что снижает интерес сотрудников компании к проявлению инициативности, творческого подхода, нахождению возможных путей увеличения прибыли и снижения издержек.
В свет вышеозначенных фактов нам представляется необходимым изменение системы оплаты труда персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» с целью усиления уровня мотивации труда. Поэтому новая система оплаты труда должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Но в тоже время заработная плата должна гарантировать работнику определённый уровень постоянного дохода сотрудника.
Для изменения существующего в ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:
1. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
2. Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
3. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
4. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
5. Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
7. Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
8. Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:
Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):
1. Отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа)
2. Отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;
3. Удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);
4. Отношение к компании (фирма, предприятие);
5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;
6. Отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);
Ценностные факторы:
1. Деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения)
2. Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) - ценность развития и самореализации
3. Ценность общности - хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании)
4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода
5. Ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время)
6. Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)
Были опрошены практически все работники ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО», проведены интервью с руководителями отделов и ключевыми специалистами. Общая удовлетворенность трудом в компании составила 63%, неудовлетворенны 33% опрошенных, 4% затруднились в своем отношении. Работники компании разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании. Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в компании: для первой группы наибольшую ценность представляло стабильность и уверенность в будущем, а также возможность общения с коллегами на работе (хороший психологический климат); для второй группы наибольшую ценность представляли важность и содержательность работы, хорошая зарплата и возможность профессионального роста; для третьей группы наибольшее значение приобрело близость работы от дома, комфорт и хорошие социально-бытовые условия на работе.
Таким образом, были выделены три группы работников с разными мотивационными приоритетами (первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе).
Проведенные интервью и дальнейший анализ результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в компании, а именно: необходимо увязать размер денежного вознаграждения с индивидуальной результативностью работника для поощрения личной эффективности; в целях координации усилий различных специалистов одного подразделения необходимо увязать систему премирования с эффективностью деятельности рабочей группы (отдела, подразделения); а для развития корпоративности необходима система "участие в успехах и неудачах компании" для всего персонала.
Далее, нами была проведена классификация рабочих мест (должностей) в ООО "ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО" по методу балльных оценок с использованием факторных точек.
Нами были выделены ключевые факторы оценки и значимость каждого из них при оценке должности. В результате обозначились следующие факторы, приведённые в таблице 20.
Таблица 20 - Ключевые факторы оценки должности
|
Фактор оценки |
Субфактор оценки |
Максимальные баллы |
Всего |
|
|
Требуемая квалификация |
Образование |
50 |
200 |
|
|
Опыт работы |
150 |
|||
|
Сложность работы |
Умственные усилия |
100 |
150 |
|
|
Физические усилия |
50 |
|||
|
Инициативность и самостоятельность |
150 |
150 |
||
|
Ответственность |
Ответственность за работу подчиненных |
100 |
500 |
|
|
Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями |
100 |
|||
|
Материальная ответственность |
200 |
|||
|
Ответственность за жизнь и здоровье других людей |
100 |
|||
|
Максимальная оценка должности |
1000 |
На следующем этапе мы провели оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам. По усреднённому балу по баллу было проведено иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей) от генерального директора до кладовщика.
В завершении классификации рабочих мест нами разработана, представленная в таблице 21, система присвоения тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности. Таким образом, была получена 14-ти разрядная сетка, в которую уместились 5 категорий должностей.
Таблица 21 - Соответствие тарифных разрядов занимаемой должности.
|
Категория персонала |
Должности |
Интервал оценочных баллов |
Разряды |
|
|
Высшие руководители |
Генеральный директор |
1000 -800 |
12-14 |
|
|
Средний управленческий персонал |
Начальники отделов |
799-600 |
10-12 |
|
|
Главный бухгалтер |
10-12 |
|||
|
Специалисты |
Бухгалтер |
600-400 |
8-10 |
|
|
Экономист |
7-9 |
|||
|
Менеджеры |
Менеджер по продажам |
600-500 |
6-8 |
|
|
Менеджер по закупкам |
6-8 |
|||
|
Менеджер по логистики |
6-8 |
|||
|
Обслуживающий персонал |
Экспедитор |
400-100 |
3-5 |
|
|
Кладовщик |
1-2 |
Для каждого разряда был установлен разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.
Базовая часть заработной платы необходима сотрудникам как показатель надёжности и уверенности в завтрашнем дне.
В качестве базового, был выбран минимальный оклад флагман-профессии в ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО». Так как объектом исследования является торговая компания, то основная профессия - это менеджер по продажам. Должности менеджера по продажам был установлен минимальный 6 разряд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие разряды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие разряды - меньше единицы.
Было введено внутреннее для ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» понятие минимальная базовый оклад (МБО). МБО похоже на понятие минимальной заработной платы (МРОТ), принятой в государстве, это также базовая переменная, используемая при расчете базовых окладов сотрудников компании, которая и умножается на разрядные коэффициенты должностей.
МБО был установлен в размере 10000 рублей, что соответствует среднегородскому уровню заработной платы менеджера по продажам. Далее нами был определён рекомендуемый базовый оклад по каждому разряду путем умножения МБО на разрядный коэффициент. Полученные суммы базовых окладов приведены в таблице 22.
Таблица 22 - Расчет базового оклада для персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО»
|
Должность |
Тарифный разряд |
Разрядный |
Базовый оклад |
|
|
Кладовщик |
1 |
0,5 |
5000 |
|
|
Кладовщик |
2 |
0,6 |
6000 |
|
|
Экспедитор |
3 |
0,7 |
7000 |
|
|
Экспедитор |
4 |
0,8 |
8000 |
|
|
Экспедитор |
5 |
0,9 |
9000 |
|
|
Менеджеры |
6 |
1 |
10000 |
|
|
Бухгалтер, экономист, менеджеры |
7 |
1,1 |
11000 |
|
|
Бухгалтер, экономист, менеджеры |
8 |
1,3 |
13000 |
|
|
Бухгалтер, экономист |
9 |
1,4 |
14000 |
|
|
Начальники отделов, главный бухгалтер |
10 |
1,5 |
15000 |
|
|
Начальники отделов, главный бухгалтер |
11 |
1,6 |
16000 |
|
|
Начальники отделов, главный бухгалтер |
12 |
1,7 |
17000 |
|
|
Генеральный директор |
13 |
1,8 |
18000 |
|
|
Генеральный директор |
14 |
1,9 |
19000 |
Также при разработке новой системы оплаты труда, необходимо ввести премиальную часть с целью мотивации работников на достижение лучших результатов, экономии ресурсов, новаторской деятельности.
Нам представляется необходимым выделение отдела продаж для разработки системы премирования. Это необходимо в свете того, что выручка компании напрямую зависит именно от эффективности работы сотрудников данного подразделения.
Для повышения мотивации и осознания чувства вовлечённости персонала отдела продаж нами была разработана система премирования с использованием коэффициента трудового участия.
Данная система подразумевает выделение общего фонда премирования для всего подразделения с дальнейшим распределение его в зависимости от затраченных усилий и достигнутых результатов каждого сотрудника.
При расчёте коэффициента трудового участия базовым показателем нами предлагается использовать единицу.
Предложенные нами корректирующие показатели индивидуального трудового вклада сотрудников ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО» представлены нами в таблице 23.
Таблица 23 - Предлагаемая система корректирующих показателей индивидуального трудового вклада персонала ООО «ПКЦ ПРОМЭЛЕКТРО»
|
Условия для определения КТУ |
Размер снижения |
Размер повышения |
|
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Понижающие КТУ |
|||
|
Нарушение правил ТБ и ППБ |
0.1 |
- |
|
|
Прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии |
0.5 |
- |
|
|
Грубость, нетактичное поведение |
0.1 |
- |
|
|
Нарушение трудовой дисциплины: |
- |
||
|
- опоздание, уход с рабочего места |
0,1-0,5 |
- |
|
|
- нарушение графика выхода на работу |
0.1 |
- |
|
|
Невыполнение распоряжений вышестоящего руководства |
0,1-0,25 |
- |
|
|
Неправильное и нечёткое ведение рабочей документации : |
- |
||
|
без последствий |
0,05-0,1 |
- |
|
|
с последствиями |
0,1-0,5 |
- |
|
|
Нарушение сроков сдачи отчётных документов |
0,1-0,25 |
- |
|
|
Несовременное внесение изменений в оперативную документацию (за каждый случай) |
0.05 |
- |
|
|
Некачественное проведение служебное переписки с нарушением контрольных сроков |
0,1-0,3 |
- |
|
|
нарушение сроков выполнения заданий |
0,1 |
||
|
Повышающие КТУ |
|||
|
Выполнение внепланового задания или разового задания |
- |
0,05-0,25 |
|
|
Выполне... |
Подобные документы
Изучение классификации методов управления и раскрытие сущности организационно-распорядительных методов управления в менеджменте. Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО "Парохонское" и анализ эффективности его системы управления.
курсовая работа [173,5 K], добавлен 23.06.2014Методы управления организацией: организационно-распорядительные, административно-распорядительные, экономико-математические и социально-психологические. Тенденции в развитии методов управления организациями. Схема предпринимательской организации.
курсовая работа [68,7 K], добавлен 22.10.2010Сущность методов управления организацией. Экономические и социально-психологические методы. Анализ организационной структуры управления. Основные показатели деятельности ООО "Меридиан". Направления совершенствования системы методов управления организации.
курсовая работа [177,8 K], добавлен 21.01.2015Суть и понятие экономических методов управления организацией, основные принципы их классификации. Организационно-распорядительный метод управления. Понятие и задачи социально-психологического метода. Применение описанных методов в агентстве недвижимости.
курсовая работа [36,9 K], добавлен 09.04.2011Процесс и методы управления организацией. Сущность и содержание функций менеджмента. Методы управления организацией. Административные, экономические, социально-психологические, социологические, психологические методы управления.
курсовая работа [110,6 K], добавлен 09.03.2003Сущность, значение и классификация психологических методов управления. Анализ организационно-экономической деятельности ОАО "Гомельский завод пусковых двигателей". Оценка использования психологических методов на предприятии и пути их совершенствования.
курсовая работа [2,9 M], добавлен 22.11.2010Сущность и характеристика социально-психологических методов управления организацией, их роль, и использование в ОOО "Росинтер ресторантс". Анализ персонала: исследование социально-психологических особенностей личности работников как объекта управления.
курсовая работа [62,5 K], добавлен 12.11.2013Сущность и содержание процесса управления организацией. Основные методы воздействия на технические, социально-экономические системы. Экономические методы мотивации исполнителя. Административные, социально-психологические рычаги и их роль в управлении.
презентация [98,2 K], добавлен 22.04.2013Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.
реферат [26,0 K], добавлен 07.12.2009Основные виды управления и особенности социального управления. Понятие методов управления, их классификация. Формы проявления организационно-административных методов. Экономические, правовые, организационные и социально-психологические методы управления.
презентация [831,1 K], добавлен 25.12.2013Особая роль методов управления и создание целостной системы менеджмента. Механизм использования, классификация и основные принципы методов управленческой деятельности. Техника и технология управления, влияние на коллективы и эффективность применения.
реферат [30,1 K], добавлен 09.10.2009Особенности управления гостиничным предприятием. Классификация методов управления гостиничными предприятиями. Административные, экономические, социально-психологические методы управления гостиницей "Колос". Особенности и достоинства экономических методов.
курсовая работа [36,2 K], добавлен 07.04.2010Система методов управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические методы. Методы управления и стимулирования труда на ОАО "Брестский лесхоз": организационная структура управления, штатное расписание, активизация труда.
курсовая работа [59,7 K], добавлен 20.02.2008Сущность социально–психологических методов управления, оценка эффективности их использования на предприятии. Человек как объект управления. Социально–психологическая роль руководителя в управлении. Пути совершенствования методов управления конфликтами.
курсовая работа [73,3 K], добавлен 16.12.2013Процесс социального управления. Общая характеристика методов управления. Понятие и классификация методов управления. Совершенствование методов управления конфликтами. Развитие системы социального и психологического планирования. Методы гуманизации труда.
курсовая работа [261,5 K], добавлен 18.10.2011Особенности управления гостиничным бизнесом. Классификация методов гостиничного менеджмента. Анализ методов управления на примере гостичного предприятия "Саппоро": административные, экономические и социально-психологические. Способы совмещения методов.
курсовая работа [67,5 K], добавлен 08.09.2008Общая характеристика, понятие и классификация методов управления. Административные, экономические, социологические, психологические и социально-психологические методы. Методы стимулирования сотрудников. Техники и методы выхода из конфликтных ситуаций.
курсовая работа [777,8 K], добавлен 08.06.2013Система методов управления. Организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические методы управления на предприятии на примере ОАО "Техно". Подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ.
курсовая работа [58,8 K], добавлен 23.12.2013Понятие, сущность и значение методов управления, их взаимосвязь с другими экономическими категориями. Признаки классификации методов управления. Характеристика и виды познавательно-программирующих и организационно-регулирующих методов управления.
реферат [27,5 K], добавлен 19.06.2010Классификация методов управления организацией. Понятие экономических методов управления. Примеры позитивного, негативного воздействия экономических средств на работника. Носитель цели в системе управления организации. Особенности делегирования полномочий.
контрольная работа [320,1 K], добавлен 04.07.2012
