Научные воззрения на проблему совершенствования обучения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

квалификация персонал кадровый

Введение

1. Научные воззрения на проблему совершенствования обучения персонала

1.1 Повышение квалификации: понятие, этапы, модели

1.2 Программы и методы повышения квалификации

1.3 Отечественный и зарубежный опыт по совершенствованию обучения персонала

2. Анализ работы по повышению квалификации персонала в Абаканском отряде ведомственной охраны

2.1 Общая характеристика предприятия, его производственно-экономические показатели

2.2 Методы исследования

2.3 Организация повышения квалификации в отряде

3. Проект совершенствования процесса обучения персонала

3.1 Совершенствование процесса обучения персонала

3.2 Расчет социальной и экономической эффективности

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что многократная доказанность эффективности вложений в человеческие ресурсы в условиях перехода к рынку требует достаточно глубокой работы по поиску оптимальных (с точки зрения соотношения затрат и результатов) путей развития персонала, в т. ч. его обучения. Сиюминутный характер задач, решаемых сейчас нашими предприятиями в условиях нестабильности внешней среды, определяет и цели кадровой политики, ориентируемой не столько на развитие, сколько на сохранение лучших кадров при минимальном, позволяющем только не отстать, их развитии. Труд в службах кадровых подразделениях значительно интенсифицируется, служащие и специалисты приобретают вторые специальности, умение работать в условиях рынка труда (внешнего и внутреннего) и ограничения ресурсов.

Руководитель кадровой службы, как любой менеджер, должен уметь выбрать оптимальный вариант инвестиций в человеческие ресурсы с тем, чтобы получить максимум отдачи. Критерием оптимальности служит сравнение затрат и результатов, поэтому решение, принимаемое в отношении развития кадров, зависит от умения определить результаты и затраты.

Государственные (федеральные и местные) учреждения образования России получают средства из бюджета (федерального и местного) по нормативам, исходя из числа обучающихся и, как правило, обеспечивают получение стандартных, принятых на данный момент знаний, умений и навыков, что, в принципе, позволяет обеспечить общегосударственное развитие НТП, миграцию рабочей силы, равномерную занятость.

В отечественных системах образования в условиях переходного периода произошли перемены:

- увеличены права и возможности администрации и инженерно-педагогических кадров в разработке индивидуальных программ;

- расширены возможности коммерческой подготовки;

- развивается тенденция к повышению уровня подготовки вплоть до высшей;

- создаются новые формы учреждений образования (колледжи, лицеи, гимназии и т. п.);

- повышается адаптация к требованиям рынка труда и пользователей;

- вечерние (заочные) формы обучения с выездом на место;

- введение элементов дуальной системы (теория - в рамках и силами учреждения образования, практика - на производстве);

- индивидуальные программы, гибкие сроки, разные сочетания специальностей;

- расширяется координация направлений подготовки, набора контингента со службами занятости;

- осуществляется ориентация учебных производств на выпуск товарной продукции, проведение реальных работ, оказание услуг;

- происходит развитие коммерческой деятельности, частичное или полное самообеспечение;

- расширяется обучение рыночным экономическим и правовым знаниям; вводится аттестация учреждения образования;

- осуществляется разработка законодательных актов для системы образования в целом и ее составляющих;

- осуществляется приобщение учреждений образования к функционированию на строгой правовой основе;

- осуществляется приобщение к функционированию в условиях отсутствия гарантий занятости выпускников, рынка труда и иных рынков;

- работа учреждений образования и их персонала строится в условиях конкуренции, зачастую жесткой, и слабой поддержки государства.

Целью дипломного проекта является совершенствование обучения персонала в Абаканском отряде ведомственной охраны филиала Федерального государственного предприятия железнодорожного предприятия России (далее Абаканский отряд ВО). Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- Изучить мнения ученых и практиков управления персонала по организации процесса повышения квалификации;

- Раскрыть отечественный и зарубежный опыт по совершенствованию обучения персонала;

- Подобрать методы и методики изучения проблемы;

- Дать общую характеристику предприятия, его производственно-экономические показатели;

- Разработать проект совершенствовании процесса обучения персонала.

Объектом исследования является персонал Абаканский отряда ведомственной охраны филиала Федерального государственного предприятия ж/д транспорта на Красноярской ж/д.

Предметом исследования организация процесса обучения в Абаканском отряде ВО.

Большое внимание проблеме обучения персонала уделено в трудах таких авторов как Герчикова И.Н., Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е., Саакян А.Г., Зайцев Г.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Букреев В.А., Макаренко В.А. и других.

1. Научные воззрения на проблему совершенствования обучения персонала

1.1 Повышение квалификации: понятие, этапы, модели

Обучение персонала - термин, объединяющий в себе все виды обучения - подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

В данной работе будет исследоваться обучения персонала в Абаканском отряде ФГП ВО ЖДТ России на Красноярской ж/д. В отряде обучение проходит в форме повышения квалификации, поэтому более детально в проекте мы рассматривали именно эту проблему.

Рассмотрим определения разных профессоров повышения квалификации персонала. Профессор Базаров Т.Ю. рассматривает процесс повышения квалификации, как кадровую программу развития персонала, ориентированную на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимы ситуациях [16, с. 256].

Профессор Шекшня С.В. рассматривает процесс повышения квалификации как процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Травин В.В. определяет процесс повышения квалификации, как передачу новых знаний по важным для организации направлениям.

Саакян А.К. раскрывает процесс повышения квалификации как повышение уровня к требованиям рынка труд и пользователей - вечерние, заочные формы обучения с выездом на место. В дипломном проекте мы опирались на определение Базарова Т.Ю., которое представляется нам более полным.

Рассматривая важность процесса непрерывного образования в целом, необходимо иметь в виду, что эффективность процесса обучения зависит от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили более успешно, важно достаточно точно представлять:

1) цели и тип программы обучения;

2) особенности коммуникативного процесса слушателей преподавателей;

3) специфику деятельности преподавателя, работающего со взрослой аудиторией;

4) отличительные параметры самой аудитории взрослых.

Можно выделить два типа целей учебных занятий программ после дипломного образования: передачу знаний и формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ «сохраняющих» и «инновационных».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности [14, с. 256].

«Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться методом проб и ошибок, проблемами, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

1) использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

2) анализировать план технического обновления;

3) оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;

4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [20, с. 226].

Исследователи выделяют две основные современные модели повышения квалификации рабочих кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях. Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации:

- экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации;

- процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения [14, с. 156].

Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций (см. таблицу 1).

Таблица 1. Направления в обучении

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
1	2	3
1	Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации.
3	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки. Проектирование корпоративной культуры.
4	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры.
5	Подготовка к организационным инновациям.	Организационно-мыслительные игры. Разработка проектов, анализ ситуаций организации

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Подход к оценке эффективности обучения связан с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества. Говоря об эффективности обучения, целесообразно исходить из представления о трех основных субъектах данного процесса: преподавателя, обучаемого (клиента) и заказчика программы обучения. У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

- преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачет, упражнения;

- участник программы, клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший и пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствию конкретного представления о технологии работы. Для пенки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты;

- заказчик оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем [10, с. 456].

Обучающаяся организация способна создавать, приобретать и распространять знания и изменять собственные действия в соответствии с новыми знаниями.

1.2 Программы и методы обучения

Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматривался как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности Деятельности организации (более полной реализации ее целей).

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

- тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

При выборе методов обучения организация должна, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

- Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

- Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

- Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

- Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:

- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

- желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого.

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т.д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (см. таблицу 2)

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями.

Таблица 2. Методы обучения на рабочем месте

Метод	Издержки подготовки	Издержки реализации	Область применения
Инструктаж	Высокие	Низкие	Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация	Средние	Средние	Смежные профессии, подготовка руководителей
Наставничество	Низкие	Высокие	Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио- и видеокассет, учебников задачников, обучающих программ.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт по совершенствованию обучения персонала

В России существовала и реализовывалась единая государственная система политики в области подготовки квалифицированных рабочих кадров, предусматривающая подготовку непосредственно на производстве. Для этого существовал Госпрофобр России. Кроме того, в выполнение соответствующих функций вменялось в обязанности министерства и ведомства. Эта система в значительной степени сохранилась и в переходном периоде, адаптируется к рынку, и есть основание полагать, что многое из нее перейдет в следующее столетие. Подготовка и переподготовка рабочих на производстве позволяет обеспечить равномерность заполнения рабочих мест, оперативно решить узкопрактические задачи.

На производстве сложились следующие формы подготовки рабочих:

- обучение на курсах (курсовая подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится с постоянной по составу и однородной по профессии групповой численностью 10-30 человек в два этапа: на первом - вся группа обучается в учебном цехе, мастерской, участке, на втором - путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия;

- бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад квалифицированных рабочих, где обучаются по программе под руководством бригадира (инструктора);

- индивидуальное обучение, при котором ученики прикрепляются к высококвалифицированному рабочему, способному к обучению своей профессии по соответствующей программе. Ученик выполняет под руководством рабочего-инструктора учебно-производственные задания, а теорию осваивает в комплектуемых для этого учебных группах или путем консультаций [20, с. 253].

Для повышения квалификации рабочих в условиях производства существовали следующие формы: производственно-технические курсы, позволяющие приобрести среднюю и высокую квалификацию; обучение на целевых курсах, связанных с модернизацией и реконструкцией производства; курсы обучения вторым профессиям; школы по изучению передовых методов труда.

Основные задачи учебно-курсовых комбинатов (пунктов) - по профессиональному обучению рабочих на производстве установлены в соответствующем типовом положении, утвержденном Госкомтрудом в соответствующем типовом положении Госпрофобром, ВЦСПС 10.02.1983 г.: подготовка рабочих начального уровня квалификации, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям, повышение квалификации рабочих, методическое обеспечение решения вопросов обучения кадров, участие в профориентации молодежи. Допускается расширение выполняемых задач за счет работы по повышению квалификации специалистов. Эта система осуществила подготовку и обучение вторым профессиям и специальностям в 1988 г. 6,2 миллионов рабочих. В системе было занято свыше 900 тыс. работников.

Современный подход к развитию послевузовского образования рассмотрим на примере повышения квалификации управленцев США, опыт которых целесообразно использовать в организации управления человеческими ресурсами в отечественных фирмах, тем более, что при подготовке управленческого персонала и у нас, и в США приходится опираться по преимуществу на контингент технически ориентированных специалистов (т. е. готовить менеджеров из инженеров).

Итак, в США перед службами управления персоналом стоит общая задача воспитания и подготовки управленцев нового типа, под которым понимается сочетание максимальной профессиональной эффективности с большим личным потенциалом, способность лидировать в любых изменяющихся условиях, уметь прогнозировать, планировать и обеспечить надежную реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи играет система так называемого формального обучения, организуемого крупными компаниями [14, с. 176].

В целом в промышленности США практикуются такие формы повышения квалификации:

1. Работа в проектных группах по созданию специальных проектов.

2. Прохождение университетских курсов по образованию взрослых.

3. Решение конкретных задач как самостоятельное задание или каждому, или группе.

4. «Боковые передвижки» по примеру японских систем, работа без изменения должности в фирмах и отделениях фирмы, в том числе зарубежных.

5. Выполнение заданий по консультированию, преподавательская работа.

6. Освоение университетских программ как повышение квалификации или с целью получения магистерской степени.

7. Работа по трудоустройству увольняемых.

8. Консультирование по вопросам профориентации и планированию карьеры в своей фирме или других учреждениях.

При оценке качеств претендентов на руководящую должность в нашей стране пока не имеют приоритета такие качества, как компетентность, умение работать с людьми, уровень и качество образования. Иногда на первое место выходят исполнительность, личная преданность, идеологическая ориентация, т. е. то, что ценилось в системе номенклатурного отбора кадров. В результате руководители «старого» типа, по сути, не умеют учиться. Директор международной школы бизнеса МГИМО А. Мануковский отмечает: «Они обладают снобизмом, они уже начальники. Они не готовы «скинуть» с себя гонор и погрузиться в учебу. Они считают, что если заплатили за учебу, то кто-то должен положить им в рот таблетку, от которой они сразу станут предпринимателями». Это только один вид проблем, с которыми сталкивается работник службы управления персоналом при организации обучения [16, с. 243].

Как мы видим, работники фирмы обеспечивают потребности производства и получают (или рассчитывают на получение) средства, возможности для удовлетворения собственных потребностей. Знание руководителем этих потребностей позволяет повысить эффективность мотивации работников к достижению общих целей фирмы. Управлением работниками занимаются менеджеры всех уровней, а также специально создаваемые службы - кадровые, а теперь - управления человеческими ресурсами. Очевидно, что у нас персонал линейного руководства не готов к изменениям взгляда на работников в соответствии с современными требованиями. Этому не способствует и нестабильная политическая и экономическая ситуация в стране. Процесс продвижения к рынку должен сопровождаться соответствующим развитием менеджмента.

Целесообразно включать в программы по их подготовке изучение таких дисциплин, как: общая психология (включая раздел «конфликтология»); социология; социальная психология; этика делового общения (включая невербалистику); эргономика; организация труда и др.

Для сравнения около 200 вузов США ведут преподавание дисциплины «Управление персоналом». В крупных фирмах стран с развитой экономикой и организацией подготовки кадров используются разные подходы. Так, в США функции по подготовке персонала осуществляют до 97% кадровых служб, специальные программы имеют 45%, в Японии 90% крупных фирм разрабатывают программы обучения персонала, что связано с общей стабилизирующей стратегией кадрового планирования в условиях пожизненного найма. В ФРГ функции подготовки персонала выполняют 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут 18% фирм, что связано с развитой государственной системой профподготовки. В Италии только 8% предприятий имеют программы подготовки, причем это самые крупные фирмы. Функция разработки программ подготовки кадров входит в перечень функций кадровых служб, как правило, крупных компаний, и это увязывается со степенью обязанности, принятой на себя государством. Затраты частных фирм на подготовку кадров в США и ФРГ в несколько раз превышают федеральные расходы на эти цели, поэтому роль кадровой службы в этой сфере велика [9, с. 489].

Состав функций, выполняемых в кадровых службах в части подготовки кадров, определяется взаимодействием таких факторов, как величина фирмы (и, следовательно размер ее доходов, направляемых на обеспечение развития человеческих ресурсов), специфика государственной системы образования, в т. ч. профессионального, наличие и объем образовательных функций, принимаемых на себя государством, понимание руководством фирмы роли подготовки кадров, развития человеческих ресурсов и приоритет, который они отводят этим вопросам.

В США развитая кадровая служба фирмы является как практическим, так и методическим центром работы с персоналом, поэтому в ней имеет место разделение труда, специализация. В частности, в сектор обучения входят подразделения адаптации новых работников, традиционного ученичества, учебный центр по основным категориям работников, исследования по разработке учебной техники. На сектор обучения возлагается и ответственность за взаимоотношение с учебными заведениями.

В службе управления человеческими ресурсами целесообразно иметь и вести информацию об учреждениях и организациях, занимающихся обучением людей.

На основании выше изложенного можно сделать следующий вывод, что главная фигура в управлении - человек, от знаний, опыта и квалификации которого зависят успехи предприятия и деятельности в целом.

2. Анализ работы по повышению квалификации персонала на исследуемом объекте

2.1 Общая характеристика предприятия, его производственно-экономические показатели

Абаканский отряд военизированной охраны был основан в августе 1962 года. В связи с реорганизацией он был переименован в Федеральное государственное предприятие «Ведомственная охрана Министерства путей сообщения Российской Федерации», именуемое в дальнейшем Предприятие, оно создано в соответствии с распоряжением Министерства путей сообщения Российской Федерации от 30 января 2003г. № 109р. Протяженность обслуживаемого участка составляет 3 тыс. км., от ст. Саянская до ст. Междуреченск. Предприятие является коммерческой организацией. Предприятие находится в ведении Министерства путей сообщения Российской Федерации. Функции учредителя Предприятия осуществляет Министерство путей сообщения Российской Федерации (МПС России).

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми и иным и актами МПС России и настоящим Уставом. Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество и самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, штампы бланки и иные необходимые реквизиты.

Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не несёт ответственности по обязательствам государства и его органов, а государство и его органы не несут ответственности по обязательствам Предприятия, за исключением случаев, предусмотренным законодательством Российской Федерации. Предприятие в целях реализации государственной социальной, экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и других), обеспечивает передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение, в государственные и неведомственные архивы.

Предприятие от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несёт обязанности, выступает истцом и ответчиком о суде и арбитражном суде в соответствии с законодательством Российской Федерации. Предприятие создано в целях удовлетворения потребностей владельцев инфраструктуры, перевозчиков, грузоотправителей в охране перевозимых грузов и объектов железнодорожного транспорт Российской Федерации.

Организационная структура отряда представлена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Организационная структура Абаканского отряда ведомственной охраны

Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

- защита охраняемых объектов от противоправных посягательств, обеспечение на них пропускного и внутриобъектового режимов, предотвращение незаконного проезда посторонних лиц в грузовых поездах, хождения их по железнодорожным путям в не установленных местах;

- сопровождение и охрану перевозимых грузов, охрану денежных средств, ценностей, служебных документов и сопровождение работников охраняемых организаций при исполнении ими служебных обязанностей;

- оказание услуг юридическим и физическим лицам в области кинологии;

- экспертиза технических средств охраны и противопожарной защиты для их применения на объектах железнодорожного транспорта;

- проведение профилактической работы по предупреждению пожаров, осуществление пожарного надзора и тушение пожаров на железнодорожном транспорте и организациях, пользующихся услугами железнодорожного транспорта;

- участие в ликвидации аварийных ситуаций с опасными грузами;

- инкассация денежных средств;

- организация и деятельность пожарной охраны на объектах и организация железнодорожного транспорта, разработка технических заданий, условий проектной документации на строительство, реконструкцию и модернизацию подвижного состава, технической документации на специальные машины, норм и правил перевозки грузов, инструкций, правил производства работ, проектной документации па типовое строительство и реконструкцию объектов железнодорожного транспорта в части учета требований пожарной безопасности, консультирование по вопросам пожарной безопасности, охраны объектов;

- обучение мерам пожарной безопасности и способам противопожарной, технической и физической защиты объектов;

- проведение экспертизы организационных и технических решений по обеспечению пожарной безопасности и охраны объектов;

- контроль за оснащенностью объектов железнодорожного транспорта и подвижного состава техническими средствами охраны и системами противопожарной защиты и организацией их учета и технической эксплуатации;

- выдача лицензистам заключений о состоянии пожарной безопасности, технической защищенности принадлежащих им (арендуемых ими) объектов участие в проведении испытаний технических средств охраны, систем противопожарной защиты, элементов, материалов и конструкций используемых на объектах железнодорожного транспорта и подвижном составе на соответствие требованиям по сертификации и соответствующих научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

- расследование случаев пожаров, выдача заключений о причинах возникновения пожаров на объектах железнодорожного транспорта и подвижном составе;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ведомственной охраны;

Предприятие не вправе осуществлять виды деятельности, не предусмотренные настоящим Уставом, кроме деятельности, направленной на создание объектов социально-культурного назначения и строительство жилья в обеспечения потребностей работников Предприятия.

Имущество Предприятия находится в федеральной собственности, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия, принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения и отражается на его самостоятельном балансе. В состав имущества Предприятия не может включаться имущество иной формы собственности. Право хозяйственного ведения в отношении федерального имущества, закрепляемого за Предприятием Министерством путей сообщения Российской Федерации, возникает у Предприятия с момента передачи имущества предприятию, если иное не установлено законом и иными правовыми актами или решением собственника.

Плоды, продукция и доходы от использования имущества, находящегося в хозяйственном ведении Предприятия, а также имущество, приобретённое им за счет полученной прибыли, являются федеральной собственностью и поступаю в хозяйственное ведение Предприятия. На момент утверждения настоящего Устава чистые активы Предприятия составляют 500 000 рублей. Размер уставного фонда Предприятия - 500 000 рублей. Если по окончании финансового года стоимость чистых активов Предприятия окажется меньше размеров уставного фонда, ОАО РЖД России принимает решение об уменьшении размеров уставного фонда до размера не превышающего стоимости чистых активов. Если величина чистых активов окажется меньше величины чистых активов и в течении трех в не будет восстановлена до минимального размера уставного фонда, ОАО РЖД России принимает решение о ликвидации или реорганизации Предприятия.

Увеличение уставного фонд Предприятия может быть произведено как за счет дополнительной передачи ему имущества, так и за счет доходов, полученных в результате хозяйственной деятельности Предприятия. Источниками формирования имущества Предприятия являются:

- имущество, переданное Предприятию по решению ОАО РЖД России;

- прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности;

- иные источники, не противоречащие законодательству Российской Федерации.

Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности, полученной чистой прибылью, остающейся в распоряжении Предприятия после уплаты установленных законодательством Российской Федерации налогов и других обязательных платежей и перечисления в федеральный бюджет части прибыли от использования имущества Предприятия. Часть чистой прибыли, остающаяся в распоряжении Предприятия, может быть направлена на увеличение уставного фонда Предприятия.

Остающаяся в распоряжении Предприятия часть чистой прибыли используется предприятием в установленном порядке, в том числе на:

- внедрение, освоение новой техники и технологий, мероприятия по охране труда и окружающей среды;

- создание фондов Предприятия, в том числе, предназначенных для покрытия убытков;

- развитие и расширение финансово-хозяйственной деятельности предприятия, пополнение оборотных средств;

- строительство, реконструкцию, обновление основных фондов;

- содержание и развитие социальной сферы и другие направления, предусмотренные коллективным договором.

Предприятие создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже пятнадцати процентов уставного фонда Предприятия, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Резервный фонд Предприятия формируется путем ежегодных отчислений в размере трех процентов, если иное не установлено законодательством Российской Федерации, от доли чистой прибыли, остающейся в распоряжении Предприятия. Резервный фонд Предприятия предназначен для покрытия его убытков в случае отсутствия иных средств, и не может быть использован для других целей.

Предприятие осуществляет оперативный и бухгалтерский учет, ведет статистический учет и отчетность, представляет по окончании отчетного периода отчетность в Федеральное Государственное Предприятие Ведомственной охраны железнодорожного транспорта России (ФГП ВО ЖДТ России), налоговые и другие уполномоченные государственные органы Российской Федерации. За непредставление отчетности, нарушение сроков её представления, искажение отчетных данных генеральный директор и соответствующие должностные лица Предприятия несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. ФГП ВО ЖДТ России, налоговые и другие государственные органы на которые законодательством Российской Федерации возложены функции по контролю за деятельностью Предприятия, осуществляют контроль в соответствии с установленным порядком. Результаты ревизии и проверок сообщаются Предприятию.

Контроль за использованием по назначению и сохранностью федерального имущества, закрепленного за Предприятием на праве хозяйственного ведения, осуществляется МПС России, Минимущества России и его территориальными органами. Предприятие обязано публиковать отчетность о своей деятельности в случаях, предусмотренных федеральными законами или иными норматив правовыми актами Российской Федерации. Бухгалтерская отчетность Предприятия подлежит обязательной ежегодной аудиторской проверке независимым аудитором.

Охрана грузов и объектов. В течение двенадцати месяцев 2005 года в подразделениях Абаканского отряда ведомственной охраны проводилась работа по обеспечению сохранности перевозимых грузов, поддержанию установленного на железнодорожном транспорте порядка, предотвращению хищений оборудования железнодорожного транспорта из цветных металлов, изделий верхнего строения пути и охране объектов. Основными направлениями работы подразделений являлись:

- обеспечение сохранности перевозимых грузов в пути следования и парках станций;

- обеспечение сохранности имущества парков станций;

- обеспечение охраны искусственных сооружений и других объектов;

- повышение уровня оперативно-профилактической работы;

- предупреждение краж и умышленной порчи технического оборудования и устройств ж.д. транспорта, содержащих цветные металлы, деталей верхнего строения пути;

- предупреждение совершения террористических актов на участке обслуживания отряда;

Хищений номенклатурных грузов, а 2005 год не учтено. В таблице 3 проведем анализ сопровождения поездов.

Таблица 3. Сопровождение поездов

Показатели	Сопровождено за 12 месяцев
	2001г.	2002г.	2003г.	2004г.	2005г.
Предъявлено поездов	8029	8353	9021	7928	11022
В том числе с автотехникой	1083	686	866	854	1964
Сопровождено поездов	7431	7845	8260	7781	11022
Процент сопровождения	93	93,9	91,6	98	100
В том числе с автотехникой	1080	684	866	854	1964
Процент сопровождения	99,7	99,7	100	100	100
Сопровождено поездов	379	419	452	458	500

На основании данных таблицы можно сделать следующий вывод, что количество поездов требующих сопровождения с каждым годом увеличивается. Почти все предъявленные поезда сопровождаются. С 2003 года по 2005 год сопровождаемое количество поездов соответствовало предъявленному количеству поездов. Данные таблицы отразим на рисунке 2.

По рисунку 2 можно сделать следующий вывод, что в Абаканском отряде ведомственной охраны увеличивается спрос на услуги связанные с сопровождением поездов. На 2005 год данный объем услуг увеличился на 3094 поездов. При том, что в 2004 году выявлено снижение данного вида услуг по сравнению с 2003 годом на 1093 поезда.

Рисунок 2. Количество предъявленных к сопровождению поездов

Далее на основании данных рисунка 3 можно сделать следующий вывод, что все предъявленные в плане поезда для сопровождения были сопровождены. Отклонений от плана не наблюдается.

Далее на рисунке 3 отразим количество сопровожденных поездов.

Рисунок 3. Количество сопровожденных поездов по годам

На рисунке 4 отразим динамику процента сопровождения поездов по годам.

Рисунок 4. Процент сопровождения поездов по годам

По рисунку 4 можно сделать следующий вывод, что в 2005 году план по сопровождению поездов выполнен на 100%.

Динамика изменения количества разъездных стрелков отражена на рисунке 5.

Рисунок 5. Количество разъездных стрелков

По данным рисунка 5 можно сделать следующий вывод, что количество разъездных стрелок в 2005 году снизилось на 13 стрелок.

Динамика количества сопровожденных поездов на одного разъездного стрелка отражена на рисунке 6.

Рисунок 6. Количество сопровожденных поездов на одного стрелка

Из приведенных таблиц и графиков видно, что процент сопровождения поездов в целом по отряду вырос на 2 процента по сравнению с тем же периодом 2004 года и составил 100 процентов сопровождения номенклатурных грузов. Вместе с тем количество предъявленных поездов увеличилось на 3440, что составило 45,4 процентов роста, количество поездов с автотехникой выросло на 1110, что составило 130 процентов. Проведенный анализ показывает, что выполнение 100 процентов сопровождения достигнуто за счет использования на сопровождении грузов стрелков стрелковых специализированных групп 7.1 процента, стрелков по охране парков станций, что составило 9,7 процента. Вместе получается 16,8 процента. Между тем на участках расположенных между подразделениями отряда, в зависимости от расположения в составе поезда вагонов и рода груза осуществлялось сопровождение под контролем диспетчера, что составило 7,7 процента, всего сопровождено не разъездными стрелками 24,5 процента. В сравнении с 12 месяцами 2004 года, где сопровожденное количество поездов не разъездными стрелками составило 24,1 процента.

В таблице 4 отразим нагрузку по сопровождению поездов на стрелков подразделения в 2005 году.

Таблица 4. Нагрузка по сопровождению поездов на стрелков подразделения

Подразделение	Предъявлено	В том числе	Стрелков разъездных	Сопровождено	Общий
				Всего	Разъездными	Процент	Совместная специализи-рованная группа	Процент	Парковые	Процент	Под контролем диспет-чера	Процент	Процент сопровождения
	Четное	Нечетное	Всего	Взрывчатые материалы	Автотехника	Спирт	Номенклатура
Стрелковая команда - 1 Междуреченск	1078	299	1377	201	170	10	996	8	1377	733	53,2	0	0,0	519	37,7	125	9,1	100
Стрелковая команда -2 Аскиз (Камышта)	595	561	1156	59	38	3	1056	6	1156	817	70,7	0	0,0	175	15,1	164	14,2	100
Стрелковая команда -3 Абакан	1888	1527	3415	478	466	77	2394	25	3415	2959	86,6	417	12,2	18	0,5	21	0,6	100
Стрелковая команда - 4 Кошурниково	937	683	1620	118	181	21	1300	6	1620	1174	72,5	0	0,0	251	15,5	195	12,0	100
Стрелковая команда - 5 Саянская	1267	704	1971	180	247	22	1522	17	1971	1475	74,8	231	11,7	34	1,7	231	11,7	100
Стрелковая команда - 7 Бискамжа	821	662	1483	152	190	11	1130	4	1483	1161	78,3	139	9,4	69	4,7	114	7,7	100
Отряд основной ход	6586	4436	11022	1188	1292	144	8398	66	11022	8319	75,5	787	7,1	1066	9,7	850	7,7	100

Размещено на http://www.allbest.ru/

На рисунке 7 отразим процент сопровождения поездов по разъездными стрелками по подразделениям.

Рисунок 7. Процент сопровождения поездов по разъездными стрелками по подразделениям

На основании рисунка 8 можно сделать следующий вывод, что в Абаканском отряде ведомственной охраны в 2005 году наблюдается увеличение процента сопровождения поездов по разъездным стрелкам по подразделениям на 3,5%. Данное увеличение положительно отразится на финансово-хозяйственной деятельности Абаканского отряда ведомственной охраны.

Анализ распределения работников по видам деятельности свидетельствует, что штатная численность подразделений общей охраны (6 стрелковых команд) в 2005 году по сравнению с 2004 годом выросла на 20,16% (2004 год штат - 315 ед., 2005 год штат -378,5 ед.), а фактическая численность этих подразделений увеличилась на 18,01% (2004 год факт - 311 ед., 2005 год факт - 367 ед.). Увеличение численности в этих подразделениях произошло, главным образом, за счет создания оперативных групп на станциях Бискамжа и Черногорские Копи. Количество стрелков занятых на оперативной работе увеличилось на 205% (с 19 работников в 2004 году до 58 - в 2005 году).

В таблице 5 проведем анализ итогов работы отряда за 2005 год. По характеру служебной деятельности состав отряда по итогам работы за 2005 год подразделяется.

Таблица 5. Состав отряда по итогам работы за 2005 год

Наименование	Количество человек
	план	факт
Численность, всего в том числе	762,5	738
Стрелковая охрана	378,5	367
Стрелок по охране грузов в парке станции	94,5	92
Стрелок по охране и сопровождению поездов	66	66
Стрелок по охране объектов	30	30
Проводники служебных собак	12	12
Вожатые служебных собак	2	2
Операторы	24	22
Начальники команд	6	6
Заместители начальников команд	7	7
Начальники отделений	25	22
Производственный персонал (водители, уборщики и т.д.)	9	9
Пожарная охрана	112	106
Начальники пожарных поездов	3	3
Начальники пожарных команд	1	1
Начальники отделений	16	15
Машинисты насосных установок	25	25
Пожарные	43	42
Производственный персонал (водители, уборщики и т.д.)	5	5
Охрана искусственных сооружений	272	265
Начальники команд	9	9
Заместители начальников команд	1	1
Начальники отделений	36	36
Стрелки по охране объектов	208	201
Производственный персонал (водители, уборщики и т.д.)	1	1

Увеличение штатной численности в командах по охране искусственных сооружений в 2005 году по сравнению с 2004 годом было незначительным и составило 1,49%. Фактическая же численность работников этой категории подразделений осталась на прежнем уровне (266 ед. в 2004 году, 265 ед. - 2005 год). На 4,67% произошло увеличение количества работников, относящихся по выполняемой работе к пожарному контингенту (107 ед. в 2004 году, 112 ед. - в 2005 году) за счет увеличения численности работников, выполняющих монтаж и обслуживание охранно-пожарной сигнализации и финансирующихся за счет доходов от прочих видов деятельности. Увеличение числа монтажников на 5 ед. позволило в 2005 году увеличить доходы от прочих видов деятельности на 18%, что в абсолютных цифрах составляет 18526 рублей.

Некомплект работников подразделений отряда на 31.12.2005 г. составил 24,5 человек, тогда как на 31.12.2004 г. он составлял 7 человек. Несмотря на увеличение этого показателя в 2005 году по сравнению с 2004 годом на 205% укомплектованность кадрами подразделений отряда в целом составляет 96,3% (в стрелковых командах - 97%, в командах по охране искусственных сооружений - 97,4%, в пожарных подразделениях - 94,6%), что позволяет качественно выполнять задачи, стоящие перед отрядом.

Необходимо отметить, что в 3 квартале 2005 года по объективным причинам, связанным с изменением объемов выполняемых работ штатная численность отряда была уменьшена на 13 единиц. Под процедуру сокращения попали работники, занятые на должностях стрелков по сопровождению грузов подразделений общей охраны. Процедура сокращения была проведена путем естественного оттока кадров и перемещения работников на вакантные должности. Незамедлитель...