Система розвитку персоналу як елемент управління внутрішнім ринком праці підприємства ПАТ "Стахановська швейна фабрика"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ

Кафедра «Управління персоналом і економічної теорії»

ДИПЛОМНА РОБОТА

на здобуття кваліфікації спеціаліста з управління персоналом і економіки праці

Тема: Система розвитку персоналу як елемент управління внутрішнім ринком праці підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика»

Студент гр. Пономаренко О.О ____________________

(П.І.П.)

Керівник ________________ _____________________

(ступінь, П.І.П.)

Консультант ________________ ______________________

(ступінь, П.І.П.)

Луганськ - 2013

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛІННЯ ЕКОНОМІКОЮ

Кафедра «Управління персоналом і економічної теорії»

Спеціальність 7.050.109 «Управління персоналом і економіка праці»

ЗАВДАННЯ НА ДИПЛОМНУ РОБОТУ

1. Студент Пономаренко Олена Олексіївна

2. Група УПЗ -191

3. Тема роботи Система розвитку персоналу як елемент управління внутрішнім ринком праці підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика»

Затверджена наказом по університету “ ” 200 р. №

4. Термін здачі студентом закінченої роботи “ ” 200 р.

5. Вихідні данні роботи:

6. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (основні питання):

1. Теоретичні основи кадрової політики та системи управління персоналом підприємства. Існуючі концепції управління персоналом. Принципи та методи управління персоналом підприємства. Формування системи управління персоналом у сучасних умовах. Адаптація персоналу підприємства.

2. Аналіз кадрової політики підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика». Характеристика підприємства та його організаційної структури. Основні техніко-економічні показники діяльності підприємства. Аналіз кадрової політики підприємства та системи управління персоналу.

3. Удосконалення кадрової політики підприємства та системи управління персоналом. Розробка рекомендацій і пропозицій по вдосконаленню кадрового резерву на підприємстві. Підвищення коефіцієнта кваліфікації персоналу. Ефективність організації виробничо-технічних курсів для персоналу.

4. Охорона праці та безпека у надзвичайних ситуаціях.

7. Календарний план виконання роботи:

Назва етапу	Термін виконання	Примітка
1. Перегляд літератури
2. Зібрання інформації
3. Написання розділу 1
4. Написання розділу 2
5. Написання розділу 3
6. Оформлення додатків
7. Оформлення роботи
8. Підготовка докладу на захист
9. Надання роботи на відзив керівнику
10. Надання роботи на рецензію

Студент ________________ _____________________

(підпис) (дата)

Керівник роботи _______________________ ______Филипова І.Г________

(підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Дата видачі завдання “___” __________ 200 р.

РЕФЕРАТ

КАДРИ, СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ, ПЕРСОНАЛ, РИНОК, ПОКАЗНИКИ, ДОСЛІДЖЕННЯ, ПІДПРИЄМСТВО, МЕТОДИ, УДОСКОНАЛЕННЯ, ОЦІНКА.

Необхідність удосконалення системи управління кадрами підприємства обумовлена тим, що вона є одним з найважливіших чинників успішної роботи підприємства на ринку.

У дипломній роботі розглядаються теоретичні аспекти управління персоналом підприємства, показники і методи оцінки кадрів.

Дана загальна оцінка підприємства, яке досліджується, і проаналізована його кадрова політика. Розроблена і обґрунтована програма удосконалення системи управління кадрами підприємства за допомогою методів оцінки сучасних методів, а також запропонована програма по удосконаленню її діяльності на підприємстві.

ЗМІСТ

Вступ

1.Теоретичні основи кадрової політики та системи управління персоналом підприємства

1.1 Існуючі концепції управління персоналом

1.2. Принципи та методи управління персоналом підприємства

1.3. Формування системи управління персоналом у сучасних умовах

1.4. Адаптація персоналу підприємства

2. Аналіз кадрової політики підприємства ПАТ «Стахановська швейна фабрика»

2.1 Характеристика підприємства та його організаційної структури

2.2.Основні техніко-економічні показники діяльності підприємства

2.3 Аналіз кадрової політики підприємства та системи управління персоналу

3. Удосконалення кадрової політики підприємства та системи управління персоналом

3.1 Розробка рекомендацій і пропозицій по вдосконаленню кадрового резерву на підприємстві

3.2 Підвищення коефіцієнта кваліфікації персоналу

3.3 Ефективність організації виробничо-технічних курсів для персоналу

4. Охорона праці та безпека у надзвичайних ситуаціях

Висновки

Перелік використаних джерел

Вступ

Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті на ньому. Сучасна концепція керування підприємством припускає виділення з великої кількості функціональних сфер управлінської діяльності управління персоналом як окремого напряму.

В кожному підприємстві виникає необхідність формування ефективної системи підбору, наймання й розміщення кадрів, їх ефективного використання, винагороди за працю, просування працівників, трудової мотивації.

Економічний аспект управління персоналом зв'язаний з формуванням чисельності та професійно-кваліфікаційного складу персоналу, його ефективним використанням. Однак все більше значення починає здобувати соціальна спрямованість у кадровій роботі, зміна акцентів у кадровій політиці на врахування інтересів працівника, підвищення вмотивованості праці як умови більше високої його результативності.

Нові економічні умови потребують нової технології роботи з кадрами. Насамперед це відхід від стихійності в рішенні кадрових проблем. Формування, розвиток і використання трудового потенціалу працівника й колективу підприємства повинні будуватися на плановій основі. Однак принцип плановості не знайшов належної реалізації в кадровій роботі, тому дана тема для українських підприємств є актуальною.

Об'єктом дослідження є ПАТ «Стахановська швейна фабрика».

Предметом дослідження обрано систему управління персоналом базового підприємства.

Метою дипломної роботи є розробка пропозицій щодо ефективного планування кадрових ресурсів підприємства.

Визначена мета обумовила наступні завдання дослідження:

- вивчити теоретичні основи керування персоналом підприємства;

- дослідити процеси функціонування системи управління персоналом базового підприємства;

- провести аналіз ефективності використання трудових ресурсів об'єкту дослідження;

- виявити резерви підвищення ефективності використання персоналу;

- розробити пропозиції щодо вдосконалення системи управління персоналом підприємства.

В роботе використовуються загальнонаукові методи дослідження (абстрактно-логічний, діалектичний, історичний), монографічний метод (для аналізу базового підприємства), графоаналітичний та ін.

Інформаційною базою дослідження є матеріали фінансово-бухгалтерської звітності підприємства, наукові публікації, нормативні та законодавчі акти України.

1. Теоретичні основи кадрової політики та системи управління персоналом підприємства

1.1 Існуючі концепції управління персоналом

Керування персоналом базується на об'єктивно властивому ефективному керуванню виробництвом методах, принципах, процедурах. Разом з тим керування персоналом має свою специфіку, свій об'єкт і суб'єкт керування, свою технологію.

Основна увага приділяється методам, принципам і коштам (інструментам), за допомогою яких здійснюється практична робота з формування, розвитку й раціональному використанню трудового потенціалу працівника й колективу в цілому, характеризується суб'єкт керування: кадрова служба, її структура й кадрове забезпечення.

Керування персоналом повинне враховувати вплив на людину факторів навколишнього середовища - вплив на поводження працівника навколишніх його учасників процесу виробництва й санітарно-гігієнічних факторів виробничого середовища, вплив останніх на організм людини, його працездатність, здоров'я. Все це в остаточному підсумку формує відношення працівника до своєї роботи, до підприємства. Тому в процесі керування персоналом підприємства необхідно опиратися на знання й рекомендації відносно організації трудової діяльності. [15. с. 35]

Вивчення людини в конкретних умовах діяльності базується на знанні законів поводження, сформульованих соціальною психологією, об'єктом дослідження якої є поводження й діяльність людей, обумовлені фактом їхнього включення в соціальні групи, а також психологічні характеристики самих груп. Знання законів соціальної психології дозволяє забезпечити індивідуальний підхід у керуванні персоналом, орієнтуючись на все багатство соціально-економічних відносин конкретної людини, залучення формальних і неформальних відносин між працівниками. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо-господарською системою, проте може бути представлене як сукупність складових її елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих) один з одним.

Так, одні автори як підсистеми виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, або індивідуально-культурну. Інші в керуванні виробництвом (підприємством) виділяють дві частини: керування діяльністю й керування людьми. Керування діяльністю складається із планування діяльності, постановки виробничих завдань, створення системи виміру виробленої роботи, контролю за виконанням завдань. Керування людьми включає забезпечення співробітництва між всіма членами трудового колективу, кадрову політику, навчання, інформування, мотивацію працівників і інші важливі складові частини роботи керівника як менеджера.

Можна зустріти в літературі й інші варіанти структурування виробничо-господарської системи. Однак обертає на себе увага та обставина, що практично завжди виділяється кадрова складова як складова частина системи керування, що не є випадковим.

Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була залучення робочої сили, необхідна її підготовка.

Виробнича система, її речовинна й особистісна складові є під впливом багатьох факторів. Змінюються техніка й технологія, які визначають вимоги до робочої сили, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації й т.д. Склад робочої сили змінюється під дією як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинності кадрів, природний і безперервний процес кваліфікаційного росту, міняються мотиваційні посилки у відношенні до праці й т.д.). Виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, одержав назву керування персоналом. [35. с. 862]

Так, однієї з найважливіших функцій керування персоналом у зв'язку зі зрослою роллю людського фактору в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просте приведення його чисельного складу.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

Це стало аргументом для деяких вчених при виділенні керування людськими ресурсами в особливий напрямок менеджменту, коли акцентується увага на стратегічних аспектах рішення проблеми забезпечення кадрами підприємства, на соціальному розвитку кадрів, у той час як "керування персоналом" розглядається ними як поточна оперативна робота з кадрами

Керування персоналом перейняло основні принципи теорії наукового керування, такі як використання наукового аналізу для визначення способів виконання завдань, відбір працівників, що краще підходять для виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників. Все більша орієнтація керування на соціальну сторону, на інтереси працівника міняла завдання й пріоритети в керуванні кадрами підприємства, вимагаючи вв'язування прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, але й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства. [53. с. 286]

Таким чином, нова ідеологія керування кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Відношення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження й самореалізації, утримування праці.

1.2 Принципи та методи управління внутрішнім ринком праці підприємства

Цілями керування внутрішнім ринком праці підприємства (організації) є:

підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

підвищення ефективності виробництва й праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей вимагає рішення таких завдань, як:

забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідній кваліфікації;

досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу й структурою трудового потенціалу;

повне й ефективне використання потенціалу працівника й виробничого колективу в цілому;

забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії й співробітництва;

закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, затрачуваних на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно втримування праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного й посадового просування й т.п.;

узгодження виробничого й соціального завдань (балансування інтересів підприємства й інтересів працівників, економічної й соціальної ефективності);

підвищення ефективності керування персоналом, досягнення цілей керування при скороченні витрат на робочу силу. [83. с. 28]

Механізм керування являє собою систему органів керування, коштів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до певного часу.

Цілі керування досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Серед методів є загальні, широко застосовувані в керуванні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством у цілому): адміністративні, економічні, соціальні - і велика кількість конкретних, часток методів.

Так, адміністративні методи, для яких характерно прямий централізований вплив суб'єкта на об'єкт керування, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, устави, правила, інструкції, положення й ін.), розпорядницькі (накази, розпорядження).

Економічні методи - це ціла система мотивів і стимулів, що спонукують всіх працівників плідно трудитися на загальне добро.
Соціальні методи пов'язані із соціальними відносинами, з моральним, психологічним впливом. З їхньою допомогою активізуються цивільні й патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поводження, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування й соціальну політику.

Керування персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу й програмно-цільового керування.

Побудова керування персоналом на принципах системного підходу й аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень відносно кадрів з обліком зовнішнього й внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.
Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках керування персоналом здійснюються не самі по собі.

Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як "процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час".

По іншому визначенню, планування персоналу - це "система підбора кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені або притягнуті із зовнішнього середовища) , що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки". Ці визначення взяті з американських джерел.

А от наступне - результат розробки наших, вітчизняних фахівців. «Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного й динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної й додаткової потреби, контролю за його використанням».[66. с. 37]

Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише в якості одного з видів кадрового планування, виділяючи крім того ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання й так далі). Я припускаю надалі розгляд обох точок зору.

Щонайперше завдання планування персоналу - це "перевести" наявні цілі й плани організації в конкретні потреби у кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації; і визначити час, у яке вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.

По суті, кожна організація використовує кадрове планування, явно або неявно. Деякі організації проробляють у цьому плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверхневою увагою відносно планування персоналу.

Довгостроковий успіх будь-якої організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців у необхідний час на правильно обраних посадах. Організаційні цілі й стратегії досягнення цих цілей мають значення лише тоді, коли люди, що володіють необхідними талантами й умінням, займаються досягненням цих цілей.

Несумлінно виконане, і тим більше - зовсім зігнороване, кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми вже в самий короткий час.

Кадрове планування повинне дати відповіді на наступні питання:

скільки працівників, рівень кваліфікації. коли й де будуть необхідне (планування потреби в персоналі) ;

яким образом можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів);

яким образом можна використовувати працівників відповідно до їх здатностей (планування використання кадрів);

яким образом можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їхнього знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку);

яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (видатки по втримуванню персоналу);

Основні завдання кадрового планування:

розробка процедури кадрового планування, погодженої з іншими його видами,

ув'язування кадрового планування із плануванням організації в цілому,

організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби й плановим відділом організації,

проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації,

сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні,

поліпшення обміну інформацією з персоналу між всіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях)

вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його «освоєння»

аналіз системи робочих місць організації

розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу. [19. с. 72]

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості,

щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу,

бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок або недостачу персоналу.

Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів у стані інтегрувати ефективне планування персоналу із плановим процесом організації. На жаль, кадрове планування часом недостатньо адекватно пов'язане з повним загальним плануванням. Нижче проілюстровані результати опитування, що має відношення до цієї проблеми.

При опитуванні більш ніж 9000 менеджерів в 60 компаніях з'ясувалося, що кадрове планування вимагає значного вдосконалення. Реципієнти ідентифікували кілька головних перешкод успішному стратегічному плануванню:

1) відмова синхронізувати планування персоналу із циклом стратегічного планування;

2) тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;

3) неадекватна база даних для планування.

Багато хто з описаних проблем є слідством недостатньої координації між проведенням планових операцій у відділі кадрів і загальним плануванням. Стратегічне планування повинне відшукувати фактори, які є ключовими для успіху організації.

Процес планування повинен забезпечувати: - визначення мети організації; - визначення припущень, допущень; - план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.

Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування при забезпеченні коштами для досягнення бажаних результатів.

Розповсюджена помилка при кадровому плануванні - зосередитися на короткострокових потребах і не скоординувати їх з довгостроковими планами організації. Зосередженість на короткострокових потребах - природне слідство неінтегрування кадрового планування зі стратегічним плануванням. Цей підхід майже завжди веде до несподіванок, які змушують відділ кадрового планування сконцентруватися на короткострокових кризах (замкнуте коло).

Хоча кадрове планування методично має багато загального з іншими областями планування, проте, по ряду важливих аспектів воно від них відрізняється.

Проблеми кадрового планування обумовлені труднощами процесу планування кадрів, обумовленими складністю прогнозування трудового поводження, можливістю виникнення конфліктів і так далі. Можливості використання кадрів у майбутньому й майбутнє відношення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності. У зв'язку із цим у процесі планування вони являють собою ненадійні елементи. До того ж учасники організації пручаються тому, щоб бути «об'єктами» планування, не погоджуються з результатами планування й реагують на це так, що не виключається можливість виникнення конфлікту.

Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в області маркетингу, інвестицій і так далі мети планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності. Якщо в інших областях можна оперувати кількісними величинами (суми грошей), то дані при кадровому плануванні носять переважно якісний характер (дані про здатності, оцінки проробленої роботи).

Отже, повністю ефективним кадрове планування є лише в тому випадку, якщо воно інтегровано в загальний процес планування. У якості інтегрованої складової частини планування кадрове планування має своїм завданням надання працюючих робочих місць у потрібний момент і в необхідній кількості відповідно до їх здатностей і схильностями.

Організація (підприємство, фірма) являє собою систему діяльності двох і більше людей для досягнення загальної мети.

Групи людей, створені з волі керівництва, для досягнення цілей організації, називаються, формальними.

Стихійно, що утворилася група, людей, що вступили в регулярну взаємодію для досягнення певних зусиль, зізнається неформальною групою (організацією). [28. с.25]

У будь-якій організації існують поняття «кадри» і «персонал». Звичайно під кадрами розуміють сукупність працівників підприємства, що характеризується професійно-кваліфікаційною, соціально-психологічної, половою, віковий і інші структурні складові. До кадрів відносять тільки працівників, які мають професійну здатність до праці, мають спеціальну підготовку.

Персонал - це, насамперед, люди зі складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Тому передові підприємства керуються філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів, справедливо вважаючи, що основний потенціал успішної діяльності господарюючих суб'єктів укладений у персоналі, його кваліфікації й відданості інтересам підприємства.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю процесів, ступенем автоматизації. Облікова (фактична) чисельність являє собою число співробітників, які офіційно працюють в організації в цей момент. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті в організацію безстроково або на строк більше одного року; тимчасові, прийняті на строк до 2 місяців або для заміщення відсутньої особи - до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на строк до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і ставляться до працівників не облікового складу зовнішні сумісники; особи, притягнуті для разових і спеціальних робіт; працюючі на основі договорів; особи, спрямовані на навчання з відривом від виробництва та ін. [73. с. 92]

Робота служби персоналу має два напрямки: стратегічне й тактичне. У рамках першого вона покликана сприяти забезпеченню умов конкурентоспроможності й довгострокового розвитку організації на основі регулювання відносин між організацією й працівниками в рамках стратегії бізнесу. У рамках другого здійснюється поточна кадрова робота:

стан і планування потреби в кадрах, розробка штатних розкладів;

оцінка й відбір персоналу, планування найближчих кадрових переміщень, звільнень, підвищення кваліфікації й перепідготовка й ін.

У самому загальному виді керування персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, що зацікавлено виконує необхідні виробничі функції, вірніше, що забезпечують необхідне виробниче поводження.

Розподіл персоналу відображається, насамперед, по участі в основних видах діяльності організації. Так, виділяється персонал основних видів діяльності (інакше, виробничий). До нього відносять осіб, що працюють в основних і допоміжних підрозділах, в апарату керування, зайнятих створенням продукції, послуг або обслуговуючих цих процесів. В окрему самостійну групу виділяють персонал не основних видів діяльності (інакше, невиробничий). До них відносять працівників житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери (бази відпочинку, центри навчання, дитячі дошкільні установи й інші супутні установи, що складаються на балансі підприємства).

По характері трудових функцій у процесі виробництва передбачається розподіл на робітників та службовців.

У діяльності робітників переважає частка фізичної праці, вони безпосередньо створюють матеріальні цінності або роблять послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Основні робітники зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості предмета праці, у результаті чого створюються матеріальні продукти або послуги. Допоміжні робітники пов'язані з обслуговуванням устаткування й робочих місць, зосереджені в допоміжних підрозділах (ремонтних, інструментальних, транспортних, складських). До робітників ставиться й молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням незв'язаних з основною діяльністю послуг, - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень.

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, керування виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, юридичні, дослідницькі й інші функції.

Службовців відносять до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони поєднуються кілька підгруп: керівники, фахівці, технічні виконавці.

Керівники здійснюють функції загального керування. Вони мають юридичне право прийняття рішень, мають у підпорядкуванні інших працівників. Керівників умовно розділяють на три рівні: вищий (керівництво організацією в цілому), середній (очолюють основні структурні підрозділи), низової (працюють безпосередньо з виконавцями), До керівників відносять також їхніх заступників і головних фахівців. У сукупності вони утворять адміністрацію. [45. с. 152]

Персонал має складну взаємозалежну структуру й може бути розглянутий по інших ознаках. Організаційна структура - це склад і співпідпорядкованість взаємозалежних ланок у керуванні, які включають апарат керування й виробничі підрозділи.

Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами. Функція керування являє собою частина процесу керування, виділену по певній ознаці (якість, праця й зарплата, облік і т.д.). Звичайно виділяють від 10 до 25 функцій.

Рольова структура характеризує колектив по участі у творчому процесі на виробництві, по комунікаційних і поведінкових ролях.

Соціальна структура характеризує трудовий колектив підприємства як сукупність груп по статі, віку, національному й соціальному складам, рівню утворення, сімейного стану.

Штатна структура визначає кількісно-професійний склад персоналу, склад підрозділів і перелік посад, розмір оплати праці й фонд заробітної плати працівників.

Персонал перебуває в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними й суб'єктивними причинами, серед яких розрізняють біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу). Однак у цілому підвищений оборот кадрів знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців для допомоги новим співробітникам, порушує морально-психологічний клімат у колективі, викликає економічні втрати.

Найбільший практичний інтерес представляє плинність кадрів, що пов'язана із суб'єктивними причинами: звільненням співробітника за власним бажанням, а також з ініціативи адміністрації. Уважається, що нормальна плинність кадрів становить до 5% у рік.

Рух кадрів відображається в балансі, що містить дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, числі що надійшли й вибули за період (квартал, рік) по спеціальностях, професіях, категоріях, джерелам прибуття й причинам догляду.

1.3 Формування системи управління персоналом у сучасних умовах

Формування системи керування персоналом припускає насамперед побудова "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі й місця керування персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства.

Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури служби керування персоналом, - виявлення структурних ланок служби, формулювання їхніх цільових завдань і функцій, побудова структури керування персоналом залежно від особливостей підприємства й сформованої на ній структури керування, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів служби керування персоналом між собою й з іншими управлінськими структурами підприємства.

На наступному етапі залежно від організаційно-структурної побудови служби керування персоналом проробляються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень - утримування, шляхи руху й носії інформації. Керування персоналом ґрунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких найбільш важливе місце займає КЗоТ.

У керуванні персоналом як процесі виділяється кілька приватних процесів:

планування - визначення цілей керування, коштів їхнього досягнення, моделювання й прогнозування об'єкта керування;

організація - робота з комплектування кадрів: профорієнтація, профвідбір, залучення робочої сили, наймання, розміщення по робочих місцях, професійна підготовка, удосконалювання організації праці;

регулювання - міжцехове, міжпрофесійне й кваліфікаційний рух робочої сили, зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати;

контроль - контроль чисельності, раціональності використання, відповідності займаної посади, виконання кадрових наказів і т.д.;

облік - одержання інформації про зміну складу кадрів, ведення державної й внутрішньої звітності по кадрам і т.д.

Керування можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку керування являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме ухвалення рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів і (у порядку зворотного зв'язка).

З метою вивчення кадрового складу або кадрової ситуації розробляється система категорій і понять (потенціал, кадрова політика й т.п.) і на цій основі організується збір інформації, що характеризує кількісну і якісну сторону стану, динаміку розвитку кадрової ситуації в розрізі прийнятих категорій.

На невеликому підприємстві створюється найпростіша структура: весь персонал ділиться на рівні або приблизно рівні частини. Така організаційна структура одержала назву лінійної організації. Її необхідність диктується потребою ефективного керівництва персоналом, а це досягається найкраще в малих групах. Лінійна організація можлива на підприємствах, працівники яких виконують приблизно однакові дії. Це найпростіший вид організації. Інші види організації розглянемо докладніше.

Функціональна організація. Якщо працівники виконують різні функції, то необхідно виділення підрозділів по функціональній ознаці, тобто по специфічних завданнях, які їм доводиться вирішувати. Тоді виникають:

відділ виробництва, що займається безпосередньо виробництвом продукту;

відділ маркетингу, що займається дослідженням ринку;

відділ збуту, що займається збутом зробленої продукції;

кадрова служба;

відділ фінансів;

відділ планування.

Якщо підприємство провадить не матеріальний (відчутний) продукт, а послугу, який може бути не тільки банківська послуга, а, наприклад, експертна консультація або лікування хворого, то складове дане підприємство підрозділу будуть мати, можливо, і інші найменування: відділ виробництва, наприклад, перетвориться в операційний, лікувальний або консультаційний відділ. Функціональний зміст при цьому не зникає - підрозділ однаково залишається саме продуктивною ланкою підприємства.

Перераховані функціональні підрозділи є основними. Їхнє виділення доцільно на будь-якому підприємстві, оскільки вони відповідають і основним підприємницьким функціям, і основним стадіям виробничого процесу.

При значних розмірах підприємства його основні функціональні підрозділи можуть бути розділені на більше дрібні утворення, називані вторинними або похідними.

Керування персоналом, як і будь-яким складним процесом неможливо без використання необхідних для цього інструментів: взаємозалежних економічних, організаційних і соціально - психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності відповідно до вимог виробництва. Керівник, що прагне ефективно управляти підприємством, завжди зацікавлений у фахівцях виконуючі свої обов'язки з найбільшою віддачею.

Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовий фактор для успішної діяльності в умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування підприємства при забезпеченні коштами для досягнення бажаних результатів.

Керування людьми - одна із самих складних і одночасно існуючих підсистем кожного виробничого процесу.

Система мір сприятливого ефективному використанню персоналу організації, фірми, установи, не може бути односпрямованою з яким - або окремим заходом. Робота з кадрами тоді принесе успіх, коли вона буде системою й нерозривної в часі. Керування буде найбільш ефективним, якщо цей процес розділити на окремі завдання що є складовою частиною кадрової політики організації. [63. с.185]

Як тільки фірма усвідомлює свої наміри, пошук можливостей спрощується. Наміру фірми повинні бути трансформовані в конкретні цілі. Мети фірми повинні сприяти:

формуванню в співробітників чіткого подання про їхню роль у діяльності фірми;

послідовності прийнятих різними керуючими рішень;

створенню основи для планування всієї діяльності фірми;

створенню передумов для аналізу й контролю діяльності фірми.

Формулювання цілей припускає їхня відповідність певним критеріям. Так, мети фірми повинні бути певним чином упорядковані, мати кількісне вираження, бути реальними й досяжними.

Фірма завжди прагне до досягнення різноманітних цілей, але не все із цих цілей однаково важливі. Тому основні цілі необхідно впорядкувати для того, щоб виділити найбільш важливі й похідні цілі, а також установити характер їхньої співпідпорядкованості.

Визначення цілей припускає не тільки перспективний розрахунок, але й об'єктивну оцінку вихідних умов і середовища функціонування підприємства, його дійсних можливостей і неминучих обмежень. Можна сказати, що добре поставлена ціль - половина підприємницького успіху.

Система керування персоналом включає ряд стадій: формування, використання, стабілізацію й властиво керування.

Формування (становлення) персоналу організації - особлива стадія, у процесі якої заставляються основа його інноваційного потенціалу й перспективи подальшого нарощування. Ця стадія є винятково важливою в життєвому циклі нового підприємства. Від своєчасного й повного рішення соціально-економічних і організаційних завдань багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства в ній, як у меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, недостача персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу й надмірному навантаженню на працівників; утримування зайвої чисельності веде до недовикористання їхнього індивідуального потенціалу.

Таким чином, ціль формування персоналу - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, що обумовлений розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здатностей до праці й особистих якостей з можливостями їхнього використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної й фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати наступні завдання:

установлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними й соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом;

забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу й підвищення ефективності їхньої праці;

оптимізацію структури працівників з різним функціональним утримуванням праці.

В основу рішення цих завдань можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:

відповідність чисельності працівників обсягу виконаних робіт;

узгодження працівника зі ступенем складності його трудових функцій;

обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними факторами виробництва;

максимальна ефективність використання робочого часу;

створення умов для постійного підвищення кваліфікації й розширення виробничого профілю працівників.

Розглядаючи процес керування персоналом як цілісну систему, можна виділити основні елементи, що реалізують наступні функції:

організаційну: планування джерел комплектування кадрами;

обсяг коштів, виділених на підготовку кадрів і житло-побутове будівництво, і ін.;

соціально-економічну: комплекс умов і факторів, що визначають використання й закріплення персоналу;

відтворювальну: що забезпечує створення учбово-матеріальної бази й розвиток персоналу.

Проведення цієї роботи дозволить уже в проекті визначити основні елементи структури трудового потенціалу, взаємозалежні з техніко-економічним рівнем виробництва. [51. с. 165]

Керування персоналом базується на наступних вихідних положеннях:

необхідність тісного зв'язку планування персоналу зі стратегією розвитку організації (фірми);

кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом і їхнього впливу на економічні показники виробництва;

визначення необхідного пакета компенсацій для ефективної роботи на ринку праці.

Керівництво персоналом як функція керування покликана поєднувати, координувати, інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Досягається це реалізацією принципів роботи з персоналом, їхньою взаємодією. Під принципом розуміється науковий початок (підстава, правило), що при рішенні треба враховувати або дотримувати.

Принципи роботи з персоналом:

Ефективність. Припускає найбільш ефективну й економічну організацію системи керування персоналом, зниження частки витрат на систему керування в загальних витратах на одиницю випускається продукції, що, підвищення ефективності виробництва. Припускає найбільш ефективну й економічну організацію системи керування персоналом, зниження частки витрат на систему керування в загальних витратах на одиницю випускається продукції що, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо вдосконалювання системи керування персоналом збільшилися витрати на керування, то вони повинні перекриватися ефектом від виробничої діяльності

Прогресивність. Відповідність системи керування персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам. При формуванні системи керування персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації.

Перспективність. При формуванні системи керування персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему керування (зв'язку з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта керування й т.д.), і охоплювати всі сфери роботи з персоналом.

Структура керування персоналом містить у собі наступні напрямки діяльності:

планування ресурсів - розробка плану задоволення потреб у людських ресурсах і необхідних для цього витрат;

набір персоналу - створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах;

відбір - оцінка кандидатів на робочі місця й відбір кращих з резерву, створеного в ході набору;

визначення заробітної плати й компенсації - розробка структури заробітної плати й пільг з метою залучення, наймання й збереження персоналу;

профорієнтація й адаптація - введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку;

навчання - розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просувань;

оцінка трудової діяльності - розробка методик оцінки трудової діяльності й доведення її до працівника;

підвищення, зниження, переклад, звільнення - розробка методів переміщення працівників на посаді з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їхнього професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання;

підготовка керівних кадрів, керування просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здатностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

трудові відносини - здійснення переговорів за висновком колективних договорів;

зайнятість - розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більше прибуткової й конкурентоспроможної, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовуються як кошти для підвищення гнучкості в керуванні персоналом, створення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їхнього складу. [72. с. 165]

Ефективність керування персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи керування персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості, психолого-професійна придатність. Використовуються методи - профвідбір співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є найпоширенішим методом відбору кадрів.

Але дослідження виявили ряд факторів, які знижують ефективність співбесіди як інструмента відбору кадрів, наприклад, приймається суб'єктивне рішення про кандидата на основі порівняння його з особою, з яким проводилася співбесіда перед цим (якщо попередній співрозмовник виглядав погано, те наступний посередній кандидат буде виглядати на цьому тлі вже добре), або більш позитивно оцінюють тих кандидатів, зовнішній вигляд і манери яких нагадують власні якості провідну співбесіду.

Деякі загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди зводяться до наступного:

Установити взаєморозуміння з кандидатом і дати можливість йому почувати себе вільно.

У ході всього співбесіди зосереджувати увагу на вимогах до роботи.

Не оцінювати по першому враженню. Почекати, поки в наявності не буде вся інформація.

Підготувати комплект структурованих питань, які будуть задаватися всім кандидатам.

Більше об'єктивне рішення про вибір найбільш підходящого кандидата приймається в результаті профвідбору.

Відбір персоналу є досить відповідальним етапом.

Відбір кадрів - це процес вивчення професійних і ділових якостей кожного претендента з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певнім робочому місці або посаді; оцінка кандидатів із притягнутого резерву на відповідність вимогам; вибір із сукупності претендентів найбільш підходящого з урахуванням відповідності його спеціальності, кваліфікації, особистих якостей і здатностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого. Це процедура дорога і складна; здійснюється вона поетапно.

Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів.

Попередній відбір, бесіда.

Заповнення бланка, автобіографія, анкетування.

Бесіда по найманню, співбесіда.

Тести по найманню

Перевірка рекомендацій і послужного списку.

Медичний огляд.

Ухвалення остаточного рішення.

За фазою пошуку треба попередній відбір кандидатів, що надійшли: відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); диференціація інших кандидатів по професійній ознаці (наприклад, швидкість реакції), особистому положенню (наприклад, сімейний стан); проведення співбесід з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата; складання «профілів особистості» (сильних і слабких сторін кандидатів).

Після попереднього відбору починаються властиво відбої серед тих, хто потрапив у більше вузьке коло претендентів.

Співбесіда (інтерв'ю) завжди було, є й буде, залишатися основним методом відбору кандидатів. Суть співбесіди - активний обмін інформацією між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади.

Ціль інтерв'ю - оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата, а саме: - професійні знання й досвід роботи;

ступінь зацікавленості в даній роботі;

активність життєвої позиції або пасивність;

цілеспрямованість і готовність працювати з максимальною віддачею;

ступінь самостійності в прийнятті рішень і відповідальність за результати своєї роботи;

прагнення до лідерства, здатність керувати й готовність підкорятися;

готовність ризикувати або зайва обережність;

ступінь самокритичності й об'єктивності оцінок;

чесність і порядність;

зовнішність і манера поводження.

Співбесіда може приймати різну форму:

Бесіда за схемою. Проводиться за строго певною схемою, не відхиляючись убік. Є стандартний блок зі списком питань і, як правило, набором відповідей, де кандидат повинен зробити свій вибір.

Слабко формалізована бесіда. Заздалегідь готується тільки коло основних питань, а деталі з'ясовуються в ході співбесіди,

Бесіда не за схемою. Заздалегідь підготовляється тільки список тим, яких необхідно торкнутися в ході бесіди, а іноді й це не робиться. [66. с. 253]

Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок співробітника, що проводив співбесіду, передається керівникові підрозділу, що розташовує вакансією, що і ухвалює рішення щодо подальших діях відносно даного кандидата.

Відбірна співбесіда, незважаючи на його широке поширення, не є ідеальним методом. Інтерв'юерами допускаються типові помилки, які наочно видні при проведенні ділових ігор. Так, вони формують стереотипне подання про «гарний» кандидаті, що примірять до кандидатів, не оцінюючи їх по дійсних достоїнствах. Найчастіше думка про кандидата складається, уже на самому початку співбесіди: зовнішній вигляд претендента і його поводження виявляються причиною упередження й т.п.

Тестування.

Психологічні дослідження особистісних характеристик привели до досить широкого поширення в управлінській практиці тестування як найбільш формалізованого методу перевірки кандидатів.

При прийманні на роботу найчастіше використовуються три типи тестів:

тести на кваліфікаційні знання й навички (кваліфікаційні тести). Оцінюють рівень професійних знань і навичок, наприклад, секретаря-референта, бухгалтера й ін.;

тести на загальний рівень розвитку інтелекту й інших здатностей. Містять словесні, числові й просторові завдання;

тести на наявність і ступінь прояву певних особистісних якостей.

У цей час, тестування стає усе більше популярним.

...