История развития менеджмента

Его фанатичная вера в то, что все с ним согласились бы, если бы только узнали правду о несправедливостях, происходящих на фабриках в отношении рабочих и их семей, не нашла отклика. В конечном счете, Оуэн оказался не только наивным. Он не понимал природу человеческого поведения, хотя и стремился ее усовершенствовать. Нью-Ланарк стал своеобразным памятником человеку, которого стали называть капиталистом-благотворителем и утопическим социалистом.

Цель теоретических изысканий и практических экспериментов Р. Оуэна заключалась в нахождении новых способов организации экономической системы, которые позволили бы повысить заработную плату рабочим и предоставить им гарантии занятости, даже во время кризисов перепроизводства. Например, в 1815 г. он убедил своих союзников в парламенте предложить Закон о детском труде, в соответствии с которым запрещалась работа на фабриках детей до 10 лет. Кроме того, он предлагал ограничить рабочий день 10 ч. Однако все его предложения встретили сопротивление со стороны большинства фабрикантов, и в 1819 г. к разочарованию Р.Оуэна, парламент принял менее радикальный закон.

В 1825 г. Оуэн опубликовал свой труд «Новый взгляд на общество», где были представлены результаты его социальных экспериментов на собственной фабрике и в городе. Таким образом, впервые в истории управления он определил управление не как институт полицейского управления, а скорее как деятельность совокупности личностей, ответственных за использование человеческих и других ресурсов в процессе достижения организационных или корпоративных целей.

Успешная деятельность в Нью-Ланарке окрылила Оуэна, и он приходит к убеждению, что необходимо продолжать реформы путем изменения трудового законодательства. Он решил отправиться в Америку, где народ стремился к свободе и заботился о своих ближних. В городке Новая Гармония (штат Индиана) он пытался повторить и усовершенствовать эксперимент Нью-Ланарка. Но, к сожалению, снова ошибся, составив неправильное суждение о характере (или об отсутствии характера) своих сограждан. Эксперимент в Новой Гармонии закончился неудачей, и Оуэн вернулся в Англию, где включился в создание национального профсоюза рабочих, который оказался столь же неприемлемым, как и его сельский кооператив.

Весьма странную комбинацию качеств имел Роберт Оуэн: капиталист и социалист, фабрикант и организатор профсоюзов, охотник за прибылью и реформатор! В истории менеджмента Оуэн упоминается не из-за своих успешных деяний. Их у него было немного. Его помнят как человека смелого и приверженного делу защиты интересов рабочего класса. Он известен как ученый и практик управления, который первым обратил внимание на первостепенную обязанность управления -- его социальную ответственность. Традиция, которую он начал, и проблема, которую он пытался решить, в наше время формулируется несколько иначе, но сущность ее не изменилась: в чем заключается ответственность современного менеджмента и каждого менеджера в отдельности?

4. Западные школы управления XX века

1. Школа научного управления

2. Административная школа

3. Организационная теория М.Вебера

4. Школа человеческих отношений

5. Школа поведенческих наук

6. Школа науки управления

7. Ситуационный подход в управлении.

Период в ИУМ, охватывающий конец 19 в. начало 20 в. Представляет собой период систематизации накопленных знаний.

Этот период характерен тем, что на протяжении большей его части в мире научных и прикладных разработок в области управления существовало два крупнейших центра. Один находился (и до сих пор размещается) в США и обслуживал капиталистическое хозяйство, разрабатывая модели эффективного управления организациями в рыночный системе, тем самым создавая так называемую западную управленческую мысль. Второй центр -- центр восточной управленческой мысли -- был создан чуть позже американского, находился до конца 90-х годов в СССР и обслуживал управление социалистическим хозяйством.

За последний столетний период управленческая мысль породила такое количество концепций, теорий, научных школ, какое не было создано всей мировой научной мыслью за весь предыдущий период существования человечества. Возможно, что прорыв был сделан именно потому, что мировая управленческая мысль к началу XX в. накопила колоссальное наследство, которое ожидало удачного и нового сочетания накопившихся достижений в управлении, в других науках и уже имевшихся средств научного исследования с проявлением инициативы исследователей для решения новых задач управления. В конце концов, и появлению новых научных направлений в области управления (историко-управленческие исследования) мы обязаны именно этому состоянию и уровню зрелости управления, как науки и практики.

Поскольку идеология науки, ее цели и предназначение, а также методология исследований в двух мировых центрах исследований по управлению существенно различались, материал по новой истории западной и восточной мысли XX в. будет изложен раздельно. Это не означает, что развитие западной и восточной управленческой мысли шло независимо друг от друга, что не было общения между учеными и обмена мнениями исследователей и практиков управления, не было взаимовлияния и эффективного «изучения и использования передового зарубежного опыта» (что теперь в научной литературе называют одним словом «бенчмаркинг»). Все это, конечно, было, начиная от крупных совместных научных исследовательских программ и кончая «критикой зарубежного опыта». Однако все же различий было больше, что и предопределило структуру изложения материала.

На рубеже XIX-XX вв. в промышленном производстве развитых стран произошли серьезные сдвиги. Так, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предпрятий-гигантов, на которых численность занятых составляла тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование и сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Изменившиеся условия потребовали столь же коренного изменения управления производством, тем более, что необходимые предпосылки для обновления организации производства в значительной степени уже имелись - это опыт индустриального управления, накопленный в XIX столетии, и достижения в таких отраслях знания, как экономика, социология, психология.

Наука конца ХIХ в. была подготовлена к широким теоретическим обобщениям огромного фактического материала, накопленного в течение предшествующих веков и в начале ХХ в. Аккумулирование накопленного в предшествующий период времени теоретического материала создало условия для того, чтобы менеджмент приобрел профессиональный статус.

В дальнейшем наука об управлении развивалась параллельно с развитием мировой экономики и, в конечном счете, мы можем представить это развитие в виде последовательно-параллельного доминирования различных школ.

В новой истории западной управленческой мысли появилось много различных теоретических школ управления со своими основателями, лидерами, единомышленниками, публикациями и оппонентами. Датами их появления обычно считают публикации основателей школ. В 1903 г. первой появилась школа научного менеджмента (Scientific Management), представители которой проводили специальные эксперименты в области управления производством и организации труда. Затем в 1916 г. -- административная школа управления, которая разработала принципы и функции административного управления. В совокупности обе школы принято называть классической школой управления. В 1933 г. были опубликованы результаты уникального социально-управленческого эксперимента, длившегося с 1926 г., которые свидетельствовали о возникновении совершенно новой концепции управления и ее разработчиков -- школы человеческих отношений. Далее появление школ происходило в таком порядке. В 1950 г. появилась школа с тройным названием -- эмпирическая школа, менеджеризм или наука управления (Management Science). Эту школу дополнила новыми научными идеями школа социальных систем, в основе которой были общая теория систем и системный подход в научных исследованиях. Эта школа рассматривала также проблемы принятия человеком рациональных и иррациональных решений. Достижения в области кибернетики, электронно-вычислительной техники и экономико-математического моделирования, а также оставшиеся с военных лет идеология и инструментарий «исследования операций» привели к возникновению новой школы управления.

Рассмотрим основные характеристики школ научного управления.

1. Школа научного управления

Школа научного управления предполагала использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач: отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования; отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Имя Ф.Тейлора всегда ассоциируется с понятием «научный менеджмент». Заслуга Тейлора и его команды в лице Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбретов, М. Кука, У. Кларка и многих других в том, что они не только рассуждали о пользе науки в управлении, но фактически осуществляли научный подход, проводя управленческие эксперименты и систематизируя методы и результаты этих экспериментов. Начиная с Тейлора, тема значимости научных методов уже не сходила со сцены управленческой практики.

Ф.Тейлор

Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг. Тейлор учился во Франции и Германии, в 1874 г. поступил на юридический факультет Гарвардского университета, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить учебу. Он устроился рабочим пресса в мастерские гидравлического завода в Филадельфии, а затем дорос до машиниста. В 1878 г. Тейлор перешел на работу в Мидвэльскую сталелитейную компанию сначала разнорабочим, затем стал лекальщиком и механиком, а с 1882 по 1883 г. -- начальником механических мастерских. Он проявил невероятную творческую активность в изучении механики, занимаясь на вечерних курсах и дома, в 1883 г. получил высшее техническое образование и диплом инженера-машиностроителя в Технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером компании и в тот же год впервые использовал в компании систему дифференциальной оплаты труда.

С 1890 по 1893 г. он занимал пост главного управляющего Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, стал владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, возможно, первое в истории менеджмента.

С 1895 г. Тейлор приступил к проведению регулярных экспериментов по научной организации труда. За эти годы он оформил около 100 патентов на различные изобретения.

В 1906 г. он стал президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учредил «Общество содействия научному менеджменту», которое после его смерти в 1915 г. получило название «Общество Тейлора».

В 1911 г. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание того, что организацией нужно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей, не возникло по мановению волшебной палочки, в один момент. Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20х гг. ХХ в. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея о том, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США.

Для оценки значения науки в системе Тейлора необходимо рассмотреть основополагающие моменты его позиции. Тейлором были сформулированы основные принципы Научной организации труда НОТ:

1) Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.д.

Повышение производительности труда за счет рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности.

Пытаясь довести до максимума выпуск продукции, Тэйлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений.

Тейлор понимал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приводил убедительные данные в поддержку своей системы. Как отмечалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании благодаря его исследованиям процессов загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%. Это произошло благодаря возможности сокращения времени выполнения конкретного элемента трудовой операции. Последнее вызывает еще одну проблему - какие орудия нужно брать. Для каждого вида операции должен быть свой вид инструмента, и надо вводить не одну-две разновидности, а 20 или 30. Это была революция во всей истории человечества, потому что за многие тысячелетия, пока человек копал лопатой, он никогда не задумывался, как привязана форма лопаты к качеству грунта, или, например, как резать металл. Тейлор задумался над тем, как человек обрабатывает один металл другим, с какой скоростью, под каким наклоном, из какого материала должен быть резец, чтобы он обтачивал болванку, каких размеров. Совместимы ли металлы между собой? В результате Тейлор затратил 26 лет только на то, чтобы подобрать независимые переменные: скорость, угол наклона, сорт металла и др.

В качестве иллюстрации научных исследований Ф.У.Тейлора приведем результаты анализа перемещения различных типов груза разными способами (рисунок).

Рисунок Перемещение различных видов груза

2) Абсолютное следование разработанным стандартам

3) Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу.

В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала. Решающим элементом такого процесса развития стала подготовка соответствующим образом каждого рабочего для выполнения самых разных заданий.

4) Оплата труда по результатам. Систематическое использование стимулирования труда с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Разработка и введение норм выработки.

Выполняя в течение многих лет работы одним и тем же старым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Работники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т. е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических, чем на научно обоснованных правилах. Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

Проблема таких систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и классифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более высоких результатов при выполнении каждодневных заданий.

5) Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6) Сотрудничество между администрацией и рабочими с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работодателей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимостимулирующее воздействие. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Если от работников ожидается максимальная продуктивность, то они должны выполнять работу по возможности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания.

Не вызывает сомнений тот факт, что Тейлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Без фактических данных, без теории, принципов и закономерностей вряд ли кто-либо воспринимал бы менеджмент всерьез. Тем не менее подлинная наука, т. е. та, которая указывает путь к полноценной профессиональной практике, -- это больше, чем технические приемы, формулы и законы. Это скорее новое видение мира и новый способ разрешения проблем.

Генри Гантт

Тейлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был Г.Л. Гантт, который родился в 1861 г. Семья Ганттов владела плантацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. И хотя позднее он смог поступить в колледж Джона Гопкинса, его детство было довольно суровым. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Гантт и Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы и совместно получили 6 патентов. Гантт следовал за Тейлором в те же компании, в которые он переходил. Как и Тейлор, Гантт открыл собственную консалтинговую контору, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

В книге «Труд, заработная плата и прибыль» (1910) первая глава была посвящена важной роли науки для менеджмента. Согласно Гантту, чтобы достичь высокого уровня производственной эффективности, менеджеры должны каждую деталь трудового процесса подвергнуть такому же тщательному анализу, как это делают химики и биологи. По его мнению, точный научный анализ управленческих проблем всегда безошибочно покажет такие возможности совершенствования в методах труда, о которых раньше и не подозревали. Гантт считал, что нет иного пути для выработки общих законов, кроме как через научный анализ, и существует достаточно свидетельств применимости подобного анализа труда деятельности и рабочей силы.

Как утверждал Гантт, для оптимизации менеджмента надо устранить все риски и случайности. Преуспевание в менеджменте -- это успешное достижение поставленных целей с применением знания, полученного в результате научного анализа. Он утверждал, что легитимность менеджмента в немалой мере основана на получении высоких результатов с помощью научных методов. Для этого нужны прикладные исследования проблем производства, что возводит практическую исследовательскую деятельность в ранг «чистых» форм научной аргументации.

В 1903 г. Ганттом был прочитан доклад, посвященный графическому изображению производственных потоков и носивший название «Графическое ежедневное сопоставление плана и факта производства в обрабатывающей промышленности». Впоследствии предложенные им графики, позволяющие планировать, распределять и проверять работу, стали именоваться ленточными графиками Гантта (рисунок) и до сих пор применяются для планирования и контроля.

Ленточная хронограмма работы оборудования

Рисунок - График Гантта

Графики Гантта являлись удобным методом организации оперативной информации о ходе производства на всех участках работы. Как видно на риснке, графики Гантта позволяли контролировать не только выполнение заданной работы, но и выполнение ее в определенный, заранее заданный отрезок времени. Недостаточно сказать, сколько сделано, важнее иметь сведения о том, какая часть заданного плана выполнена в заданный отрезок времени. График Гантта связывает эти два основных момента: количество выполненной работы в сравнении с планом и время, в течение которого эта работа выполнена. Таким образом, одна из важных особенностей графиков Гантта состоит в способности давать информацию, в которой план сопоставляется с фактическим его выполнением. Кроме того, они сопоставляют работу за текущий отрезок времени с работой за такой же отрезок времени прошлого года или месяца, с работой нескольких участков по основным показателям, с работой каждого участка по всем показателям. Поэтому графики позволяют руководителю получать широкий набор показателей.