Менеджмент - наука об управлении

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны: проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека; достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации; уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Отличие лидера от менеджера. Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа - должностные, функциональные; отношения второго типа - психологические, эмоциональные.

Так вот, руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.

19. Сегментация рынка: цель, мотивы и критерии сегментации

Сегментация рынка может быть определена как деятельность по классификации потенциальных потребителей производимых и реализуемых предприятием товаров в соответствии с качественными особенностями их спроса. Другими словами, осуществляя сегментацию, предприятие делит рынок на отдельные сегменты, которые вероятнее всего будут характеризоваться одинаковой реакцией на стимулы маркетинга.

Главная цель сегментации - обеспечить адресность разрабатываемому, выпускаемому и реализуемому товару. Посредством ее реализуется основной принцип маркетинга - ориентация на потребителя. Сегментация рынка позволяет повысить эффективность средств и методов рекламы, регулирования цен, применяемых форм и методов продажи. Смысл ее заключается и в том, что предприятие не распыляет, а концентрирует свои усилия на “направление главного удара” (наиболее перспективном для него сегменте). Таким образом, рыночная сегментация представляет собой, с одной стороны, метод для нахождения частей рынка и определения объектов (прежде всего потребителей), на которые направлена маркетинговая деятельность предприятия. С другой стороны, - это управленческий подход к процессу принятия предприятием решений на рынке, основа для выбора правильного сочетания элементов комплексов.

Сегментация рынка:

- позволяет в максимальной степени удовлетворить потребности покупателей в разнообразных товарах;

- обеспечивает рационализацию и оптимизацию затрат предприятия на разработку, выпуск и реализацию товаров;

- помогает выработать эффективную маркетинговую стратегию, основанную на анализе и понимании поведения потенциальных покупателей;

- способствует установлению реалистичных и достижимых целей фирмы;

- дает возможность повышать уровень принимаемых решений, обеспечивая их обоснование информацией о поведении покупателей на рынке в настоящее время и прогнозами их поведения в будущем;

- обеспечивает повышение конкурентоспособности как товара, так и фирмы;

- позволяет уклониться или снизить степень конкурентной борьбы путем перехода на неосвоенный сегмент рынка;

- предполагает увязку научно-технической политики фирмы с запросами четко выявленных конкретных потребителей.

Под критериями сегментации рынка понимаются признаки, по которым потребители отличаются друг от друга или, наоборот, могут быть объединены в одну группу (сегмент).

Все признаки (критерии) сегментации можно разделить на пять больших групп:

- географические;

- демографические;

- социально-экономические;

- психографические;

- технологические.

Рассмотрим подробнее критерии сегментации, входящие в каждую из указанных групп.

Географические критерии. Название группы говорит само за себя. Данные критерии определяют различия (сходства) между потребителями по географическому признаку.

К географическим критериям относятся:

- величина региона;

- плотность населения;

- климатические условия;

- административное деление (область, город, село и т. п.);

- удаленность от центральных и региональных складов компании.

Демографические признаки.

К этой группе критериев сегментирования рынка относятся:

- возраст потребителей;

- пол;

- размер и структура семьи, количество детей.

В настоящее время по демографическому признаку обычно выделяют такие группы потребителей, как дети, молодежь, лица среднего возраста, многодетные семьи и т. п. Социально-экономические признаки. Эта группа критериев весьма обширна. К ним можно отнести, например, следующие:

- образование;

- уровень доходов;

- занимаемая должность;

- профессиональная принадлежность;

- жилищные условия.

Психографические признаки. Если приведенные выше критерии являются объективными, то психографические признаки отражают субъективное отношение потребителей к товарам и услугам. К психографическим критериям относятся:

- стиль жизни (интересы, организация отдыха);

- личностные качества;

- мотивы покупательского поведения (ориентация на низкую цену, на длительный срок эксплуатации товара, на высокое качество и т. п.);

- реакция на нововведения (новаторы, консерваторы, промежуточные типы реакции).

Технологические критерии. Эти критерии применимы в основном для сегментации потребителей продукции промышленного назначения. К ним относятся:

- отрасли (транспорт, машиностроение и т. п.), в которых работают потребители;

- размер предприятия-потребителя;

- форма собственности предприятия-потребителя.

Основными требованиями к критериям сегментации являются:

- возможность измерения значения данного критерия в условиях исследования;

- возможность реально дифференцировать потребителей по данному критерию.

20. Система управления персоналом организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы;

- разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технологии управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций: наем, отбор прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация туда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовки кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональны продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Система управления персоналом организации и подразделений - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку и отбор, и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, осуществление военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

21. Системный анализ в исследованиях систем управления

Система управления - представляет собой совокупность форм объединения людей, осуществляющих на практике процесс управления всей организацией в целом и всеми ее составными элементами в отдельности.

Системный анализ - это комплекс исследований, направленных на выявление общих тенденций и факторов развития организации и выработку мероприятий по совершенствованию системы управления и всей производственно-хозяйственной деятельности организации.

Системный анализ позволяет выявить целесообразность создания либо совершенствования организации, определить к какому классу сложности она относится, выявить наиболее эффективные методы научной организации труда, которые применялись ранее.

Класс сложности СУ определяется различными параметрами. Такими как ассортимент производимых товаров и услуг, количество входящих ресурсов и выходящих показателей готовой продукции, структурные решения, технологические особенности.

Системный анализ деятельности предприятия производится на ранних стадиях работ по созданию конкретной системы управления. Это обусловлено следующими причинами: продолжительностью трудоемких работ, связанных с предпроектным обследованием; подбором материала для проведения исследования; выбор метода исследования; обоснованием экономикой, технической и организационной целесообразности; разработкой компьютерных программ.

Конечной целью анализа является разработка и внедрение выбранной эталонной модели системы управления. Цель - ожидаемое конечное состояние чего-либо. Цели организации могут носить глобальный стратегический характер, но в процессе исследования их необходимо разделить по тому или иному признаку. Функциональный признак предполагает наличие финансовых, маркетинговых, производственных усилий целей по использованию персонала, НИОКР. Временной признак делит цели на стратегические (или долгосрочны), среднесрочные, текущие и оперативные (краткосрочные). Многофункциональные цели требуют комплексного подхода в процессе своих исследований.

В соответствии с главной целью надо выполнить следующие исследования системного характера: выявить общие тенденции развития данного предприятия и его место и роль в современной рыночной экономике; установить особенности функционирования предприятия; выявить условия достижения поставленных целей; определить условия препятствующих достижению цели; осуществить сбор данных для проведения анализа и разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления; использовать опыт других предприятий.

В процессе системного анализа находят: роль и место предприятия в отрасли; состояние производственно-хозяйственной деятельности предприятия; производственную структуру предприятия; систему управления и ее организационную структуру; особенности взаимодействия его с поставщиками и вышестоящими организациями; формы и методы стимулирования труда.

На втором этапе системного анализа выбираются источники информации, на основе которых в дальнейшем будет проводиться всесторонний комплексный анализ. Источники информации: внешние (СМИ, поставщики, потребители, консультанты), внутренние (отчеты, доклады, сводки, справки).

На третьем этапе следует провести измерения результатов состояния дел, систематизирующие их по функциональному и временному признаку.

В процессе сбора информации следует принимать во внимание возможность существенных отклонений представленной информации от фактического состояния дел. В этих случаях следует продумать возможность использования дублирующих источников информации, а также привлечение независимых экспертов и консультантов.

Четвертый этап - оценка и анализ собранной на предыдущих этапах информации. На данном этапе необходимо провести аналитическое сравнение фактического состояния дел и нормативной базы в отношении исследуемых целей и задач.

В результате сравнения нормируемого и фактического состояния дел можно выявить сильные и слабые стороны организации, угрозы и возможности. Причем степень их отклонений можно считать существенной в случае значительных расхождений норм и фактов. В ходе анализа следует обнаружить оптимальную потребность в тех или иных ресурсах в зависимости от результатов анализа. Важным аспектом является функционально-стоимостной анализ. Причем различные его конечные результаты приводят в целом к созданию различных моделей СУ.

Пятый этап: разработка оптимальной модели СУ. В основе модели СУ лежат сформулированные в результате исследования цели. Первой производной от них являются задачи, которые в принципе можно подвергнуть ранжированию по степени приоритета. Также следует выбрать оптимальную концепцию разделения труда и создания структуры организации.

22. Современные концепции и подходы к менеджменту

Менеджмент - слово англ. происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. «Новая школа» управления. В ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США. «Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений. Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л.Берталанфи, А.Рапопортом, К.Боулдингом.

Системный подход: Заключается в анализе объектов не изолированно. Основан на объединении всех школ при том, что организация рассматривается как социальная система. Важнейшим признаком системы выступает ее целостность. Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е. теми факторами, которые образуют систему.

1) Общая цель всех элементов

2) Подчинение каждого звена общей цели

3) Осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели

4) Выполнение каждым элементом поставленных задач

5) Отношение между элементами системы

6) Наличие управляющего органа

7) Обязательная обратная связь.

Считается, что люди объединяются в коллектив, т.к. сам человек не может удовлетворить какую-либо потребность, либо решить определенную задачу.

Ситуационный подход: Заключается в том, что для каждой организации и для каждой производственной ситуации присуще свои методы управления, на них влияет как внутренняя так и внешняя среда, а раз организация находится под воздействием внешних факторов, то не может быть единого лучшего способа ею управлять. Данный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления, но считается, что многие из них противоречивы и эти противоречия необходимо устранять, т.е. увязываются теоретические концепции с конкретными ситуациями. Считается, что руководитель должен уметь профессионально управлять либо же знать принципы профессионального управления. При применении любой из теоретических концепций необходимо учитывать только плюсы, которые она может дать организации и окончательно руководствоваться лишь ситуацией.

Процессный подход: Суть в том, что организация рассматривается как постоянно действующий механизм. Права и управление, соответственно все процессы должны подвергаться анализу и корректировке. В течение 20 в. взгляды на управление как на особый вид деятельности изменялись по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовались технологии производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Вместе с взглядами на управление развивалась и наука управления. Менялась практика управления - изменялось и учение об управлении. Наука управления двигалась вперед вслед за развитием искусства управления, а искусство управления совершенствуется на базе новейших достижений управленческой мысли. В деятельности руководителя современной компании существенную роль играют творческие операции, но формализации они не поддаются, поскольку механизмы интеллектуальной деятельности до сих пор не изучены. Следовательно, деятельность по руководству организацией и людьми в этой организации представляет особую форму искусства - это свободное творчество, опирающееся на научный фундамент.

23. Суть и содержание стратегического менеджмента, определение понятия «стратегия»

Стратегия дает ответы на ключевые вопросы относительно сущности организации: Что из себя представляет наш бизнес сегодня? Каким наш бизнес должен стать завтра? Каковы наши товары, функции, рынки? Что нам надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

Стратегия - это результат анализа сильных и слабых сторон организации, а также определения возможностей и препятствий ее развития.

Стратегия - это заранее спланированная реакция организации на изменения внешней среды.

Минцберг определяет понятие стратегии через так называемую комбинацию 5-ти «П»: стратегия - план действий; стратегия - прикрытие, т.е. действия, нацеленные на то, чтобы перехитрить своих противников; стратегия - порядок действий, т.е. план может быть нереализуем, но порядок действий должен быть обеспечен в любом случае; стратегия - позиция в окружающей среде, т.е. связь со своим окружением; стратегия - перспектива, т.е. видение того состояния, к которому надо стремиться.

Тактика - краткосрочная стратегия. Тактику разрабатывают в развитие стратегии. Стратегия разрабатывается на высших уровнях руководства, тактика разрабатывается на уровне среднего звена. Тактика рассчитана на более короткий срок, чем стратегия. В то время, как результаты стратегии не могут быть полностью обнаружены в течении нескольких лет, тактические результаты проявляются очень быстро и легко соотносятся с конкретными действиями.

Подходы к формированию стратегии:

1. Предпринимательский подход. Нацеливает организацию на постоянные изменения, которые необходимы в том случае, если организация, во-первых, имеет определенные возможности к расширению сферы деятельности. Во-вторых, может прогнозировать будущие опасности и изучать риски в различных сферах деятельности. Риски не только изучаются, но и уменьшаются, т.е. предприятие может применять такие методы снижения рисков как страхование, лимитирование, диверсификация. Управленческие решения разрабатываются с учетом многочисленных альтернатив, выбирается одно оптимальное решение. Организация, использующая предпринимательский стиль стремится к непрерывным изменениям, поскольку именно в них она видит свое будущее. Данный стиль используют чаще всего коммерческие организации. Некоммерческие используют только на ранних стадиях своего развития.

2. Плановый подход. Организации, имеющие данную стратегию, ориентируются на планирование от достигнутого уровня. Деятельность организации ориентируется на минимальные отклонения от традиционного (как внутри организации, так и во внешней среде). Организации, которые используют данный стиль, чаще всего находятся в финансово неустойчивом состоянии; они избегают все возможные риски.

3. Адаптивный подход. Сочетание предпринимательского и планового в разном соотношении.

Сущность стратегического менеджмента - это управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, что в совокупности позволяет компании выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического менеджмента - разработка нормативов конкурентоспособности товаров и организации в целом, не уступающих конкурентам в периода выхода с новым товаром на рынок.

Стратегический менеджмент включает:

1) развитие стратегического видения и миссии компании. Основной вопрос относительно стратегии компании связан со следующими основными направлениями: как мы видим компанию в настоящий момент времени; что мы собираемся делать в будущем; чего мы хотим достичь Руководитель должен обнародовать миссию и стратегическое видение, т.е. ознакомить с ней сотрудников и реальное окружение и определить основные направления деятельности

2) определение целей. Определение конкретных целей помогает перейти от общей формулировки миссии к отдельным планам работы. Определение долгосрочных целей позволяет предприятию ориентироваться в инновациях, улучшать свои финансовые показатели своей деятельности, деловую репутацию, т.е. максимально эффективно использовать все имеющиеся ресурсы (мат., фин., труд.). Если у предприятия возникают проблемы: какие цели необходимо предпочесть, приоритетом в основном пользуются долгосрочные цели. В данном случае прибыль получается неодномоментна.

Типы целей:

- финансовые. Они обязательны и направлены на обеспечение ликвидности, платежеспособности и фин. Устойчивости предприятия.

- стратегические. Направлены на укрепление положения на рынке (направлены на увеличение конкурентоспособности предприятия).

3) создание стратегии. Реализуя стратегию менеджер сталкивается с проблемой - как достичь намеченной цели условиях внутрифирменной ситуации и ее перспективы. Стратегия предполагает достижение целей, а цели - это конкурентные результаты, к которым стремятся; стратегия - инструмент достижения целей. Стратегия состоит из: продуманных и целенаправленных действий; реакции на непредвиденные события. При создании стратегии могут возникнуть две группы опасностей: устаревшая стратегия; видение только внутренних переменных деятельности предприятия и ориентация только на них.

4) Реализация стратегии. Задача реализации будет заключаться в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратеги сработала и были соблюдены сроки ее выполнения. Для этого необходимо: учитывать возможности предприятия; создать организационные возможности; эффективно управлять бюджетом; определить политику деятельности организации; эффективно мотивировать служащих на выполнение поставленных целей.

5) Оценка деятельности предприятия, анализ новых направлений и внесение корректив.

Элементы стратегии: цель (результат деятельности); политика (правила организации деятельности), планы (совокупность действии с учетом технических ресурсов, которыми располагает организация)

24. Сущность и основные черты предпринимательства

Предпринимательство - инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли, осуществляемая на свой риск и под свою имущественную ответственность. Предпринимательство распространяется на обширный спектр видов деятельности, таких как производственная, хозяйственная, коммерческая, торгово-закупочная, посредническая, инвестиционная (связанная с капиталовложениями), консультационная, оказания услуг, финансовая (включая операции с ценными бумагами).

В наибольшей степени предпринимательство характеризуется такими признаками как самоокупаемость, инициатива, ответственность, риск, активный поиск, динамичность, мобильность. Все это вместе взятое, в совокупности должно быть присуще экономической деятельности с тем, чтобы ее можно было с полным основанием назвать предпринимательской или бизнесом.

Предпринимательство - общедоступный вид деятельности. Согласно российскому закону предпринимателем может быть любой гражданин способный действовать. В качестве российских предпринимателей могут выступать граждане иностранных государств и лица без гражданства. Однако, далеко не все кто имеет право стать предпринимателем должны ими становиться. Чтобы быть преуспевающим бизнесменом нужны способности, знания, умение работать, энергия.

Без всего этого можно достичь иногда сиюминутной удачи, которая сменится потерями, провалом, а то и вовсе банкротством. К тому же, надлежит знать, что подлинное предпринимательство это не стрижка купонов, а повседневный тягостный изнурительный труд. Предприниматель призван удовлетворить запросы определенного круга потребителей в конечном продукте, продавая им товар и получая за это денежную выручку. Конечный продукт предпринимательской деятельности реализуемый потребителю в виде товара, может быть самым разнообразным. Это все то, в чем нуждается потребитель и что способен предложить ему предприниматель: здания, сооружения, жилье, имущественные ценности, потребительский товар, информация, интеллектуальный продукт, деньги, валюта, ценные бумаги, все виды услуг, строительные и другие работы.

Черты:

-самоокупаемость,

- инициативность,

-ответственность,

- риск,

- активный поиск,

- динамичность,

- мобильность.

25. Сущность маркетинга как концепции управления

Маркетинг - это концепция управления, хозяйствования в условиях рынка, провозглашающая ориентацию производства на удовлетворение конкретных потребностей конкретных потребителей. Это система управления производственно-сбытовой деятельностью организации, направленная на получение прибыли посредством учета и активного влияния на рыночные условия.

Маркетинг - исходный этап внутрифирменного планирования, система внутрифирменного управления, направленная на всестороннее изучение спроса и потребностей на рынке для наиболее полной ориентации производственной деятельности предприятия на выпуск конкурентоспособных видов продукции, заранее установленный объем продукции с определенными технико-экономическими характеристиками. Это понятие в наиболее общем виде подразумевает рыночную деятельность.

Маркетинг - это комплексная система организации производства и сбыта продукции, ориентированная на удовлетворение конкретных потребностей конкретных потребителей и получение прибыли на основе исследований и прогнозирования рынка, разработки стратегии и тактики поведения на рынке с помощью маркетинговых программ. В этих программах заложены мероприятия по улучшению товара и его ассортимента, изучению покупателей, конкурентов и конкуренции, по обеспечению ценовой политики, формированию спроса, стимулированию сбыта и рекламы, оптимизации каналов товародвижения и организации сбыта, организации технического сервиса и расширения ассортимента предоставляемых сервисных услуг.

Маркетинг является в определенном смысле направляющей производства, полностью подчиненной условиям и требованиям рынка, находящимся в постоянном динамическом развитии под воздействием широкого спектра экономических, политических, научно-технических и социальных факторов.

Исходным моментом, лежащим в основе Маркетинга, выступает идея человеческих нужд, потребностей и запросов. Поэтому сущность Маркетинга состоит в следующем: следует производить только то, что, безусловно, найдет сбыт.

26. Сущность планирования. Виды и методы разработки планов

Планирование - одна из функций менеджмента, которая представляет собой процесс определения целей и путей их достижения, заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях. В ходе планирования разрабатываются планы. План - это намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо.

Цикл планирования начинается с руководства высшего звена, определяющего миссию организации, принципы, долгосрочные направления деятельности, параметры эффективности, способы достижения планируемых параметров и средства реализации намеченных стратегий. Уровни планирования: стратегические планы; тактические; оперативные планы; исследования, разработки, производства, маркетинг.

Экономическое прогнозирование - это процесс, предшествующий планированию. Занимаясь прогнозированием, мы пытаемся предвидеть ход экономического развития.

План как система взаимосвязей показателей, предусматривает следующее:

1) Цели и задачи деятельности.

2) Пути и средства

3) Ресурсы, необходимые для выполнения поставленной задачи

4) Пропорции между отдельными элементами производственного процесса, и деятельности предприятия в целом

5) Организацию выполнения плана и контроля.

Виды планирования:

Рассматриваются в зависимости от направленности и характера задач организации.

1. Стратегическое. Его целью является комплексное обоснование проблем, с которыми может столкнуться организация в перспективе. На этой основе определяются показатели развития организации на плановый период. реализуются посредством программ и годовых планов.

2. Средне-срочные планы (5 лет). В них отражаются количественные показатели, т.е. сведения по пр-ву, капитализации, капиталовложению, источники финансирования.

3. Тактическое (текущее) - 1 год. Содержит детальные разработки оперативных планов для организаций в целом и ее отдельных подразделений.

Способы планирования:

1. От достигнутого уровня. Он не нацеливает коллектив на изыскание резервов повышения эффективности пр-ва, не уделяет внимания НТП.

2. Оптимальное планирование. Строится на системе научно-обоснованных нормативов и экономико-статистических методов. Цель - достичь наиболее высоких конечных результатов (повышения качества).

3. Адаптивное планирование. Позволяет гибко реагировать на изменение во внешней среде, т.е. учитывать их в плане, и эффективно к ним приспосабливаться.

Этапы планирования:

1. Прогнозирование - будущее состояние социально-экономических процессов системы производства (определение вероятности, наступления положительных или негативных ситуаций).

2. Моделирование - научное описание ситуаций и будущего состояния социально-экономических процессов производства.

3. Программирование - конкретное обоснование реализации решений, прогнозов и моделей по временному и пространственному признаку.

27. Сущность, виды и задачи управления. Управленческий процесс

Термин «управление» произошел от старорусского слова «управа», т. е. способность чем-то управлять. В общем смысле под ним понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды. Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

В современной практике различают три вида управления: естественное, техническое и социальное. Давайте подробно разберем каждый из перечисленных видов.

Естественное управление направлено на процессы, протекающие в природе, например, выведение новых видов растений и животных, движение водных потоков, формирование климата и т. д.

К техническому управлению относится управление рукотворными объектами, скажем автомобилем, прокатным станом, роботом.

В первом и во втором случае их реакция на воздействие либо известна заранее, либо достаточно точно предсказуема, что существенно облегчает процесс управления.

Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение, привычки стремления и т. д. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностям, поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а, следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным. В этом и состоит его главное отличие от предыдущих двух видов. Кроме того, риск возникновения неопределенностей, связанных с человеческим фактором, вносит особые требования к формированию принципов и методов социального управления.

Рассматривая современную классификацию управления данного вида, можно смело выделить девять основных критериальных групп, с помощью которых возможен детализированный анализ принципов и методов социального управления:

1. по масштабности управляемого объекта (человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части (подразделения), группы людей, индивиды);

2. по сфере влияния (государственное, политическое, хозяйственное и т. п.);

3. по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом, заключением контрактов; управление финансовыми потоками и пр.);

4. по источнику основополагающих решений - внешнее (навязанное) или инициативное (внутреннее) управление, а также самоуправление;

5. по способу осуществления управленческого воздействия - личное или доверительное (через посредников, документы);

6. по методу выработки управленческих решений - научное (решения принимаются на основе специальных исследований) или эмпирическое (исходя из обобщения поверхностных фактов и явлений);

7. по обусловленности принимаемых решений - ситуационное (с учетом складывающегося положения дел) или стратегическое, реализующее заранее запланированные действия;

8. по способу взаимодействия со средой - адаптивное (приспосабливающееся к ней) или конкурентное (навязывающее собственную линию);

9. по направленности (на процесс, на результат, на предотвращение будущих проблем). Управление, ориентированное на процесс, предполагает выполнение работы строго предписанными способами (даже если она не нужна, а сами способы нерациональны); решение проблем по мере их возникновения в пожарном порядке; тотальный контроль. Управление, ориентированное на результат, требует избегать проблем, экономить и любой ценой увеличивать прибыль, доход и иные показатели. Опережающее управление направлено на выявление, анализ признаков будущих проблем и их предотвращение.

Особой разновидностью социального управления является или управление хозяйствующими субъектами. Оно сформировалось в связи с необходимостью координации производственной деятельности людей. Хозяйственное управление призвано решать две основные задачи: оперативную и стратегическую.

Оперативная или тактическая задача управления заключается в обеспечении условий текущей деятельности фирмы и восстановлении постоянно нарушаемого внешне- и внутриорганизационного равновесия, а также в организации деятельности работников по достижению поставленных целей. Стратегическая задача обеспечивает развитие и совершенствование фирмы, перевод ее в качественно и количественно иное состояние.

История знает несколько типов хозяйственного управления. Традиционное управление было свойственно докапиталистической эпохе, покоилось на обычаях, слабо регламентировалось правилами и процедурами, не имело правовых основ. Управленческие функции осуществлялись главами патриархальных семейств на основе личной власти.

Предпринимательское управление возникло в эпоху зарождения капитализма, осуществлялось собственником по отношению к наемным работникам. Как и традиционное управление, оно ничем не регламентировалось.

В индустриальную эпоху возникло менеджерское управление, отделенное от собственности, осуществлявшееся специально подготовленными и обученными управленцами (менеджерами), образующими иерархию. На ее высших уровнях принимаются общие решения, а на низовых происходит руководство людьми и производственными процессами.

В постиндустриальную эпоху его сменило системное управление, в котором участвовали не только менеджеры, но и специалисты, а также частично вспомогательный персонал. В информационную эпоху системное управление, видимо, будет постепенно перерастать в самоуправление.

Менеджерское и системное управление, а отчасти и самоуправление, должны быть институционализированными (официально определяться права и обязанности участников, их ответственность, риски, мотивы и т. д.).

Любое управление происходит внутри конкретной организации, в независимости от ее масштаба и административно-хозяйственной принадлежности. Вне зависимости от уровня управления разделение труда неминуемо ведет к реализации принципа: «кто производит - не управляет, кто управляет - не производит». Если у вас нет подчиненных, и вы организуете свою работу сами - вы производственник. Если вы управляете подчиненными, то вы ставите им задачи, проводите инструктаж, передаете опыт, предоставляете средства, информацию, делегируете полномочия и контролируете (подводите итоги процесса). Таким образом, вы не только управляете людьми, но и должны мотивировать их действия. Каждая ошибка - это не только финансовые потери, но и разочарование, потеря потенциала ваших сотрудников.

28. Принципы динамической организации

Выделяют следующие принципы динамической организации:

1) Принцип направленности предусматривает, что организационные процессы должны осуществляться в каком-либо одном четко определенном направлении. Направленность процесса устанавливается системой ориентации. Поэтому однонаправленность предполагает взаимосогласованность и единство всей совокупности целевых ориентиров процесса. Целевые ориентиры и общее направление осуществления процессов определяется целями субъекта, управляющего процессом и обеспечивающего данную процессуализацию. Равнонаправленные процессы труднореализуемы и нерациональны.

2) Принцип прямоточности. Рациональный процесс - это прямоточный процесс, ведущий к намеченной цели по кратчайшему пути. Все отклонения от прямого пути к цели должны быть сведены к минимуму. Из существующих вариантов реализации процесса должен выбираться вариант с наименьшей деятельность цикла.

3) Принцип результативности. Реализация процесса должна обеспечивать получение результата, соответствующего целевой ориентации процесса. Результат обладает определенными количественными и качественными характеристиками и должен быть позитивен для субъекта, управляющего процессом и осуществляющего его целевую ориентацию. Правильная ориентация процесса является необходимым условием получения позитивных результатов.

4) Принцип эффективности. Организационные процессы должны быть эффективными, то есть обеспечивать получение наилучшего результата на единицу затрат соответствующих ресурсов. Только достаточно эффективны процесс является целесообразным. По сути вопрос об эффективности - это вопрос о цене затрат, которые должны быть осуществлены для получения определенного результата. Это могут быть ресурсы материалов, технических средств, информации и т. д.

5) Принцип восприимчивости. Организационный процесс должен обладать выраженной способностью воспринимать те воздействия, которые осуществляет на него субъект управления, и отражать их в изменении хода реализации, параметров и результативности.

5) Принцип информативности. Целенаправленная процессуализация возможна только по отношению к процессам, обладающим информативностью, то есть способным нести в себе информацию. необходимую для управления этими процессами, в форме, доступной для восприятия субъектом управления.

6) Принцип надежности. Процессы, целенаправленно осуществляемые для достижения установленных ориентиров и необходимые для нормального функционирования организации, должны обладать высокой степенью надежности. Гарантированным должно быть само осуществление процесса как такового. Он должен быть организован таким образом, чтобы при любом состоянии факторов среды он не прекращался. Например, в вузе при любой ситуации должно быть гарантировано осуществление процессов обучения, методического обеспечения. Между надежностью и результативностью существует обратная зависимость: надежность достижения высоких результатов - ниже, низких - выше. Надежность процесс обеспечивается четкой информативностью процесса в режиме, обеспечивающем своевременность поступления информации субъекту управления; наличием страховых ресурсов, в том числе и ресурсов времени.

7) Принцип оперативности. Организационный процесс должен осуществляться без задержек, излишних временных разрывов и не выходить за пределы определенных временных границ. Оперативным должно быть само начало процесса. В ходе реализации процесса не должно быть излишних перерывов, потерь времени. Безусловное значение имеет принцип оперативности для срочных процессов, тех, которые должны быть реализованы в четко фиксированных временных границах. (1; с. 215). Оперативность процессов обеспечивается ясностью целевых ориентиров и реальностью задач; своевременным и полным информированием субъекта управления о состоянии организации; достаточной гибкостью процесса, осуществлением параллельного выполнения отдельных частей процесса.

8) Принцип гибкости. Организационный процесс должен обладать гибкостью, то есть способностью к оперативным изменениям в ходе своего существования. Выделяется гибкость ориентации и гибкость реализации процесса. Гибкость ориентации предполагает способность процесса к смене приоритетов и отдельных частных целей, к пересмотру поставленных задач, к корректировке состава и содержания выполняемых функций.

9) Принцип параллельности предполагает одновременное осуществление отдельных частей общего процесса.

10) Принцип ритмичности. Ритмичность характеризует равномерность осуществления процесса. Она предполагает четкое соответствие между длительностью той или иной стадии (этапа, периода) процесса и происходящими в ходе ее изменениями.

11) Принцип синхронности заключается в обеспечении четкого временного соответствия между отдельными составными частями: фазами, периодами, операциями, действиями. Необходимо синхронизировать между собой те части процесса, реализация которых разделена по месту осуществления (например, стадии технологического процесса, идущие на разных участках), по исполнителям (процессы, выполняемые разными членами группы). К основным видам синхронизации относятся:

1. Стыковка последовательных процессов. Обеспечивается совмещение времени завершения одной фазы и начала другой.

2. Обеспечение одновременности параллельных процессов (начала, окончания, времени перерывов в момент получения результатов).

12) Принцип целевой адаптации - проблемы, задачи, решения, результаты адаптируются к представлению цели.

13) Принцип адекватности воздействия - содержание осуществляющихся действий обуславливается состоянием организаций.

14) Принцип главного звена - адекватность формирования и функционирования организации определяется ее универсальностью;

15) Принцип дерева цели - постановка и достижение цели строится в логической последовательности: частная - локальная - оперативная - тактическая - стратегическая - глобальная.

16) Принцип единства формы и содержания - соотношение формы и содержания определяет качество организации.

17) Принцип системности - любая организация представляется совокупностью взаимосвязанных элементов.

18) Принцип стратегического планирования - эффективная постановка достижения цели основывается на приоритетном планировании перспектив развития организации.

29. Методы мотивации персонала

Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности. Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Таблица - Классификация методов мотивации

Признак	Метод мотивации
Объект мотивации	Коллектив Отдельные сотрудники Организационное поведение женщин Начинающие сотрудники Опытные сотрудники
Стимулы	Экономические (материального стимулирования) - заработная плата; - премии; - денежное вознаграждение; - материальная помощь, ссуды; - участие в прибыли
	Неэкономические а) организационные: - участие в делах организации; - мотивация перспективой; - делегирование задач и полномочий; - мотивация обогащением содержания труда б) морально-психологические: - похвала; - одобрение; - поддержка; - порицание: - признание заслуг; - уважение и доверие
Вид потребности (согласно теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических потребностей подчиненных Потребность в защищенности и безопасности Причастность и принадлежность Уважение и признание Самовыражение
Направленность (согласно теории подкрепления)	Положительное подкрепление Отрицательное подкрепление Гашение действий Наказание

1. Наказание как средство мотивации работников. В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других - больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания - это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей - наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения - это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

...