Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Вдосконалення системи стимулювання та мотивації працівників на підприємстві

Вдосконалення системи стимулювання та мотивації працівників на підприємстві

Загальна характеристика головних видів діяльності ВАТ "Молочник", розгляд особливостей визначення теоретичних аспектів системи мотивації персоналу. Мотивація як процес емоційно-почуттєвого зіставлення образа своєї потреби з образом зовнішнього предмета.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 01.06.2014
Размер файла 551,9 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В умовах ринкової економіки відносини між персоналом підприємства і його керівництвом будуються на новій основі. Мета керівництва - успіх на ринку і, відповідно, одержання прибутку. Мета персоналу підприємства - одержання матеріальної винагороди і задоволення від роботи. Керівництво підприємства намагається одержати максимум прибутку при мінімумі витрат (у т.ч. й на персонал). Персонал підприємства намагається одержати більшу матеріальну винагороду при меншому обсязі виконуваних робіт. У знаходженні компромісу між очікуваннями персоналу підприємства і його керівництва і є суть стимулювання персоналу.

Для керівництва підприємства персонал є найбільш цінним ресурсом - адже саме персонал підприємства може постійно удосконалюватися. Відповідно, уміло керуючи персоналом, можна постійно удосконалювати організацію виробництва і збільшувати прибуток. Тому керівництво підприємства має добре розбиратися в персоналі, знати достоїнства і недоліки працівників, мотиви, що спонукують їх до праці. Знання мотивації персоналу підприємства - заклад створення більш досконалої системи стимулювання найманих працівників.

Вивчення зарубіжної та вітчизняної спеціальної літератури, яка присвячена теорії й методології стимулюванню персоналу, стратегічному менеджменту персоналу, практичним аспектам управління стимулюванням персоналу, свідчить про безсумнівний інтерес вчених до даної проблеми. Багатогранно і ґрунтовно питання стимулювання персоналу викладені в працях Д.А.Аширова, І.А.Баткаєвої, І.Ф.Бєляєвої, М.А.Волгіна, О.М.Волгіної, Б.М.Генкіна, В.Врума, Ф.Герцберга, К.Левіна, Ф.Лютенса, Д.Макгрегора, Д.Макклеланда, А.Маслоу, Л.Портера та ін. Але в економічній літературі сьогодні проблема стимулювання персоналу недостатньо розглянута з позиції стратегічного управління підприємством, тоді як практика менеджменту диктує нові умови розвитку підприємств, пов'язані з необхідністю їх адаптивності й конкурентоспроможності.

Сьогодні на багатьох підприємствах України застосовуються лише окремі елементи системи стимулювання. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо.

Ще одним недоліком такої системи стимулювання є те, що вона має короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. У більшості вітчизняних компаній керівництво не приділяє стратегічної уваги розробці системи стимулювання.

Актуальність проблем стимулювання є незаперечною, адже від чіткої розробки ефективної системи стимулювання залежить не тільки підвищення соціальної й творчої активності конкретного працівника, але й кінцеві результати діяльності підприємств різних організаційно-правових форм власності, виробничої й невиробничої сфер діяльності.

Метою дослідження є визначення теоретичних аспектів системи системи мотивації персоналу в умовах підприємства та діагностика стану стимулювання персоналу ВАТ «Молочник».

Завдання, які необхідно виконати, полягають у наступному:

- розглянути теоретичні основи системи мотивації персоналу підприємства;

- навести організаційно-економічну характеристику ВАТ «Молочник»;

- виконати оцінку фінансово-господарської діяльності ВАТ «Молочник»;

- проаналізувати особливості системи мотивації персоналу ВАТ «Молочник»;

- запропонувати шляхи удосконалення системи мотивації персоналу ВАТ «Молочник».

Об'єктом дослідження роботи є підприємство ВАТ «Молочник», що займається переробкою молока.

Предметом дослідження виступає система мотивації персоналу ВАТ «Молочник» в сучасних умовах господарювання.

1.Теоретичні основи системи мотивації персоналу підприємства

1.1 Поняття та сутність системи стимулювання праці

Основним елементом, за допомогою якого здійснюється процес стимулювання, є стимул. У науковій літературі існує велика кількість визначень поняття «стимул». Так, стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) трактується як зовнішнє спонукання до дії, поштовх, спонукальна причина [46, c. 304], гострий ціпок, яким поганяли тварин [15, с. 54], фізичний агент (подразник), що впливає на орган почуттів (рецептор) [43, c. 254].

В економічній літературі під стимулами розуміють форми впливу на людину, його свідомість, що породжують у людини певні мотиви до тих чи інших дій, у тому числі до того чи іншого веління чи досягнення певних результатів праці. Чим сильніше стимули, тим активніше мотиви, а, отже, й діяльність людей. Однак, стимули можуть бути такими, якщо спираються на інтереси людей, як важливу частину їхньої свідомості. У тому випадку, коли у свідомості людини цілком відсутні інтереси до тієї чи іншої діяльності, до даного об'єкта стимулювання, то які б стимули не застосовувалися, людина буде до них індиферентною, стимули не будуть мотивувати її до бажаної діяльності.

Стимул - це щось зовнішнє щодо людини. Стимулу властива здатність «дратувати» органи почуттів людини, тобто вплив стимулювання має здійснюватися в межах порога чутливості людини. Отже, у широкому сенсі стимул - це такий вплив однієї людини на іншу, який спонукує другу людину до спрямованої дії, потрібної ініціатору впливу. Якщо вплив не викликає спонукання до визначеної дії, то такий стимул можна вважати не діючим.

Оскільки стимули пов'язані зі свідомістю людей, їхня мотивація до тієї чи іншої дії, сила цієї мотивації багато в чому залежить від стану свідомості, її характеристик.

Люди, що мають освіту чи люди, що не мають освіти, молоді чи у віці, що виросли у місті чи в селі, люди різної статі і національності, з різним менталітетом можуть по-різному відповідати на стимули: в одних випадках - активно, а в інших - пасивно.

Відзначені загальні положення мають принципове відношення до формування стимулів поведінки персоналу підприємства. При їхньому формуванні необхідно усебічне вивчення інтересів людей і можливість зміни цих інтересів, необхідна скрупульозна оцінка використовуваних і проектованих стимулів, виходячи із загального завдання - досягнення цілей підприємства. Невдалі рішення в цій області можуть замість стимулів обернутися антистимулами, тобто виникненням негативних, з погляду впливу на діяльність працівників підприємства, мотивацій.

Мотив, за переконанням О.С. Виханского, міститься усередині людини.

Іншими словами, мотив - це ідеальний образ у внутрішньому плані свідомості людини. По-друге, це не просто ідеальне уявлення, а енергетично насичений образ необхідного, значимого предмету [15]. Джерелом спонукальної сили мотиву виступають потреби. Як відзначав О.М. Леонтьєв, лише за результатами зустрічі потреби з предметом, що задовольняє її, вона вперше стає спрямовувати направляти і регулювати діяльність [34]. Зустріч потреби з предметом є акт опредмечування потреби - наповнення її змістом, що дістається з внутрішнього середовища. Це і переводить потребу, власне, на психологічний рівень [34], тобто в мотив. Отже, мотивоутворення базується на необхідній системі людини, іншими словами, виникає в середині.

Таким чином, стимулювання - це процес впливу на людину за допомогою значимого для неї зовнішнього предмета (об'єкта, умов, ситуації і ін.), що спонукує людину до певних дій (перебування в комфортних умовах і ін.).

Мотивація (як процес) - це процес емоційно-почуттєвого зіставлення образа своєї потреби з образом зовнішнього предмета (претендента на предмет потреби). Або, мотивація (як механізм) - це внутрішній психічний механізм людини, що забезпечує упізнання предмета відповідно до потреби і запускає спрямовану поведінку з присвоєння цього предмета (якщо він відповідає потребі). Тому, як ні парадоксально, але не зовсім коректно говорити про мотивацію людини, персоналу і ін. керівництвом підприємства. Можна говорити про організацію чи управління мотивацією (мотиваційними процесами) людини, персоналу і ін.

Отже, при вивченні питання системи стимулювання персоналу , у першу чергу, важливим є понятійно-теоретичне усвідомлення відмежування поняття «стимулювання» від поняття «мотивація». На думку О. Колонтаєвського [28, c. 42 - 44], під стимулюванням слід розуміти процес формування менеджерами мотивів у працівників за допомогою використання певних стимулів. А під мотивацією - процес розвитку й закріплення у працівників внутрішніх мотивів до діяльності. Мотивувати працівника - значить використовувати внутрішні причини, що спонукують працівника до діяльності, допомагати йому їх усвідомити. При недоліку або відсутності таких причин включається стимулювання, з метою формування мотивів діяльності.

Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудове поводження, соціальну мотивацію праці.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісної й ефективної праці створює насамперед передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі й соціальній атмосфері в колективі.

Типологія предметів, на які спрямовується вплив, що мотиваційно стимулює, може мати різні підстави.

Можливі акценти стимулювання, що визначаються в залежності від пріоритетів діючого підприємства представлені у табл. 1.1.

При побудові ієрархії акцентів стимулювання необхідно враховувати багатьох факторів: стадія життя підприємства, традиції, що склалися; стратегія діяльності підприємства, спрямованість корпоративної культури, характер кадрової політики і ін. У зв'язку з цим надати єдино вірну систему пріоритетів для стимулювання навряд чи можливо.

мотивація аспект персонал

Таблиця 1.1 Характеристика об'єктів стимулювання в залежності від пріоритетів підприємства

Об'єкт стимулювання

Характеристика об'єкта стимулювання

Суб'єкт стимулювання

окремий працівник; група (відділ, підрозділ і т.п.); колектив організації в цілому

Нормативна адекватність

порушення норм. показників; відповідність норм. показ.; перевищення нормативних показників

Рівень професіоналізму

відповідність рівню кваліфікації; підвищення рівня кваліфікації;

підвищення рівня освіти; розширення набору спеціальностей;

передача майстерності колегам

Ступінь напруги при виконанні роботи

фізичне; емоційне; розумове; організаційне

Ступінь відповідальності

мінімальна; середня; висока

Предмет відповідальності

устаткування; приміщення; якість матеріалів; адекватність технології;

своєчасність технічного обслуговування; якість продукції; рівень витрат у виробництві; безпека співробітників; до освіта співробітників і т.п.

Ступінь ризику (небезпеки)

здоров'я; гроші

Економія

робочого часу; матеріалів; фінансів

Причетність до..

збільшення обсягу продажів; збільшення прибутку; у завантаженні виробничих потужностей; просуванні товару; виконанні плану і т.д.

Стаж роботи на підприємстві

Ісп. термін; 1 рік роботи в організації; 2 роки роботи в організації; 3 роки роботи в організації і т.д.

Соціальні виплати і пільги

оплата святкових днів; оплата відпусток; оплата лікарняних аркушів; оплата декретних відпусток; медичне страхування; додаткове пенсійне забезпечення; безкоштовне харчування

Раціональна пропозиція

внесення рац. пропоз.; участь у впровадженні раціональної пропозиції; за результат упровадження

Суміжна взаємодопомога

консультування; виконання частини роботи; інша участь

Керівництво групами

створена під задачу творча група; відділ, підрозділ

Кар'єрне зростання

рядового вик.; менеджера нижньої ланки; менеджера середньої ланки; обслуговуючого персоналу

З розглянутої точки зору, системи стимулювання складаються з певних стимулів.

І оскільки правила, норми, регламенти і ін. установлюються людьми, адміністрацією підприємства, тому системи стимулювання є керованими. Керівництво самостійно чи з залученням трудового колективу встановлює об'єкти стимулювання і формує стимулюючі фактори, що мають впливати, мотивувати працівників на певні дії. Це свідоме управління діяльністю працівників.

Вимогою формування систем стимулювання є їх відповідність продуктивним силам і суспільним відносинам. Тільки в цьому випадку можна очікувати позитивного результату в роботі персоналу підприємства. Вчасно помітити зміни в продуктивних силах і суспільних відносинах і почати відповідні зміни в системах стимулювання - одна з найважливіших умов їхнього ефективного впливу на виробництво, економічні і соціальні показники діяльності підприємств.

Системи стимулювання складаються з надійних, активних стимулів, які позитивно впливають на ті чи інші дії працівників, а можуть виступати в ролі антистимулів, що породжують негативний вплив на діяльність працівників. Звідси виникає необхідність постійного поліпшення удосконалення систем стимулювання, оскільки функції управління в сфері стимулювання можуть виконуватися по-різному: і добре і погано.

З урахуванням сказаного можна сформулювати загальні вимоги до формування систем стимулювання [28, c. 46]:

- визначення об'єктів стимулювання з позиції досягнення цілей підприємства при всебічному врахуванні організаційно-технічних, соціально-економічних і інших умов підприємства і працівників. Основою стимулювання завжди є досягнення цілей підприємства, але ці цілі щодо різних ділянок виробництва і працівників можуть бути конкретизовані у певних об'єктах стимулювання за умови, що стимули створювані системою стимулювання, не вступають у протиріччя з кінцевими цілями діяльності підприємства, а узгоджуються з ними;

- порівняння стимулів з інтересами працівників - як із загальними інтересами, так і з інтересами окремих професійних груп працівників;

- вагомість стимулів у свідомості працівників щодо даного (кожного) об'єкта стимулювання. У кожному випадку має забезпечуватися вагомість стимулу, нижче якої в працівника пропадає інтерес діяти у визначеному системою стимулювання напряму;

- сталість, безперервність впливу системи на працівника, що припускає, з одного боку, упевненість працівника, що стимули нікуди не зникнуть, їх не скасують, а з другого боку, як правило, відносно невеликі періоди часу, у які працівник одержує визначений стимул, а з третього боку, досить тривале застосування системи стимулювання в незмінному виді;

- відкритість систем стимулювання. З одного боку, системи, що використовуються, мають бути відомі на підприємстві, вони не повинні бути «секретом» лише тих працівників, до яких застосовуються, з іншого, вони не повинні розроблятися келійно, без участі як тих, до яких будуть застосовуватися системи, так і трудового колективу в цілому. У противному випадку важко уявити ефективну реалізацію вимог формування систем стимулювання;

- своєчасне внесення змін у системи стимулювання, пов'язаних із принциповими змінами в діяльності підприємства (зміна положення на ринку товарів і послуг, випуск нової продукції, упровадження нової техніки і технології);

- конкурентоспроможність систем стимулювання, використовуваних на даному підприємстві, по відношенню до інших підприємств. Ринок праці є рухливим. У зв'язку ж з новими науково-технічними тенденціями в розвитку виробництва підприємства зацікавлені у формуванні стабільних висококваліфікованих кадрів фахівців і працівників. Втрата кожного такого працівника негативно позначається на роботі підприємства. Звідси - необхідність націлювання систем стимулювання на закріплення кадрів, а це можливо лише за умови застосування конкурентних систем, тобто систем не гірше, ніж у «сусідів».

Зазначені вимоги до формування систем стимулювання є загальними і належать до формування системи стимулювання поведінки працівників як цілісної сукупності матеріальних і нематеріальних форм впливу на їх поведінку.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна й психологічна. Які найбільше повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнішньої ситуації, що спонукає особистість або колектив до дій, що відповідають поставленим цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні й достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.

Ефективне стимулювання працівника сприяє насамперед підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішенню економічних завдань. В економічній функції важливо, наскільки ефективно стимулюються категорії працівників, найбільше тісно пов'язані з науково-технічним і соціальним прогресом. Сьогодні не викликає сумнівів пріоритетність стимулювання працівників, що обслуговують інформаційні системи, комп'ютерну техніку. До актуальних проблем, що стосуються економічної функції стимулювання, ставляться необхідність більше повної реалізації розподільних відносин і, зокрема, диференціації заробітної плати відповідно до реальних розходжень у праці і його результатах.

Соціальна функція стимулювання праці пов'язана з тим, що, займаючи те або інше місце в системі суспільної праці, працівник забезпечує собі певний комплекс економічних і соціальних благ. Впливаючи на рівень доходів тих або інших категорій працівників, стимулювання впливає як на професійно-кваліфікаційну структуру виробництва, так і на соціальну структуру суспільства. У той же час стимули у вигляді матеріальних, духовних і соціальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працівника і його родин, сприяють розвитку особистісних і професійних якостей.

Розглядаючи функції стимулювання, важливо враховувати їхній комплексний вплив на трудове поводження й необхідність їхнього взаємозалежного аналізу в соціологічному дослідженні. Існує також соціально-психологічна функція, яка спрямована на формування внутрішнього миру працівника. На формування моральних якостей особистості працівника спрямована морально-виховна функція стимулювання праці.

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Виконання об'єктом керування в стимулюючих ситуаціях певних розрахунків свідчить про те, що механізм стимулювання заснований на прямому обміні (симетричному, еквівалентному й гарантованому). Симетричність проявляється тоді, коли при наявності договору на оплату не безоплатної праці зусилля однієї зі сторін припускають дії, що компенсуються іншою. Еквівалентність означає наявність договірного співвідношення між дією й винагородою, що влаштовує обидві сторони. Гарантованість жадає від обох сторін неухильного дотримання обов'язків у відношенні один одного.

Останнім часом на переважній більшості підприємств мотивація та стимулювання персоналу знаходяться в незадовільному стані. Зараз кожному третьому мешканцю України заробітної плати не вистачає для придбання всього необхідного. Падіння реальної заробітної плати в галузях господарського комплексу України супроводжувалося зниженням продуктивності праці. Послаблення зв'язку між продуктивністю праці та заробітною платою було значною мірою викликано тим, що на величину останньої почали впливати інші чинники - інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, різні форми власності та пов'язані з цим нові форми оплати праці.

Отже, під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудове поводження працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудове поводження, необхідне для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

1.2 Види та форми стимулювання персоналу в організації

Розглядаючи можливі системи стимулювання працівників, слід зазначити, що їх багато; вони принципово відрізняються за об'єктами стимулювання, формами впливу, колами працівників, на яких поширюються, сферами використання, іншими характеристикам. Одним з важливих методів управління персоналом є класифікація систем стимулювання в рамках системи стимулювання.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Класифікація видів стимулювання

Класифікація дає змогу поділити системи стимулювання на частині, виходячи з визначених критеріїв, виявити можливості кожної з них у стимулюванні і побудувати на цій основі план дій з трансформування (удосконалення) систем для формування потрібної для підприємства поведінки працівників. Отже, економічна і соціальна науки виділяють в системі стимулів матеріальні і нематеріальні, особисті, колективні і суспільні стимули. В таблиці 1.2 наведемо більш детальну характеристику видів стимулювання.

Таблиця 1.2 Матеріальні та нематеріальні стимули до праці [13, c. 160]

Матеріальні стимули

Нематеріальні стимули

Виплати, що входять до фонду оплати праці:

основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохоч. та компенсаційні виплати

Соціальні: престижність праці, розуміння цінності і корисності праці, можливість професійно-кваліфікаційного росту.

Інші виплати, що не належать до фонду оплати праці: транспорт, харчування, різноманітні допомоги, страхування, відпочинок.

Моральні:

нагороди, повага співробітників, можливість самовдосконалення і самовираження.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом [13, c. 160].

Безперечно, основою матеріального стимулювання працівників підприємств виступає заробітна плата, як винагорода за працю, яку відповідно трудового договору роботодавець виплачує робітникові. Крім того, матеріальне стимулювання виражається в видах, формах і системах оплати праці. Системи матеріального стимулювання праці працівників підприємств за їх роллю, призначенням (напрямами стимулювання) можна поділити на декілька груп (рис. 1.2). Продовженням економічного заохочення персоналу виступає нематеріальне стимулювання. Основними напрямками нематеріального стимулювання є вдосконалення якості трудового життя та формування й підтримання на задовільному рівні корпоративного духу.

Рис. 1.2. Концептуальна схема систем матеріального стимулювання

Сам механізм стимулювання полягає в тому, що фактичні витрати в поточному періоді порівнюються з нормативом, встановленим в базовому періоді. Зекономлені колективом в результаті раціонального використання сировини і матеріалів або зростання продуктивності праці працівників кошти розподіляються у визначеній пропорції на фонд заохочення і фонд розвитку підприємства.

Фонд заохочення зазвичай складається з двох частин. Одна частина використовується на поточне преміювання, друга - направляється в резервний фонд для преміювання персоналу в період несприятливої ситуації. Фонд преміювання розподіляється між робітниками в залежності від їх основної заробітної плати.

Отже, системи стимулювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Призначення стимулів до праці полягає в розвитку системи потреб людей, структури їх особистих інтересів, у розкритті здібностей працівника, підвищенні його економічної й соціальної відповідальності. Щоб стимули виконували свою роль в повному обсязі, в свідомості працівника мають зіставлятись вигода від зростання свого матеріального добробуту та продуктивність праці.

Позитивні, з погляду цілей підприємства, реакції в працівників можуть бути зумовлені впливом тих зовнішніх факторів, що несе певні блага для працівників, які відповідають їх матеріальним і нематеріальним потребам, чи які можуть ввійти в коло цих потреб і інтересів. З цього погляду благами є грошовий дохід, поліпшення умов праці, участь в управлінні підприємством і багато чого іншого. Виходячи з цього, класифікацію систем можна проводити за видами благ, наданих працівникам.

Можна представити й іншу класифікацію, основою якої є види реакцій, на які впливають ті чи інші фактори. Однак, така класифікація, що найближче підходить до завдання формування системи стимулювання поведінки, практично ускладнена через складність чіткого визначення багатьох реакцій (об'єктів стимулювання), а також їхнього на частини (групи), тому що реакції, як правило, тісно взаємопов'язані, переплітаються одна з одною.

З погляду видів благ, самим загальним систем може бути таке: системи матеріального стимулювання, де благами виступають грошові чи прирівняні до них виплати (пільги і послуги); системи нематеріального стимулювання, де благами виступають організаційно-технічні, психофізіологічні, соціально-економічні і суспільні умови і заходи.

Матеріальні блага, як у грошовій, так і в натуральній формі завжди виступають активним стимулом діяльності працівників. Інтерес до них у працівників визначається вже тим, що за рахунок цих благ в основному задовольняються не тільки матеріальні, але і культурні, духовні потреби працівників і членів їхніх родин. Нематеріальні блага у загальному вигляді можна охарактеризувати як поліпшення умов роботи на підприємстві, що створює в працівника мотивацію на певні позитивні дії, певну позитивну поведінку, але, природно, створює лише у випадках, якщо поліпшення роботи у свідомості працівників співпадає з їх уявленням про те, якими мають бути робочі місця, режими праці і відпочинку, участь працівників в управлінні виробництвом, відносини між працівниками в колективі і багато чого іншого, що приносить працівнику блага в нематеріальній формі. Оскільки поліпшення умов роботи на підприємстві потребує проведення організаційних, технічних, психологічно-фізіологічних, соціально-економічних, суспільних заходів, то системи нематеріального стимулювання нерозривно пов'язані з цими заходами.

Рис. 1.3. Види матеріальних систем [13, c. 162]

- системи, пов'язані з реакцією на заробітну плату;

- системи, засновані на соціальних виплатах, пільгах і послугах;

- системи, засновані на доходах від власності.

Ставка в стимулюванні завжди робилася на заробітну плату. За своєю питомою вагою у витратах на матеріальне стимулювання вона складає основну частину, і багато років головна увага приділялася розробці стимулюючих систем заробітної плати.

Соціальні виплати, пільги і послуги матеріального характеру, надані працівникам підприємством, як правило, не розглядалися як стимули праці і поведінки працівників.

Як свідчить досвід західних країн у соціальних виплатах, пільгах і послугах матеріального характеру криється чималий стимул зростання продуктивності праці працівників підприємств. Використання їх як системи стимулювання дає змогу в першу чергу, впливати на поведінку працівників.

Системи, засновані на доходах від власності, базуються на стимулюванні кінцевих економічних показників роботи підприємства, що описуються показниками прибутку, рентабельності, загального доходу. При такому стимулюванні, як правило, не враховуються конкретні результати працівників, а увагу акцентується на усвідомленні працівниками вигідності досягнення підприємством високих кінцевих результатів. Ці системи спрямовані на розвиток поведінки працівників, що позитивно впливає на всі аспекти діяльності підприємства, від яких залежать його кінцеві результати.

Нематеріальні системи стимулювання можуть бути поділені на шість великих груп: умови (відносини) наймання і звільнення працівників; заходи щодо гуманізації праці (роботи); заходи щодо розвитку персоналу; участь працівників в управлінні підприємством; скорочення статусних розходжень між працівниками; розвиток корпоративної культури, формування трудових колективів, об'єднаних загальними цілями (рис. 1.4) [10, c. 46].

Умови наймання і звільнення працівників - це складна система правил і норм, що визначає вимоги до працівників при влаштуванні їх на роботу. Гуманізація праці перебігає як постійно розроблювальні і реалізовані заходи щодо поліпшення умов праці і роботи. Заходи щодо розвитку персоналу спрямовані на формування працівників, що відповідають психологічно-фізіологічним вимогам.

Рис. 1.4. Групи нематеріальних систем стимулювання

Участь працівників в управлінні, як широка система організаційних і соціально-економічних заходів, веде до усвідомлення ними своєї ролі не тільки на робочому місці, але і ролі, з одного боку, свого робочого місця в загальній системі управління виробництвом, з іншого, себе як працівника підприємства, що здатний вносити лепту до вирішення питань управління виробничою ділянкою, цехом, підприємством. Природно, що таке усвідомлення надзвичайне важливо для формування поведінки, що відповідає досягненню цілей підприємства, оскільки працівники через участь в управлінні беруть на себе відповідальність за широке коло питань діяльності підприємства.

Зменшення статусних розходжень, як систему відносин, порівняно з розглянутими можна було б і не виділяти як самостійну систему. Однак, від того, якою вона буде, чимало залежить поведінка працівників, пов'язана з усвідомленням ними, хто вони на підприємстві і як до них ставляться: або вони працівники, готові на творчу, відповідальну роботу, або непомітні виконавці з поведінкою «що накажуть».

І остання група систем, пов'язана з формуванням корпоративної культури, трудового колективу, об'єднаного загальними цілями. Якщо такий колектив сформований і як колектив живе інтересами підприємства, то його вплив на кожного працівника є чималою запорукою активної, позитивної поведінки працівників підприємства.

Очевидно, що виділені групи нематеріальних систем стимулювання тісно пов'язані між собою, і тому можна укрупнити групи, розглядаючи їх разом, а не самостійно. У свою чергу, групи матеріальних і нематеріальних систем стимулювання можуть бути поділені на підгрупи або підсистеми.

Нематеріальна система стимулювання нерозривно пов'язана з організаційно-технічними, психологічно-фізіологічними, соціально-економічними, суспільними системами, такими як організаційно-функціональна система управління, система управління працею, система участі працівників у управлінні й ін. Без цих систем не може функціонувати виробництво. Але одночасно всі ці системи, як правило, містять у собі певні стимули. От чому при розробці і застосуванні різних систем управління необхідний ретельний їхній аналіз на наявність в них стимулів, оцінка цих стимулів з погляду можливого впливу на поведінку працівників. Не можна не враховувати, що ці стимули здатні істотно підсилювати дію матеріальних стимулів, але можуть і послабляти їх. При досягненні певного рівня задоволення матеріальних і культурних потреб працівників дієвість стимулів усе більше переміщується із зони матеріальних стимулів до зони нематеріальних.

Домогтися результативності системи стимулювання поведінки працівників не просто. З одного боку, необхідна відповідна розробка кожної системи. І у зв'язку з цим важливо, щоб вплив кожної системи був націлений на певну поведінку, а не на роботу взагалі. Робота складається з багатьох складових і стимулювання має спрямовуватися на ці складові, хоча домогтися цього не завжди можна, а іноді - й не треба. Звичайно, оцінити ефективність системи досить складно, але використовуючи різні як прямі, так і непрямі показники, а також різні системи оцінки, усе-таки можна. Тому, необхідне узгодження всіх систем стимулювання для того, щоб вони діяли в загальному руслі і не суперечили одна одній.

При розробці нематеріальних систем стимулювання варто враховувати, що системи управління, з якими вони безпосередньо пов'язані, є самостійними і мають велике значення незалежне від того, які стимули містять. Існуючі нематеріальні форми стимулювання являють собою такі засоби залучення людей до праці, що засновані на ставленні до праці як вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочення нагородами. Застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює. Такий підхід потребує забезпечення впевненості в тому, що сумлінна праця і зразкова поведінка завжди отримують визнання і позитивну оцінку, принесуть повагу і подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність мають невідворотним образом позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але і на службовому становищі і моральному авторитеті працівника.

Зміни в матеріальному і нематеріальному стимулюванні мають бути глибокими (докорінними), тому що у противному випадку вони не будуть відповідати настільки ж глибоким змінам у продуктивних силах і суспільних відносинах. Самі по собі конкретні кількісні чи якісні результати роботи працівників на індивідуальному чи груповому робочому місці ще не говорять про досягнення працівниками цілей підприємства, не говорить про це і рівень кваліфікації працівників. Такі досягнення виявляються через оцінку діяльності працівників, оцінку її впливу на реалізацію цілей підприємства.

Таким чином, приведені міркування щодо морального і матеріального стимулювання і мотивації є лише гіпотезою, заснованою на вивченні успішного застосування різних систем стимулювання. Очевидно, що в рамках системи стимулювання вплив організаційних, «іміджевих» моральних і матеріальних факторів перетинається, що ускладнює їх «чисте» виділення. Проте, їхнє подальше вивчення має принципове значення для проектування поєднання моральних і матеріальних засобів стимулювання.

1.3 Нормативно-правове регулювання системи мотивації персоналу

Згідно зі ст.43 Конституції України важливим складовим елементом конституційного права громадян України на працю є те, що його реалізація надає громадянину можливість заробляти працею собі та своїй сім'ї на життя. У зв'язку з цим заробітну плату слід розглядати як одне із найбільш важливих соціально-економічних явищ, оскільки, з одного боку, вона є основним джерелом доходів громадян України - найманих працівників, і тому може розглядатись як один із головних компонентів, що визначають рівень життя населення країни. З другого, для роботодавців витрати на заробітну плату є вагомою часткою загальних витрат виробництва, а тому її розмір має суттєве значення і для доходів роботодавця.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону «Про оплату праці» [4], є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів про працю і Закон «Про оплату праці» (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати. За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає регулювання трудових і пов'язаних з ними відносин актами законодавства України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП, яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних актів [5]. Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо.

Згідно зі ст.6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП України) основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф» [4], під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці [51, с.480]. За підручником з трудового права України тарифна система являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці [51, с. 318]. В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов [50, с.331]. В цілому, можна погодитись з усіма цими визначеннями, об'єднавши їх у єдине: «Тарифна система - система організаційно-правових норм, встановлених в централізованому чи колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці, характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних обставин».

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.

У загальному плані під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток як заохочення за досягнуті успіхи в праці та стимулювання дальшого їх зростання. В свою чергу, преміювання - це виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. При цьому преміювання провадиться у двох основних формах:

преміювання, передбачене системами оплати праці;

преміювання як окремий вид заохочення, яке відбувається поза межами систем оплати праці.

Ні Закон України «Про оплату праці», ні КЗпП не передбачають прямого державного регулювання преміювання як складового елементу систем оплати праці. Хоч Уряд у межах регулювання оплати праці працівників установ та організацій, які фінансуються із державного бюджету, визначає умови та порядок преміювання цих працівників. Наприклад, Постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999р. № 2288 «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» передбачено преміювання працівників вказаних органів відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи в межах фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці та економії фонду оплати праці.

Щодо преміювання інших категорій працівників, то воно відбувається на колективно-договірних засадах.

Своєрідним елементом оплати праці, передбаченим ст. 2 Закону України «Про оплату праці», близьким за своїм змістом до преміювання, є винагорода за підсумками роботи за рік, яку ще досить часто неофіційно називають «тринадцятою зарплатою». Винагорода за підсумками роботи за рік застосовується з метою забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у результатах діяльності підприємства, організації, установи в цілому, а також максимального сприяння закріпленню кадрів і виплачується, як правило, після з'ясування результатів господарської діяльності за рік.

Держава має знайти такий спосіб регулювання питання оплати праці, який би виключав саму можливість соціальних конфліктів між роботодавцями і працівниками, а баланс їх інтересів, включаючи інтереси держави, мав би бути реальним і не залежати від певних умов, штучно створюваних роботодавцями. Зокрема, необхідно на законодавчому рівні встановити справедливе співвідношення між основною заробітною платою і преміями та надбавками, скажімо на рівні 50 відсотків.

До основних законодавчих нормативних актів, що регулюють оплату праці, у тому числі і виплату премій, відносять Кодекс законів про працю України, закон України «Про оплату праці», закон України «Про колективні договори та угоди».

Проблема правового регулювання саме преміювання полягає у тому, що, на жаль, ні в одному з вищевказаних законів, ми не знайдемо ні однієї самостійної норми, що визначає виплату премій. Зокрема, у ст.97 КЗпП України, що регулює оплату праці на підприємствах, установах і організаціях, в ч.2 статті встановлено, що «...розміри надбавок, доплат, премій та інших заохочувальних, компенсаційних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами» [5].

Аналіз ч.2 ст.97 КЗпП приводить до висновку, що найбільш конкретне правове регулювання преміювання повинне здійснюватися з допомогою системи договірного регулювання оплати праці. Згідно з ч.1 ст.14 закону України «Про оплату праці»: «договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях у відповідності до Закону України «Про колективні договори та угоди» [4].

Таким чином, безпосереднє регулювання оплати праці відбувається на виробничому (локальному) рівні, тобто у колективному договорі. Норми, що визначають преміювання закріплюються у «Положенні про преміювання». Це Положення може бути оформлене у вигляді розділу або додатка до колективного договору, у ньому встановлюються показники та умови преміювання, розмір премій, умови депреміювання [51].

Однак, саме на локальному рівні, з точки зору захисту прав працівників, мають місце істотні недоліки. Так, були виявлені характерні недоліки локального регулювання оплати праці, у тому числі і преміювання, на підприємствах:

- у більшості малих підприємств колективні договори відсутні;

- у більшості великих підприємств, де є колективні договори, їх зміст у частині регулювання позиції заробітної плати не відповідає нормам чинного законодавства або дублюють їх без необхідної конкретизації, концентруються на мінімальних гарантіях без достатнього обґрунтування розмірів основних виплат і доплат, у тому числі премій;

- на тих підприємствах, де зміст колективних договорів відповідає нормам законодавства, положення колективних договорів просто не виконуються [20].

Необхідно також відзначити, що у проекті нового Трудового кодексу України, у ст.221 передбачені системи стимулювання праці, які встановлюються у колективному договорі: «...(преміювання, заохочувальні виплати, доплати і надбавки тощо) та визначаються межі прав роботодавця щодо зменшення розміру доплат, набавок, премій тощо» [41].

Виходячи з усього вищевикладеного, можна зробити висновок, що преміюванню, як одному з важливіших інститутів у системі оплати праці, необхідна більш вагома законодавча підтримка. Зокрема, виділення у новому ТК України ні 1-2 норм, а цілого розділу, у якому було б забезпечено правове регулювання преміювання на рівні основного кодифікованого закону про працю в Україні. Також, норми всіх законних та підзаконних нормативних актів, регулюючих оплату праці, у тому числі і преміювання, повинні бути наведені у відповідність з нормами трудового кодексу.

Необхідне також проведення постійного контролю державних органів за дотриманням норм колективних договорів на підприємствах і неформальний підхід до вироблення та реалізації їх умов. Ця міра забезпечила б більше ефективне локальне правове регулювання як оплати праці в цілому, так і інституту стимулювання праці у тому числі.

2.Оцінка Системи мотивації персоналу ВАТ «Молочник»

2.1 Характеристика ВАТ «Молочник» як суб'єкта господарювання

Сільськогосподарський кооператив ім. Щорса заснований в 1929 році, має кооперативну форму власності. Господарство розміщене в Хмельницькій області Старокостянтинівському районі в с. Ладиги по вулиці Центральній 1. Віддаленість населеного пункту від районного центру - 20 кілометрів, від обласного - 70 кілометрів. Частина території господарства знаходиться в зоні Поділля. В користуванні підприємства 2388 га сіль господарських угідь, які повністю знаходяться у господарському використанні.

Клімат помірно-континентальний, з тривалим прохолодним літом і м'якою короткою зимою. Середньорічна температура повітря становить 7,1?С, середня температура повітря січня -6,9?С, а липня - +19,9?С. Тривалість періоду зі середньорічною температурою вище 11?С, яка відповідає періоду активної вегетації складає 158 днів. Вегетаційний період в середньому складає 200 днів. Перші заморозки припадають на 2 декаду вересня, а весняні приморозки закінчуються в кінці квітня, або на початку травня. По забезпеченості рослин теплом господарство відноситься до полоси середньоранніх і пізніх культур помірного теплового поясу. Така забезпеченість теплом дає можливість вирощувати середні і пізні сорти зернових, зернобобових та інших районованих культур. По забезпеченості рослин вологою господарство відноситься до вологої зони. На території господарства волога розподіляється нерівномірно. На значних ділянках надмірне перезволоження призводить до оглеєння ґрунтів. Територія господарства розміщена на слабо хвилястій рівнині. Мікрорельєф виражений слабо й не створює труднощів механізованій обробці ґрунту.

Ґрунтовий покрив господарства типовий як для зони Поділля, так і для зони Лісостепу. Він представлений в основному дерново-підзолистими ґрунтами, опідзоленими і типовими чорноземами різними за складом та станом зволоження. Розглянувши ґрунтово-кліматичні умови господарства можна зробити висновок, що вони дають можливість вирощувати всі сільськогосподарські культури, районовані в даній зоні, з високим рівнем агротехніки та правильним внесенням органічних та мінеральних добрив.

Під структурою управління розуміють систему поділу праці в сфері управління, розподілу обов'язків між структурними підрозділами і працівниками апарату управління. Розглянемо організаційну структуру підприємства (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Організаційна структура підприємства

Джерело: розраховано за даними штатного розпису підприємства

Для того, щоб визначити розмір підприємства необхідно проаналізувати наступні основні показники: обсяг виробництва валової продукції, площа сільськогосподарських угідь, обсяг товарної продукції, середньорічна чисельність працівників, наявність основних і оборотних засобів виробництва, а також розрахувати фондоозброєність і фондооснащеність. В таблиці 2.1 наведено дані про розміри підприємства.

Таблиця 2.1. Характеристика розміру підприємства СГК ім. Щорса

Показник

2010 р.

2011 р.

2012 р.

2012 р. до 2010 р.

+; -

у %

Загальна земельна площа, га

2363,0

2374,0

2388,0

25,0

101,1

Обсяги вир. валової прод, тис. грн.

12062,0

16592,0

19769,0

7707,0

163,9

Обсяг товарної продукції, тис. грн.

7925,5

11387,1

14065,1

6139,6

177,5

Середньорічна чисельність працівників, чол.

126

128

143

17

113,49

Середньорічна вартість основних засобів , тис. грн.

4055,5

4804,0

6955,5

2900,0

171,5

Середньорічна вартість оборотних засобів, тис.грн.

5074,5

6797,5

8037,5

2963,0

158,4

Фондоозброєність, тис. грн.

32,2

37,5

48,6

16,5

151,1

Фондооснащеність, тис. грн.

171,6

202,4

291,9

120,3

170,1

Аналіз даних таблиці 2.1 свідчить, що СГК ім. Щорса за розміром відноситься до великих підприємств, оскільки загальна земельна площа становить 2388 га, обсяг виробництва товарної продукції - 6139,6 тис. грн., наявність основних засобів - 2900 тис. грн. і оборотних засобів - 2963 тис. грн., фондоозброєність - 16,45 тис. грн., фондооснащеність - 120,34 тис. грн. У перспективі підприємство має намір розширювати свою діяльність, оскільки у 2012 р. збільшилась вартість основних фондів у 1,7 р., оборотних у 1,6 р.

Товарна продукція - вартість всієї продукції, виробленої підприємством і призначеної для реалізації на сторону або для власних невиробничих потреб. Структура товарної продукції яка визначається як частка відділення грошової виручки від продажу відповідного виду продукції по всіх каналах реалізації на загальну суму грошових надходжень і множенням одержаного результату на 100 (табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Структура товарної продукції в СГК ім. Щорса

Вид продукції

2010 р.

2011 р.

2012 р.

В середньому за 3 роки

тис. грн.

%

тис. грн.

%

тис. грн.

%

тис. грн.

%

Зерно

2285,10

28,83

3171,10

27,70

4974,90

35,37

2689,80

43,81

Цукрові буряки

542,40

6,84

1364,80

11,92

1605,10

11,41

1062,70

17,31

Соняшник

268,50

3,39

329,50

2,88

1012,50

7,20

744,00

12,12

Інша продукція рослинництва

67,90

0,86

97,30

0,85

48,60

0,35

-19,30

-0,31

Разом по рослинництву

3163,90

39,92

6466,30

56,49

7747,00

55,08

4583,10

74,65

Молоко

3596,50

45,38

3647,10

31,86

3976,10

28,27

379,60

6,18

М'ясо ВРХ

835,90

10,55

991,70

8,66

1612,50

11,46

776,60

12,65

М'ясо свиней

181,50

2,29

171,40

1,50

522,10

3,71

340,60

5,55

Інша продукція тваринництва

14,10

0,18

32,60

0,28

9,10

0,06

-5,00

-0,08

Разом по тваринництву

4628,00

58,39

4842,80

42,31

6119,80

43,51

1491,80

24,30

Реалізація іншої продукції робіт та послуг

...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены