Вдосконалення системи стимулювання та мотивації працівників на підприємстві

Виготовлення продукції здійснюється в процесі взаємодії засобів виробництва і робочої сили. Успішне функціонування сільськогосподарських підприємств здійснюється на основі організації взаємодії таких факторів, як земля, трудові ресурси, засоби і предмети праці. Засоби виробництва аграрного підприємства, виражені в грошовій формі, становлять його виробничі фонди. Основні виробничі фонди - це засоби праці, які беруть участь у процесі виробництва протягом тривалого періоду, зберігають свою натуральну форму і частинами переносять свою вартість на створюваний продукт. Процес виробництва продукції рослинництва і тваринництва неможливий без наявності і використання в господарстві основних виробничих фондів (табл. 2.5) .

Дані таблиці 2.5. свідчать про те, що наявність основних фондів на початок 2012 р. склала 13395 тис. грн., що на 15,36 % більше ніж у 2010 р. Надходження збільшилось на 2559 тис. грн., або у 7,5 р., а вибуття за досліджуваний період склало - 327 тис. грн., тому річний приріст склав 2886 тис. грн. Коефіцієнти росту, приросту та оновлення не зазнали значної зміни, нарахований знос на початок року у 2012 р. збільшився на 104,97 % і склав 9828 тис. грн. На кінець 2012 р. було нараховано 10523 тис. грн. зносу, що на 111,96 % більше ніж у 2010 р.

Залишкова вартість на початок і кінець року зменшилась і становить відповідно на 90,97 %, 58,82 %. Коефіцієнт зносу основних фондів у 2012 р. зменшився у порівнянні із 2010 р . Так, на початок 2012 р. він склав 0,73 % , а на кінець 0,65 %. Середньорічна вартість основних виробничих фондів за період з 2010 р. по 2012 р. збільшились на 3227 тис. грн. і становила 14841 тис. грн.

Таблиця 2.5. Наявність, рух та стан основних фондів в СГК ім. Щорса

Отже, забезпеченість та ефективність використання основних виробничих фондів на підприємствах значною мірою впливає на інші економічні показники, наприклад на трудомісткість виробництва, економічну ефективність виробництва сільськогосподарської продукції. Тому можна сказати, що СГК ім. Щорса використовує основні фонди ефективно, але показник зносу основних фондів показує, що на підприємстві використовується застаріла техніка, яка з кожним роком стає непридатною для виробництва, тому для того щоб вийти із даного становища, потрібно в першу чергу обновити матеріально-технічну базу.

2.2 Оцінка фінансово-господарської діяльності ВАТ «Молочник»

Стабільність фінансового стану у СГК ім. Щорса залежить від правильності та доцільності вкладення фінансових ресурсів у активи, тому для його оцінки необхідно вивчити передусім склад, структуру майна та джерела його утворення, а також причини їх зміни. Особлива увага при цьому приділяється вивченню причин, які негативно впливають на фінансовий стан підприємства.

Фінансова діяльність підприємства має бути спрямована на забезпечення систематичного надходження й ефективного використання фінансових ресурсів, дотримання розрахункової і кредитної дисципліни, досягнення раціонального співвідношення власних і залучених коштів, фінансової стійкості з метою ефективного функціонування підприємства. Саме цим зумовлюється необхідність і практична значущість систематичної оцінки фінансового стану підприємства, якій належить суттєва роль у забезпеченні його стабільного фінансового стану. В таблиці 2.6 наведені дані про динаміку структури активів і зобов'язань в СГК ім. Щорса.

Аналізуючи таблицю 2.6 можна зробити висновок, що загальна вартість майна підприємства збільшилась за період 2010-2012 рр. на 4943 тис. грн., або на 57,5 %. Приріст вартості майна здійснювався рівномірно. Так, необоротні активи в 2012 р., порівняно з 2010 р. зросли на 37,2 %, а оборотні активи на 75,5 %. За період дослідження, збільшилась питома вага оборотних активів. Приріст вартості активів відбувався за рахунок власного і залученого капіталу. Довгострокові зобов'язання зросли, це свідчить про те, що підприємство залучило позикові кошти для оновлення матеріально-технічної бази. Поточні зобов'язання зменшились на 126 тис. грн., що свідчить про підвищення рівня розрахунково-касової дисципліни та покращення рівня платоспроможності підприємства.

Таблиця 2.6. Динаміка структури активів і зобов'язань СГК ім. Щорса

Найважливішим показником фінансового стану підприємства є ліквідність, ступінь якої виявляється в можливості підприємства в будь-який момент розрахуватися за своїми зобов'язаннями (пасивами) за допомогою (за рахунок) майна (активів), яке є на балансі, тобто в тому, як швидко підприємство може продати свої активи, отримати грошові кошти і погасити свої борги - заборгованості перед постачальниками, перед банком за повернення кредитів, перед бюджетом і позабюджетними централізованими фондами по сплаті податків та платежів, перед робітниками по виплаті заробітної плати та ін. Склад і структура активів підприємства за рівнем ліквідності зазначено в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Склад і структура активів підприємства за рівнем ліквідності

Дані таблиці 2.7 свідчить, що підприємство у 2012 р. має низьку ліквідність. Зокрема, в структурі активів підприємства найбільшу частку становлять важколіквідні необоротні активи - 72,82 %. Це означає, що підприємство не може розрахуватися зі своєю кредиторською заборгованістю. Друге місце займають повільноліквідні запаси - 20,54 %, а на третьому місці швидколіквідні кошти у розрахунках - 5,85 %. Найменшу частину в структурі активів займають грошові кошти - 0,79 %. За досліджуваний період 2010-2012 рр. активи СГК ім. Щорса зросли на 1889 тис. гри. Зокрема, необоротні актинн - на 1497 тис. грн., а кошти у розрахунках - на 299 тис. грн. Грошові кошти СГК ім. Щорса у 2012 р. в порівнянні із 2010 р. зменшились на 55 тис. грн. Також у 2012 р. збільшились запаси підприємства на 108 тис. грн.

Наведені розрахунки свідчать про те, що по підприємству необхідно збільшувати кількість оборотних активів, щоб підприємство змогло в будь-який час розрахуватись з боргами. Ще одним підтвердженням даного судження є розрахунок структури операційних витрат, поданих в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8 Склад і структура операційних витрат в СГК ім. Щорса

Як свідчать дані таблиці 2.8, протягом останніх 3 років розмір витрат істотно збільшився. Зокрема матеріальні затрати збільшилися на 3239 тис. грн., або на 32,99 %, витрати на оплату праці у 2012 р. порівняно з 2010 р. збільшились на 41,01 %, це зумовлене збільшенням кількості працівників. Відрахування на соціальні заходи зросли на 40,44 %, за рахунок збільшення податку на доходи з фізичних осіб на 15 %. Амортизаційні відрахування зросли на 335 тис. грн., або на 77,55 %. Це зростання відбулося за рахунок збільшення вкладання коштів в обладнання. Інші операційні витрати за зазначений період зросли на 1616 тис. грн., або на 62,90 %. Збільшення витрат пов'язано із зростанням цін на придбання паливно мастильних матеріалів, техніки, на заробітну плату та інше. Наступним важливим показником який характеризує ефективність діяльності підприємства є показники окупності витрат на підприємстві, які подані у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9. Оцінка окупності витрат на підприємстві

Дані таблиці 2.9 свідчать, що в середньому за 3 роки коефіцієнт покриття активів на підприємстві залишився незмінним, зокрема коефіцієнт окупності активів знизився з 0,28 у 2010 р. до 0,27 у 2012 р., знизився коефіцієнт покриття власного капіталу на 0,03 %, а коефіцієнт окупності власного капіталу зріс 0,02, або на 6,67 %, зріс також рентабельність активів з 2,95 у 2010 р. до 3,88 у 2012 р. або на 31,32 %. Це означає, що на підприємстві витрати не окупуються.

Таблиця 2.10. Показники окупності витрат активів у підприємстві

Проаналізувавши таблицю 2.10 можна зробити висновки, що в середньому за 3 роки збільшились рентабельність власного капіталу на 37,41 % , коефіцієнт окупності витрат операційної діяльності на 4,74 % і окупності адміністративних витрат на 75,69 %, залишились незмінними коефіцієнт покриття і окупності виробничих витрат, знизились наступні показники як коефіцієнт покриття витрат операційної діяльності з 0,9 у 2010 р. до 0,85 у 2012 р., що свідчить про покращення фінансового стану та розрахункової дисципліни.

2.3 Особливості системи мотивації персоналу ВАТ «Молочник»

Основою матеріального стимулювання працівників ВАТ «Молочник» виступає заробітна плата, як винагорода за працю, яку відповідно до трудового договору роботодавець виплачує робітникові Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу.

Аналізуючи матеріальне стимулювання на ВАТ «Молочник» наведемо обсяги та структуру фонду оплати праці (2.9).

Таблиця 2.9. Оцінка динаміки та структури фонду оплати праці ВАТ «Молочник»

Отже, фонд оплати праці працівників ВАТ «Молочник» протягом 2006-2008 років збільшився на 5222,2 тис. грн. або у 2,8 разів. При цьому існує тенденція до зростання питомої ваги основної та додаткової заробітної плати, які у 2008 році становили 83,92% та 10,54% відповідно у загальній структурі фонду оплати праці.

Фонд заробітної плати в 2008 році становив близько 8081,1 тис. гри. Він формується за рахунок двох джерел: собівартості продукції та прибутку акціонерного товариства.

В склад затрат, що включаються собівартість продукції, входять всі затрати на оплату праці основного виробничого персоналу, надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів, оплата часу виконання держзобов'язань, часу знаходження і відрядженні, премії за основні результати господарської діяльності, економію сировини та матеріальних ресурсів.

Також представимо структуру фонду оплати праці ВАТ «Молочник» у вигляді графіка (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Структура фонду оплати праці

Отже, збільшення питомої ваги додаткової заробітної плати у загальному фонді оплати праці працівників ВАТ «Молочник» має позитивний впив на процеси стимулювання при здійснення кадрової політики підприємства. З рисунку видно, що найбільшу питому вагу в структурі фонду оплати праці складає основна заробітна плата.

Проаналізуємо фонд заробітної плати підприємства. На ВАТ «Молочник» використовується більшість можливих форм оплати і мотивації трудової діяльності працівників (основна, додаткова заробітна плата, премії, додаткові та компенсаційні виплати), окрім участі робітників у власності підприємства і розподілу їх прибутків за допомогою виплат дивідендів по акціях. Збільшення інших заохочувальних та компенсаційних виплат в 4,1 рази позитивно впливає на мотивацію працівників до продуктивної, якісної регламентованої і творчої праці, надає впевненість у стабільності основних заробітків й водночас стимулює до підвищення конкурентоспроможності і якості продукції задля збільшення преміальних виплат. Водночас, бажання працівників до роботи що не досягло максимального рівня, оскільки керівництво ВАТ «Молочник» ще змушене витрачати частку коштів ФОП (8,4 %) на доплати за виправлення браку, простої, роботу у понаднормовий, нічний час тощо. Іншим негативним моментом управління трудовою діяльністю цехів виробництва є недостатнє використання погодинної тарифної системи оплати праці, що останнім часом практикується на прогресивних виробництвах, оскільки стимулює робітників до якісного, бездефектного виробництва.

Аналіз продуктивності праці на ВАТ «Молочник» дозволяє дати об'єктивну оцінку ефективності використання трудового потенціалу підприємства.

Таблиця 2.10. Рівень продуктивності праці на ВАТ «Молочник»

Аналізуючи темпи зростання продуктивності праці та фонду оплати праці, необхідно відмітити, що темп зростання продуктивності праці дещо перевищує темп зростання фонду оплати праці - у 0,2 рази.

Проведемо дослідження темпів зростання середньої заробітної плати в Україні, по м. Житомиру з темпами зростання середньої заробітної плати на ВАТ «Молочник» (табл. 2.11).

Таблиця 2.11. Середня заробітна плата по підприємству ВАТ «Молочник»

Отже, зростання середньої заробітної плати підприємства протягом 2006-2008 років становить 7,14% при зростанні середньої заробітної плати в Україні на 73,49%. Співвідношення середньої заробітної плати підприємства до середньої заробітної плати в Україні зменшилось на 39,2%. Це свідчить проте, що на ВАТ «Молочник» заробітна плата підвищується.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем -об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Моральні стимули ВАТ «Молочник» пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.

В управлінському аспекті ВАТ «Молочник» моральні стимули виконують роль сигналів з боку суб'єктів про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства.

Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним чином позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника.

Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників відповідає наступним вимогам:

- передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань;

- установлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;

- забезпечувати впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

- підсилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

- бути простим, дохідливих і зрозумілим для працівників;

- ураховувати зростаючу суспільно-політичну активність і професійно-технічну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

- недопущення знецінювання моральних стимулів.

Однією з основних умов високої ефективності стимулювання персоналу є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицію.

Особливе значення на ВАТ «Молочник» має принцип гласності морального заохочення, тобто широкої інформованості всього колективу. Всебічна інформація про результати, досягнуті працівниками й урочистою обстановкою при врученні нагород. Для цього необхідно кожного працівника інформувати не тільки усно, але й видати брошуру з моральними стимулами за якісну роботу. І на видному місці, на підприємстві, вивісити плакат - таблицю із занесенням прізвища й балів кожного працівника, і дошку пошани.

Дошки пошани та подібні їм інструменти визнання - досить ефективні. Механізм роботи такого публічного визнання заслуг співробітника дуже простий. Є дві зв'язані між собою складові мотивації - матеріальна й моральна. Гроші грошима, але кожній людині потрібна увага й тепло. До того ж для багатьох важливо, щоб про їхній трудовий внесок у спільну справу знали, і не тільки безпосередні керівники й колеги. Дошка пошани - не зовсім мотиваційний механізм. Керівництво дає зрозуміти, що воно пишається відмінниками, і призиває до цього інший персонал.

Поява фотографії співробітника на Дошці пошани як мінімум викликає цікавість у його колег. А частіше змушує задуматися. Але, щоб цей інструмент працював, критерії визначення кращих повинні бути простими та зрозумілими. А крім того, визнання не повинне повисати в повітрі. Воно повинне приводити або до якихось матеріальних заохочень, або, що ще краще, до розширення можливості кар'єрного росту. Відзначаючи кращих, роботодавець задає рольову модель всім іншим - яким треба бути, щоб тебе відзначили в даній компанії, відзначають експерти.

При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці, що спричинить ріст відповідальності в колективі.

Ефективним методом зміцнення дисципліни праці на ВАТ «Молочник» є заохочення за сумлінну працю. При цьому звертають увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу.

Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, вплив моральних стимулів на працівників багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості та ін. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення.

Моральні стимули розрізняються набором елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.

До внутрішніх елементів відносяться: зміст, текст про заслуги і вид носія - трудова книжка, свідоцтво, посвідчення, бланк; фотографія.

До зовнішнього: назва стимулу, офіційний статус, процедура вручення, частота застосування, естетичні достоїнства. Вони впливають на авторитет, значимість, фактичний статус.

Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності. Схвалення є досить могутнім способом винагороди. Досить схвалити позитивну поведінку, і вона незабаром повториться. Існують наступні правила менеджерів: хваліть позитивну роботу людини одразу; говоріть, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив; після похвали не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, ідіть. Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи. Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші. Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

На рівні ВАТ «Молочник» система мотивації базується на таких вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

- підтримування в колективі атмосфери довіри та зацікавленості в реалізації загальної мети.

На ВАТ «Молочник» застосовується модель мотивації, яка включає:

- матеріальне стимулювання (оплата праці, преміальні системи);

- моральне заохочення, в якому проявляється об'єктивний характер особистих моральних інтересів окремого індивіда, визнання його значимості;

- соціально-натуральне заохочення;

- заохочення соціально-посадової кар 'єри;

- додаткове заохочення за досягнення в праці;

- соціальне заохочення.

На відміну від інших мотиваторів (матеріально-грошового, соціального, професійно-грошового, морального, трудового та ін.) матеріальне стимулювання займає пануюче положення в системі загальної мотивації, тому що є основним джерелом задоволення ієрархії потреб.

Мотиваційна політика ВАТ «Молочник» акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

Базуючись на прийнятних відрядній та почасовій формах оплати праці, в рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці на ВАТ «Молочник» використовуються:

- відрядно-преміальна (для оплати праці робітників основного виробництва, задіяних безпосередньо у виготовленні продукції;

- почасово-преміальна (для деяких професій основного виробництва, а також деякі професії, що обслуговують робітників основного виробництва).

Також використовується для оплати праці керівників, спеціалістів, службовців:

- пряма відрядна - для оплати праці допоміжних робітників, праця яких впливає на продуктивність основних робітників;

- непряма відрядна - для оплати допоміжних робітників, які безпосередньо не впливають на виробничий процес (прибиральники, охорона);

Використовуючи «Положення про преміювання й матеріальне стимулювання працівників ВАТ «Молочник»» наведемо характеристику системи стимулювання персоналу на даному підприємстві.

Поточне преміювання працівників ВАТ «Молочник» здійснюється щомісяця за підсумками роботи за попередній місяць у випадку бездоганного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою інструкцією й локальними нормативними актами, а також розпорядженнями безпосереднього керівника.

Поточне преміювання на ВАТ «Молочник» містить у собі два види премій:

- за результатами роботи підприємства за місяць;

- за результатами роботи підрозділу й кожного співробітника за місяць.

Одноразове (разове) преміювання на ВАТ «Молочник» може здійснюватися відносно працівників:

- у зв'язку з державними, релігійними або професійними святами;

- за високі досягнення в праці, виконання додаткових робіт;

- активну участь і суттєвий внесок у реалізацію проектів;

- участь у підготовці й проведенні семінарів і інших заходів;

- якісне й оперативне виконання інших особливо важливих завдань і особливо термінових робіт.

Розмір преміального фонду для поточного преміювання на ВАТ «Молочник» визначається від сум основної зарплати й надбавок та доплат до тарифних ставок та посадових окладів (за винятком сум за роботу у вихідні та святкові дні, понаднормові години й оплату днів за середнім заробітком) за попередній звітний період виходячи з виконання плану продажу, плавлених сирів в місяць у розмірі (табл. 2.12).

Таблиця 2.12. Розмір преміального фонду для поточного преміювання на ВАТ «Молочник»

Розмір преміального фонду за результатами роботи підприємства за місяць визначається в розмірі 50% від преміального фонду для поточного преміювання.

Розмір фонду одноразового преміювання встановлюється на розсуд керівництва.

Преміювання працівників ВАТ «Молочник» провадиться на підставі наказу Голови правління або його заступника. Премії виплачуються за попередній звітний період.

Розмір премії для кожного співробітника визначається на підставі суми балів, що набирає кожен співробітник, і відпрацьованого часу. Встановлення розмірів одноразових премій здійснюється на підставі службової записки керівника підрозділу. Працівникам, що відпрацювали неповну кількість робочих днів у місяці, поточна премія виплачується пропорційно відпрацьованому часу.

Позбавлення працівника премії повністю або частково здійснюється на підставі наказу Голови правління або його заступника з обов'я...