Разработка критериев эффективности управления персоналом организации ОАО "Казань-Оргсинтез" для СМК

Юридический адрес предприятия: 420051, г. Казань, ул. Беломорская.

Основным видом продукции, выпускаемом предприятием ОАО «Казань-Оргсинтез» является полиэтилен высокого и низкого давления. Полиэтилен высокого давления используется для производства кабелей, газопроводных труб, изолирующей пленки, пластиковых соединений для труб, мешков и упаковочных материалов. Полиэтилен низкого давления применяется для изготовления водопроводных труб, кабелей, пластиковых контейнеров. ОАО «Казань-Оргсинтез» также выпускает трубы различного диаметра из полиэтилена как высокого, так и низкого давления и является крупнейшим в Европе производителем полиэтиленовых труб. Полиэтиленовые трубы широко используются при строительстве газопроводов, водопроводов и канализации, жилищном строительстве, для амелиорации, производства защитной оболочки кабелей. ОAО «Казань-Оргсинтез» является одним из крупнейших производителей продуктов органического синтеза. Фенол и ацетон по своим качественным показателям соответствуют мировым стандартам. Они широко применяются в различных отраслях от фармацевтики до производства высокопрочных пластмасс.

Технологии производства основного органического синтеза, неорганических продуктов, полимеров и изделий из них, реализуемой ОАО «Казань-Оргсинтез», в силу специфики технологических процессов, связаны с образованием, выбросом и сбросом вредных веществ в окружающую среду. В связи с этим, руководству компании приходится много внимания уделять вопросам охраны окружающей среды, поэтому выбранный курс работы предприятия направлен на минимизацию оказания негативного воздействия окружающую среду.

В 1999г. разработана, внедрена и сертифицирована система качества на соответствие требованиям стандартов ИСО 9002-94 и ГОСТ Р ИСО 9002-96. Органами по сертификации были выбраны одно из наиболее авторитетных международных сертификационных организаций Det Norske Veritas (Италия) и орган Госстандарта РФ ВНИИС (г. Москва).

В 2001-2002 гг. реализована программа перехода на новую версию международных стандартов ИСО 9001:2000. В ноябре 2002 г. на предприятии была проведена ресертификация системы менеджмента качества (СМК) органами по сертификации ВНИИС и Det Norske Veritas. Сертификационный аудит подтвердил соответствие СМК ОАО «Казань-Оргсинтез» требованиям стандартов ИСО 9001:2000 и ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

В 2005 году была успешно завершена работа по разработке, внедрению и сертификации интегрированной системы менеджмента качества и экологического менеджмента: экологическая политика Общества принята и утверждена на заседании Исполнительной дирекции ОАО «Казань-Оргсинтез» 29.03.2005 г. В области качества ОАО «Казань-Оргсинтез» руководствуется международными стандартами серии МСО 9000 и ИСО 14001:2004. С начала 2005 года на предприятии проводилась работа по интеграции функционирующей СМК и системы экологического менеджмента (СЭМ). Пересмотрено Руководство по качеству, пересмотрены 35 стандартов организации, вновь разработаны 40 стандартов организации.

В декабре 2005 г. сертифицирована система менеджмента качества на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000), система экологического менеджмента на соответствие требованиям ИСО 14001:2004 и интегрированная система менеджмента на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000) и ИСО 14001:2004 применительно к разработке, производству и поставке продуктов органического синтеза, неорганических продуктов (газы и элементарные вещества), полимеров, пластических масс и изделий из них.В январе 2006г. система менеджмента качества ОАО сертифицирована органом по сертификации SGS (Швейцария).

В октябре 2008г. была снова проведена ресертификация системы менеджмента качества ОАО на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000), системы экологического менеджмента на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 14001-2007 (ИСО 14001:2004) и интегрированной системы менеджмента на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000) и ГОСТ Р ИСО 14001-2007 (ИСО 14001:2004).

ОАО «Казань-Оргсинтез» включает восемь заводов и вспомогательные подразделения, расположенные на одной производственной площадке общей площадью 4,2 кв.км и обладающие единой транспортной, энергетической и телекоммуникационной инфраструктурой (Приложение 8).

1) Завод Этилена. Основную продукцию завода составляет этилен, пропилен. Весь этилен направляется для дальнейшей переработки на заводы ПВД, ПППНД и Органических продуктов. Для производства этилена используется этан, его поставщиками являются предприятия Оренбургский ГПЗ и Миннибаевский ГПЗ, поставка осуществляется посредством этанового трубопровода. Поставки пропана на завод осуществляются железнодорожными цистернами в сжиженном виде, основным поставщиком является предприятие ОАО «Татнефть».

2) Завод ПВД. Производит различные марки и композиции полиэтилена высокого давления.

3) Завод ПППНД. Выпускает различные марки и композиции полиэтилена низкого давления, напорные и газовые трубы из ПНД.

4) Завод Оргпродуктов. Производит окись этилена и продукцию на основе окиси этилена: этиленгликоли, этаноламины и другие.

5) Завод АКиХ. Производит азот, кислород и холод. Около 90% его продукции потребляется другими заводами и подразделениями предприятия.

6) Завод ППКР. Осуществляет подготовку и проведение текущего и капитального ремонта производственного оборудования во всех подразделениях предприятия.

7) Завод БФА. Введен в эксплуатацию в октябре 2007 года. Производит различные марки А в гранулированном виде. В 2008 году производство фенола-ацетона включено в состав завода БФА. Фенол и ацетон являются основным сырьем для производства бисфенола. А. Бисфенол А, в свою очередь, является основным сырьем для производства поликарбоната. Для производства фенола и ацетона используется бензол, поставщиками которого являются такие предприятия, как «Ситезхиминвест», «Северсталь», НХК «Арикон».

8) Завод поликарбонатов. Введен в эксплуатацию в августе 2008 года. Завод производит различные марки поликарбоната и моноэтиленгликоль. Это единственный в России завод по производству поликарбоната, использующий экологически чистый бесфосгенный метод производства и безотходную технологию.

Перед ОАО «Казань-Оргсинтез» стоит задача разумного и рационального использования природных ресурсов, позволяющая обеспечить жизненные потребности людей в сочетании с охраной и воспроизводством природной среды. Решение такой задачи возможно только с позиции системного подхода, реализующего комплексность принятия мер во всех сферах материального производства. Показателем понимания ответственности поставленных перед предприятием задач является деятельность Общества в области охраны окружающей среды, за которую ОАО «Казань-Оргсинтез» неоднократно награждалось дипломами и грамотами. В их число входят: дипломы участника экологического форума «Человек. Природа. Наука. Техника» за активную деятельность в области охраны окружающей среды; ежегодные дипломы победителя конкурса ЭКОлидер в номинации «За эффективную экологическую программу».

ОАО «Казань-Оргсинтез» является отрытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава предприятия и действующего законодательства. Устав общества является учредительным документом ОАО «Казань-Оргсинтез». Требования устава общества обязательны для исполнения всеми органами общества и его акционерами.

Корпоративное управление ОАО «Казаньоргсинтез» осуществляется в соответствии с действующим законодательством, Уставом и другими внутренними документами Общества.

Система корпоративного управления ОАО «Казань-Оргсинтез» основывается на российской и международной практике, принципах кодекса корпоративного поведения и направлена на: сохранение и приумножение активов, рост рыночной стоимости, поддержание финансовой стабильности и прибыльности Общества, уважение прав и интересов всех заинтересованных в успешной деятельности предприятия лиц.

Все наиболее значимые события осуществляются на основе открытого обмена информацией с акционерами и иными заинтересованными лицами.

По требованию акционера, аудитора или любого заинтересованного лица ОАО обязано в разумные сроки предоставить им возможность ознакомиться с уставом общества, включая изменения и дополнения к нему. Общество обязано предоставить акционеру по его требованию копию действующего устава общества.

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами. Уставный капитал общества определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Общество размещает обыкновенные акции и вправе размещать один или несколько типов привилегированных акций. Номинальная стоимость размещенных привилегированных акций не должна превышать 25% от уставного капитала общества. Каждая обыкновенная акция общества предоставляет акционеру - ее владельцу одинаковый объем прав. Уставный капитал Общества состоит из 1 904 710 000 акций, по состоянию на 31 декабря 2008 года размер уставного капитала ОАО «Казань-Оргситез» составил 1 904,71 млн. рублей и за отчетный год не изменился.

Количество лиц, зарегистрированных в реестре акционеров по состоянию на 31 декабря 2008 года - 8 456, в т.ч. физических лиц - 8 430; юридических лиц - 26 (из них номинальных держателей -13). Владельцы привилегированных акций в соответствии с Уставом Общества имеют право на получение ежегодных дивидендов не менее 25% от номинальной стоимости акций.

Акционеры - владельцы обыкновенных акций общества могут в соответствии с Федеральным законом и уставом ОАО участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также имеют право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества - право на получение части его имущества.

Акционеры - владельцы привилегированных акций общества не имеют права голоса на общем собрании акционеров. Привилегированные акции общества одного типа предоставляют акционерам - их владельцам одинаковый объем прав и имеют одинаковую номинальную стоимость.

Основным видом деятельности предприятия является производство полиэтилена, полиэтиленовых труб, фенола, ацетона, этиленгликолей, этаноламинов, бисфенола, поликарбоната и других продуктов органического синтеза. Весь ассортимент включает более 170 наименований объемом производства около 1,2 млн. тонн. Продукция соответствует международным стандартам качества ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000) и экспортируется во многие страны мира.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. ОАО «Казань-Оргситез» несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Предприятие не отвечает по обязательствам государства и своих акционеров, если иное не предусмотрено законом или договором. Акционеры отвечают по обязательствам Общества в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Высшим органом ОАО является Общее собрание акционеров. Один раз в год проводится годовое собрание акционеров. Совет директоров осуществляет общее руководство деятельностью общества.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества - генеральным директором, который подотчетен совету директоров общества и общему собранию акционеров, а также коллегиальным исполнительным органом общества - Правлением.

К компетенции совета директоров относится: определение приоритетных направлений деятельности Общества; созыв годового и внеочередного общих собраний акционеров; предварительное утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, а также распределение прибыли, и убытков Общества по результатам финансового года; назначение директора и членов Правления; использование резервного фонда и иных фондов Общества; утверждение финансового плана, сметы доходов и расходов, сметы использования чистой прибыли на год, структуры Общества; создание и ликвидация филиалов, открытие и ликвидация представительств Общества, назначение руководителей филиалов и представительств и прекращение их полномочий; иные вопросы, предусмотренные Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Уставом Общества.

Организационная структура управления - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в её рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной цели.

Охарактеризуем основные структурные подразделения ОАО «Казань-Оргситез» (Приложение 9).

ОАО «Казань-Оргситез» возглавляет генеральный директор, в подчинении у которого находятся директор по организационным вопросам и управлению персоналом, исполнительный директор, которому подчиняются: коммерческий директор, директор по производству, коммерческий директор, директор отдела по экологии, директор по режиму, главный инженер, главный бухгалтер. Каждый руководитель управляет конкретными отделами и службами.

Генеральный директор предприятия: организует управление имуществом, обеспечивает его сохранность; обеспечивает выполнение решений; определяет организационную структуру предприятия; утверждает правила и другие внутренние документы предприятия; утверждает штатное расписание; назначает на должность и освобождает своих заместителей от должности; в порядке, установленным законодательством, уставом, поощряет работников предприятия, а также налагает на них взыскания.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора, отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Таким образом, генеральный директор решает стратегические вопросы, осуществляет общее руководство предприятием.

Директор по организационным вопросам и управлению персоналом контролирует отдел кадров, отдел управления персоналом и канцелярию.

Подразделение (отдел) управления персоналом служит для создания системы и координации взаимодействия составляющих организации. Отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями.

Функции отдела управлением персоналом организации включают:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведение маркетинга персонала;

- определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

- знанием сферы деятельности организации;

- профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

- способностью к обучению и развитию;

- способностью быть лидером.

Отдел кадров ведет прием, перемещение и увольнение работников, разрабатывает систему мотивации и стимулирования труда, ведет деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; разрабатывает производственные нормы трудозатрат, составляет и обосновывает совместно с планово-экономическим отделом штатное расписание организации.

Также отдел занимается организацией труда и соблюдением этики деловых отношений; управлением конфликтами и обеспечением безопасности персонала; ведет обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров. Занимается управлением поведением персонала в организации; управлением социальным развитием кадров; высвобождением персонала.

Коммерческий директор контролирует деятельность отдела снабжения и отдела маркетинга. С помощью отдела снабжения происходит передача изделий для следующей их обработки. Сбытовая сеть Компании постоянно расширяется, увеличивая долю присутствия ОАО «Казань-Оргсинтез» на рынках основных продуктов.

Экономический блок составляют такие отделы, как планово-экономический, отдел труда и заработной платы, финансовый отдел, отдел управления собственностью, главный бухгалтер, которые подчиняются исполнительному директору. Планово-экономический отдел осуществляет работу по экономическому планированию, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности предприятия в целом для достижения наибольшей эффективности работы. В планово - экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. ПЭО осуществляет подготовку проектов текущих планов предприятия по видам деятельности и заключенным договорам.

Бухгалтерия ведет учет заработной платы, готовит счета-фактуры, накладные на сторону, готовит документы на запросы налоговых органов и других организаций г. Казани. Также осуществляет учет доходов и расходов ОАО, текущих финансовых операций, производит учет основных и оборотных средств организации. Бухгалтерия занимается учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими данными, определением финансового состояния предприятия и результатов его деятельности. Данный отдел координирует свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения.

Главный бухгалтер непосредственно подчиняется исполнительному директору предприятия. В его обязанности входит организация работы центральной бухгалтерии, составление отчетности. Финансовый отдел проводит комплексный анализ доходов, расходов, производственных и финансовых показателей по подразделениям предприятия; готовит необходимые справки в вышестоящие органы и органы статистического контроля.

Техническая часть включает главного инженера, отдел конструкторского бюро, отдел главного технолога и отдел подготовки производства. Главный инженер осуществляет координацию и контроль деятельности отделов подготовки производства, конструкторского бюро и отдела главного технолога. Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия и подчиняется исполнительному директору.

Производственный директор ОАО контролирует деятельность планово-диспетчерского отдела, а также производственных цехов.

Директор по режиму контролирует отдел охраны и отдел экономической безопасности. В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

Для решения задач связанных с охраной окружающей среды в 1999 году на ОАО «Казань-Оргсинтез» было создано бюро по экологии, с 2006 года выделенное в самостоятельный отдел по экологии.

Вся деятельность акционерного общества осуществляется в соответствии с природоохранным законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан. Ежегодно разрабатываются и выполняются планы природоохранных мероприятий, направленных на уменьшение вредного воздействия объектов эксплуатации на окружающую среду, по рациональному использованию водных ресурсов и охране водных объектов. На предприятии создана и успешно функционирует система организации и контроля охраны окружающей среды, позволяющая осуществлять всю деятельность предприятия в рамках существующего природоохранного законодательства.

Таким образом, рассмотренная организационная структура ОАО «Казань-Оргситез» является линейно-функциональной (Приложение 9).

Преимуществами данной структуры являются отсутствие дублирования функций, взаимосвязь всех основных элементов, взаимодействующих между собой, и стимулирование профессиональной специализации.

Однако высокий уровень разветвленности приводит к замедленной реакции на внешние изменения, а также к чрезмерной централизации оперативного управления, что является существенным недостатком рассмотренной организационной структуры. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принятия решений, касающихся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.

Наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Охарактеризуем основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия ОАО «Казань-Оргсинтез».

Из рисунка 2.1.1. и таблицы 2.1.1. видно, что стоимость сырья на продукцию и объем выпуска продукции увеличились в 2008 году, что было запланировано с целью покрытия расходов на сырье, несмотря на кризис в экономике.



Рис. 2.1.1 Динамика производства продукции ОАО «Казань-Оргсинтез» (тыс.тонн)

При увеличении уровня инфляции происходит обесценивание национальной валюты и повышение цен. Увеличение темпов роста цен может привести к росту затрат предприятия (за счет роста цен на энергоресурсы, сырье, материалы), стоимости заемных средств и стать причиной снижения показателей рентабельности. Поэтому, в случае значительного превышения фактических показателей инфляции над прогнозами Правительства РФ, руководство предприятия планирует принять меры по ограничению роста затрат, снижению дебиторской задолженности и сокращению ее средних сроков.

Таблица 2.1.1.

Себестоимость товарной продукции ОАО «Казань-Оргсинтез»

Наименованиеэлементов затрат	2011	2012	2013	2013/2012
Сырье и материалы	6 692	10 586	12 331	116%
Энергия со стороны	1 514	2 071	2 913	141%
Зарплата с отчислениями	1 748	2 240	2 646	118%
Услуги производственного характера	312	419	422	101%
Амортизация основных фондов	546	923	1 411	153%
Прочие расходы	933	1 232	2 172	176%
Общие затраты на производство	11 745	17 471	21 895	125%

Таким образом, часть продукции реализуется на внешний рынок, поэтому предприятие подвергает себя определенному валютному риску. Доля экспортной выручки по итогам 2013 года составила 25%, условие поставок - в основном предоплата. В то же время предприятие имеет заимствования в иностранных валютах. Таблица 2.1.1. отражает динамику себестоимости произведенной за три года продукции. По всем показателям наблюдается увеличение темпов роста, общие затраты на производство увеличились на 25% в 2013 году по сравнению с 2012 годом, это является отрицательным фактором, если считать, что цены пришлось снизить в течение отчетного периода в 2013 году.

2.2 Анализ системы управления персоналом в организации

Залогом успешного развития предприятия и процветания бизнеса являются люди, поэтому «Казань-Оргсинтез» стремится к созданию корпоративной среды, в которой каждый сотрудник смог бы реализовать свои профессиональные возможности с максимальной пользой для Компании. Руководство обеспечивает своим сотрудникам хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение.

Следует отметить, что ОАО «Казань-Оргсинтез», действуя на основании законодательства, определяет свои основные цели политики в области качества, направленные на решения задач, связанных с совершенствованием СМК.

1) Повышение конкурентоспособности Компании и улучшение финансово­ экономических показателей для обеспечения устойчивой прибыли и дальнейшего развития производства в интересах потребителей, акционеров и инвесторов

2) Производство продукции стабильного качества, соответствующей требованиям потребителей.

3) Укрепление лидерства предприятия в области производства пластмасс на российском рынке за счет увеличения производственных мощностей производств и создания новых производственных мощностей.

4) Освоение производства новых видов продукции за счет внедрения инновационных энергоресурсосберегающих технологий.

5) Обновление основных фондов предприятия.

6) Постоянное улучшение и повышение результативности системы менеджмента качества и качества процессов.

7) Развитие взаимовыгодного и долгосрочного сотрудничества с потребителями, поставщиками, инвесторами и всеми заинтересованными сторонами

8) Мотивация и стимулирование инициативы персонала,направленной на развитие Общества, совершенствование процессов и улучшение качества продукции.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации.

Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, а также отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Система управления персоналом на предприятии формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем (см. рис.2.2.1.).



Рис. 2.2.1. Система работы с персоналом в ОАО «Казань-Оргсинтез»

В организации ОАО «Казань-Оргсинтез» сформирована система управления персоналом, объединяющая под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Подсистема планирования и маркетинга персонала в ОАО «Казань-Оргсинтез» выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала. ОАО «Казань-Оргсинтез» использует собственные показатели, отражающие специфику его деятельности и традиции - производительность труда, издержки на персонал, фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.

Научно-технический процесс, новые технологии позволили сократить ряд работ, где необходимы физическая выносливость и сила. При устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Умственные способности личности могут быть определены, как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В рамках целевой подготовки рабочих и специалистов в цехах и службах проходили производственную практику 389 студентов КГТУ, 270 учащихся производственного лицея №19 и 55 студентов других учебных заведений. Так предприятие поддерживает взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

При планировании численности, а также при определении перспектив развития предприятия важен анализ движения работников табл.2.

В 2012 году, всего принято на работу 1206 человек, в том числе с высшим образованием 37 %. Доля рабочих составляет 87 %.

Средняя заработная плата на предприятии в 2012 году составила 23,6 тыс. рублей, что на 15% выше 2011 года. Заработная плата состоит из постоянной (тарифная ставка) и переменной (премия) частей. Это позволяет обеспечивать социальную защищенность работников и мотивировать их на достижения заинтересованности показателей, как своих подразделений, так и предприятия в целом.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2.1. Диаграмма изменения уровня зарплаты в ОАО «Казань-Оргсинтез» в динамике за 2011 - 2013 (руб.)

Уровень оплаты труда (см. рис. 2.2.1.) обеспечивает привлечение и закрепление на предприятии персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

Всего на оплату труда в 2012 году израсходовано 2556 млн. рублей, в том числе размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности составил 731 млн. рублей.

В таблице 2.2.2. представлена динамика движения кадров за 2011-2013 гг.

Из таблицы видно, что на предприятии в период становления 2011-2013 гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров (на 874 больше чем в 2011 году). В 2013 году численность составила 8847 человек.

Таблица 2.2.2.

Динамика движения кадров ОАО «Казань-Оргсинтез»

Показатели	2011 г	2012 г	2013 г	Темп роста к 2011 г.(%)
				2012	2013
Всего человек	8072	8525	8946	+5,61	+10,83
Принято (чел.)	876	1750	1206	-47,48	-37,67
Уволено (чел.)	423	1329	1305	+214	+208,5



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2.2.3. Показатели текучести кадров предприятия ОАО «Казань-Оргсинтез» в динамике за три года (чел.)

Для определения текучести кадров, количество уволенных работников делится на среднее количество принятых на работу и умножается на 100.

1329:((876+1750):2)*100 = 101% - за 2011 год.

1305:((1750+1206):2)*100 = 88% - за 2012 год.

где 1329,1305 -- количество уволившихся работников за 2011, 2012 годы,

876 -- количество принятых работников в начале установленного периода,

1750 -- количество принятых работников в конце периода 2011 года, аналогично по 2012 году.

101% и 88% -- средние коэффициенты текучести кадров за указанные периоды.

Показатель текучести кадров по сравнению с прошлым годом уменьшился на 13% и составил 88% (в 2011 году 101%). Очень высокая текучесть кадров, определенная путем анализа показателей в динамике за три года, связана, прежде всего, с тем, что на предприятии ОАО «Казань-Оргсинтез» в 2011 году произошло сокращение персонала по причине реструктуризации производства, то есть автоматизации производственного процесса. В 2012 году происходил отбор высококвалифицированных кадров, но было принято на 544 человека меньше, чем в 2011 году, что также связано с мировым финансовым кризисом.

Таблица 2.2.2.

Анализ структуры персонала за 2012 - 2013 гг.

Категории персонала	2012	2013	Темп роста,%
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%
Численность всего (на конец года):	8525	-	8946	-	104,94
в том числе:
1. Руководители	1110	13,02	1082	12,10	97,48
2. Специалисты	2286	26,82	2303	25,74	100,74
3. Служащие	93	1,09	90	1,00	96,77
4. Рабочие, в т. ч.	5036	59,07	5471	61,16	108,64
основные рабочие	3051	35,79	3347	37,42	109,70
вспомогательные рабочие	1985	23,28	2124	23,74	107,00
Итого:	8525	100	8946	100	104,94

Основную долю в структуре персонала ОАО «Казань-Оргсинтез» занимает категория рабочих, что соответствует специфике деятельности данного предприятия.

Если рассматривать динамику численности за 2012 - 2013 годы, то виден прирост общей численности персонала (на 4,94%), в том числе и по всем рассматриваемым категориям. Наибольший темп роста наблюдается по рабочим (108,64%), что связано с расширением деятельности предприятия.

Таблица 2.2.3.

Качественные характеристики персонала за 2011 - 2013 гг.

Группа работников	2011	2012	Темп роста,%	2013	Темп роста,%
	чел.	уд. вес,%	чел.	уд. вес,%		чел.	уд. вес,%
Среднесписочная численность персонала	8072	Ї	8525	Ї	105,61	8946	Ї	104,94
По полу:
женщины	3566	44,18	3715	43,58	104,18	3784	42,3	101,86
мужчины	4506	55,82	4810	56,42	106,75	5162	57,7	107,32
По возрасту, лет:
до 18	8	0,11	10	0,12	125,00	12	0,13	120,00
от 18 до 29	1955	24,21	2153	25,25	110,13	2347	26,24	109,01
от 30 до 39	663	8,21	875	10,26	131,98	1242	13,89	141,94
от 40 до 49	1184	14,67	1506	17,67	127,20	1999	22,34	132,74
от 50 до 54	1741	21,58	1669	19,58	95,86	1480	16,54	88,68
от 55 до 59	1710	21,19	1461	17,14	85,44	1189	13,29	81,38
старше 60:	811	10,05	851	9,98	104,93	677	7,57	79,55
По образованию:
высшее профессиональное	3657	45,3	3674	43,1	100,46	3748	41,9	102,01
начальное и/или среднее профессиональное образование	3019	37,4	3240	38,0	107,32	3695	41,3	114,04
среднее и/или полное общее образование	1396	17,3	1611	18,9	115,40	1503	16,8	93,30

Однако если анализировать изменение структуры персонала за два года, то можно отметить, хотя и незначительное, но сокращение удельного веса руководителей, специалистов и служащих, так как производственный фактор не является определяющим в деятельности данной категории работников.

Важным элементом характеристики трудового потенциала предприятия является его качественная оценка. В связи с тем, что работники, занятые на предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, профессия, квалификация, стаж работы, то организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности. Следует отметить, что профессионально-квалификационная структура трудового коллектива имеет существенное значение при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии.

Анализ численности и состава работников также помогает выявить необходимость в специалистах определенного профессионально-квалификационного уровня.

Результаты анализа качественной характеристики персонала представлены в таблице 2.2.3.

Таким образом, средний возраст персонала в 2012 году составил примерно 43,5 года. Самая многочисленная группа по возрасту - это от 18 до 29 лет (25,25%), при этом больше всего человек имеет возраст около 25 лет, то есть ниже среднего возраста в данной организации. Самые немногочисленные группы - работники до 18 лет (0,12%) и старше 60 лет (9,98%).

В 2013 году средний возраст в организации сократился до 41,8 лет. Самой многочисленной группой по возрасту осталась группа от 18 до 29 лет.

Наибольший удельный вес имеют работники с высшим образованием. При этом отмечается некоторое сокращение удельного веса работающих с высшим образованием (43,1% в 2007г), что можно объяснить увеличением удельного веса рабочих в структуре персонала, которые преимущественно имеют среднее профессиональное образование.

Рассматривая персонал по половой принадлежности, наблюдается преобладание в коллективе мужчин. Это можно объяснить тем, что в структуре персонала большую долю занимают рабочие. При этом темп роста численности мужчин составил 106,75% - в 2012 году и 107,32% - в 2013 году.

Таким образом, численность работников списочного состава составила за 2013 год 8946 человек, из них больше всего работников с 4-6 разрядом, а также работников с седьмым разрядом и выше. Это свидетельствует о том, что продукция завода является наукоемкой, сложной, что требует более высокого разряда. Молодежь до 29-ти лет составляет наибольшую долю во всей численности персонала (2347 чел), также лица пенсионного возраста старше 60 лет (677 чел).

Работа служащих и рабочих, хоть и перегружена из-за нехватки дополнительных штатных единиц и имеет ненормированный график работы, но заработная плата у них отстает от средней заработной платы работников предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим», которое является предприятием-конкурентом.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Среди основных целей оценки и аттестации персонала можно выделить следующие цели:

1. Определение эффективности работы персонала.

2. Изменение оплаты труда и стимулирование по результатам работы.

3. Развитие сотрудников.

К дополнительным целям можно отнести:

1. Проверку совместимости работника с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации-работодателю и руководству).

2. Проверку мотивации к труду, к работе в данной должности.

3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Среди общих целей необходимо выделить:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

2. Повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

К специфическим целям оценки персонала относятся:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению и сокращению.

2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Следует подчеркнуть, что использование аттестации в качестве инструмента для сокращения штатов считается недопустимым.

В ОАО «Казань-Оргсинтез» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Подбор персонала в 2013 году осуществлялся как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и за счет внешних источников. Внутри предприятия было оформлено 1950 переводов работников, в том числе 129 работников были переведены с рабочей категории на инженерно-техническую категорию, а 35 работников из категории специалистов в категорию руководителей. Внешний подбор персонала производится, в основном, за счет привлечения молодых специалистов.

Усилия ОАО «Казань-Оргсинтез» в социальной сфере направлены на создание и поддержание здорового психологического климата и благоприятных условий для эффективной трудовой деятельности.

Компания соблюдает свои обязательства перед сотрудниками по своевременной выплате заработной платы и материальных компенсаций в рамках утверждённого коллективного договора, а также перед бюджетом, своевременно производя налоговые и прочие отчисления в государственные внебюджетные фонды.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе менеджмента всей организации, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

- плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);

- первичной учетной (по учету труда и заработной платы);

- отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);

- по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);

- организационно-распорядительной документации, которая включает следующие виды документов:

- акты, письма, докладные записки;

- заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки;

- положения, постановления, правила, представления;

- приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы:

- личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; личные карточки;

- трудовые книжки, пенсионные дела, трудовые договоры (контракты) и т.д.

Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией:

- проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.),

- план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров,

- график отпусков,

- предложения по формированию резерва кадров на выдвижение,

- план по численности работников с распределением по подразделениям и категориям,

- штатное расписание,

- табели учета рабочего времени работников,

- заявки на требуемое количество специалистов и рабочих,

- трудовые договоры (контракты),

- графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.

Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется осуществлению контроля исполнения кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Работникам предприятия ОАО «Казань-Оргсинтез» обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Обучение персонала осуществлялось в соответствии с Положением «О непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров» и стандартом предприятия «Человеческие ресурсы», разработанным в соответствии с требованиями ИСО 9001-2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001) и ИСО 14001-2004. В 2008 году профессиональным обучением было охвачено 4892 человека, что составляет 53% от численности персонала. Для профессионального обучения на предприятии создана необходимая учебная база, имеются высококвалифицированные педагогические кадры из числа работников предприятия: преподаватели - 573 человека и инструкторы - 700 человек, которые осуществляют профессиональное обучение работников без отрыва от производства. ОАО «Казань-Оргсинтез» имеет разрешение Ростехнадзора на право осуществление деятельности по подготовке (переподготовке) работников 23 рабочих профессий для опасных производственных объектов и обучение персонала, обслуживающего сосуды под давлением и трубопроводы пара и горячей воды.

Обучающимся без отрыва от производства предприятия создает необходимые условия для совмещения работы и учебы.

Таблица 2.2.4.

Повышение квалификации путем аттестации специалистов

Год	2011	2012	2013
Подано заявок на повышение квалификации	3565	4106	5632
Прошли аттестацию (чел.)	3267	3870	5505
Не прошли аттестацию (чел.)	298	236	127

Таблица 2.2.5.

Повышение квалификации по результатам конкурса профессионального мастерства

Год	2011	2012	2013
Подано заявок на участие в конкурсе	2511	3123	5689
Явились на конкурс (чел.)	2454	2807	3747
Повышена квалификация (чел.)	28	35	43

Повышение квалификации при наличии технического образования возможно после двух лет работы на предприятии путем прохождения аттестации. Кроме того, каждый год проводится конкурсы профессионального мастерства по всем специальностям, победителям которых квалификацию повышают вне очереди. Данные по повышению квалификации путем аттестации специалистов представлены в таблице 2.2.4, по результатам конкурса профессионального мастерства - в таблице 2.2.5.

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию. Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием руководителей-лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Для организации отдыха персонала предприятие ОАО «Казань-Оргсинтез» ежегодно организует отдых на базах: «Солнечный», «Шланга», «Обсерватория». Всего за 2013 год на базах отдохнуло 3 238 человек. Благоустроенная территория и оснащенные корпуса базы отдыха «Солнечный» позволяют круглый год принимать на отдых работников предприятия и членов их семей. На базе имеется теплоход «Синтез», на котором совершаются экскурсионные прогулки по реке Волге для работников и гостей Общества. За 2013 год в музее истории предприятия ОАО «Казань-Оргсинтез» была проведена 171 экскурсия, с общим количеством посетителей - 1781 человек.

В плавательном бассейне ОАО «Синтез» за 2013 год проведено 37 спортивно-массовых мероприятия, в том числе такие крупные, как матчи по водному поло кубка Евролиги, Первая Всероссийская летняя универсиада по плаванью, первенство России по плаванью и другие. В 2013 году медико ­ санитарной частью ОАО «Казань­ Оргсинтез» были оказаны бесплатные услуги на сумму 6,4 млн. рублей. В заводском санатории­ профилактории за 2013 год прошли курс лечения 906 работников предприятия. В 2013 году затраты на добровольное медицинское страхование составили 49,9 млн. рублей.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Персонал предприятия - лица, являющиеся наемными работниками, то есть заключившие трудовой договор с работодателем. В состав включаются также собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату.

Весь персонал можно разделить на две категории:

- промышленно-производственный персонал - работники промышленного предприятия, непосредственно участвующие в процессе производства, его обслуживании и управлении.

- непромышленный персонал.

Можно выделить следующие категории занятых работников предприятия:

-руководители;

-специалисты;

-служащие;

-рабочие (основные, вспомогательные);

-младший обслуживающий персонал;

-охрана.

Классификация дается согласно ОКПДТР (Приложение 10). Основанием для отнесения работника к той или иной категории является занимаемая должность.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (отделов, служб). К ним относятся, например, директор, начальник, главный бухгалтер, главный инженер и другие.

Специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К ним относятся, например, бухгалтер, инженер, экономист, нормировщик и другие.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся, например, делопроизводитель, секретарь и другие.

Рабочие - лица, которые непосредственно заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другие.

Рабочие, занятые в основном производстве предприятия, относятся к основным, занятые же во вспомогательных цехах и выполняющие в основных цехах различные функции по обслуживанию рабочих мест (наладка, ремонт, транспортировка, технический контроль и хранение и другие) относятся к вспомогательным.

Младший обслуживающий персонал (МОП) - уборщики служебных помещений, уборщики территорий, курьеры, гардеробщики, дворники.

Работники охраны - лица, осуществляющие функции охраны (вахтерской, сторожевой, пожарной и других видов). А именно: сторож, контролеры контрольно-пропускных пунктов, пожарные. Рассмотренные категории персонала в численном выражении образуют структуру персонала.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Таким образом, управление в ОАО «Казань-Оргсинтез» осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности предприятия. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга. В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего их трудовой вклад, входят следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

...