Разработка критериев эффективности управления персоналом организации ОАО "Казань-Оргсинтез" для СМК

Источник

Определение

Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 1994. С.54

Управление персоналом -- это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Управление персоналом организации/flod ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1998. С.62

Управление персоналом -- это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: «Интел-Синтез», 1997. С.43

Управление персоналом -- это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Иванцевич Дж. М„ Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С.11-22

Управление персоналом -- это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроками выполнения, поставленных УП -структурами специфических, верифицируемых задач

Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. №1. С.127.

Управление персоналом -- это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998. С.46

Управление персоналом -- это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

Фазы воспроизводства

Формирование

Распределение

Перераспределение

Использование

Разработка планового баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора.

Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала.

Разработка планов высвобождения кадров под влиянием научно-технического прогресса.

Разработка мероприятий по обеспечению полного и рационального использования кадров в организации.

Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров.

Профессиональная ориентация и расстановка кадров.

Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса.

Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации.

Установление и определение системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда.

Составление отчетного баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту.

Определение системы показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана.

Определение конечных результатов по вторичному распределению персонала и его использованию.

Определение уровня механизации организации и условий труда.

ПРИНЦИП

СОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПА

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

Обусловленности управления персоналом целям производства

Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функции управления персоналом

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух рвботников своего уровня.

Экономичности

Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивности

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности

При формировании следует учитывать перспективы развития организации.

Комплектности

При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.

Простоты

Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.

Научности

Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.

Иерархичности

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.

Автономности

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.

Устойчивости

Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности

Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.

Прозрачности

Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности

Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.

Специализация

Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.

Параллельности

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности

Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений.

Ритмичности

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Методы обследования (сбор данных )

Методы анализа

Методы формирования

Самообследование

Системный анализ

Экономический анализ

Системный подход

Интервьюирование

Декомпозиция

Аналогиий

Активное наблюдение рабочего дня

Последовательной подстановки

Сравнений

Экспертно-аналитический

Параметрический

Блочный

Моментные наблюдения

Динамический

Структуризации целей

Нормотивный

Моделирование

Функционально-стоимостного анализа

Структуризации целей

Анкетирование

Параметрический

Моделирования

Опытный

Творческих совещаний

Изучение документов

Функционально-стоимостного анализа

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

Функционально-стоимостного анализа

Главный компонент

Балансовый

Корреляционный регрессионный анализ

Опытный

Матричный

6-5-3

Морфологический анализ

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

- организационные воздействия

- распорядительные воздействия

- материальная ответственность и взыскания

- дисциплинарная ответственность и взыскания

- административная ответственность

- плановое ведение хозяйства

- хозрасчет

- оплата труда

- рабочая сила

- рыночное ценообразование

- ценные бумаги

- фазы воспроизводства товаров

- партнерство

- мораль

- социальное планирование

- конфликты

- психологическое планирование

- интеллектуальные способности

- тип личности

Вес (%)

Фактор

Оценка

Комментарий

Качество работы.

Аккуратность и тщательность в выполнении работы. Постоянное соответствие стандартам качества

Планирование.

Продемонстрированная способность устанавливать цели, разрабатывать и внедрять планы действий и адаптировать их в соответствии с изменениями.

Организация.

Способность координировать ресурсы и время для достижения результатов

Лидерство.

Продемонстрированная способность руководить и мотивировать других, устанавливать стандарты, оценивать работу других и способствовать ее улучшению.

Коммуникабельность.

Способность эффективно воздействовать и информировать других, ясно выражаясь в письменной и устной форме.

Отношение к работе.

Способность работать с большой нагрузкой и напряжением

№

п/п

Показатели

Ед.

изм.

2011

2012

2013

2013/

2012

1

Товарная продукция

млн.руб.

15648,3

21273,8

23243,3

109,3%

себестоимость

млн.руб.

11745,0

17471,3

21894,5

125,3%

Индекс физического объема

%

104,3

128,5

106,7

83,0%

2

Реализованная продукция

млн. руб.

15621,9

21455,5

23468,8

109,4%

в т.ч. экспорт

млн. руб.

2815,2

5819,9

5848,4

100,5%

себестоимость

млн. руб.

11841,4

17494,3

21642,8

123,7%

прибыль

млн. руб.

3780,5

3961,2

1826,0

46,1%

рентабельность

%

24,2

18,5

7,8

42,0%

3

Налоги (начислено)

млн. руб.

34,2

397,6

294,6

74,1%

4

Чистая прибыль (убыток)

млн. руб.

2209,0

2603,5

(2796,6)

-

5

Амортизация основных фондов промышленной группы

млн. руб.

586,6

971,0

1485,0

152,9%

6

Собственный капитал

млн. руб.

11120,2

13099,7

9528,3

72,7%

7

Капитальные вложения (без запасов оборудования на складе)

млн. руб.

9704,5

10956,3

10121,4

92,4%

8

Обязательства

млн. руб.

17173,9

25560,3

35412,0

138,5%

9

Дебиторская задолженность

млн. руб.

3681,5

2660,0

1494,7

56,2%:

10

Среднесписочная численность работающих

чел.

8072

8525

8946

104,9%

11

Средняя зарплата

руб./месяц

16739

20531

23613

115,0%

Вид оплаты

2011

2012

2013

тыс.руб

%

тыс.руб

%

тыс.руб

%

Оплата по тарифным ставкам

33104,40

24,50

51794,94

28,20

62201,70

30,90

Оплата по окладам

25267,44

18,70

28652,52

15,60

30396,30

15,10

Оплата ремонтных работ

13106,64

9,70

15795,62

8,60

16909,20

8,40

Оплата «за квалификацию»

5430,20

5,50

5631,20

5,80

5705,30

6,10

Доплата за работу в ночное и вечернее время

3648,24

2,70

5142,76

2,80

5636,40

2,80

Доплата за вредность

2432,16

1,80

3306,06

1,80

3623,40

1,80

Доплата за руководство бригадой

4458,96

3,30

6244,78

3,40

6441,60

3,20

Доплата за классность, разряд

6756,00

5,00

12489,56

6,80

11675,40

5,80

Хозяйственные работы

8107,20

6,00

12856,90

7,00

13487,10

6,70

Доплата за совмещение профессий

9593,52

7,10

9734,51

5,30

10467,60

5,20

Ежемесячная премия

9188,16

6,80

12305,89

6,70

12480,60

6,20

Оплата отпусков

12025,68

8,90

14693,60

8,00

15701,40

7,80

ИТОГО

133118,60

100,00

178648,34

100,00

194726,00

100,00

Критерий

2012

2013

2014

Оценка

1. Планирование

19

16

18

1.1. Установка целей и стратегических задач

3

2

3

1.2. Сбор и анализ информации о клиентах и рынке

4

3

4

1.3. Детализация бизнес-процесса

4

3

3

1.4. Сбор и анализ информации о конкурентах и эталонных компаниях

4

4

4

1.5. Планирование ресурсов

4

4

4

2. Организация

19

16

17

2.1. Формирование организационной структуры

4

4

4

2.2. Распределение полномочий и установление зон ответственности

4

4

4

2.3. Условия для создания самообучающейся организации

3

2

3

2.4. Выполнение основного процесса

4

3

3

2.5. Эффективность процесса создания новых ценностей для клиентов

4

3

3

3. Мотивация

19

19

19

3.1. Лидерство и корпоративная культура

4

4

4

3.2. Условия для обучения и профессионального развития персонала

4

4

4

3.3. Уровень потребностей работников

4

4

4

3.4. Вовлечение работников в процесс совершенствования

4

4

4

3.5. Удовлетворение работников результатами своей деятельности

3

3

3

4. Контроль

17

14

15

4.1. Система контроля качества на каждом этапе бизнес-процесса

3

2

3

4.2. Критерии оценки полученных результатов

4

3

3

4.3. Измерение степени удовлетворенности потребителей

3

3

3

4.4. Рациональное использование ресурсов

4

4

4

4.5. Соответствие полученных результатов установленным целям

3

2

2

5. Координация

18

17

17

5.1. Соединение и координация первых четырех функций

4

3

3

5.2. Установление внутренних взаимосвязей организации

4

3

3

5.3. Система разрешения конфликтов

3

3

3

5.4. Текущий анализ отклонений: пересмотр и корректировка планов

4

4

4

5.5. Информационный менеджмент

3

4

4

6. Коммуникация (общая оценка менеджмента = У критериев 1-5)

92

82

86

Название

Содержание

1.Удаление ненужного

Все предметы рабочей среды разделяются на три категории: нужные, ненужные и не нужные срочно.

Ненужные удаляются по определенным правилам.

Нужные сохраняются на рабочем месте.

Не нужные срочно располагаются на определенном удалении от рабочего места или хранятся централизованно.

Распределяются и закрепляются зоны ответственности каждого работника.

2.Рациональное размещение предметов

По отношению к нужным предметам и предметам, не нужным срочно, вырабатываются и реализуются решения, которые обеспечивают:

быстроту, легкость и безопасность доступа к ним;

визуализацию способа хранения и контроля наличия, отсутствия или местонахождения нужного предмета;

свободу перемещения и эстетичность производственной среды

3.Уборка, проверка, устранение неисправностей

Генеральная уборка помещений и чистка оборудования (при необходимости).

Тщательная уборка и чистка оборудования, фиксация неисправностей.

Выявление труднодоступных для уборки и проверки мест, а также источников проблем и загрязнений.

Устранение неисправностей и выработка мер по их предотвращению.

Выработка и реализация мер по уборке труднодоступных мест, ликвидации (локализации) источников проблем и загрязнений.

Выработка правил проведения уборки, чистки оборудования, проверки, смазки и затяжки крепежных деталей.

4.Стандартизация правил

Фиксация в письменном виде правил хранения, уборки, проверки, смазки, затяжки крепежа.

Максимальная визуализация представления правил (рисунки, схемы, пиктограммы, указатели, цветовое кодирование).

Визуализация контроля нормального состояния и отклонений от нормы (в работе оборудования, уровне запасов и т. п.).

Стандартизация и унификация всех обозначений (размер, цвет, изображение символов и т.п.).

Рационализация носителей информации (материал, способ нанесения надписей, защитные покрытия), мест их размещения, крепления и возможностей замены.

5.Дисциплинированность и ответственность

Закрепление сфер ответственности каждого работника (объекты внимания и основные обязанности по их поддержанию в нормальном состоянии).

Выработка у персонала правильных привычек, закрепление навыков соблюдения правил.

Применение эффективных методов контроля.