Совершенствование системы экономического стимулирования персонала предприятия на примере РУП ГЗ "Гидропривод"

- Программа поощрений за достижения (Performance- SharingPlan).

Основание для выплат - достижение поставленных целей.

Участники выплат - бизнес-подразделения или организационные уровни компании.

Основные преимущества компании состоят в гибкости схемы, возможности учитывать единичные аспекты процессов, наличии связи между достижением и вознаграждением, понимании работником приоритетов компании. Однако реализация данной программы усложняет администрирование, отсутствует прямая связь премий с индивидуальными достижениями сотрудника. Широко используется в зарубежной практике, чаще всего в виде бонусов в американских корпорациях.[22, c.178]

Премирование сотрудников по результатам выполнения проекта представляет простую и понятную систему стимулирования, тесно привязанную к результатам деятельности компании. Мотивация в компании IBS. В компании IBS система мотивации сведена к простому и понятному принципу проектного учета. Вся деятельность компании IBS состоит из проектов -- не являются исключением ни HR, ни другие административные подразделения. У каждого проекта свой бюджет, проектная команда и проектный премиальный фонд. При распределении этого фонда учитываются не индивидуальные особенности членов команды, а их вклад в реализацию проекта.

Таким образом, в систему мотивации включены все сотрудники компании, и залог их успеха -- правильно построенная система проектного учета. В начале работы над проектом каждый член команды должен знать свои функции, а в конце руководитель выставляет оценки за проделанную работу. Величина проектной премии зависит, во-первых, от типа проекта (метод формирования премиального фонда), и, во-вторых, от доли участия каждого сотрудника (метод распределения премиального фонда). Доля участия вычисляется аналогично коэффициенту трудового участия, активно использовавшемуся в советские времена.

Эти методы могут быть разными для разных групп сотрудников, а также в различные моменты жизни компании. Система премирования является приложением к ежегодному бизнес-плану и содержит системное описание принципов, по которым выдаются премии. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника Индивидуальные разовые премии/бонусы за особые достижения ("спот-премии") обычно не связаны с уровнем базовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть специальные премии, выплачиваемые "звездам" компании или сотрудникам, владеющим навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills).

Это могут быть также премии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокие результаты работы. Многие компании концентрируют внимание на выявлении и поощрении своих наиболее ценных сотрудников. В сети гостиниц Marriott не так давно был введен новый план стимулирования. Теперь премии за хорошую работу получает меньше работников, но те, которые их получают, получают действительно много.

Другой пример - программа "Розовый Кадиллак" в компании Mare Key Cosmetics для сотрудников, добившихся особо высоких результатов. К этой категории можно также отнести премии сотрудникам, уход которых очень нежелателен для компании. В некоторых компаниях установлены премии: - за самого трудного клиента месяца; - за возвращение недовольного клиента; - за переманивание клиента от конкурентов; - за участие в акции, влияющей на продажи; - за увеличение контракта у старого клиента; - за помощь новичку заключить первый контракт; - за успешную продажу непопулярного товара. Премии Санкт-Петербургской IT-компания Digital Design начисляются по сумме баллов: кроме причастности к успешному проекту, они даются за работу со стажером, участие в проведении экспертизы, тестировании и проч.

В некоторых компаниях премия выплачивается за производство новой продукции. Так, в фирме Siemens для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж должно приходиться на новую продукцию, которая не производилась пять лет назад. Схожая программа действует и в компаниях 3М и "Хьюлетт-Паккард". Рекомендации для руководителей Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями.

Например, если рабочий не прогуливал и не опаздывал на работу в течение месяца, он участвует в ежемесячной лотерее с ценными или не очень дорогими призами. Своевременность является решающим фактором в мотивации работников. Награда, будь то простая благодарность или денежная выплата, должна последовать как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Важно, чтобы реакция была быстрой.

Размер вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до установленного уровня. При превышении этого уровня вводится схема, когда высокие результаты поощряются особо. Система премирования должна удовлетворять потребность сотрудников в уважении и признании.

Премия должна показывать сотрудникам, что они добились высокого результата, который руководство заметило и оценило. При этом размер премии должен отражать значимость вклада сотрудника в дела организации. Большинство схем премирования, используемых российскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться как сложные бонусные программы, так и простейшее премирование по результатам текущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организации могут применяться совершенно разные премиальные системы.

Для специалистов разрабатывается одна, для рабочих - другая, для топ-менеджмента - третья. Так, премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личная эффективность напрямую не влияет на показатели компании (например, бухгалтеров). Для сотрудников "центров прибыли" (топ-менеджеров, ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) больше подходят бонусные схемы или премирование за достижение высоких результатов. Джек Стэк, президент компании SRC, описывает те правила, которых придерживается его компания для поддержания стимулирующей роли премиальных выплат: - Для начального этапа выбирайте самый низкий премиальный уровень, который будет гарантировать компании стабильную работу.

Все должны понимать, что главное - это благополучие компании. - Проследите, чтобы людям доставалась значительная часть дополнительных прибылей, полученных в результате реализации плана премиальных выплат. - Выплачивайте премии достаточно часто, чтобы поддерживать у людей постоянный интерес к достижению высоких рабочих показателей (например, не реже одного раза в три месяца). - Начинайте с небольшого премиального фонда, и пусть он растет на протяжении всего года.

Тогда у людей будет и возможность, и стимул достигнуть к концу года всех поставленных целей и заработать крупную премию.

- Программа поощрений за индивидуальные достижения (Individual Performance-based Plan).

Основание для выплат - достижение поставленных целей.

Участники выплат - сотрудники компании.

Среди преимуществ компании следует отметить связь между поощрением и достижениями сотрудника, рост личной ответственности и самоконтроля. В то же время такая программа направлена на достижение краткосрочных целей, имеет сложности для бюджетирования, ухудшает сложившиеся взаимоотношения внутри коллектива, обесценивает трудовой стаж.

Выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной долей зависит от многих частных факторов. К мотивации персонала следует подходить творчески, так как любые крайности и жесткое следование принципам могут нанести ущерб компании. К примеру, торговые фирмы довольно часто предлагают своим представителям маленький оклад и большой процент от сделки. Молодежь согласна рисковать, но людей более зрелых и опытных, и часто очень эффективных работников, такая система перестает устраивать. Они склонны получать, может быть, меньше, но гарантированно.

В общем случае индивидуальные переменные выплаты можно разбить на три части - комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.

Комиссионные выплаты - денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном, используются для поощрения продавцов.

Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года.

Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников на реализацию перспективных проектов, которые могут длиться не один год. Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчета окупаемости оборудования длительного пользования.

Сотрудник может получать несколько видов переменного поощрения. Например, руководитель подразделения занимается оперативным руководством и долгосрочным планированием, за что соответственно получает двойную премию, а если он лично способствовал заключению контрактов, то тройную. Его подчиненные могут быть премированы как за личные достижения, так и за общий результат деятельности отдела или фирмы.

Переменные выплаты, связанные с результатом работы сотрудника или компании, могут принимать различные формы - ценные подарки, путевки на курорт, билеты на дорогостоящие представления. Принципиальная особенность нематериальных выплат - их индивидуальность и уникальность. К примеру, если сотруднику важно иметь доступ в фитнес-клуб, то для него это поощрение станет значительным фактором. Переход на другое место работы может лишить его не столько самой возможности посещения фитнес-клуба, сколько не позволит сделать это в удобное время и с согласия руководства. По опросам, наличие нематериальных программ оценивается сотрудниками очень высоко.

- Программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-TermIncentivePlan).

Основания для выплат - достижение долгосрочных стратегических целей (от двух до пяти лет), завершение проектов.

Участники выплат - топ-менеджмент (исторически), в некоторых случаях - до 50% сотрудников компании.

В совокупности с системой краткосрочных поощрений данные программы позволяют достичь баланса между усилиями работника, связанными с достижением краткосрочных и долгосрочных целей[7, 377].

Кроме того, осуществляется поддержка долгосрочных контрактов с работником. Однако в числе недостатков программы следует отметить сложность администрирования, опасность отвлечения работника от решения важных краткосрочных задач, удержание компанией части выплат работникам.

Для долгосрочного поощрения используется сразу несколько программ. Необходимость их создания и администрирования объясняется потребностью сбалансировать плюсы и минусы каждого вида вознаграждения и учесть разный уровень сотрудников в иерархии компании.

Пользоваться долгосрочными программами вознаграждения наиболее удобно публичным компаниям, акции которых котируются на биржах и, следовательно, имеют регулярно определяемую рыночную стоимость.

Общества с ограниченной ответственностью могут использовать так называемые фантомные акции: руководитель получает вознаграждение, размер которого соответствует росту стоимости данных акций. Когда топ-менеджер увольняется из компании, он теряет также и эту составляющую вознаграждения, поскольку акции не реальные, а фантомные.

Существует шесть популярных схем долгосрочного поощрения или программ накопления капитала: право выкупа акций, право оценки акций, схема достижения определенного результата, акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акций и схемы книжной стоимости. Популярность этих схем постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.

Право выкупа акций заключается в возможности приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий. Существует еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем.

Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию.

Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию.

Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании. Например, акции могут быть изъяты у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени.

Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности). Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы с тем, чтобы сделать ее более рисковой, привело многие фирмы к внедрению схем оплаты по результатам.

Схемы по результатам -- это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

1.3 Анализ состояния и тенденций развития производства машин и оборудования в Республике Беларусь

Промышленное производство в Республике Беларусь охватывает сферы деятельности: "Горнодобывающая промышленность", "Обрабатывающая промышленность" и "Производство и распределение электроэнергии, газа и воды" в соответствии с Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности Республики Беларусь (ОКЭД).

Отрасль промышленности - это совокупность предприятий, характеризующаяся единством назначения продукции, общностью технологического процесса, однородностью потребляемых материалов, особенностям профессионального состава кадров и специфическими условиями труда.

Предприятие, РУП ГЗ "Гидропривод", относится к "Обрабатывающей промышленности", к машиностроению, а по видам экономической деятельности к производству машин и оборудования. Предприятие производит контрольно-регулирующую гидроаппаратуру для тракторов и мобильной техники, встраиваемую и модульную аппаратуру для универсальных металлорежущих станков, автоматических линий и агрегатного оборудования для отраслей промышленности и сельского хозяйства, а также широкую номенклатуру товаров народного потребления.

Машиностроение остается важнейшей отраслью Беларуси с активным развитием сельскохозяйственного и транспортного направлений. В республике выпускается более 59 тыс. тракторов, 2 тыс. зерноуборочных комбайнов, 22 тыс. грузовых автомобилей, 2 тыс. автобусов в год. В 2011 году выпуск машиностроительной продукции в денежном эквиваленте составил $12,7 млрд.

Ни в одной из стран СНГ, включая Россию, машиностроение не занимает столь высокого места.

Более 60% продукции белорусского машиностроения реализуется за рубежом. Эксперты прогнозируют в среднесрочной перспективе рост спроса на белорусскую продукцию машиностроения в России и Казахстане, на долю которых совокупно приходится около 73% белорусского машиностроительного экспорта. Специалисты отмечают, что хорошие перспективы экспорта этих товаров создают предпосылки для общего развития отрасли в республике. Белорусское машиностроение в значительной степени ориентировано на экспорт. Это касается, главным образом, его крупнейших отраслей - сельскохозяйственного и транспортного машиностроения. Беларусь имеет потенциал роста экспорта машиностроительных товаров, но он в основном связан с теми видами продукции, которые в настоящее время составляют основу поставок страны в Россию и Казахстан.

Иными словами, основной фактор, обеспечивающий рост машиностроительного экспорта Беларуси - рост спроса на ее продукцию со стороны РФ и Казахстана, а он, вероятно, будет возрастать в связи с развитием интеграционных объединений и прогнозируемым экономическим ростом в этих странах.

Важное звено машиностроительного комплекса -- тракторостроение и сельскохозяйственное машиностроение. Их ведущие предприятия входят в производственное объединение "Минский тракторный завод".

В состав общего машиностроения включены заводы по изготовлению машин и оборудования для всех отраслей народного хозяйства. Продукция отрасли очень разнообразна и востребована всеми государствами мира, но почти 90% ее выпускается в четырех государствах -- США, Германии, Японии, России.

Для анализа данной отрасли воспользуемся приведенными ниже таблицами.

Таблица 1.4 Отдельные показатели наличия и изменения основных средств промышленности Республики Беларусь

	2010	2011	2012
Основные средства промышленности, млрд. руб (на начало года; по первоначальной стоимости)	150979	179928	382911
Обрабатывающая промышленность	102859	121298	252692
Индексы физического объема основных средств промышленности, в процентах к предыдущему году (в постоянных ценах)	102,1	103,3	101,8
Коэффициенты обновления основных средств промышленности, в процентах от наличия основных средств (на конец года; в постоянных ценах)	4,8	5,2	4,8
Коэффициенты выбытия основных средств промышленности, в процентах от наличия основных средств (на начало года; в постоянных ценах)	1,0	1,2	1,6

1. Основные средства в промышленности постоянно растут. Рост суммы и доли основных средств свидетельствует об укреплении материально-технической базы организации. Это оценивается положительно.

2. В обрабатывающей промышленности так же наблюдается постоянный рост основных средств.

3. ИФО основных средств возрос в 2011 году до 103,3 %, а в 2012 году снизилось до 101.8%. Данная динамика оценивается положительно.

4. Коэффициенты обновления основных средств увеличился в 2011 году, это хорошо, так как обновление основных средств указывает на модернизацию производства. Однако в 2012 году данный показатель снизился до уровня 2010 года.

5. Коэффициенты выбытия основных средств постоянно увеличивается. Это оценивается отрицательно, так как это означает, что основные средства изнашиваются и постоянно выбывают из оборота. Если коэффициент выбытия меньше коэффициента обновления, то имеет место расширенное воспроизводство основных фондов.

Таблица 1.5 Структура объема промышленного производства по видам экономической деятельности по формам собственности в 2012 году (в процентах к итогу)

	Число организаций	Объем промышленного производства
Производство машин и оборудования	100	100
Государственная	4,7	37,8
Республиканская	3,9	37,3
Коммунальная	0,8	0,5
Частная	91,6	61,0
Иностранная	3,7	1,1

Стоит заметить, что в производстве машин и оборудования преобладает частная собственность (91,6%), затем идет государственная (4,7%) и республиканская (3,9%). Наименьшая доля приходится на коммунальную форму собственности (0,8%). Наибольший объем промышленного производства производит так же частная собственность (61,0%), а государственная и республиканская производят примерно одинаковое количество продукции (37,8% и 37,3% соответственно). Это характеризует экономику в целом как рыночную. Рыночной экономике свойственны преобладание частной собственности, ориентация на прибыль, свобода в частном ценообразовании.

Таблица 1.6 Основные показатели по виду экономической деятельности "Производство машин и оборудования"

	2009	2010	2011
Число организаций, единиц	835	888	962
Объем промышленного производства, млрд. руб.	12113	15253	27398
Удельный вес вида экономической деятельности в общем объеме промышленного производства, %	9,4	9,1	7,9
Среднесписочная численность работников, тыс. человек	150,8	145,5	143,6
Доля среднесписочной численности работников в среднесписочной численности работников промышленности, %	13,9	13,5	13,4
Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	1123,5	1369,5	2194,3
Отношение среднемесячной заработной платы работников вида экономической деятельности к среднемесячной заработной плате работников промышленности, %	106,9	104,1	104,8
Прибыль от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млрд. руб.	1256,1	1742,8	5370,2
Рентабельность продаж, %	9,1	9,6	17,2

1. Число организаций в данной отрасли постоянно увеличивается, что означает ее расширение и развитие. Если открываются все новые и новые предприятия, значит, имеется спрос на производимую продукцию и есть возможность развиваться и выходить на различные рынки. Отрасль является перспективной. Данная динамика оценивается положительно.

2. Объем промышленного производства так же постоянно возрастает. Благодаря этому на рынке нет дефицита предложения товаров. В процентном соотношении к предыдущему году объем промышленной продукции. Это оценивается положительно.

3. Удельный вес вида экономической деятельности в общем объеме промышленного производства в процентах снижался в период с 2009 по 2011 года, однако затем возрос и достиг уровня 2009 года, что составило 9,4%. Это довольно большой процент, и он указывает на значимость отрасли для страны.

4. Среднесписочная численность работников уменьшилась в 2010 году на 5,3 тыс. человек, в 2011 году еще на 1,9 тыс. человек, а в 2012 году возрос на 6,3 тыс. человек. Снижение среднесписочной численности рабочих показывает об уменьшении рабочих мест и возможно автоматизацией производства. Это означает, что затраты по персоналу снизились в этот период. При снижении доли среднесписочной численности работников в среднесписочной численности промышленности уменьшается, а объем производимой продукции увеличивается. Это означает, что выработка на одного работника увеличивается, что оценивается положительно.

5. Удельный вес среднесписочной численности работников в среднесписочной численности работников промышленности колеблется в пределах от 13,4% (в 2011 году) до 14,2% (в 2012 году) это означает, что данная отрасль имеет довольно большое количество работников. Она является большой и предоставляет большое количество рабочих мест.

6. Среднемесячная заработная плата работников постоянно растет и на 2012 год составляет 4419,4 тыс. руб. Если рассматривать отношение среднемесячной заработной платы работников производства машин и оборудования к среднемесячной заработной плате работников промышленности, можно увидеть, что она выше средней на протяжении всего рассматриваемого периода.

7. Прибыль от реализации возрастает и в 2012 году составила 9363,5 млрд. руб. Это характеризует экономическую эффективность отрасли.

8. Рентабельность данной отрасли указывает на то, что затраты ниже доходов. Это указывает на прибыльность отрасли. Можно отметить, что в данной отрасли доходность повышается, и максимальный ее уровень за предложенный период оказался в 2011 году и составил 17,2%. Это указывает на повышение спроса на продукцию, работы и услуги. Данная тенденция оценивается положительно.

Проанализировав все представленные выше данные можно сделать вывод о том, что отрасль является экономически эффективной, развивающейся и представляет большой % в промышленности Республики Беларусь.



Таблица 1.7 Внешнеэкономическая деятельность (миллионов долларов США)

	Экспорт	Импорт
	2009	2010	2011	2012	2009	2010	2011	2012
А	1	2	3	4	5	6	7	8
Промышленность - всего	12895,4	15019,6	21993,9	23551,2	11060,3	14847,9	21040,3	21764,3
производство машин и оборудования	1768,6	2091,3	2683,1	3870,4	1107,5	1467,5	1785,7	2233,6

Внешнеэкономическая деятельность указывает на то, что отрасль сотрудничает с заграничными предприятиями. Наблюдается постоянный рост экспорта продукции как промышленности в целом, так и данной отрасли в отдельности. Однако и размер импорта так же постоянно увеличивается и это негативный фактор. Это означает, что существует нехватка сырья и комплектующих в Республике Беларусь. Однако можно отметить что имеет место положительная сальдо составляет 1636,8 миллионов долларов США за 2012 год, это оценивается положительно.

Таким образом, можно сделать следующие основные выводы по данной главе: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние установки и др. Мотив труда - причина трудовой деятельности работника. В понятие мотива входят:

- потребность, которую необходимо удовлетворить;

- благо - способное удовлетворить эту потребность; действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществление конкретного действия.

В процессе работы изучены современные теории мотивации, которые в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей, которые служат основным мотивом к определенным их действиям.

Теоретические основы стимулирования были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, а также Клейтона Альдерфера.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная модель самоактуализации Д. Мак-Грегора.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Методы стимулирования можно классифицировать на:

- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ РУП ГЗ "ГИДРОПРИВОД"

2.1 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия

Республиканское унитарное предприятие Гомельский завод "Гидропривод" основано в 1961 году и является одним из ведущих предприятий Министерства промышленности Республики Беларусь. В 1977 году на базе завода образовано объединение, в которое в настоящее время входят дочерние предприятия "Наровлянский завод "Гидроаппаратура" и Хойникский завод "Гидроаппаратура". В 2004 году РУП "Гомельский завод "Гидропривод" включено в состав ПО "Минский тракторный завод"

Сегодня предприятие производит контрольно-регулирующую гидроаппаратуру для тракторов и мобильной техники, встраиваемую и модульную аппаратуру для универсальных металлорежущих станков, автоматических линий и агрегатного оборудования для отраслей промышленности и сельского хозяйства.

Основными потребителями продукции являются РУП "Минский тракторный завод", РУП "Гомсельмаш", РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов", а так же предприятия производители сельскохозяйственной и мобильной техники, предприятия общего машиностроения, производители универсального и специализированного станочного оборудования Республики Беларусь, СНГ и стран дальнего зарубежья.

Наличие сертификата соответствия СТБ ISO 9001-2009 "Система менеджмента качества" гарантирует высокое качество продукции.

Современное оборудование, гибкие технологии и, прежде всего, квалифицированные кадры, позволяют изготавливать продукцию широкой номенклатуры и наладить производство по мировым стандартам.

Основные виды продукции:

• Станочная гидроаппаратура: гидрораспределители, гидроклапаны предохранительные, регуляторы расхода, клапаны давления, гидроклапаны редукционные и обратные, гидрозамазки ГЗМ, гидродроссели, переключатели манометров, гидроклапаны давления с собратным клапаном, гидроклапаны редукционные встраиваемые МКРВ, фильтры заливные, фильтры сдвоенные, фильтры напорные, гидроклапаны редукционные МКРВ стыкового и трубного монтажа, фильтры-сапуны и др.

• Гидроузлы для тракторов и сельскохозяйственных машин: гидрораспределители Р80, гидрораспределители секционные, гидроблоки, распределители гидроусилителя, плиты гидропривода, гидроблоки управления, краны блокировки, регуляторы глубины вспашки, датчики блокировки, клапаны-сигнализаторы УЭС, фильтры напорные, цилиндры и т.д.

• Товары народного потребления (ТНП): насосы бытовые самовсасывающие БЦСМ - 0,63-25-000-01, зонты-автоматы мужские и женские, зонты-трости мужские и женские, зонты детские.

Таким образом, ассортимент продукции РУП "Гомельский завод "Гидропривод" достаточно широк и диверсифицирован.

Произведём анализ основных технико-экономических показателей на основании таблицы 2.1.



Таблица 2.1 Основные экономические показатели деятельности РУП ГЗ "Гидропривод" в 2090 - 2011 годах

Показатели	Значение по годам	Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009
А	1	2	3	4	5
Объем производства продукции (по основной деятельности) в действующих ценах (без НДС, акцизов и платежей из выручки), млн. руб.	21709,5	25639,5	46897,5	118,10	182,91
Себестоимость произведенной продукции (по основной деятельности), млн. руб.	21423,5	25486	42158	118,96	165,42
Затраты на 1 рубль произведенной продукции (по основной деятельности), руб	0,987	0,994	0,899	100,71	90,44
Индекс физического объема промышленной продукции (ИФО)	-	-	-	-	-
Объем экспорта, тыс. долл.	46889.2	53121,1	65735,1	113,29	123,74
Объем импорта, тыс. долл.	38572,5	41304,8	59983.4
Внешнеторговое сальдо, тыс. долл.	447,6	-1845,5	343,5	-	-
Материальные затраты на производство продукции, млн. руб.	20129	26020	46462	129,27	178,56
Материалоемкость произведенной продукции, руб./руб.	0,46	0,51	0,50	110,87	98,04
Добавленная стоимость, млн. руб.	22896	24851	47028	108,54	189,24
Среднесписочная численность работников списочного состава, чел.	1495	1443	1709	96,52	97,64
Среднегодовая выработка работника по произведенной продукции, млн. руб.	29,04	35,54	66,57	122,38	187,31
Среднегодовая выработка работника по добавленной стоимости, млн. руб.	15,32	17,22	33,38	112,40	193,84
Фонд заработной платы работников списочного состава, млн. руб.	14831	17078,90	26962,50	115,16	157,87
Среднемесячная заработная плата одного работника списочного состава, млн. руб.	9,92	11,84	19,14	119,35	161,66

На основании таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы:

1. Положительным моментом является увеличение объема производства продукции на 18 % в 2010 году по отношению к 2009 году и на 82 % в 2011 году по отношению к 2010 году. Однако следует учитывать, что часть этого прироста вызвана инфляционными факторами.

2. Себестоимость произведенной продукции в 2010 году по отношению к 2009 году увеличилась на 18%, а в 2011 году по отношению к 2010 году на 65 %, это оценивается отрицательно.

3. Затраты на 1 рубль произведенной продукции в 2010 году по отношению к 2009 году увеличился на 0,71 %, а в 2011 году по отношению к 2010 году снизились на 10 %, это привело к повышению эффективности производственной деятельности.

4. Материальные затраты на производство продукции возросли в 2010 году по отношению к 2009 году на 29%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом выросли на 78%. Рост материальных затрат влияет на рост себестоимости, что оценивается отрицательно.

5. Материалоемкость произведенной продукции выросла в 2010 году на 10% и снизилась в 2011 году на 2%. Снижение материалоемкости позволяет получить больше готовых продуктов из тех же материальных ресурсов, влияет на снижение себестоимости продукции и затрат на развитие сырьевых отраслей.

6. Объем экспорта в 2010 году по отношению к 2011 году возрос на 38%, а в 2011 году к 2010 году на 18%, снижение процента экспорта оценивается отрицательно. Объем импорта в 2010 году по отношению к 2009 году возрос на 492%, это оценивается отрицательно, так как рост импорта означает нехватку ресурсов и комплектующих для производства, однако в 2011 году по отношению к 2010 году снизился на 61%, что оценивается положительно. При сравнении объема экспорта и импорта мы можем найти сальдо, которое оказывается отрицательным в 2010 году и составляет -1845,5 тыс. долл., это оценивается отрицательно. В 2011 году сальдо составил 343,5 тыс. долл., что оценивается положительно, так как экспорт превышает импорт.

7. Среднесписочная численность работников снизилась. Так, в 2010 году по отношению к 2009 году снизилась на 3,5%, а в 2011 году по отношению к 2010 году на 2,4%. Это оценивается положительно и указывает на повышение интенсивности труда.

8. Среднегодовая выработка работника по произведенной продукции и среднегодовая выработка работника по добавленной стоимости имеют устойчивую тенденцию к увеличению. В 2010 году по отношению к 2009 году увеличились на 22% и 12% соответственно, в 2011 году по отношению к 2010 году возросли на 87% и 93% соответственно. Это говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов и оценивается положительно.

9. Темпы роста фонда заработной платы работников списочного состава, размер которых составил 15 % и 57%, соответственно в 2010 году по отношению к 2009 году и в 2011 году по отношению к 2010 году. Это говорит об эффективной системе оплаты труда, используемой РУП ГЗ "Гидропривод". Следует также отметить, что размер среднемесячной заработной платы на исследуемом предприятии находится на достаточно высоком уровне, что не может не характеризовать предприятие с положительной стороны.

Таблица 2.2 Основные показатели финансовых результатов деятельности РУП ГЗ "Гидропривод" в 2009 - 2011 годах

Показатели	Значение по годам	Темп роста, %
	2009 год	2010 год	2011 год	2010 к 2009	2011 к 2010
	А	1	2	3	4	5
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	44 757	51 911	96 386	115,98	185,68
2. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	43 340	50 274	86 087	115,999	171,24
3. Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	1 296	1 434	9 807	110,65	683,89
4. Прибыль до налогообложения (отчетного периода), млн. руб.	1091	1189	6734	108,98	566,36
5. Чистая прибыль, млн. руб.	293	181	5015	61,77	2770,72
6. Среднегодовая стоимость совокупных активов, млн. руб.	37844	52524	111750	138,79	212,76
7. Среднегодовая стоимость собственного капитала, млн. руб.	23785	29220	70440	122,85	241,07
8. Рентабельность реализованной продукции, %	2,92	2,85	11,39	-	-
9. Рентабельность продаж, %	2,9	2,76	10,17	-	-
10. Рентабельность совокупных активов, %	2,88	2,26	6,03	-	-
11. Рентабельность собственного капитала	0,05	0,04	0,1	-	-
12. Коэффициент оборачиваемости совокупных активов	1,18	0,99	0,86	83,9	86,87

1. Выручка от реализации продукции постоянно увеличивалась. В 2010 году по отношению к 2009 году она возросла на 15%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 85%. Это оценивается положительно.

2. Себестоимость реализованной продукции так же возрастала на протяжении всего рассматриваемого периода, что оценивается отрицательно.

3. Прибыль от реализации продукции росла на протяжении всего периода. В 2011 году она составила 9807 млн. руб.

4. Чистая прибыль снизилась в 2010 году на 39%, а в 2011 году увеличилось на 2670%. Рост чистой прибыли свидетельствует о правильно выбранной бизнес-стратегии и является следствием стабильного роста предприятия.

5. Среднегодовая стоимость совокупных активов следует отметить, что структура совокупных активов характеризуются значительным превышением в их составе доли оборотных средств.

6. Рентабельность реализованной продукции снизилась в 2010 году на 7%, а в 2011 возросла на 8,54%.

7. Рентабельность продаж в 2010 году по отношению к 2009 году снизилась на 0,14%, а в 2011 году по отношению к 2010 году возросла на 7,41%

8. Рост коэффициента оборачиваемости свидетельствует о более эффективном использовании оборотных средств.

Таблица 2.3 Основные показатели финансового состояния РУП ГЗ "Гидропривод" за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Значение показателя	Темп роста, %
	на	на	на	2011 к	2012 к
	1.01.9	1.01.10	1.01.11	2010	2011
	1	2	3	4	5
Долгосрочные активы, млн. руб.	21272	32023	82173	150,54	256,61
Краткосрочные активы, млн. руб.	16572	20501	29577	123,71	144,27
Собственный капитал, млн. руб.	23785	29220	70440	122,85	241,07
Долгосрочные обязательства, млн. руб.	315	871	0	276,51	0,00
5. Краткосрочные обязательства, млн. руб.	13744	22433	41310	163,22	184,15
Стоимость совокупных активов, млн. руб.	37844	52524	111750	138,79	212,76
Коэффициент текущей ликвидности	1,21	0,91	0,72	-	-
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,15	-0,14	-0,4	-	-
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,37	0,44	0,37	-	-
10. Коэффициент автономии	0,63	0,56	0,63	-	-

На основании таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы:

1. Доля долгосрочных заемных средств повышается на протяжении всего исследуемого периода, и к 2011 году составила 156,6%, а доля краткосрочных обязательств повышается в течение всего исследуемого периода и к концу 2011 г. составила 44%.

2. Уровень собственного капитала предприятия за весь анализируемый период постепенно увеличивается и в 2011 году составляет 70440 млн. руб. Постоянное увеличение собственного капитала оценивается положительно и свидетельствует о росте финансовой устойчивости.

3. По коэффициенту текущей ликвидности предприятие было неликвидно на протяжении всего рассматриваемого периода, т.е. неплатежеспособно.

4. По коэффициенту обеспеченности собственными оборотными средствами предприятие за все 3 года не имело средств для приобретения сырья и материалов.

5. По коэффициенту обеспеченности финансовых обязательств активами в рассматриваемом периоде не превышало норматив (коэффициент не выше 0,85) предприятие находилось на прибыльном уровне развития, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами был равен в 2009 году - 0,37, в 2010 году - 0,44, в 2011 году - 0,37.

6. Коэффициент автономии не выходит за рамки норматива (не менее 0.5), это означает, что обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами. Это так же свидетельствует об увеличении финансовой независимости и снижении риска финансовых затруднений.

Таким образом, РУП ГЗ "Гидропривод" функционирует с достаточно высокой эффективностью, однако имеются некоторые отрицательные тенденции в финансово-хозяйственной деятельности предприятия, требующие повышенного внимания со стороны руководства и специалистов предприятия.

2.2 Анализ механизма управления стимулированием персонала на РУП ГЗ "Гидропривод"

На РУП ГЗ "Гидропривод" стимулированием персонала непосредственно занимается отдел организации труда и заработной платы.

Общие положения отдела

1.1. Отдел организации труда и заработной платы является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

1.2. Руководство работой отдела осуществляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности генеральным директором предприятия.

1.3. Начальник отдела подчиняется главному экономисту завода.

1.4. В своей работе отдел руководствуется действующим законодательством, Указами Президента, Постановлениями Совета Министров, Минэкономики, Минтруда и Минпрома, другими руководящими документами вышестоящих организаций, приказами и распоряжениями по заводу, планом работы отдела, а также положением об отделе.

Основными задачами отдела являются:

1 Организация труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и правильного расходования фонда заработной платы.

2 Нормирование труда.

3 Организация оплаты и стимулирования труда.

4 Обеспечение представления по срокам и формам статистической отчётности по функциям отдела.

Структуру отдела можно представить в виде схемы.

Рисунок 2.1 Организационная структура ООТиЗ

К основным функциям отдела относят:

1. Бюро организации и нормирования труда основного и вспомогательного производства

1.1. Организация и проведение мероприятий по совершенствованию нормирования труда на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду.

1.2. Разработка совместно с УГТ и основными производственными цехами технически обоснованных норм на изготовление изделий основного производства, участие в осуществлении планов внедрения новой техники и технологии производства.

1.3. Разработка и внедрение в целом по предприятию технически обоснованных норм выработки (времени) и норм обслуживания, организация анализа их качества и своевременного пересмотра.

1.4. Участие в выявлении резервов повышения производительности труда, разработке и осуществлении мероприятий по устранению потерь рабочего времени.

1.5. Осуществление контроля за правильностью применения утвержденных норм и расценок.

1.6. Осуществление анализа выполнения действующих норм выработки по цехам и профессиям рабочих, изучение причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими.

1.7. Участие совместно с ОРП и другими подразделениями предприятия в анализе причин текучести кадров и разработке мероприятий по их закреплению.

1.8. Организация работ совместно с УГТ, ООТ, ОРП и производственными подразделениями по аттестации рабочих мест и определении дополнительных льгот для работников (дополнительные отпуска, доплаты, льготные пенсии).

2. Группа труда и заработной платы

2.1 Изучение эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда и материального поощрения работников, анализ расходования фонда заработной платы и его структуры по подразделениям, отдельным категориям и профессиям работников и подготовка на этой основе предложений по улучшению организации заработной платы и систем материального стимулирования работников.

2.2 Осуществление контроля за правильностью применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, надбавок, доплат, технологических коэффициентов, за тарификацией работ и установлением разрядов рабочим и категорий служащим, за применением форм и систем заработной платы, а также других видов материального поощрения, расходования фонда заработной платы и соблюдением штатной дисциплины.

2.3 Контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства, выполнением постановлений и распоряжений вышестоящих органов, ПО "Минский тракторный завод" по вопросам организации труда, заработной платы и управлению производством.

2.4. Разработка совместно с соответствующими отделами и службами предложений по совершенствованию управления производством, направленных на возможное уменьшение численности управленческого аппарата.

2.5 Разработка применительно к типовым структурам и нормативам численности предложений по совершенствованию структуры управления, предложений по улучшению управления производством.

2.6 Разработка предложений по совершенствованию систем оплаты труда, материального и морального стимулирования.

2.7 Подготовка ежемесячных приказов на премирование руководителей, специалистов и служащих по результатам работы за месяц.

2.8 Разработка ежегодно и, в случае повышения тарифной ставки первого разряда - в течение года, штатных расписаний руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих с повременной оплатой труда. Контроль за разработкой штатных расписаний дочерних предприятий.

2.9 Разработка положения о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности и контроль за правильностью применения положения.

2.10 Отражение изменений организационно-управленческой структуры предприятия в штатных расписаниях и положениях о структурных подразделениях предприятия.

ООТиЗ взаимодействует со всеми подразделениями завода (цехами основного и вспомогательного производства, отделами заводоуправления и подразделениями) по вопросам: определения потребности в персонале подразделений; нормирования труда работников подразделений; распределения фондов заработной платы; премирования работников; составления штатных расписаний и др.

Рисунок 2.2 Организационная структура подразделений, занимающихся управлением стимулирования персонала

Можно отметить, что ООТиЗ находится в непосредственном подчинении главного экономиста. Который в свою очередь подчиняется непосредственно генеральному директору, который вправе назначать руководителей подразделений. Так же отдел взаимодействует с другими подразделениями, такими как финансовый отдел и планово-экономический отдел. Эти отделы так же подчиняются главному экономисту предприятия и способствуют работе друг друга.

Распределение функций между подразделениями управления стимулирования персонала представлено в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Основные используемые финансовым управлением методы при управлении оборотными активами, их достоинства и недостатки с точки зрения достижения целей управления оборотными активами на РУП ГЗ "Гидропривод"

Функциональное подразделение	Функция управления (этап управленческого цикла)
	Выработка и принятие решений	Организация, координация, регулирование реализации	Мотивация исполнения решения	Учет и анализ исполнения решений	Контроль исполнения решения
1	2	3	4	5	6
1. Директор предприятия	Постановка исходных целей в области управления стимулирования персонала и доведение их до главного экономиста и ООТиЗ	1. принятие решения об оптимизации величины и структуры экономического стимулирования 2. утверждение разработанного плана	утверждает систему стимулирования работников		систематический контроль и анализ реализации финансового плана на основании данных представленных заместителями
2. Главный экономист	Структуризация целей и доведение их до планово-экономического управления	определение исходных условий для разработки финансового плана на основании сведений, предоставленных планово-экономическим управлением	Учувствует в разработке и утверждает разработанную систему стимулирования работников	Координирование выполнения финансового плана планово-экономическим отделом
3. Финансовый отдел	Структуризация целей и доведение их до соответствующих подразделений	Определение исходных условий для разработки финансового плана на основании сведений, предоставленных маркетинг-центром	Вносит предложения отделу кадров и руководству предприятия о перемещении работников управления, их поощрение за успешную работу, а также предложения о наложении дисциплинарных взысканий на работников, нарушающих трудовую дисциплину	Организация и координирование реализации финансового плана в деятельности маркетинг-центра	систематический контроль и анализ реализации финансового плана маркетинг-центром и доведение сведений отделов
4.ООТиЗ		Осуществление работы по совершенствованию организации труда, разработка проектов планов по труду и заработной плате, разработка и осуществление мероприятий по укреплению трудовой дисциплины	Разрабатывает положения о премировании, а также санкции и дисциплинарные взыскания работников	Ведение учета показателей по труду и заработной плате и их анализ	контроль на основании сводок отдела работы с персоналом за использованием численности работающих на головном заводе в целом и в разрезе цехов
5. Планово-экономический отдел		Предоставляет информацию о потребностях в том или ином виде оборотных активов в соответствии с планом производства.	Определение оптимальной величины и с...

Подобные документы

• Совершенствование методов экономического стимулирования персонала в ООО "ПромСервис"

  Организационная структура аппарата управления и основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Методы мотивации его сотрудников. Основные и главные причины ухода персонала. Прогноз эффективности системы материального стимулирования.
  
  отчет по практике [280,3 K], добавлен 10.04.2014
  

• Совершенствование мотивации и стимулирования персонала предприятия (на примере ООО "Вестер")

  Анализ финансовых результатов деятельности, конкурентной среды, ликвидности и рентабельности предприятия. Формы мотивации и стимулирования персонала в системе управления. Исследование удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой деятельности.
  
  отчет по практике [172,2 K], добавлен 16.09.2015
  

• Экономическая эффективность системы стимулирования персонала (на примере ООО "СК "Центурион")

  Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".
  
  дипломная работа [171,2 K], добавлен 20.05.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Управление стимулированием труда и мотивацией персонала

  Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
  
  курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

  Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Совершенствование системы экономического стимулирования

  Сущность мотивации и ее значение в процессе активации деятельности персонала предприятия. Анализ действующей системы мотивации работников и результативности их труда в организации на примере ООО "Лесная поляна". Планирование деловой карьеры сотрудников.
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 16.08.2012
  

• Совершенствование системы управления стимулированием персонала в торговой компании на примере ЗАО "ГУЛЛИВЕР"

  Характеристика управления стимулированием персонала. Классификация видов стимулирования. Направления совершенствования стимулирования труда в России на примере ЗАО "Гулливер". Трудовые ресурсы торговой организации: анализ состава, структуры и движения.
  
  дипломная работа [464,4 K], добавлен 21.03.2011
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ГУП "Дорожное ремонтно-строительное управление" г. Белгорода

  Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
  
  курсовая работа [106,9 K], добавлен 24.10.2014
  

• Система стимулирования труда на ООО "ТД "Талосто"

  Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
  
  дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012
  

• Методы стимулирования работников

  Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012
  

• Совершенствование системы мотивации труда работников

  Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
  
  дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "ТФК")

  Теория справедливости Дж. Стаей Адамса. Общая характеристика предприятия и его организационно-правовой формы. Экономические и социальные факторы механизма и мотивации труда. Основные направления системы материального стимулирования персонала в ООО "ТФК".
  
  дипломная работа [546,5 K], добавлен 03.11.2014
  

• Стимулирование и мотивация персонала предприятия

  Роль стимулирования в организации деятельности предприятия. Современный этап экономических реформ в России. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 15.01.2009
  

• Совершенствование системы стимулирования персонала

  Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.
  
  дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009
  

• Совершенствование системы стимулирования персонала на примере ОАО "МегаФон"

  Характеристика системы стимулирования персонала, принципы ее создания. Анализ организационной структуры и кадровой политики ОАО "МегаФон". Особенности системы мотивации и оплаты труда на предприятии. Пути повышения эффективности стимулирования работников.
  
  дипломная работа [348,1 K], добавлен 11.03.2014
  

• Управление мотивацией персонала

  Значение мотивации персонала. Теоретические основы и методы стимулирования персонала. Управление мотивацией персонала в организации (на примере магазина "Золотое яблоко"). Разработка системы материальной мотивации как фактора стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [416,6 K], добавлен 09.06.2011
  

• Составляющие системы мотивации персонала

  Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам