Совершенствование системы экономического стимулирования персонала предприятия на примере РУП ГЗ "Гидропривод"

Таблица 3.9 Эффект от мероприятия

Таблица 3.10 Результат применения мероприятия

Экономический эффект от применения мероприятия:

Эф = 1500+15,343750=1515,344 млн. руб.

В результате отмечается:

- существенный рост продуктивности деятельности, повышается концентрация внимания, выполняется больший объем работы за меньшее время, снижается количество ошибок при выполнении работы, повышается мотивация персонала;

- сокращение текучести кадров, а значит, предотвращение потерь квалифицированных работников.

3.3 Повышение уровня квалификации работников путем обучения и переобучения

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Для выявления необходимости повышения квалификации проводится анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих путем составления наличной численности по специальностям и разрядам, необходимым для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятия в целом.

Проанализируем средний разряд работ по основному производству на РУП ГЗ "Гидропривод" и средний разряд рабочих, данные сведем в таблицу 3.11.

Таблица 3.11 Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на РУП ГЗ "Гидропривод" за 2009-2011 года

Из данных таблицы 3.11 видно, что на протяжении 2009 - 2011 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Необходимо рассмотреть уровень выполнения норм труда с различным уровнем квалификации работников, для этого рассмотрим данные в таблице 3.12.

Таблица 3.12 Уровень выполнения норм труда

Можно отметить, что при повышении квалификации работников значительно увеличивается уровень выполнения норм труда и можно рассчитать прирост уровня выполнения труда как отношение разницы уровня второй и первой категорий норм выполнения труда к норме первой категории и все это в процентах.

Число рабочих, которым следует повысить квалификацию равен разнице среднего разряда работ и среднего разряда работников умноженной на общую численность рабочих по основному производству. На предприятии необходимо повысить квалификацию 59 работникам.

В 2011 году повысили квалификацию 512 человек, затраты на повышение квалификации одного рабочего по РУП ГЗ "Гидропривод" составили 117187,5 руб.

Таблица 3.13 Экономия численности персонала и средств на оплату труда за счет повышения квалификации на РУП ГЗ "Гидропривод"

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В итоге за счет повышения квалификационного уровня основных рабочих годовой экономический эффект составит 774,88 млн. руб.

Результатом внедрения предложенных рекомендаций является:

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в существовании как за счет роста заработной платы при достижении целей фирмы, так и за счет получение более свободного доступа к качественному лечению, отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности к корпоративному общению, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки совместных решений;

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании;

- повышение сплоченности коллектива;

- повышение приверженности сотрудников фирме, стремления к достижению общекорпоративных целей;

- развитие кадрового потенциала.

Бонус - форма вознаграждения через систему участия персонала в прибыли прошлого года. Преимущество бонусов в том, что их выплата стимулирует даже отстающих работников, так как при их расчете учитываются конкретные результаты каждого работника. Система бонусов может быть использована для поощрения групп, бригад, участков, отделов производства.

Бонусы являются хорошим инструментом материального стимулирования, широко пользующимся сегодня на японских и на американских предприятиях. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею.

Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).

Предоставление отличившимся работникам экскурсионного тура выходного дня "Старинные замки Беларуси" повышает заинтересованность работников и выработку. Так же влияет на снижение коэффициента текучести кадров. Данное мероприятие является экономически выгодным, а так же приносит большое удовлетворение персонала. В подобных поездках у работников есть возможность общаться друг с другом вне зависимости от квалификации и занимаемой должности. Это способствует созданию благоприятного климата на предприятии, что в свою очередь влияет на производительность труда, приверженность данному предприятию и заинтересованность работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, внутренние установки и др. Мотив труда - причина трудовой деятельности работника. В понятие мотива входят:

- потребность, которую необходимо удовлетворить;

- благо - способное удовлетворить эту потребность; действие, необходимое для получения блага;

- цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществление конкретного действия.

В процессе работы изучены современные теории мотивации, которые в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей, которые служат основным мотивом к определенным их действиям.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Методы стимулирования можно разделить на:

- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

При анализе расходов на оплату за отработанное время оцениваются изменения в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера.

Удельный вес тарифных выплат в 2011 году снизился с 64% до 63%, так же как доля регулярных стимулирующих выплат снизилась с 25% до 24%. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала РУП ГЗ "Гидропривод" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Используемые РУП ГЗ "Гидропривод" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

В результате на предприятиях с тарифной системой отмечаются в проблемы в области управления персоналом, которые стали хроническими, возникали конфликты из-за размера зарплаты между линейными руководителями и работниками, а также специалистами отдела труда и заработной платы, текучесть кадров по некоторым должностям оставалась неизменно высокой, а управляемость и исполнительская дисциплина - низкой.

В результате применения системы оплаты труда при помощи грейдов:

1. Снизилась социальная напряженность;

2. Расчет зарплаты можно автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;

3. Облегчает процесс индексирования зарплат;

4. Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу - менее субъективными;

5. Текучесть кадров снизилась на 5 %;

6. Производительность труда выросла на 5,8 %.

В результате переоценки и перегруппировки профессий, предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения за труд, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.

Применение экскурсионного тура выходного дня "Старинные замки Беларуси", позволяет:

- существенно увеличить продуктивность деятельности, повысить концентрацию внимания, выполнить больший объем работы за меньшее время, снизить количество ошибок при выполнении работы, повысить мотивацию персонала;

- минимизировать производственные риски: снизить травматизм, брак по вине человеческого фактора;

Бонусы являются хорошим инструментом материального стимулирования, широко пользующимся сегодня на японских и на американских предприятиях. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия. В процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т. п.;

Результатом внедрения предложенных рекомендаций является:

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в существовании как за счет роста заработной платы при достижении целей фирмы, так и за счет получение более свободного доступа к качественному лечению, отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий;

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности к корпоративному общению, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения сотрудников в процессы выработки совместных решений;

- повышение степени удовлетворения у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании;

- повышение сплоченности коллектива;

- повышение приверженности сотрудников фирме, стремления к достижению общекорпоративных целей;

- развитие кадрового потенциала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Алексеенко Н.А., Гурова И.Н.Экономика промышленного предприятия: учебн. пособие.- Минск: издательство Гревцова, 2009.-264с.

2.Акимов П.Управление оплатой труда с учётом специфики отрасли//Человек и труд- №2- 2005

2. Андреева Т., Юртайкин Е., “Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала”. TopManager № 22, 2002.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Изд-во Банки и биржи, 2008.

4. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002. - 178с

5. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 48 - 53.

6. Большаков С.А. Основные направления государственного регулирования заработной платы в реальном секторе экономики//Экономика,финансы,управление.-2009.-№3-с.7-15

7. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Н.А. Васильевой. - М.: Приор-издат., 2005. - 160 с.

8. Веб-сайт РУП ГЗ "Гидропривод" //[Электронный ресурс] http://www.http://gidroprivod.by/

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд. Перераб.и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. -- с.480

10. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы.- СПб.:Питер, 2002, с.270.

11. Долинина Т.Н. Оптимизация формирования фонда заработной платы//Директор- 2010-№3

12.Долинина Т.Н.Анализ Фонда заработной платы и уровня средней заработной платы работников// Экономика, финансы, управление -2009-№1

13. Ефремов А.А. "О планировании расходов на оплату труда"//Журнал "Управление персоналом".- №1, 2010

14. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство "МИК", 2003. - 189 с.

15. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 258 с.

16. ЙосиоКондо, АкизазуКако "Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента"/Пер. с англ. Е. П. Марковой.-Нижний Новгород:ООО "Приоритет"-2007.-c.206

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хэдоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: “Дело”, 1997. - с. 704

18. Национальный статистический комитет Республики Беларусь. Годовые данные, транспорт// [Электронный ресурс] /http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/transport.php

19.Капелюшников Р.Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии//Вопросы экономики-2009.-№4.-с.59-79

20. Матусевич, В.И. Формы и системы оплаты труда в условиях перехода к рыночным отношениям. / В.И. Матусевич [и др.]. - Минск: НИИ труда, 2006. С. 145.

21.Механизм формирования и распределения фонда заработной платы работников коммерческих организаций отраслей материального производства/ Алексеенко Л.Ф.// журнал "Заработная плата". - № 1 (25), январь 2008

22. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения: Учебник / Н.Ф. Ревенко, А.Г. Схиртладзе, В.Л. Аристова. - М.: Высш. шк., 2005. - 383 с.

23. Пархимович В.А. - "Оплата труда в коммерческих организациях"// журнал "Заработная плата" № 4 (64), апрель 2011

24.Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 560 с.

25Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М. 2003.

26. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2008. - № 1. - С. 18 - 26.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО “Новое знание”, 2009.

28. Трудовой кодекс РБ: Статья 57. Заработная плата

29. Трудовой кодекс РБ: Статья 63. Формы, системы и размеры оплаты труда

30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - с.512

30. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 100 с.

31. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

Размещено на Allbest.ru