Сравнительный менеджмент

Большинство же стран Евросоюза (ЕС-15) относится к государствам социальной рыночной экономики. Особая форма экономического порядка -- социальное рыночное хозяйство как «золотая середина» и «третий путь» развития по отношению к капитализму возникла после окончания Второй мировой войны в ФРГ на основе синтеза идей представителей фрайбургской школы, неолибералов гуманистических традиций и социал-либералов, ориентированных на католическое социальное учение.

Концепция социального рыночного хозяйства как «третьего пути» развития помимо ФРГ была также реализована во Франции, Австрии, Италии, государствах Бенилюкса, Скандинавии и Финляндии. В каждой из вышеназванных стран существовала своя специфика в путях построения социальной рыночной экономики.

Так, германское социальное рыночное хозяйство зиждется на малом и среднем предпринимательстве как основе всей системы, а государству в период до 1967 г. отводилась преимущественно нейтральная роль в процессе предпринимательской активности. Начиная с 1967 г. немецкое социальное рыночное хозяйство под влиянием политики социал-демократического правительства постепенно превратилось в так называемую экономику благоденствия, в рамках которой механизмы социальной защиты населения стали сдерживать предпринимательскую активность и конкурентоспособность национального хозяйства. Близка к немецкой модели развития и Австрия.

Скандинавские страны исторически ориентировались на социал-демократические ценности, на партнерство бизнеса и общества, на перераспределение доходов в пользу малообеспеченных граждан, поэтому там социальное рыночное хозяйство изначально было «экономикой благоденствия». Аналогичная Скандинавии социальная рыночная система существует в странах Бенилюкса и в Финляндии.

Франция, в свою очередь, традиционно тяготела к государственному предпринимательству, в ней достаточно сильны были антикапиталистические настроения и стремления к «свободе, равенству и братству». Поэтому социальное рыночное хозяйство в его французском варианте означает значительную опеку государства над экономикой, высокий уровень социальных гарантий многочисленным государственным служащим и ограниченную поддержку частного предпринимательства.

«Третий путь» развития Италии еще более своеобразен: исключительная конкурентоспособность малых и средних предприятий (преимущественно семейных) и полная неэффективность коррумпированной государственной системы, называемой из-за частой смены правительств «стабильной нестабильностью». Вместе с тем степень социальной защиты населения в Италии тоже достаточно высока.

Многообразие деловых культур и менеджмент в Европе

Большинство исследователей пока все же предпочитают говорить о существовании различных систем и моделей менеджмента, которые остаются и будут оставаться частью многообразия в Европе.

Несмотря на то что актуальными становятся формирование новой европейской идентичности, европейского сознания, продвижение общих культурных ценностей, которые не противоречили бы национальным особенностям каждой страны, разнообразие культур в Европе остается фактом и вряд ли можно ожидать сейчас и в обозримом будущем культурной конвергенции в процессе экономической интеграции.

По данным Г. Хавстида, культурное многообразие Европы проявляется в значительном разбросе значений индексов «дистанция власти», «соотношение индивидуализма и коллективизма», «соотношение мужественности и женственности» и «избегание неопределенности».

Разнообразие деловых культур проявляется в национальных стилях управления. Интеграция только двух параметров -- «дистанции власти» и «избегания неопределенности» -- позволяет выделить четыре модели организационной культуры, а именно:

«деревенский рынок» -- низкая дистанция власти и низкая степень избегания неопределенности;

«смазанная машина» -- низкая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности;

«семья» -- высокая дистанция власти и низкая степень избегания неопределенности;

«пирамида людей» -- высокая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности.

Классификация европейских систем менеджмента по Лессему и Нойбауэру

Р. Лессемом и Ф. Нойбауэром предложена классификация европейских систем менеджмента. Анализ воздействия национальной культуры на управленческую теорию и практику был осуществлен ими по четырем взаимосвязанным критериям, что позволило сопоставить соответственно четыре подхода. Для выявленных систем менеджмента попарно характерны противоречия:

между прагматизмом и идеализмом/холизмом, которые характеризуют противоположные подходы к теории и практике управления. Англосаксы и голландцы склонны проводить более прагматическую линию по отношению к проблемам управления по сравнению с немецкими менеджерами;

между рационалистическим подходом к управленческим вопросам, применяемым французами, и гуманистическим или, ориентированным на людей, подходом, характерным для семейных компаний в Италии и Испании.

Прагматизм доминирует в определении теории и практики менеджмента в англосаксонском мире. Прагматический подход отличают следующие особенности:

ориентированность на практический опыт;

нацеленность на конкурентные начала;

индивидуализм и сфокусированность на личности;

ориентированность на действия.

Рационализм -- направление, которое признает скорее разум, чем опыт, источником истинного знания. Рационализм типичен для французов, а также для большинства североевропейцев (скандинавов). Для рационалистического менеджмента характерны:

научный и позитивный подход, логический способ формулирования понятий;

взгляд на организацию через понятия структуры, роли, иерархии и «необходимой» бюрократии;

профессиональный, но при этом обезличенный менеджмент;

вера в ценности планирования и государственного регулирования, «дирижизма».

Лессэм и Нойбауэр полагают, что принципы рационалистического менеджмента связаны с трудами А.Файоля.

Холизм означает целостный взгляд, или целостный подход, подчинение части целому. Холизм/идеализм принято ассоциировать с германоязычными странами. Холистический менеджмент характеризуется:

системами, ориентированными на координацию и интеграцию;

кооперацией и совместным принятием решений;

эволюционными процессами;

сбалансированностью частных и общественных интересов.

Чувствительностью по отношению к взаимозависимости организации и ее внешней среды.

Гуманизм -- мировоззрение, основанное на принципах равенства, справедливости, человечности отношений между людьми, проникнутое любовью к людям, уважением к человеческому достоинству, заботой о благе людей. Родина гуманизма -- Италия. Гуманистическая направленность также характерна для Испании, Греции и Ирландии, менеджмент которых основан на:

высокой роли семьи и социальной общности;

чувстве личной ответственности и долга;

предприятиях, базирующихся на семье, коллективе или социально-экономической общности;

гибкости и адаптивности, приспосабливаемости в меняющейся среде;

* персонифицированном и «компанейском» стиле управления.

Гуманизм в бизнесе исходит от главы семьи, в терминологии Лессема и Нойбауэра, выступающего одновременно в качестве предпринимателя, лидера и социального творца.

Типы организационной культуры: классификация Тромпенаарса

Глобализация экономики и феномен МНК делают актуальными вопросы сочетания и взаимодействия национальной (или региональной) деловой культуры и корпоративной культуры. Несмотря на различия в оценках, большинство исследователей признают, во-первых, существование различных управленческих моделей, соответствующих иерархии ценностей, системе мотивации, традициям и т. д. отдельных стран и регионов, и₍ во-вторых, объясняют это доминирующей ролью национальной деловой культуры в ее взаимодействии с организационной культурой компании.

Классификация типов управленческой культуры, предложенная Ф.Тромпенаарсом, базируется на таких характеристиках организации, как степень централизации управления и дистанция власти (иерархичность или эгалитаризм, централизованное или децентрализованное управление), степень формализации управленческих функций (формальный или неформальный стиль) и целевая направленность деятельности (ориентация на личность и межличностные отношения или ориентация на решение задач и достижение целей).

Выделяются четыре типа корпоративной культуры: «Семья», «Эйфелева башня», «Инкубатор» и «Самонаводящаяся ракета». Разумеется, на практике эти типы культур накладываются друг на друга, но одна из них может быть определена как доминирующая в конкретной стране и в наибольшей степени и мере соответствующая существующим культурно-нравственным принципам, стереотипам поведения и традициям. Так, принципы модели «Самонаводящаяся ракета» традиционно превалируют в компаниях европейских стран англо-голландской группы и Скандинавии. Модель «Эйфелева башня» господствует в Германии, Австрии, Венгрии, Австралии. Модель «Инкубатор» имеет не только национальную окраску (к этой модели, в частности, тяготеют многие мелкие и средние фирмы Великобритании, Дании), но и широкое распространение в технополисах. Модель «Семья» превалирует на юге Европы (Италия, Испания, Южная Франция, Греция, Кипр).

Стили менеджмента и типы культуры, характерные для высшего звена управления

Если модели Хавстида и Тромпенаарса больше имеют отношение к менеджерам среднего звена управления, то крэнфильдская исследовательская программа ограничилась менеджерами высшего звена и исходила из предположения о том, что их управленческая культура может отличаться от организационной культуры. В исследовании, которое проводилось в восьми странах Европы -- Великобритании, Франции, Германии, Испании, Австрии, Ирландии, Швеции и Финляндии, -- были сформулированы два вопроса:

Можно ли говорить в настоящее время об одинаковом (однородном) стиле топ-менеджмента в Европе?

Если стили различаются, то каково влияние различных стилей менеджмента в кросс-национальной команде на организационное поведение -- позитивное или негативное?

В результате были идентифицированы четыре типа культуры: «консенсусный», «вдохновляющий», «элитистский» и «директивный». Тем самым, выяснилась нереалистичность в настоящее время общего европейского стиля менеджмента.

Для консенсусного типа характерными чертами являются обсуждение с минимальными ограничениями, вовлечение всех сторон, независимо от положения в организации. Командный дух является ключевым свойством для этого стиля. Топ-менеджеры из Швеции (50%) и Финляндии (49%) больше других подпадают под эту категорию. Такие менеджеры склонны стимулировать совместную деятельность людей через эффективную коммуникацию и стабильность.

Директивный тип фокусируется на всем, от чего зависит выполнение задач; используется стиль, способствующий достижению цели). Эта модель больше подходит для топ-менеджеров из Германии (84%) и Австрии (79%), которые придают большое значение функциональной и технической компетентности.

Элитистский тип демонстрирует возможности и способности для концептуальных дебатов в соответствии со стилем лидерства сверху вниз. Единственная страна, соответствующая характеристикам этой модели, -- это Франция.

Вдохновляющий тип стимулируется озабоченностью проблемами будущего и поддерживается харизматическим стилем лидерства. То, что в эту группу вошли столь разные страны -- Испания (74%), Англия (73%) и Ирландия (62%), -- говорит о том, что иногда заметно отличающиеся культурные традиции могут привести к сходным чертам в поведении и отношениях.

Необходимость классификации в таком ракурсе обусловлена тем, что именно высшее управленческое звено европейских компаний является носителем концепции евроменеджмента. Вывод крэнфильдской программы сводится к тому, что формирование общего европейского стиля менеджмента в обозримом будущем малореально, в то время как расширение практики функционирования кросс-национальных управленческих команд (групп) в перспективе позволит создать однородный командный стиль.

Менеджмент в Великобритании

Особенности макроэкономической модели развития Великобритании

Главной отличительной особенностью макроэкономических особенностей развития Великобритании является то, что страна развивается не на основе принципов социального рыночного хозяйства, как Германия или Франция, а использует неолиберальную, англосаксонскую модель развития. Поэтому модель британской экономики наиболее близка к США и очень сильно отличается от континентальных европейских стран.

Основы современной неолиберальной модели развития английской экономики были заложены в 1979 г., когда в стране была осуществлена политика «тэтчеризма», названная так по имени знаменитой «железной леди» Маргарет Тэтчер, лидера британских консерваторов и премьер-министра страны в 1979-1990 гг. «Тэтчеризм» в Великобритании точно так же, как и «рейганомика» в США, предполагал неоконсервативные реформы в экономике, направленные на снижение активной роли государства в экономике. Причем «тэтчеризм» начал осуществляться раньше «рейганомйки», что было связано с более ранней победой на выборах консерваторов в Великобритании, чем в США. Тем не менее на М. Тэтчер и ее будущую команду реформаторов решающее значение при выборе нового курса страны оказали американские профессора, пропагандировавшие идеи неолиберализма.

Экономическая политика правительства Великобритании в период нахождения у власти консерваторов включала в себя ряд программ.

Поддержка рыночного механизма и предпринимательства, эффективности и гибкости экономической системы, которая осуществлялась через:

политику приватизации;

дерегулирование;

налоговые реформы.

Снижение расходов правительства. Для снижения расходов были проведены реформы в социальной сфере, по сути дела приведшие к отказу от принципов прежней системы, напоминавшей социальное рыночное хозяйство континентальных европейских стран. Однако при этом стимул к трудовой деятельности у населения был значительно повышен, а с иждивенческими настроениями в обществе было практически покончено.

Монетарная политика. Для борьбы с инфляцией, которая к моменту прихода М. Тэтчер к власти составляла более 13%, проводилась кредитно-денежная политика по классическим канонам монетаризма.

В целом «тэтчеризм» осуществлялся в соответствии с концепцией экономики предложения, предполагавшей отход от кейнсианской идеи приоритета спроса в пользу поддержки предложения. Экономика предложения включала в себя:

отмену прямого государственного контроля;

стимулирование конкуренции на внутреннем рынке;

минимальное государственное регулирование, переход к косвенным механизмам макроэкономического контроля правительства над ситуацией в экономике;

селективную поддержку ряда сфер, в которых рыночные механизмы оказываются неэффективными, но которые жизненно необходимы для всего национального хозяйства (атомная энергетика, некоторые виды транспорта и т. п.);

приватизацию, активизацию роли частного сектора в экономике.

В результате государство избавилось от прежних неэффективных и убыточных предприятий, которые стали высокодоходными в руках частного сектора, оставив себе либо эффективные государственные предприятия, либо жизненно важные сферы экономической активности. Новая роль государства -- это косвенное регулирование экономики через монетарную и фискальную политику, обеспечение экономического роста при низком уровне инфляции и здоровых государственных финансах.

Британская модель менеджмента

Если в XIX в. Великобритания, «первая промышленная нация», занимала доминирующее положение в мировой экономике и торговле, то во второй половине XX в. она утратила свою экономическую мощь и конкурентные преимущества. За последнее десятилетие появились признаки оздоровления британской экономики и повышения ее глобальной конкурентоспособности. Сокращение масштабов государственного вмешательства в экономику, политическая стабильность способствовали росту прямых иностранных инвестиций и предпринимательской активности.

Индивидуализм в британской деловой культуре

Великобритания -- страна с индивидуалистической культурой, корни которой уходят в средневековое религиозное наследство и традиции родства, где ценились индивидуальная ответственность, способность, инициатива и конкурентоспособность.

У британских управляющих ярче выражен индивидуализм, чем, например, у португальских или испанских. Они не склонны, как это делают итальянцы, считать компанию «большой семьей», более целенаправленны, замкнуты и почтительны, что в совокупности создает безликую и формальную атмосферу деловых отношений.

Британский индивидуализм отражается в системе отношений «работник-организация». Понятие группы включает непосредственно только семейную ячейку -- супруги, дети и иногда родители. Другим проявлением индивидуализма в отношениях между работником и организацией являются масштабы, в которых эти отношения могут быть персонифицированными и эмоциональными. В Великобритании работники не считают нужным и приемлемым, чтобы руководители принимали участие в их личных делах. Это расценивается как вторжение в личную жизнь (privacy). Менеджер для работников -- этот тот, кто, например, обеспечивает их необходимым современным оборудованием, чтобы они могли затем более успешно выполнить свою работу. Другими словами, отношения между менеджерами и работниками являются неперсонифицированными и ориентированными на выполнение задач.

Еще одним проявлением индивидуализма можно считать дизайн зданий и помещений, в которых располагаются организации. Например, в английском университете многие профессора имеют отдельные кабинеты.

Влияние классовой структуры общества на производственные отношения

Великобритания отличается своей классовой структурой. Многие жители ощущают классовую дифференциацию. Практически каждый может отнести себя к тому или иному классу. Семейное происхождение, образование и даже акцент выдают принадлежность людей к определенному социальному классу. Хотя классовая структура современного британского общества подвергается изменениям, она оказывает заметное влияние на отношения между работниками, менеджерами и предпринимателями.

Профсоюзное движение в Великобритании имеет давнюю историю. Членство в профсоюзах организовано по отраслевому и профессиональному признаку. На одном и том же предприятии или в офисе может быть несколько профсоюзных организаций, иногда конкурирующих между собой.

Производственные отношения в Великобритании характеризуются принципом «мы и они» в том смысле, что различия между цеховыми рабочими и «белыми воротничками», особенно менеджерами, отражают классовую структуру общества. Менеджеры относят себя к среднему классу, имеющему долю в собственности и участвующему в контроле за средствами производства. Работники же физического труда относят себя к рабочему классу, эксплуатируемому средним классом, классом менеджеров. Во многих случаях отношения между менеджментом организации и рабочими характеризуются недоверием и недопониманием, проистекающими из конфликта между классовыми интересами.

Менеджеры и другие «белые воротнички» имеют заметные преимущества по сравнению с рабочими по многим показателям: властные полномочия, статус, условия труда, места в столовой и кафе предприятия, правила проведения ланча и перерыва на чай, проведение праздничных дней. По данным опроса агентства MORI, только треть (34%) британских служащих и работников рассматривают своих менеджеров как образец для подражания. Один из двадцати опрошенных работников считает, что у менеджеров отсутствуют навыки эффективной коммуникации.

Проблемы уровня менеджмента и системы подготовки менеджеров в Великобритании

«Слишком часто управленческая культура британских фирм не способствует инновациям и изменениям. Для нее характерны приверженность традициям, узкое определение ответственности и повышенное внимание, уделяемое распоряжениям и приказам. Расхожей фразой в британской промышленности становится «не выполнено»... Нередко отмечается, что молодые талантливые люди избегают работы в реальном секторе экономики... Мотивация работников и менеджеров остается традиционно низкой во многих отраслях...»

Низкий уровень менеджмента, являющийся, по мнению многих аналитиков, основной причиной устойчивого длительного снижения уровня производительности в экономике, в свою очередь, напрямую связан с недостатками британской системы образования. Состояние управленческого образования в Великобритании также стало предметом дискуссий и дебатов. Отчеты и исследования, проведенные в 1980-х гг., показали, что уровень и качество полготовки в этой области ниже, чем в США, Японии и континентальной Европе. Отмечено, что «предпосылки и условия, которые должны быть обязательным для всех менеджеров, стали привилегией узкого круга. В результате в некоторых сферах обозначилась дутая элита».

Высококачественное образование было доступно немногим, Более того, в системе образования, где предпочтение отдавалось естественно-научным и гуманитарным наукам, классическим языкам и литературе, изучение инженерного дела и технологии и тем более менеджмента, коммерции и бизнеса вытеснялось на второй план. Это повлияло и на общество в целом, и на менеджмент в частности. С одной стороны, существует небольшая группа высокообразованных специалистов, хорошо подготовленных к профессиональной деятельности. С другой -- основная масса менеджеров и работников, у которых нет такого всестороннего образования и навыков, как в остальных промышленно развитых странах.

Показательно также то, что даже в элитных британских университетах, известных во всем мире своими научными школами в области неоклассической экономической теории и учеными, с именами которых ассоциируются целые направления в экономической науке, специальности и направления подготовки по бизнесу и менеджменту не относились к числу престижных.

Хотя первые школы бизнеса в Великобритании появились в конце 1940-х гг. и тогда же началось изучение американского опыта образования в области менеджмента, в широких масштабах эта сфера стала развиваться в 1960-е гг., а настоящий всплеск произошел в 1980-х гг., когда государство стало выделять субсидии на создание и поддержку программ MBА.

Профессиональный менеджмент и персональный капитализм в Великобритании

Роль профессионального менеджмента в экономическом развитии Великобритании в период с 1870-х до 1960-х гг. показана А. Чандлером, который дал такую характеристику экономической модели страны, как «персональный капитализм», в отличие от «конкурентного управленческого капитализма» для США и «кооперативного управленческого капитализма» -- для Германии. Чандлер пришел к выводу, что в ходе второй промышленной революции в Великобритании появилось лишь небольшое количество крупных промышленных предприятий, -- как следствие общее экономическое развитие страны пострадало -- поскольку предприниматели часто воздерживались от необходимых тройных инвестиций в производство, маркетинг и менеджмент. Что особенно важно при этом, «основатели предприятий нанимали меньшие команды менеджеров, и вместе с членами своих семей они продолжали доминировать в управлении предприятием» вплоть до окончания Второй мировой войны. Состав советов директоров был ограничен членами семьи и теми, кто был связан с семьей или имел соответствующее социальное положение, оставляя мало места для профессиональных менеджеров высшего звена управления.

Чандлер объясняет меньшие размеры, семейную собственность и невысокий уровень профессионализма менеджмента в британских фирмах большим значением внешней торговли для них, а также тем историческим фактом, что индустриализация и урбанизация в Великобритании произошли до начала транспортной революции. Меньшие географические размеры островной нации и относительно высокое качество транспортной системы (до появления железных дорог) привели к тому, что железная дорога и телеграф не стали для Великобритании решающими факторами. Британские железнодорожные компании были меньшими по размерам и не столкнулись с необходимостью осуществления организационных инноваций по сравнению с гораздо более крупными американскими компаниями. Не удивительно, что они не выступили пионерами в области современного менеджмента, учета и финансов.

Британские фирмы, по оценке Чандлера, продолжали полагаться на более старые формы промышленного предприятия -- фирмы, управляемые персонально («персональный капитализм»), обычно -- в рамках семейного менеджмента. В некоторых случаях, например при производстве фасованных товаров с торговой маркой британские предприниматели создали «национальные и международные организации, которые могли быть все еще персонально управляемы большими семьями с привлечением ограниченного круга близких партнеров. Однако в технологически более сложных отраслях поддерживать семейный менеджмент было бы гораздо сложнее». Чандлер приводит примеры отраслей (Dunlop в производству резины), в которых, применив наряду с производственными инвестициями, необходимыми для освоения новых технологий, относительно небольшие управленческие структуры, британские предприятия смогли эффективно конкурировать в глобальных олигополиях. Тем не менее, как он считает, неудач было гораздо больше, чем успехов.

Склонность к малым масштабам деятельности и персональному (семейному) менеджменту оказалась для британцев существенной преградой. «В персонально управляемых фирмах рост не был основной целью... получаемая на предприятии прибыль доставалась собственникам. Многие из них предпочитали текущие доходы... Такой подход позволял легко отказаться от расширения инвестиций в производство, исследования, разработки, а также в отбор, подготовку и продвижение оплачиваемых менеджеров».

В целом, по мнению Чандлера, неудачи британцев чаще были обусловлены целями их предприятий и структур управления. «В Великобритании целью семейных фирм, по-видимому, было обеспечение устойчивого притока наличности их собственникам, которые также были и менеджерами». Успешные примеры небольшого числа британских фирм, управляемых профессиональными менеджерами, однако, не меняют общей оценки уровня британского менеджмента.

Деловая организация

В Великобритании, а также других англосаксонских и скандинавских странах организация представляет собой систему задач, где скорее важно знать, что должно быть сделано, нежели кто имеет власть и наделен соответствующими рычагами и полномочиями для выполнения задач (как могло бы выглядеть это с социально-политической точки зрения, присущей французским организациям). Такой инструментальный или функциональный взгляд на организацию (согласующийся с идеями научного менеджмента Тейлора) фокусируется на том, что должно быть достигнуто и какие цели ставятся (ориентация на достижение цели). Структура организации исходит из деятельности -- что должно быть сделано, -- и иерархия существует лишь для обозначения ответственности. Следовательно, власть и полномочия определяются функциями.

Координация и контроль являются безличностными, децентрализованными и вплетены в структуру и системы. Правила и инструкции применяются универсальным образом. Если они оказываются дисфункциональными, то их меняют, но не отбрасывают. Управленческие консультанты привлекаются для выявления наилучших способов реализации стратегии, организационного проектирования, классификации видов труда и построения тарифной сетки, а также разработки конкретных программ наподобие «всеобщего качества».

Стиль принятия решений

Британский стиль принятия решений несет на себе печать консерватизма. Решения обставлены формальными условиями, но их принятие осуществляется с использованием неписанных правил, соблюдаемых через личные связи. В то же время в процессе принятия решений индивиды стремятся быть более индивидуальными, более ориентированными на выполнение задач и амбициозными по сравнению, например, со шведами.

Британские управляющие традиционно делают упор на навыки общения и прагматизм. Присущая им вежливость, искренность, самоконтроль и самодисциплина суть культурные активы. Это побуждает их заботиться о приобретении навыков межличностного общения и убедительности. В то же время британцы демонстрируют этноцентризм по отношению к иностранцам и не видят причин учить иностранные языки, потому что «все, так или иначе, говорят по-английски».

Как и рабочие, менеджеры не ищут работы на всю жизнь и устойчивой карьеры в одной компании; и для них правила игры состоят в частой смене и работы и компании.

Кроме того, британские менеджеры тратят не так много денег на НИОКР и не имеют столь далекого видения развития своего бизнеса, как их шведские, японские или немецкие коллеги. Долгосрочные инвестиции не приветствуются также британским рынком ценных бумаг, что характерно и для американского рынка. В основном институциональные инвесторы, ждущие быстрой отдачи от вложенных средств, ориентированы на краткосрочные прибыли.

Профиль британских менеджеров

Несмотря на то что Великобритания создала за последние 30 лет систему образования, более ориентированную на бизнес и менеджмент, профиль британского менеджера за это время не претерпел таких же существенных изменений. В 1965 г. некий американский обозреватель дал британскому менеджменту определение «прибежища любителей, непрофессионалов». Двадцать пять лет спустя К. Лэйн пришел к выводу, что «продвижение на высшие управленческие должности «способных любителей» остается уникальным британским феноменом».

Среди британских менеджеров немного выпускников ведущих университетов, поскольку последние избегают трудоустройства в промышленности. Те же выпускники университетов и бизнес-школ, которые избирают деловую карьеру в промышленности, как правило, редко имеют техническое образование в отличие от французских коллег. Отчасти из-за нежелания британских студентов трудоустраиваться после окончания вуза в промышленности Великобритания имеет самую низкую долю дипломированных специалистов среди топ-менеджеров и в управлении в целом по сравнению с Германией и Францией. Вместо этого многие британские менеджеры имеют профессиональные квалификации. Кроме того, есть профессиональные организации (например, Институт управления персоналом), которые предоставляют менеджерам возможность профессиональной переподготовки, сочетающую управленческий опыт и систематическое образование.

Если во Франции элитарность в общественном положении и образовательном уровне управленцев оборачивается жесткой иерархией и дистанцированностью во взаимоотношениях с подчиненными, то в Великобритании универсальная подготовка менеджеров означает, что от них требуются усилия для создания и поддержания более близких отношений с работниками и служащими.

С кросс-культурной точки зрения сфокусированность британских менеджеров на межличностных отношениях и навыках может объясняться относительно низкой дистанцией власти в Великобритании. Британские менеджеры склонны меньше опираться на свои властные полномочия, а их подчиненные редко опасаются выражать свое несогласие, поскольку для них привычны консультации в процессе принятия решений. В результате работники в большей степени вовлечены в процесс принятия решений, что может быть основанием для более личных отношений и менее формальных систем коммуникации.

Сочетание низкой степени избегания неопределенности и высокого индивидуализма британцев может объяснять их меньшую обеспокоенность вопросами обеспеченности работой, что, в свою очередь, влияет на их представления относительно долго- и краткосрочных обязательств перед работодателем или организацией, в которой они работают. Британские менеджеры более склонны к карьерному росту путем смены компаний вместо продвижения по служебной лестнице в одной организации.

Британский стиль управления

Среди исследователей, похоже, нет единодушия по поводу стиля управления британских менеджеров. С одной стороны, принято считать, что британские управленческие структуры характеризуются партисипативностью (партнерством) на всех уровнях. С другой стороны, некоторые авторы склонны усомниться в этом. К. Лэйн, например, ссылается на то, что «британскими менеджерами... практикуется псевдопартисипативность, поскольку консультации с работниками не влияют на принятие решений». В то же время такие структурные характеристики, как делегирование позволяют развивать демократический стиль управления, что находит подтверждение во многих исследованиях.

Когда речь идет о сравнении стилей управления в Великобритании и, например, Франции, мнения расходятся в оценке того, насколько британский стиль управления является более демократичным или партисипативным по сравнению с французским; но при этом очевидно, что британские менеджеры вовлекают своих подчиненных в процесс принятия решений заметно шире и потому менее авторитарны, чем французы.

Менеджмент в Германии.

Экономической системой современной Германии является социальное рыночное хозяйство, становление которого в период после окончания Второй мировой войны осуществлялось с немалыми трудностями.

В первые послевоенные годы более эффективной в условиях коллапса экономики оказалась жесткая плановая модель административно-хозяйственного порядка, которую внедряла советская военная администрация Германии (СВАГ) в своей зоне на востоке оккупированной страны. Быстрое решение многих сложных проблем (восстановление разрушенной войной инфраструктуры и жилого фонда, обеспечение населени\ продуктовыми пайками и медицинской помощью, земельная реформа и национализация имущества нацистских преступников, охрана правопорядка) способствовало тому, что у советской модели хозяйствования стало появляться все больше поклонников не только на востоке, но и на западе Германии, где в зонах оккупации Великобритании, Франции и США дела по послевоенному восстановлению народного хозяйства шли не так быстро и не столь успешно. Советская модель экономики многими немцами воспринималась как наиболее эффективная по причине военной победы СССР над Германией, хотя на самом деле, более успешная в условиях военного времени, эта мобилизационная модель хозяйствования имела свои многочисленные недостатки, проявляющие себя при мирном развитии.

Под эгидой США был подготовлен проект денежной реформы для всей Германии, а при американской военной администрации было создано специальное экономическое управление, куда вошли ведущие немецкие ученые и практики, трудившиеся над проектами комплексной экономической реформы для всей страны. Однако идеологические и политические расхождения во взглядах между бывшими союзниками по антигитлеровской коалиции не позволяли осуществить намеченные реформы во всей Германии. Планы США поддержали Великобритания и Франция, но СССР отказался распространить действие валютной реформы на свою территорию.

В результате в момент начала валютной реформы, 20 июня 1948 г., Германия раскололась на две части -- Восточную Германию (под властью СВАГ) и Западную Германию, так называемую Тризонию (единое экономическое пространство на территории зон оккупации США, Великобритании и Франции). Советская блокада Западного Берлина как протест против проведения валютной реформы в трех западных секторах города лишь усугубила ситуацию, давая старт холодной войне.

Двадцатого июня 1948 г. был также начат уникальный экономический «эксперимент», не знающий аналогов в современной истории мировой экономики. Некогда единая страна была искусственным образом разделена на две части, каждая из которых развивалась в автономном режиме на основе альтернативной модели хозяйственного порядка. В Западной Германии не только была проведена валютная реформа, но и одновременно с ней был запущен рыночный механизм хозяйствования, основанный на конкурентном порядке. Причем если валютную реформу готовили и ее проведение контролировали западные оккупационные администрации, то автором комплексной экономической реформы, включавшей в себя дерегулирование и рыночное ценообразование, демонополизацию и снижение налогов, создание гибкого рынка труда и свободу внешнеэкономических операций, стал немецкий экономист Людвиг Эрхард, впоследствии названный «отцом западногерманского экономического чуда». В то же самое время Восточная Германия под контролем СВАГ продолжала движение вперед согласно ранее избранной административно-командной форме хозяйственного порядка.

Отличительной особенностью Западной Германии, с 1949 г. получившей официальное наименование Федеративная Республика Германия, стало то, что она не стала копировать американскую, английскую либо французскую модели развития. Напротив, ФРГ выбрала свой собственный путь, воплотив на практике теоретические концепции отечественных экономистов -- В. Ойкена, В. Рёпке, Ф. Бёма, А. Мюллера-Армака и др. Именно концепция социального рыночного хозяйства как «третьего пути» развития стала стержнем экономики ФРГ. Согласно же первоначальной концепции «третьего пути развития», модель социального рыночного хозяйства предполагает компромисс между экономическим ростом и равномерным распределением богатства. Если этические принципы данной модели базируются на протестантстве, то социальные принципы заимствованы у католицизма. В центр системы поставлена предпринимательская деятельность частного сектора экономики, а государство через различные механизмы перераспределения (налоговые платежи и социальные взносы) призвано обеспечивать более или менее справедливое распределение социальных благ всем членам общества.

Другой особенностью макроэкономического пути развития ФРГ стал так называемый рейнский капитализм, характеризующийся значительной ролью банков в экономике страны. Банки в немецкой экономике являются достаточно крупными акционерами промышленных компаний и компаний сферы услуг, поэтому не случайно их активное вмешательство в процесс принятия решений в сфере бизнеса. Таким образом, позиции банков в экономике ФРГ с учетом их реального влияния на бизнес оказываются гораздо более сильными, чем в экономике других ведущих стран мира.

Второе германское государство -- Германская Демократическая Республика (ГДР), образованное в советской оккупационной зоне в 1949 г., просуществовало до 1990 г. и на протяжении всего этого периода было вынуждено конкурировать не только идеологически, но и экономически со своим западным соседом. Впрочем, нельзя однозначно утверждать, что та модель развития, которой следовала ГДР, была исключительно негативной. Восточная Германия в определенные моменты своего развития имела неплохие социально-экономические показатели, при этом являясь самой передовой по уровню развития производства и прикладных технологий в странах советского блока.

В результате в июле 1990 г. началась валютная, экономическая и правовая интеграция ГДР в ФРГ. На территории Восточной Германии были введены законы и валюта ФРГ, а социальное рыночное хозяйство стало общей моделью экономического развития для объединенной Германии.

Актуальные проблемы немецкой модели социального рыночного хозяйства

Очевидно, что современное немецкое социальное рыночное хозяйство нуждается в очень серьезных преобразованиях, призванных повысить конкурентоспособность экономики ФРГ.

Во-первых, ФРГ в 1990-е гг. пришлось действовать одновременно на два фронта: заниматься процессом объединения (трансформировать административно-командную экономику Восточной Германии в рыночную) и пытаться исправлять преобладающий социальный уклон своего Socialmarktwirtschaft, активизируя рыночные механизмы.

Как отмечают многие исследователи, наиболее остро в настоящее время обстоят дела на рынке труда и в налоговой сфере. Социальное рыночное хозяйство дало гражданам ФРГ право на «достойное существование», закрепленное в Конституции, но одновременно привело к возникновению государства-собеса. Теперь на «государство всеобщего благоденствия» рассчитывают даже в большей степени, чем на собственные индивидуальные способности зарабатывать искомые «достойные условия существования». В ФРГ быть безработным отчасти даже выгоднее, чем активно трудиться, поскольку социальные пособия по безработице, детские пособия и субсидии по оплате жилья гарантированы всем. Но финансируется такое государство-собес из карманов своих налогоплательщиков. И не случайно уровень налогового бремени в ФРГ -- один из самых высоких в Европе.

Вторая проблема кроется в недрах немецкой финансовой системы, которая имеет свою специфику. Если финансовые системы США или Великобритании ориентированы на привлечение кредитных ресурсов для развития бизнеса на финансовом рынке и поэтому компании-заемщику надо убедить потенциальных инвесторов (особенно мелких акционеров) в своей кредитоспособности и прибыльности, то в основе немецкой финансовой системы находятся банки -- весьма консервативные финансовые институты, готовые довольствоваться низкой, но стабильной рентабельностью кредитуемых компаний. Немецкая финансовая система рассчитана на долгосрочные инвестиционные проекты, но рекордно быстрые темпы современного экономического развития просто не оставляют немецким банкам шансов на длительные ожидания возврата кредитных ресурсов. В условиях низких темпов экономического роста наблюдается также недофинансирование банками инвестиционных проектов (так, темпы роста объемов предоставленных банковских кредитов снизились с 6% в I квартале 2000 г. до 0,3% в I квартале 2002 г.), что оставляет немецкий бизнес, особенно малые и средние предприятия, без столь необходимых для развития финансовых ресурсов.

Многие немецкие компании, преимущественно крупные, в свою очередь, в большей степени выполняют социальные функции, чем гарантируют своим инвесторам стабильную и растущую прибыль. Более важными критериями в условиях социального рыночного хозяйства являются не норма прибыли и рыночная капитализация, а репутация бизнеса, гарантированные рабочие места для служащих компании, избежание социальных конфликтов.

И наконец, третья проблема -- это государственный интервенционизм в экономику. Он включает в себя как собственно государственное предпринимательство, так и традиционную государственную поддержку убыточных компаний частного сектора во имя сохранения социальной стабильности в обществе (нежелание властей допускать сокращений персонала в процессе реорганизации банкротов). Однако государственные интервенции наносят колоссальный ущерб и экономике, и самим компаниям, пользующимся подобной системой преференций.

Немецкая деловая культура и стиль управления

Существенное влияние на становление и развитие немецкого стиля управления и германской деловой культуры оказали протестантская этика и социальное учение католицизма, идеи Просвещения и прусский социализм, романтизм и рациональный критицизм, бюргерская культура, а также индивидуальный либерализм и принцип социальной ответственности. Такие национальные черты, как прилежность и аккуратность, любовь к порядку и бережливость, пунктуальность и рациональность, трудолюбие и ответственность, воспитывались на протяжении столетий. Немцам не свойственны авантюризм и спонтанные решения. Они изобретательны и берут систематичностью подхода и последовательностью действий.

Характерной чертой и отличительной особенностью немецкой деловой культуры является принцип порядка (Ordnung), который отмечается и в стиле управления, и в организации процесса принятия решений. Согласно немецкой точке зрения на характер развития любого процесса, у каждой вещи и у каждого человека есть свое место в соответствующем плане, рассчитанном на достижение максимальной эффективности. Немцы верят в то, что хорошо разработанные процессы и процедуры способны содействовать решению большинства проблем, поэтому придают порядку первостепенное значение для достижения общего благосостояния. Чувство порядка, развитое у немцев, требует конформизма. Символам власти, законам и указаниям в Германии подчиняются, а эксцентричные люди и нарушители закона не вызывают симпатий в обществе.

Немецкую деловую культуру также отличают монохронное отношение ко времени (стремление завершить одну цепь действий до того, как перейти к другой), вера в собственные прямоту и честность, склонность к резкости и открытому выражению несогласия (в противовес любезности и дипломатии).

По своей сути немцы -- нация, признающая только простую научную истину, только то, что можно доказать опытным путем. Они действуют с точки зрения прагматического рационализма, им свойственны материализм и ориентация на конечный результат своей деятельности. Немцы склонны к длинным и глубоким поискам смысла жизни и любят проводить время с материальной и духовной выгодой для себя.

Немцы стараются быть законопослушными, дисциплинированными гражданами. Немецкое общество обладает достаточным конформизмом, случаи проявления различных эксцессов здесь крайне редки.

Немцы верят, что настоящего порядка можно достигнуть, если строго соблюдать специально разработанные для этого правила, постановления и процедуры, которые, в свою очередь, возникли на основе многолетнего опыта деятельности национальных компаний, ведомых опытными, проверенными временем руководителями. Управленческий и деловой опыт передается от более опытных и обычно старших по возрасту сотрудников тем, кто находится на более низких ступеньках иерархической лестницы.

Хотя основным лозунгом немецкой нации и является порядок, но в свете гуманистических традиций неолиберализма, когда в центр экономической системы поставлен человек как базовая ценность общества, порядок в настоящее время дополняется свободой. Поэтому немецкую деловую культуру послевоенного периода справедливее характеризовать не просто как порядок, а как свободу и порядок.

С точки зрения стиля лидерства Германия является образцом иерархии и согласия: сфера ответственности и компетенции строго распределена между сотрудниками в зависимости от занимаемых позиций, приказы отдаются сверху вниз и не подлежат обсуждению. Статус менеджера в немецких компаниях связан не только с индивидуальными способностями руководителя, но зависит и от продолжительности срока службы, и от формального подтверждения квалификации и уровня образования. Примечательно, что немецкий менеджер, обладающий университетским дипломом, получает повышение по службе в среднем раз в четыре года, а перед теми, у кого есть докторская степень, открыт путь в высшее руководство. Стоит отметить, что доктора наук в Германии пользуются значительным уважением в обществе и занимают более высокое социальное положение, чем преуспевающие бизнесмены без степени. Процесс коммуникации (взаимодействия различных подразделений) в немецких компаниях строго вертикален: мнение нижестоящего подразделения доводится до высшего руководства только через непосредственных начальников, которые затем передают эту информацию по иерархической цепочке снизу вверх.

Тем не менее в процессе принятия управленческих решений, которые затем обретают форму приказа, не исключается дискуссия среди всех членов трудового коллектива. Как известно, в послевоенный период времени практически на каждом немецком предприятии (и в ФРГ и в ГДР) был образован совет трудового коллектива, который участвовал в обсуждении актуальных проблем на равных позициях с высшим руководством и оказывал заметное влияние на позиции топ-менеджеров. В настоящее время часть компаний ФРГ (преимущественно крупных) уже отказалась от подобной практики, но в фирмах, представляющих так называемый Mittelstand (малый и средний бизнес), советы трудовых коллективов сохраняются.

Таким образом, принцип согласия означает то, что трудовой коллектив тоже разделяет ответственность за характер принимаемых стратегических решений. Консенсусу в немецких фирмах придается достаточно большое значение, даже несмотря на четкость вертикальной структуры организации. Немцам присущ процесс принятия решений на основе консенсуса, что требует обширных подготовительных исследований и зачастую вспомогательных разъяснений. Принципы социального рыночного государства дают возможность гражданам ФРГ более комфортно себя чувствовать в системе коллективной ответственности, которая гарантирует защиту от жесткого директивного стиля руководства и повышает степень ответственности индивидуального работника перед трудовым коллективом. Коллективные трудовые контракты, тарифные соглашения, социальное страхование -- вот важнейшие элементы согласия между работодателями, наемными служащими и менеджерами немецких компаний.

Деловая этика в немецких компаниях является одной из основ. Немцы достаточно серьезно относятся к выполняемой работе. Конфиденциальность строго соблюдается как в бизнесе, так и в частной жизни. Немецкие компании в отличие от американских крайне неохотно публикуют публичные отчеты и, по возможности, предпочитают не давать лишней информации о себе. Контракт -- святой документ для немецких компаний, он обязателен к исполнению. Это документ, который подписан сторонами для того, чтобы затем соблюдать его условия. Подписи сторон придают контракту смысл окончательного и бесповоротного решения.

Немцы принадлежат к низкоконтекстуальной культуре, для них степень влияния культуры на человеческое поведение, оглядка индивидуумов на нормы, традиции и т. п. имеют куда меньшее значение, чем для многих других народов. Немецкой ментальности не присущ консерватизм, и новое мышление овладевает немецкими умами зачастую быстрее, чем в соседних европейских странах. Немцы с легкостью воспринимают различные нововведения. Они также любят получать детальные инструкции и информацию, для того чтобы руководствоваться ими в процессе решения задач. В деловой обстановке немецкий язык лишен юмора, и его жесткая система окончаний и строгий порядок слов зачастую мешают говорящему легко думать вслух и импровизировать.

Структура немецкого языка является строго дисциплинированной и логичной. Он включает в себя длинные составные слова, часто выражающие сложные понятия. Поэтому высказывания немцев достаточно серьезны, сконцентрированы на важных проблемах и выражены полновесными, солидными словами. Суждения немцев прямы и решительны. Немецкий язык серьезен, тяжеловесен, логичен, дисциплинирован и отличается такой инерцией, что непобедим в лобовом столкновении с другими языками.

Центральную роль в немецкой культуре играет время. Это один из основных способов организации жизни в Германии. Рациональность использования времени и связанная с Ним пунктуальность -- своеобразный культ в Германии. Линейная модель времени и действий (одно дело в заданное время) помогает достичь наибольшей концентрации на выполняемой работе и соответственно добиться наилучших результатов в области качества и производительности, выполняя работу к заранее намеченному сроку. Кроме того, при расчетах времени немцы опираются на протестантскую трудовую этику: чем тяжелее работа, чем больше часов она занимает, чем успешнее она выполняется, тем больше можно заработать денег.

...