Сравнительный менеджмент

Высокая квалификация рабочей силы. Высокие образовательные стандарты средней и высшей школы, программы тренинга и переподготовки персонала обеспечивают соответствие уровня квалификации рабочей силы необходимым требованиям, предъявляемым рынком.

Социальная направленность экономической политики правительства. Государство в странах Северной Европы обеспечивает полную занятость населения, постоянно заботится об улучшении условий труда, охране окружающей среды, развитии системы социального благосостояния.

Активное приспособление экономических структур к меняющимся условиям мирохозяйственного развития. Примером может служить опыт Финляндии, экономика которой вплоть до конца 1980-х гг. ориентировалась на СССР как на основной внешний рынок сбыта продукции средней степени наукоемкости традиционных отраслей промышленности. После распада СССР и начала развития системного кризиса в российской экономике Финляндии пришлось в кратчайшие сроки переориентироваться на рынок стран ЕС, а также на Северную Америку, заняв на этих рынках достойное место в ряде ниш, представляющих высокотехнологичную продукцию передовых секторов экономики.

Высокое качество и наукоемкость промышленной продукции северных стран обеспечивают хороший сбыт товаров на внешних рынках. Большинство промышленных предприятий региона являются узкоспециализированными, поставляющими на мировой рынок достаточно небольшую номенклатуру товаров. Стратегия интернационализации, а также глобальная стратегия позволяют ведущим компаниям стран Северной Европы все активнее завоевывать мировой рынок.

Шведская модель менеджмента

Считается, что скандинавские менеджеры имеют свой собственный стиль менеджмента в том же смысле, каком принято говорить об американском или японском стиле. Во многих сравнительных исследованиях страны Северной Европы (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания, Исландия) по ключевым параметрам культуры образуют отдельный кластер, или группу, что позволяет говорить об их относительной однородности. На этом фоне внимание исследователей привлекает шведская модель менеджмента, об эффективности которой могут свидетельствовать истории успеха известных всему миру компаний (Ericsson, Sandvik, Electrolux, IKEA, SAS, Tetrapak, Volvo),имена руководителей и топ-менеджеров (Lars Magnus Ericsson, Percy Barnevikjan Carbon, Pehr Gyllenhammar).

Ценности шведской культуры

Равенство. В мире шведы известны своими гуманитарными ценностями и равенством в обществе. Речь идет о сравнительно низкой дифференциации по уровню доходов и богатства, хотя различия между социальными слоями, разумеется, есть. Речь идет также о равенстве полов. Например, в Швеции самое высокое представительство женщин в парламенте -- 42%, в правительстве -- 50%, собственные источники дохода имеют 80% женщин.

С равенством тесно связана забота об окружающих. В Швеции самая развитая система социального обеспечения, самая большая доля ВНП, выделяемая для помощи развивающимся странам. Распространенное объяснение эгалитаризма и кооперативного духа состоит в том, что суровые природно-климатические условия страны делают кооперацию необходимым условием выживания, а потому вклад любого человека является ценным и важным. При таком объяснении все люди ценны, независимо от их разных возможностей.

Закон Янте -- суть скандинавского менталитета в виде правил, сформулированных датско-норвежским писателем Акселем Сандемусом (Aksel Sandemose) в романе о жизни вымышленного городка Янте. Основные правила героев романа и соответственно «закона Янте» таковы: не думай, что ты что-то собой представляешь, не думай, что ты лучше нас, не думай, что можешь чему-то нас научить.

Lagom. Шведы не одобряют ни экстравагантности, ни излишества. Именно поэтому в их словаре присутствует слово «lagom», которое означает «в меру», «достаточно». Все, что угодно, может быть «lagom» (и фактически должно быть). В социальной сфере тоже царит граничащая с конформизмом умеренность, которая препятствует проявлениям всякого индивидуального превосходства, при этом lagom сглаживает контрасты между вызывающим богатством и бедностью, делая шведов спокойными и довольными как собой, так и друг другом. Умеренность и сдержанность являются характерными чертами шведской деловой культуры.

Самокритичность. О шведах говорят, что они ощущают некомфортность в ситуации личных конфликтов, испытывают трудности в проявлении и восприятии сильных эмоций, но при этом более уверенно держатся в окружении, где опираются на факты и причинно-следственные связи.

Почитание природы. Есть одна вещь, которой шведы гордятся независимо от изменений национальной моды -- это любовь к природе. В Швеции, как и других скандинавских странах, на улицах и площадях относительно редко можно увидеть национальные монументы в бронзе и граните. Гораздо чаще можно встретить скульптурные композиции на тему природы, деревенской жизни.

Особенности шведской деловой культуры

Перечисленные выше ценности могут служить объяснением особенностей шведской деловой культуры, выявленных в исследовании Хофстеде.

По соотношению мужественности и женственности Швеция демонстрирует самый низкий показатель (5). Шведы ценят «женственные» ценности. Например, отпуск по уходу за детьми до 6 месяцев может предоставляться отцам.

Швеция является страной с весьма низким уровнем избежания неопределенности (29). Высокий уровень толерантности к неопределенности делает шведов менее уязвимыми в ситуации изменений, более способными к восприятию нового мышления и более терпимыми к иностранцам.

Шведская национальная культура в соответствии с исследованиями Хофстеде отличается низкой дистанцией власти (31).

Коллективизм считается одной из ключевых особенностей шведской деловой культуры. В Швеции примерное поведение детей означает «умеренное», «не выделяющееся», а школьная система подавляет естественные конкурентные проявления в их поступках.

Еще одним проявлением деловой культуры является неформальный характер ведения бизнеса. Устные договоренности котируются на уровне письменных.

Стиль менеджмента в шведских организациях

Самым важным отличием от других стилей менеджмента является рассмотрение человека в деловой среде на первом месте. Самое главное в жизни каждого шведа -- два идеала, сохранение которых они лелеют на протяжении жизни. Это их работа, которая является смыслом жизни. На втором месте стоят два понятия: «положено» и «не положено». Строгая приверженность букве закона в Швеции -- явление, можно сказать, уникальное. То, что руководителями организации так высоко ценится место и роль человека, является отражением триады «равенство--закон Янте--лагом».

Иерархия. На практике в стиле менеджмента проявляются эгалитарные ценности.

Шведский стиль менеджмента отличается меньшей по сравнению с другими культурами иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование организационной структуры. Последнее нередко принимает форму матричной структуры с двойной или тройной отчетностью и подчинением. В шведских международных компаниях отношения между зарубежными подразделениями и головным офисом менее формализовании по сравнению с американскими или японскими МНК. Для зарубежных менеджеров такая структура (распределение ответственности и ролей, размещение ресурсов и т. п.) выглядит не совсем понятной.

Руководители международных компаний расценивают организационную структуру шведских корпораций как двусмысленную из-за того, что она более сложна, чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Иногда она интерпретируется как более предпочтительная по сравнению с сетевыми формами организации и матричными формами координации, основанными на хорошо развитых информационных коммуникациях, и иногда воспринимается просто как хаотичная.

Контроль. Даже в крупных шведских компаниях контроль выглядит неформальным и неявным. В США, например, распространенной практикой является организация контроля с помощью ключевых показателей (доходность инвестиций, товарооборот и т. п.). Организация контроля в шведских компаниях меньше опирается на такие показатели, хотя они, конечно, рассчитываются. Больше используются качественные показатели, которые дополняют и иногда заменяют количественные оценки. Одна из современных тенденций связана с новой интерпретацией понятия «капитал». Так, шведская страховая компания Skandia стала одной из первых организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г. в своем годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный капитал, который (по ее интерпретации) состоит из человеческого, организационного и клиентского (потребительского) капитала. При этом организационный и потребительский капиталы в классификации Skandia объединяются в один вид, который носит название структурного капитала. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами. Такой подход демонстрирует расширенный взгляд на количественные и качественные показатели и соответственно на контроль.

В целом шведы не склонны рассматривать контроль в менеджменте подходящей управленческой практикой. Когда менеджеры пытаются контролировать работников, которые по сути не приемлют каких-либо форм строгого контроля, то вряд ли можно говорить об эффективном стиле управления.

Людям внушают идею о равных правах и равной их значимости, о том, что никому не дозволено выделяться. За исключением спорта успешный швед -- совершенно не обязательно тот, кто достигает богатства или славы.

Принятие решений и консенсус. Шведские менеджеры не любят отдавать приказы. Управление через видение и ценности исключает такую необходимость, поскольку считается, что работники могут делать самостоятельные выводы и заключения в пределах своей ответственности. Процесс принятия решений в результате становится относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной лроцедуре, такой стиль сбивает с толку.

Шведский менеджмент отличается своей децентрализованностью и демократичностью. По сравнению с Францией количество иерархических уровней в организации втрое меньше, и поэтому дистанция между различными подразделениями и сотрудниками заметно меньше. Информация не удерживается, поскольку обязательное информирование является базовым требованием шведского закона. Этот закон («закон согласованного решения») предписывает следующее:

все важные решения обсуждаются с представителями работников и сотрудников и согласуются с профсоюзами;

все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;

все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто обсуждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;

работники должны быть проинформированы о принятом решении.

В Швеции, вероятно, дальше всех продвинувшейся в направлении производственной демократии, профсоюзные лидеры часто входят в управляющие органы и привлекаются к принятию важнейших стратегических решений, включая размещение производственных подразделений за рубежом. Каждый работник имеет право предлагать решение. Принятие решений означает, таким образом, поиск консенсуса.

Процесс принятия решений, осуществляемый путем переговоров и взаимного приспособления, занимает относительно много времени. Так, например, сопоставление особенностей принятия стратегических решений в Великобритании и Швеции показало, что шведы затрачивают вдвое больше времени, причем не только на идентификацию стратегических проблем (37 месяцев против 17 в Великобритании), но и на принятие решений (соответственно 23 и 13 месяцев).

Это стремление избегать конфликтов можно рассматривать как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут культуры. Однако такой стиль, основанный на переговорах, не означает, что сотрудники шведских компаний менее охотно выражают свое мнение. Скорее у каждого человека есть право голоса в тех вопросах, которые имеют непосредственное отношение к нему лично. В итоге решение принимается значительно дольше, но сотрудники компании более заинтересованы в его осуществлении.

В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Хороший менеджер в соответствии со шведскими стандартами отличается тем, что он умеет использовать креативность и мотивацию своего персонала. Он должен руководить своими подчиненными не через свое должностное положение, а путем кооперации и сотрудничества. Другим важным качеством признается умение слушать. В обсуждениях со своими сотрудниками профессиональный менеджер должен убеждать с помощью аргументов и фактов. Эмоциональность в ходе обсуждения проблем не приветствуется.

Делегирование и коучинг. Шведский стиль менеджмента можно свести к двум наиболее важным элементам -- делегирование и коучинг. Делегирование предполагает наделение полномочиями и ответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы.

Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды, побуждая их к кооперации, делает их информированными и заинтересованными в личном совершенствовании. Коучинг призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Такой результат достигается через опору на осознанность и ответственность подчиненного, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем. Шведский менеджмент базируется на идее о том, что индивид готов и может выполнять хорошую работу. Менеджер предпочитает рассматривать себя в качестве больше наставника (коучера), чем руководителя, и потому он часто делегирует ответственность и полномочия своему персоналу. В шведских организациях сотрудники на всех уровнях располагают определенной свободой для принятия решений и разрешения возникающих проблем без указаний и команд со стороны руководителей.

5. Становление евроменеджмента

Несмотря на некоторые пессимистичные восприятия концепции евроменеджмента, у нее имеется достаточно много сторонников. Возникновение концепции европейского менеджмента в начале 1990-х гг. можно считать отражением интеграционных процессов в Европе. По мнению К. Терли и X. Вирдениуса, основу европейской модели менеджмента могут составлять следующие ценности:

потребность в научном, рациональном обосновании принимаемых решений;

потребность менеджеров в разработке специфических и прагматических стратегий, адекватных определенным ситуациям, а не следование универсальным теориям; деидеологизация процесса принятия решений;

потребность в эмоциональном участии при выполнении работы по собственной инициативе, что предполагает серьезное отношение сотрудников к будущим возможностям;

потребность в использовании управленческого и технического опыта, вынесении на этой основе оценок результатов деятельности. Социальный капитал включает в себя стереотипы поведения, умения и знания;

потребность в принятии «плюралистической» точки зрения на предприятие, предполагающей необходимость достижения целей организации и демократический процесс принятия решений;

необходимость творческого, совместного с коллегами и с их помощью обучения: саморазвитие как неотъемлемый процесс рабочей жизни организации. Такое обучение должно быть продолжением образовательного процесса для сотрудников всех возрастов и менеджеров всех уровней.

К. Терли и X. Вирдениус подчеркивают необходимость изменений, способствующих эффективному лидерству в менеджменте, потребность в ощущении европейской управленческой идентичности, не противоречащей национальной идентичности, но при этом базирующейся на разнообразии, которое фактически характеризует Европу. Цели концепции евроменеджмента они видят в принятии плюрализма, интеграции различных систем управления и комбинации научного и рационального мышления (в основном французская школа) с прагматическими решениями (британский подход). Без европеизации различные стили менеджмента в Европе могут привести к распространению конфликтных отношений не только между работниками и менеджерами, но и между организациями и их разрастающейся сетью заинтересованных сторон.

Концепция евроменеджента получила дальнейшее развитие в работах Р. Калори и других авторов в рамках рабочей группы Европейского круглого стола промышленников и Лионской школы бизнеса (Франция). Материалом их исследований послужили интервью с топ-менеджерами (президенты, вице-президенты, главные исполнительные директора, СЕО) свыше сорока международных и мультинациональных компаний, имеющих свои головные подразделения (штаб-квартиры) или основные операции в Европе. Полезно привести некоторые фрагменты интервью, поскольку они послужили аргументацией для обоснования четырех характеристик евроменеджмента:

1. Более заметная ориентация на людей. Во главу угла ставится забота о людях и социальная ответственность («прибыль -- это еще не все»), проистекающая из гуманистических традиций и превалирующей в континентальной Европе системы социального рыночного хозяйства. Внимание, уделяемое индивидуальности, ведет к более высокой значимости неформальной координации и коммуникации. Забота о людях проявляется также в политике занятости. Европейские фирмы прежде, чем уволить работников, предпринимают различные меры по смягчению последствий.

2. Более высокая значимость внутренних переговоров. Европейские менеджеры тратят много времени на разного рода переговоры внутри фирмы, между различными уровнями фирмы, между менеджментом и рабочими, с профсоюзами, и между штаб-квартирой и подразделениями. В американских фирмах принятие решений является компетенцией руководства, доведение их приказов и распоряжений до непосредственных исполнителей происходит быстрее, чем в европейских фирмах. В Японии принятие решение осуществляется на основе консенсуса, руководитель организации обладает соответствующими полномочиями и властью, но пользуется ими деликатным образом. Какие-то идеи могут исходить от рабочих из цехов, но когда решения приняты на верху, они уже никем не оспариваются. В Европе топ-менеджерам приходится консультироваться, обсуждать и договариваться с различными уровнями управления, хотя властные полномочия закреплены за ними.

Европейская образовательная система также способствует закреплению практики диалога и переговоров для убеждения людей и получения их поддержки. Школы культивируют традиции диалектики и дебатов для получения рациональных ответов и воспитывают чувство личной ответственности.

3. Более высокий уровень навыков по управлению международным разнообразием. Европейцы обладают навыками и способностями распознавать культурное многообразие. Они более уважительно относятся к зарубежным культурам и стилям менеджмента. Толерантность, или терпимость к многообразию, к ино-культурным соседям, как бы близко они ни находились, -- это качество, воспитанное в жителях Европы исторически и усиленное в ходе общеевропейского процесса, проявляется в европейской деловой практике в виде многоязычия топ-менеджеров, учета местных особенностей в структурах и управленческих процедурах компаний. Если создание глобальной компании без уничтожения местной культуры в подразделениях, расположенных за пределами США, считается одним из выдающихся достижений Джека Вэлча (Jack Welch), бывшего главы General Electric, то для Philips, Nestle или ABB -- это норма жизни.

Европейские компании могут назначать местных менеджеров на руководящие посты в своих зарубежных подразделениях. Европейская тенденция к адаптации к местной управленческой практике и рынкам приводит к большей децентрализации зарубежных операций. В то же время японские компании склонны воспроизводить японский менеджмент, а также свою корпоративную культуру. Децентрализация не означает, что корпоративная культура является слабой. Напротив, корпоративная культура должна быть достаточно сильной, но при этом она допускает вариации. Децентрализация может привести к признанию мультилока-лизации ряда стратегических функций, например НИОКР. Ряд европейских фармацевтических компаний имеет свои центры НИОКР в США и Японии в дополнение к тем центрам, которые размещены в Европе. Такая стратегия предполагает отношения партнерства между головной фирмой и ее зарубежными подразделениями. Разумеется, есть исключения, и эту характеристику европейского менеджмента следует рассматривать как распространенную, но не как универсальную.

4. Управление «между крайностями. Философия и практика менеджмента в США и Японии часто рассматриваются как крайности по ряду измерений. Например, краткосрочная ориентация на прибыль и долгосрочная ориентация на рост соответственно в американских и японских компаниях. Если есть европейский стиль менеджмента, то занимает он промежуточное положение между американской и японской моделями менеджмента.

Управление «между крайностями», возможно, является результатом взаимного обучения европейских фирм, стран, культур. Малые страны -- Голландия, Бельгия, Люксембург и Швейцария, лучше всего иллюстрируя понятие европейского менеджмента, демонстрируют такую способность обучаться.

Критика концепции евроменеджмента

У концепции евроменеджмента достаточно много критиков и пессимистов вплоть до отрицания самой возможности существования такой модели. Основные возражения сводятся к следующему:

Такая характеристика, как ориентация на людей, по мнению критиков, в большей степени относится к практике европейского менеджмента прошлого периода. Следует отметить, что в современных условиях следствием политики социального рыночного хозяйства и государственных программ регулирования занятости становится высокий уровень безработицы в ряде европейских стран.

Подвергается сомнению и роль внутренних переговоров в практике принятия решений. В лучшем случае можно говорить о значимости внутренних переговоров по отношению только к некоторым европейским кластерам, включающим Нидерланды, Германию и скандинавские страны.

Ряд публикаций по вопросу о евроменеджменте приводит к выводу о том, что европейские менеджеры чувствительны к особенностям своих зарубежных партнеров и конкурентов, равно как и к предпринимательским системам, в которых последние функционируют. Считается, что высокая культурная восприимчивость или осведомленность больше превалирует среди европейцев, чем среди, например, американцев. Но можно ли при этом говорить о более высокой толерантности европейцев к различным формам ведения бизнеса и стилям менеджмента по сравнению с японцами или американцами? Сама по себе такая толерантность может зависеть от личности конкретного менеджера больше, чем от страны его происхождения. Более того, культурной чувствительности и осведомленности в деловой среде можно научиться, о чем свидетельствует настоящий бум по всему миру кросскультурных тренингов. Более высокий уровень навыков европейских менеджеров по управлению культурным разнообразием представляет собой относительно ограниченное или кратковременное конкурентное преимущество по сравнению с менеджерами из стран, которые в культурном плане являются однородными.

В международных операциях, в которых важным является уровень мультикультурной осведомленности и толерантности любого менеджера, европейцы не будут автоматически добиваться больших успехов, чем японские и американские менеджеры. Это выходит за рамки упрощенного представления, что европейские менеджеры более привычны к культурному многообразию и тем самым более эффективны в международных деловых операциях. На самом деле, только небольшая часть европейцев, в основном тех, кто часто и много бывает за пределами своих стран, имеет высокий уровень навыков по управлению культурным разнообразием. Большинство европейских менеджеров предвзято и даже ошибочно относятся к особенностям деловой среды своих стран, и это несмотря на то, что они являются европейцами в геополитическом смысле слова. Очевидно, требуются серьезные сравнительные исследования для выявления масштабов, в которых навыки по управлению культурным многообразием действительно обеспечивали бы европейцам определенные конкурентные преимущества. Пока очевидно лишь то, что культурная неоднородность и многообразие в Европе являются уникальными, но только при сопоставлении с более или менее однородными деловыми культурами ряда стран (США, Япония). Таким образом, европейское «многообразие» отнюдь не становится фактором, стимулирующим гомогенность деловой культуры и управленческой практики.

4. Аргументация в пользу «менеджмента между крайностями» само по себе достаточно противоречива, поскольку «имеются признаки того, что американские фирмы стремятся к более сбалансированной позиции. И то же самое, правда в меньше степени, можно сказать и о японских фирмах». Вывод о некоей «промежуточности», «срединности» европейского менеджмента не учитывает современных тенденций в развитии и американской и японской моделей менеджмента, а также процессов глобализации, которые при всей их противоречивости заставляют по-новому взглянуть на соотношение дивергенции и конвергенции управленческой практики.

В целом пессимисты и критики идеи евроменеджмента склонны рассматривать ее как нечто из области управленческой мифологии, хотя все же можно говорить о растущем корпусе «евроменеджеров», имеющих навыки работы в мультикультурной среде. Их число будет расти и дальше как через расширение практики международного бизнеса, так и путем специальной кросс-культурной подготовки. Однако в обозримом будущем вряд ли можно ожидать гомогенизации управленческих культур в Европе и европеизации моделей менеджмента как проявления глобализации. Более вероятно, что национальные культуры останутся существенным элементом многообразия, в то время как руководители организаций и топ-менеджеры будут становиться все больше адептами евроменеджмента. Примечательно в этой связи, что именно их оценки и представления, как явствует из приведенных выше фрагментов интервью, послужили аргументами в пользу парадигмы евроменеджмента.

Профиль евроменеджера

Если с осторожными и даже пессимистическими оценками в отношении концепции евроменеджмента можно согласиться, то более или менее реальным представляется облик евроменеджера.

Признаки этого нового поколения менеджеров, евроменеджеров, -- свободное владение иностранными языками, кросс-культурная осведомленность и адаптивность, позволяющая ответить на вызовы и возможности высококонкурентного европейского рынка. Кроме того, они умеют пользоваться всеми доступными средствами коммуникации и имеют развитые навыки применения современных информационных технологий.

Кого, однако, можно считать евроменеджером? Того, кто родился и вырос в Европе, занимает управленческие должности в фирме и имеет регулярные и обширные деловые контакты с теми, кто родился или работает в другой европейской стране или за пределами Европы? Или это менеджер, европеец по происхождению, совершающий сделки в масштабах всей Европы?

К сожалению, в настоящее время практически нет публикаций, в которых рассматривалось бы поведение европейских (не германских, или французских, например, а именно европейских) менеджеров в сопоставлении с американскими или японскими. Поведение европейских менеджеров в международных компаниях с учетом того, что они (менеджеры) родились и выросли в конкретной европейской стране, так или иначе, в большей или меньшей степени будет испытывать на себе влияние предпринимательской системы и культуры этой страны. Пока, как отмечал А. Лоран, «национальное происхождение европейских менеджеров оказывает значительное влияние на их представления о том, каким должен быть менеджмент».

Следует различать два разных обозначения -- «евроменеджер» и «европейский менеджер». Европейским менеджером принято было называть того, кто назначен на должность, предполагающую ответственность за европейский рынок, либо того, кто направлялся МНК (неевропейской) в Европу и наделялся полномочиями по управлению европейскими операциями. Статус же «евроменеджера» применим больше к европейскому менеджеру будущего, профиль которого только формируется.

Евроменеджер -- это не просто тот, кто, находясь в служебной командировке, завтракает в Брюсселе, обедает в Берлине и ужинает в Амстердаме. Такую картину можно наблюдать достаточно часто и сейчас. Это -- менеджер с истинным пониманием многонациональных и мультикультурных проблем. «Идеальный профиль евроменеджера» включает такие его черты, как:

* способность вовлекать людей:

коммуникативные навыки (слушание, консультирование, объяснение, диалог);

навыки в психологии (понимание людей, культурных различий);

способность работать в команде (мультинациональной, многоуровневой, мультикультурной);

способность координировать, вызывать энтузиазм и мотивировать;

* международные навыки:

международный опыт;

языковая компетентность (как минимум три языка);

географическая мобильность;

глобальное мышление;

гибкость:

склонность к управлению изменениями;

склонность к управлению многообразием;

толерантность к неясности и неопределенности;

способность к обучению (самооценка и открытость);

* интуиция:

- креативность, способность к инновациям;

* широкое видение:

склонность к широкому взгляду на ситуацию (объединяющему несколько дисциплин, обращающемуся к историческому контексту, предполагающему системный подход);

глубокое понимание (социологическое, философское, этическое) национальных особенностей и различий

6. Развитие японской модели менеджмента

Немаловажную роль в экономическом развитии страны сыграла ее национальная специфика. Япония была изолирована от Европы, и наибольшее влияние на нее оказывали древние восточные цивилизации Китая и Кореи. Довольно длительное время в Новой истории Япония сохраняла черты феодализма, и только буржуазная революция Мэйдзи (1868-1912 гг.) привела к развитию военно-феодального капитализма, во главе которого стояло сильное государство. Подобная модель развития толкала Японию к стремлению почувствовать себя великой нацией, укрепить свое военно-политическое положение в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Япония неоднократно участвовала в военных действиях, но, как правило, всегда терпела поражение, что развивало у нее определенный комплекс неполноценности. Географическая обособленность Японии создавала чувство отсталости страны от мирового научно-технического прогресса. Не случайно Япония стремилась освободиться от своих комплексов.

Уникальна также модель общественного развития Японии. В обществе строго соблюдается иерархия, главенство старших по возрасту и социальному положению. Страна вплоть до недавнего времени оставалась достаточно закрытой для иностранцев (99% населения -- этнические японцы). Свой колорит в социально-экономическое развитие страны вносят также восточный менталитет, знаменитый принцип состязательности и культ образования. Для японцев в очень большой степени характерен и так называемый сюивизм (от французского глагола «suivre» -- следовать), выражающийся в коллективном поведении, копировании привычек, общих вкусах и предпочтениях. Лучше всего сюивизм иллюстрирует японская пословица: «На красный свет дорогу переходить можно, но только если это делать всем вместе». Сюивизм отображается и в японской модели управления, для которой также характерны следование четко разработанным предписаниям и нелюбовь к неординарным поступкам, выходящим за границы общепринятых норм поведения.

Благодаря послевоенным экономическим преобразованиям, которые были проведены в экономике страны по планам и под контролем американских оккупационных властей, Японии удалось достаточно быстро адаптировать свою экономику к новым геополитическим условиям. Превратившись из страны-агрессора в союзника для США, Японии по сути дела пришлось испытать на себе то же самое, что и Западной Германии, -- адаптацию написанных американцами важнейших законов по регулированию денежного обращения и монополий, стабилизационные программы поддержки экономики, проводимые оккупационной администрацией, аналогичную плану Маршалла продовольственную и финансовую помощь со стороны США.

Сближает Японию и ФРГ еще и то, что мотором экономического роста обеих стран во второй половине XX в. служило форсированное развитие экспорта на основе явно заниженного курса национальной валюты (специально рассчитанного американскими экономистами в период проведения валютных реформ). Однако основное отличие послевоенного возрождения Японии от ФРГ заключается в том, что у Западной Германии был свой собственный мощный интеллектуальный потенциал для экономических преобразований (немецкий неолиберализм и социал-либерализм), а в Японии национальная теоретическая экономическая школа отсутствовала. Поэтому экономика ФРГ, руководимая в 1948-1966 гг. видным ордолибералом Л. Эрхардом, развивалась на основе собственной долгосрочной стратегии роста, зачастую расходившейся с доминировавшей в то время в мире кейнсианской моделью, а Япония лишь копировала не всегда обоснованный опыт других стран.

Особенности послевоенного развития Японии

Ключ к пониманию успехов в современном экономическом развитии Японии можно обнаружить в особенностях ее послевоенного развития. Япония -- достаточно консервативная страна, в современной истории она менялась лишь дважды. Первый раз -- в ходе буржуазной революции Мэйдзи, ознаменовавшей переход средневековой Японии к капитализму. Вторая перемена была связана с поражением Японии во Второй мировой войне, когда для выхода экономики страны из коллапса появилась жесткая вертикаль современного администрирования, украшенная декоративным демократизмом. Послевоенные преобразования в Японии отнюдь не были добровольным и осознанным выбором страны, они проводились под давлением внутренних и внешних факторов.

Фактически японские реформы разрабатывались ведущими американскими профессорами-экономистами и практическими специалистами, а на месте реформы проводил (по директивам из Вашингтона) знаменитый генерал Дуглас Макартур.

Соединенные Штаты стремились покончить с военной мощью Японии, их задачей стало уничтожение военного потенциала потенциального агрессора в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Реформы включали в себя следующие составляющие:

денежную реформу;

мероприятия по выводу экономики из коллапса;

реформу трудовых отношений;

демонополизацию экономики;

конверсию военных предприятий;

бюджетную реформу;

стабилизацию денежного обращения и валютного курса;

налоговую реформу.

Цель реформ -- построение в Японии модели демократического капитализма, разоружение бывшего агрессора.

В первую очередь в Японии была проведена финансовая стабилизация, в рамках которой оказывалась американская финансовая помощь, поставлялись горючее, продовольствие и медикаменты. Все гуманитарные товары продавались населению за деньги, а полученная выручка шла на целевое финансирование сельского хозяйства.

Основой производственного потенциала Японии стала гражданская промышленность. Для ликвидации военной мощи страны была проведена конверсия военной промышленности. Все военное производство Японии было в одночасье остановлено, а охранять конверсионные заводы были поставлены американские солдаты.

Далее в японской экономике был преодолен хозяйственный коллапс, который проявлялся в закрытии военных заводов, распаде системы военных заказов, сокращении поставок сырья, бюджетно-финансовом кризисе (высокий уровень инфляции), изолированности от внешнего мира, неплатежеспособности предприятий, репатриации иностранных рабочих (главным образом корейских шахтеров). Для предотвращения коллапса были проведены следующие мероприятия, за которые отвечала команда американских университетских профессоров:

введена процедура банкротства, реорганизации и ликвидации компаний;

восстановлен контроль над ключевыми отраслями экономики;

заморожены цены и заработная плата;

осуществлен возврат к централизованному снабжению предприятий.

Одновременно началась и структурная перестройка экономики: загружались производственные мощности конверсионных предприятий, запускались заводы, остановленные в ходе войны и в послевоенный период.

Уникальна по своему масштабу и последствиям и земельная реформа, проведенная в Японии. Около 80% всех земель были отобраны у бывших владельцев-помещиков, которые не занимались производственным использованием своих сельскохозяйственных ресурсов, и проданы крестьянам по достаточно низким ценам. Таким образом было основано массовое фермерское производство, и уже через два года после начала реформы в стране был преодолен продовольственный кризис. Новые собственники земли в кратчайшие сроки сумели решить проблему голода.

Не менее радикальной реформой стала для Японии демонополизация экономики, в ходе которой был создан массовый класс собственников путем продажи акций предприятий-монополистов населению. Всего за два года была проведена крупнейшая в мировой истории операция по перераспределению прав собственности: 70% акций перешло во владение граждан.

В ходе демонополизации были также распущены концерны, холдинговые компании. Не были затронуты только банки, на которых до недавнего времени покоилось могущество японской экономики. Был введен в действие и антимонопольный закон, специально написанный для Японии в Соединенных Штатах.

И в самую последнюю очередь, когда американская оккупация Японии уже подходила к концу, в стране была проведена так называемая шоковая терапия Доджа. «Шоковая терапия», как и все японские реформы, была комплексной программой. Она включала в себя:

бюджетную реформу, основой которой стали баланс государственных доходов и расходов по всем статьям, отмена субсидий убыточным предприятиям, сокращение расходов на управление, фиксация государственного аппарата;

новую кредитную политику, направленную на предотвращение кредитной экспансии, выдачу ничем не обеспеченных кредитов;

ценовую реформу, которая заключалась в отмене фиксированных цен;

валютную реформу, установившую фиксированный курс японской йены по отношению к американскому доллару на уровне 360 йен за доллар.

Самым важным результатом «шоковой терапии» по-японски стало то, что стране удалось избежать инфляции после отмены фиксированных цен.

После реформы Доджа всю экономическую политику оккупационные власти полностью передали японскому правительству, США перестали оказывать Японии финансовую и консультационную помощь, а от Д. Макартура потребовали снятия Японии с американского иждивения.

Японские реформы 1940-х гг. стали примером одних из самых удачных реформ XX в. Они характеризуются прежде всего комплексностью и постепенностью. Их главная особенность в том, что проводились они насильственным путем: оккупационные власти выступали в роли либеральных реформаторов, а японские власти претворяли реформы в жизнь под жестким государственным контролем. Именно послевоенные реформы заложили основу современной процветающей Японии, трансформировали японскую экономику из военно-феодального капитализма в рыночную систему.

Модель развития японской экономики

До 1970-х гг. для Японии была характерна экстенсивная модель роста, особенностью которой стали:

Ориентация на вертикальные формы участия в международном разделении труда. Япония, не обладавшая собственными ресурсами полезных ископаемых, фактически превратилась в страну -- фабрику по переработке импортного сырья. На территории Японии происходила комплексная переработка сырья в готовую продукцию, был размещен практически весь производственный цикл традиционных тяжелых отраслей промышленности (сталелитейная, нефтеперерабатывающая, химическая индустрии). Готовая продукция предназначалась главным образом для экспорта в развитые страны.

Максимальное использование -«эффекта масштаба производства» в целях экономии на производственных издержках. Япония достигла значительной концентрации производств в основных промышленных областях страны. Гигантские заводы наращивали объемы выпуска продукции, а издержки в расчете на единицу выпускаемой продукции снижались.

3. Заимствование и освоение передового научно-технического опыта.

В первые послевоенные годы у Японии практически отсутствовала собственная научно-техническая база в гражданской промышленности, поэтому передовые технологии приходилось импортировать. Постепенно заимствованные технологии улучшались и совершенствовались, стали появляться и собственные разработки, в ряде случаев не уступающие лучшим мировым аналогам.

4. Доминирующая роль государства в рамках системы государственного регулирования экономики. Господствовавшая кейнсианская доктрина регулирования совокупного спроса поставила ведущие отрасли японской экономики (особенно банковскую сферу) под контроль государства, которое само выбирало приоритеты в своей промышленной политике. Для экономики была характерна система государственных заказов, а в сфере кредитно-денежной политики приоритетом стал контроль над уровнем процентных ставок.

Экстенсивная модель дала Японии самые высокие среди развитых стран мира темпы экономического роста. Япония успешно решила стоявшую перед ней первоочередную задачу ликвидации отставания от других развитых стран. Структура производства и экспорта сместилась в пользу отраслей тяжелой промышленности. Было достигнуто положительное сальдо платежного баланса. Обеспечена полная занятость рабочей силы.

Первая половина 1970-х гг. поставила под сомнение дальнейшее развитие Японии по экстенсивному пути. «Нефтяной шок» 1973-1974 гг. показал уязвимость экономики Японии от поставок импортных энергоресурсов. Экономический кризис 1974-1975 гг. поставил под вопрос и японский экспорт ввиду падения мирового спроса на готовые изделия. Таким образом, экспортноориентированная модель развития экономики Японии стала нуждаться в серьезных корректировках. Стало сказываться и технологическое отставание Японии, импортировавшей в ту пору передовые технологии из других стран мира. Япония нуждалась в смене стратегии развития, в переходе на новую, интенсивную модель экономического роста.

Курс на такую модель был взят в середине 1970-х гг. Характерными чертами новой модели развития Японии стали:

Интенсификация использования производственных ресурсов. Были снижены издержки производства за счет экономии на расходах сырья и материалов, более эффективно стали использоваться трудовые ресурсы.

Изменения в отраслевой структуре производства и занятости. На первый план выходят наукоемкие отрасли, такие как машиностроение, электроника, новые материалы, телекоммуникации. Была повышена доля сферы нематериального производства, прежде всего стоит отметить развитие торговли, финансовых услуг, логистики (вспомним знаменитую японскую систему поставок just-in-time), маркетинга, рекламы.

Резкое усиление роли НТП в экономике. Было значительно увеличено финансирование сферы НИОКР (по такому показателю, как доля расходов на НИОКР в ВВП, Япония находится на одном уровне с США, Германией и Израилем -- порядка 3%). Результаты не замедлили проявиться: Япония начала производить собственные технологии помимо заимствованных. Отставая по ряду позиций в фундаментальных исследованиях, Япония лидирует в прикладных разработках (гражданские технологии).

Изменение внешнеэкономической стратегии. Осуществлен переход от ориентации на экспорт товаров к экспорту капиталов. Япония стала осуществлять широкомасштабные инвестиции (прямые и портфельные) за рубежом. Была сделана ставка на рынки Юго-Восточной Азии и США. Позднее в сферу интересов японских инвесторов вошла Западная Европа.

Смена приоритетов в системе государственного регулирования экономики. Изменение касалось перехода от административно-финансового регулирования (контроль за процентной ставкой, кредитная экспансия, государственное предпринимательство) к косвенным методам государственного вмешательства в экономику (подавление инфляции, контроль денежной массы, обеспечение стабильности курса национальной валюты). Основной целью новой макроэкономической политики государства стало создание рыночного механизма формирования такой политики.

В 1980-е гг. в Японии была проведена администативно-финансовая реформа, в ходе которой был денационализирован ряд предприятий, произошла корректировка кредитно-денежной политики, сократились социальные расходы государства. Новая налоговая реформа увеличила роль косвенных налогов в экономике: с 3 до 5% был повышен налог с оборота.

Результатом перехода на интенсивную модель развития стало повышение эффективности японской экономики, превращение Японии в один из главных центров мировой экономики, лидерство, Японии в прикладных НИОКР, усиление роли японской йены как мировой валюты.

Успехи новой японской модели экономики были очень тесно связаны также с нижеследующими факторами:

Наличие высококвалифицированной рабочей силы. Почти 90% японских рабочих имеют уровень знаний, соответствующий степени бакалавра. Вполне естественно, что данный фактор представляет весьма значительный потенциал для дальнейшего развития Японии.

Благоприятная внешняя среда. Демилитаризация страны в конце 1940-х гг. очень быстро вызвала благоприятное расположение внешнего окружения. Положительно повлияла на внешнеэкономические связи и эпоха холодной войны.

Кооперация государства и бизнеса. Одно из принципиальных отличий японской экономики заключается в своеобразном партнерстве государства и бизнеса. Государство разрабатывает стратегию промышленного развития, создает условия для определенных отраслей и меняет свои приоритеты в зависимости от решения запланированных задач. Тесное партнерство государства и бизнеса в Японии продолжается до сих пор. Доля компаний так называемого третьего сектора, совместно финансируемых государством и.частными собственниками, в экономике страны немалая. В 1996 г. насчитывалось 9344 таких компаний, в которых трудилось свыше 210 тыс. человек. Акционерный капитал компаний данного типа соответствует 3,8 трлн йен (около $32 млрд). Впрочем, практически все компании «третьего сектора» являются убыточными, что усугубляет ситуацию в сфере государственных финансов страны.

Система организации и управления бизнесом. Здесь следует сделать акцент на таких особенностях, как сетевая система организации фирм и модель управления производством. Широко известная сетевая система организации компаний кейретсу заключается в том, что практически все японские фирмы взаимосвязаны друг с другом через систему участий либо через особые доверительные отношения между клиентами и поставщиками. На практике это означает кооперацию между производителями и потребителями, финансирование различных проектов на основе взаимного доверия и круговой поруки. Такая система создает особую атмосферу всеобщей заинтересованности и взаимозависимости друг от друга, ведет к стабильным долговременным связям и снижает фактор неопределенности в бизнесе. Японская модель управления производством, нацелена на быструю адаптацию к потребностям клиентов, в ее основе лежит приоритет спроса, ее отличает чрезвычайно высокая степень гибкости. Классический пример -- модель управления корпорации Toyota, в свое время выигравшей в конкурентной борьбе с не отвечающей нуждам потребителей моделью управления производством компании Ford. Организация международного производства, горизонтальная форма интеграции японских ТНК, финансово-промышленных групп, коллективный труд (контроль на рабочем месте, кружки качества, пожизненный найм), система оптимизации поставок и снижения издержек капбан -- все это отличительные черты японской системы управления бизнесом.

Используя теорию конкурентных преимуществ наций Майкла Портера, можно с уверенностью утверждать, что скудные природные богатства Японии, традиционное трудолюбие, желание сбросить комплекс неполноценности и обиды от проигрыша во Второй мировой войне, разумная государственная экономическая политика и стратегия развития компаний, привередливость японских потребителей и быстрая адаптация к ней японских фирм, благосклонность внешних факторов (не будем забывать о Дугласе Макартуре и американских профессорах, реформировавших японскую экономику) в итоге привели к наличию у Японии устойчивых конкурентных преимуществ в целом спектре отраслей. Начав со стадии, движимой единственным фактором -- дешевой неквалифицированной рабочей силой, Япония в кратчайшие сроки (и это уникальный пример в мировой истории) достигла стадии, движимой инновациями, и задает тон в мировом научно-техническом прогрессе.

Японская модель менеджмента

В своем становлении японская практика управления начиная с конца XIX -- начала XX в. испытывала влияние со стороны Запада вплоть до копирования западных образцов в области как организации производства, так и управления им. Вместе с тем копирование западных образцов не было единственным направлением развития практики управления в Японии, ибо все же большинство японских компаний ориентировалось на совершенно иные принципы взаимоотношений с персоналом, проводя политику патернализма и делая акцент на роли компании как своего рода семьи. Сторонники патернализма оказывали серьезное противодействие внедрению новых методов управления, в которых они видели источник проникновения с Запада конфликтных взаимоотношений с персоналом. Вплоть до окончания Второй мировой войны система управления в японских фирмах развивалась с преобладанием практики патернализма.

Находясь под оккупационным режимом США в послевоенный период, японцы старались применить наиболее рациональные идеи западного, прежде всего американского, менеджмента. В Японию в те годы были приглашены из США самые известные специалисты в области управления. Известны успехи японских компаний даже в тех областях импортированных управленческих технологий, в которых страны-экспортеры потерпели неудачу. Классическим примером такого рода является управление качеством с помощью «малых групп участия работников», или так называемых кружков качества, идея которых пришла в Японию из США вместе со статистическими методами контроля качества. Другим примером эффективности японского подхода к управлению служат результаты, достигнутые в области так называемого гибкого производства, которое хотя и восходит к методам Тэйлора, но уже существенно отличается от них.

...