Управление персоналом в организации

Если работники организации преимущественно люди старшего возраста (за 40 лет), то для них очень важно обеспечение не только сегодняшнего благосостояния, но и стабильного будущего. Необходимыми и эффективными будут меры социальной поддержки, в том числе негосударственное пенсионное обеспечение.

Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся различные "корпоративные" мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т.п.), перспектива служебного роста.

Основные принципы системы мотивации

Какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации труда, необходимо обеспечить соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Установление четкой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности (повышением производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижением себестоимости, разработкой и внедрением новых продуктов, технологических процессов и оборудования и т.д.).

2. Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда. При этом следует избегать уравнительности, когда работники одного уровня получают равное вознаграждение при различном вкладе в общие результаты.

3. Установление конкретных критериев оценки количества и качества труда, известных и понятных каждому работнику.

4. Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счет других.

5. Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.

6. Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

7. Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрения и наказания работников и т.д.

Мотивация - процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения (в основном активной деятельности) для достижения целей личности. и организации через комплекс внутренних факторов (мотивов).

Таблица 2

Мотивационные факторы.

Группы мотиваторов	Факторы	Конкретное содержание факторов
1.Регуляторы мотивации	1.1. Рабочая среда	Состояние рабочего места: комфортность условий труда(пыль, шум и т.д.)
Регуляторы мотивации	1.2. Вознаграждение	Уровень заработной платы; режим рабочего времени и отдыха; дополнительные льготы; система медицинского и социального обслуживания.
Регуляторы мотивации	1.3. Безопасность	Риск быть уволенным ( стать лишним ), отношение в коллективе,с окружающими; уважение и одобрение со стороны руководства.
2.Главные мотиваторы	2.1. Личное развитие.	Возможности и развитие потребностей к самосовершенствованию; возможности для обучения; ответственность перед коллективом и собой; служебный и квалификационный рост; новый опыт и экспериментирование
2.Главные мотиваторы	2.2. Чувство причастности	Ощущение полезности, нужности в организации; участие в обсуждении и принятие важных решений
2.Главные мотиваторы	2.3. Интерес и вызов.	Интересная работа; требования мастерства, высокой квалификации; периодическая смена работы; возрастающая ответственность и развивающий опыт работы.

Работа, удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Среди методов управления производственным коллективом выделяются:

идеологические - основан на идейно-политическом воспитании людей: убеждение, агитация, пропаганда.

экономические - материальная заинтересованность трудящихся: различные формы заработной платы, ценообразование, премирование.

социально-психологические - создание благоприятного психологического климата в коллективе, снижение уровня социальной напряженности, искусство контактов подчиненными.

организационно-распорядительные - методы административного воздействия: организующие, регламентирующие ( правила внутреннего распорядка, режимы работы ) и административно-распорядительные, имеющие формы приказов, указания.

Правовые - базируются на правовой и юридической мотивации, определяют меры ответственности и меры воздействия (санкции).

1.4 Анализ трудовых показателей

В статье описывается методика анализа трудовых показателей, составляющего основу аудита социально-трудовой сферы предприятия. Приводятся перечень и содержание анализируемых показателей.

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию. Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др. В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.

При проведении аудита анализируются следующие показатели.

1. Производительность труда, занимающая центральное место в сфере управления персоналом. Аудитору следует сопоставить затраты и результаты труда, оценить вклад различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определить факторы, способствующие росту производства и продаж продукции, снижению затрат.

2. Трудовой потенциал, оказывающий непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3. Условия труда, характеризующие основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда.

4. Организация и система нормирования труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала.

5. Планирование численности персонала с целью обосновать потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе существующих на рынке спроса и предложения.

6. Мотивация персонала, побуждающая человека к наиболее плодотворной деятельности, основанная на всестороннем учете его личных потребностей и целей предприятия.

7. Система вознаграждения за труд, способствующая достижению более высоких результатов работы и доходов персонала, применению нормальной цены рабочей силы.

8. Социально-трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями работников на предприятии.

9. Сбалансированность трудовых ресурсов и рабочих мест, эффективное использование рабочей силы в действующем производстве.

В процессе проверки аудитор должен проанализировать:

- трудовые ресурсы (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

- трудовые затраты (трудоемкость и зарплатоемкость основных видов продукции; уровень, динамика и структура оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку персонала);

- производительность труда (уровень и динамика по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; факторы роста производительности труда; технико-экономические мероприятия по автоматизации и механизации);

- систему социального развития на предприятии (формирование и использование фонда социального развития).

Рассмотрим указанные направления исследований подробнее.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.

Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:

- численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;

- данные об использовании рабочего времени;

- формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;

- количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;

- социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);

- уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).

Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Количество принятого на работу персонала

Кпр = ----------------------------------------.

Среднесписочная численность персонала

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 Количество уволившихся работников

Кв = -------------------------------------.

Среднесписочная численность персонала

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Количество уволившихся работников по собственному

желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Ктк = -------------------------------------------------.

Среднесписочная численность персонала

4. Коэффициент замещения (Кз):

Количество принятых - Количество выбывших работников

Кз = ----------------------------------------------------.

Среднесписочная численность персонала

5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Количество работников, проработавших весь год

Кпс = ---------------------------------------------.

Среднесписочная численность персонала

Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.

Одно из центральных мест среди аудиторских процедур персонала предприятия занимает анализ динамики производительности труда. Рост этого показателя возможен за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе аудиторской проверки должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных и других мероприятий.

Важную роль при этом играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:

- среднесписочное количество работников;

- общее количество отработанных дней;

- среднее количество отработанных дней одного работника;

- количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);

- среднесписочная продолжительность рабочего дня;

- среднее количество часов работы одного работника в день;

- общее количество отработанных часов.

Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и отдельным категориям и группам работников составляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.

Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по предприятию в целом. В данном контексте учитываются уровень и динамика изменения зарплатоемкости основных видов продукции и всей реализованной продукции, а также распределение фонда заработной платы и динамика средней заработной платы.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.

Среднегодовая выработка на одного работающего (Вср) определяется по формуле:

Вср = У x Д x П x Вч,

где У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;

Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Результаты анализа производительности труда используются аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются:

- увеличение выпуска продукции за счет более полного использования производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

- определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;

- обоснование форм и системы оплаты труда;

- анализ эффективности систем премирования;

- контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;

- установление размера финансового резерва на анализируемый период.

На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указываются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и процентах).

Таким образом, аудит персонала организации включает анализ ряда обобщенных показателей, таких как трудовой потенциал, трудовая активность персонала, структура и динамика персонала, производительность труда и издержки на персонал. Каждый из этих обобщенных показателей складывается из нескольких конкретных величин.

К показателям трудового потенциала относятся следующие.

Количественные показатели:

- численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

- выработка продукции на одного работника;

- сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы).

Качественные показатели.

Профессионально-квалификационный потенциал:

- профессиональная структура персонала;

- функциональная структура;

- квалификационная структура;

- структура персонала по уровню образования;

- структура персонала по стажу работы.

Психофизиологический потенциал:

- половозрастная структура персонала;

- интенсивность, тяжесть труда;

- показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

- показатели работоспособности работников.

Творческий потенциал:

- число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.

Мотивационный потенциал:

- удовлетворенность трудом;

- показатели отношения к труду;

- состояние социально-психологического климата в коллективе;

- текучесть кадров.

Моральный потенциал - состояние трудовой дисциплины.

К показателям трудовой активности персонала относятся следующие.

Производственно-экономические:

- производительность труда, уровень выполнения трудовых норм;

- качество продукции;

- потери рабочего времени;

- экономия материальных ресурсов;

- трудовая дисциплина.

Творческая активность:

- участие в рационализаторстве, изобретательстве, разработке инноваций;

- поиск неиспользованных резервов;

- повышение уровня образования, квалификации, культуры труда;

- расширение профессионального профиля, трудовая карьера.

Общественная активность в сфере производства:

- участие в работе общественных организаций, управлении предприятием;

- интерес к выработке и принятию хозяйственных решений.

К показателям структуры и динамики персонала относятся следующие:

Структура рабочей силы по категориям занятых:

- производственный персонал (основные или производственные рабочие);

- непроизводственный персонал и административный персонал (включая сотрудников отдела продаж).

Абсентеизм - отношение количества рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему объему рабочего времени предприятия за период.

Внутренняя мобильность персонала - отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников предприятия.

К показателям производительности труда относятся:

- объем выработки продукции на одного работающего;

- объем прибыли до уплаты налогов на одного работающего;

- почасовая выработка на одного работающего;

- количество часов, затрачиваемых на производство единицы продукции (трудоемкость).

К показателям издержек на персонал относятся абсолютные и относительные.

Абсолютные издержки:

- базовая заработная плата;

- переменная заработная плата;

- выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек;

- стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, медицинское обслуживание, предоставление бесплатных услуг;

- затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

- взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;

- издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость.

Относительные издержки:

- доля издержек на число рабочих в целом в объеме реализации;

- издержки на одного работающего;

- издержки на один рабочий час.

В целом аудит трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений. В отчете аудитора должны быть сформулированы рекомендации по совершенствованию организации управления персоналом, предусматривающие приведение в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии форм, методов и процедур работы с кадрами, а также соответствующие изменения функций и структуры служб, обеспечивающих кадровую политику.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗАО «БУРИБАЕВСКИЙ ГОК»)

2.1 Общая характеристика и краткие исторические сведения о предприятии

Закрытое акционерное общество «Бурибаевский горно-обогатительный комбинат» учреждено в соответствии с постановлением Кабинета Министров Республики Башкортостан от 21.03.1995 г. № 98 и на основании распоряжения акционерного общества открытого типа «Бурибаевское рудоуправление», созданного в соответствии с Законом Башкирской ССР, Закона РСФСР «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» и Федеральным Законом «Об акционерных обществах», на основании Программы приватизации государственных и муниципальных предприятий в РБ.

Местонахождение предприятия: Республика Башкортостан, Хайбуллинский район, пос. Бурибай, ул. Горького, 49.

ЗАО "Бурибаевский ГОК" является правопреемником ОАО «Бурибаевское рудоуправление» в отношении всех прав и обязанностей. ЗАО "Бурибаевский ГОК" является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В настоящее время ЗАО "Бурибаевский ГОК" находится в доверительном управлении «УГМК-Холдинг», основная цель которого - координация деятельности металлургических предприятий России, восстановление разорванной производственной цепочки от добычи сырья до получения широкой номенклатуры продукции высокой степени готовности, повышение устойчивости и доходности российских предприятий.

Основные виды деятельности ЗАО "Бурибаевский ГОК":

- добыча медной руды, содержащей драгоценные металлы, ее реализация;

- использование взрывчатых материалов в подземных условиях;

- выпуск медного концентрата, содержащего драгоценные металлы, его реализация;

- переработка хвостов обогащения, содержащих драгоценные металлы;

- выпуск пиломатериалов, их реализация;

- дробление щебня;

- выработка теплоэнергии и ее реализация;

- изготовление товаров народного потребления по заказам населения и ее реализация;

- производство и переработка сельскохозяйственной продукции и ее реализация;

- оказание услуг гостиниц и бытового обслуживания населения;

- транспортные перевозки (автотранспортные перевозки, перевозка пассажиров и пр.);

- строительство зданий и сооружений;

- организация общественного питания;

- организация медицинского обслуживания;

- организация торгово-закупочной деятельности;

- организация ремонтно-строительных работ;

- организация авторемонтных работ.

Рынок сбыта характеризуется региональным потреблением. Основные потребители расположены в Уральском регионе, за исключением потребителя цинка - Кавказский регион.

Основными покупателями продукции являются:

- медь в медном концентрате - ООО «Медногорский медно-серный комбинат» г.Медногорск;

- цинк в цинковом концентрате - ОАО «Электроцинк» г. Владикавказ;

- золото и серебро в слитках - ОАО «Уралэлектромедь» г. Верхняя Пышма.

Схема движения товарной продукции ( Приложение №1)

Краткие исторические сведения о предприятии:

Бурибаевский ГОК начал действовать как бегунная фабрика по извлечению золота. Еще летом 1931 года началось строительство эфельного завода, который был необходим для химической обработки руды цианитом. Такая обработка давала возможность извлекать золото из руды до 80%. Эта фабрика просуществовала до 1937 года. В 1938 году была пущена дробильная мельница, которая облегчила труд людей и дала возможность перерабатывать больше руды. Затем, после 1941 года вследствие уменьшения количества золота в добываемой руде и увеличением в ней меди, фабрика была переоборудована для обогащения медесодержащей руды.

Золото на руднике добывалось до 1942 года. В связи с окончанием богатых золотосодержащих руд в 1941 Бурибаевский рудник передается из системы «Главзолото» в систему «Главмедь», на что выделяются капвложения в сумме 900 тысяч рублей. Начинается большая работа по добыче медно-колчеданных руд. Тогда на горных работах рудника (за исключением бурения) применялся преимущественно ручной труд. Руду возили на быках, верблюдах, лошадях. Разумеется, при таком положении рудник являлся малорентабельным. Но уже после окончания Великой Отечественной войны понемногу стали поступать в рудник грузовые автомобили. Начали прибывать соответствующие специалисты. Заметно стала расти производительность. С 1947 года предприятие начало получать прибыль. В связи с дальнейшим развитием предприятия в поселке Бурибай стало резко возрастать население.

Строительство Маканской шахты началось в апреле 1964г. За короткий срок было пройдено два ствола глубиной 300 и 220м., и в 1969г. на гора были выданы первые тонны медной руды. К этому времени Бурибаевский карьер был полностью отработан (1968г.), Маканский карьер дорабатывался и был закрыт в 1970г. С этого времени добыча руды осуществляется только подземным способом.

К началу 70-ых годов было разведано Октябрьское месторождение медных и медно-цинковых руд. Был пройден еще один ствол (Вентиляционный № 2) и вскрывающие выработки.

В 1973-74 годах было разведано Октябрьское месторождение, запасы которого позволили увеличить мощность рудоуправления и вести добычу руд в течение сравнительно длительного периода, институтом «Унипромедь» был разработан технический проект вскрытия и разработки Октябрьского месторождения, который предусматривал развитие горного производства, реконструкцию и новое строительство вспомогательных цехов, строительство жилого поселка и улучшение общей инфраструктуры района рудоуправления.

В 1976г. началась отработка Октябрьского месторождения. Маканская шахта была переименована в Октябрьский подземный рудник. Производственная мощность по добыче руды Октябрьского подземного рудника составляла 185 тыс.тн.

В настоящее время ведутся работы по освоению 35 р.т., запасов которого хватит на работу рудника в течение 12 лет. Основные запасы 35 р.т. расположены ниже гор. 300 м. и в настоящее время горные работы ведутся на гор. 320м и ведутся работы по проходке уклона на гор.350 м.

Добытая на Октябрьском подземном руднике руда автомобилями БелАЗ перевозится на обогатительную фабрику, мощность которой по переработке руды составляет 190 тыс.тн.

На существующей Бурибаевской обогатительной фабрике, подвергнувшейся нескольким реконструкциям, в настоящее время перерабатывается медная руда с получением медного концентрата марки КМ-7, содержание меди не менее 15,0%, извлечение 92%, попутно извлекается золото и серебро. В качестве хвостохранилища с 1971г. используется отработанный Бурибаевский карьер.

Ближайшие железнодорожные станции Сара и Сибай расположены соответственно в 75 км к югу и в 110 км к северу от пос. Бурибай. С городом Сибай станция Сара соединена шоссейной дорогой, проходящей через село Акъяр. Все грузоперевозки ведутся автотранспортом до ст. Сара.

Для технических целей используется воды реки Таналык, Макан, шахтная вода. На обогатительной фабрике применяется схема оборотного водоснабжения.

Все предприятия снабжаются от Ириклинской ГРЭС на р. Урал, через районные подстанции напряжением 110/35/6кВ и входящей в единую энергосистему Южного Урала.

Промышленное предприятие представляет собой сложную систему, обладающую организацией труда. Организационная система определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как создание специализированных подразделений, иерархия должностей. Внутриорганизационные процедуры являются необходимым элементом эффективной организации. Поскольку придает ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определенного порядка в использовании ресурсов.

Организационную структуру комбината можно отнести к линейно - функциональной. Эта система управления предусматривает организацию труда на предприятии при различных звеньях руководства (генеральный директор, главный инженер, заместитель директора по производству и пр/ соответствующих линейных подразделений, основная роль которых состоит в выполнении многочисленных подготовительных операций в выработке решений, разработке проектов и в ряде случаев - принятие решений).

Данной организационной структуре характерно четкое структурирование деятельности. Во главе предприятия стоит генеральный директор, который отвечает за все стороны деятельности комбината. Руководство комбинатом генеральный директор осуществляет через основных заместителей и функциональные отделы аппарата управления. Директору и его заместителям оказывают помощь, в руководстве отделы аппарата управления, которые являются функциональными, т. е выполняют работу только по определенному кругу вопросов, находящихся в их ведении.

Организационную структуру управления ЗАО «Бурибаевский ГОК» мы можем увидеть в Приложении №2

Наряду с организационной структурой существует и производственная, которая предусматривает наличие подразделений, которые занимаются отдельными стадиями производства основной продукции, так в состав комбината входят основные производственные цеха:

- октябрьский подземный рудник (ОПР)( добыча руды);

- Обогатительная фабрика (ОФ) ( переработка медно-цинковой руды);

-цех горно-капитальных работ (ГКР) (строительство капитальных горных выработок и монтаж шахтного оборудования.

Вспомогательные цеха:

- автотранспортный цех (АТЦ);

- энергоцех, ремонтно-строительное управление, ремонтно-мастерской цех, бульдозерно-тракторный парк, энергоцех, хвост-хоз, администрация, хим.лаб, насосная и другие

Для данной организационной структуры характерны письменное общение между подразделениями, систематизация функций и четкое описание должностных обязанностей. Очевидно, что данной организационной системе присущи проблемы взаимоотношений между отделами и их неэффективного взаимодействия, т.к. данная структура очень неповоротлива. В целях избежания данного типа трудностей на комбинате применяется практика каждодневных каждодневных совещаний, которые проводятся ежедневно в конце дня. На совещании собираются руководители функциональных и линейных подразделений для обсуждений текущих вопросов. Этим частично снимается главная отрицательная черта линейно-функциональной структуры организации труда.

Фундаментальным элементом процесса управления комбината является контроль. Одно из важнейших особенностей контроля заключается в том, что контроль является всеобъемлющим, что позволяет во время фиксировать ошибки и исправлять их до того, как они повредят деятельности комбината. Особое внимание уделяется текущему контролю, который осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникающих проблем и предложений по усовершенствованию работы на ежедневных и оперативных совещаниях позволяет исключить отклонение от намеченных планов. Текущий контроль базируется на изменение данных фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей.

Применяемые методы руководства в ЗАО "Бурибаевский ГОК" можно охарактеризовать как организационно-административные и экономические. Первые способствуют обеспечению четкости. Дисциплинированности и порядку работы коллектива. Административные методы направлены на однозначное решение управленческих задач и имеют обязательный характер. В число таких методов, применяемых на комбинате, относятся распорядительные документы, положения и методические рекомендации, которые составляют систему приемов и способов влияния на исполнителей.

Вторые основываются на создании таких организационных и экономических условий, при которых организация эффективно осуществляла бы свою деятельность. К ним можно отнести разработку планово-экономических показателей и средств их достижения.

Основной стиль руководства, используемый на предприятии - авторитарный «благожелательный», в некоторых подразделениях прослеживаются признаки демократического. Принятие решений в основном осуществляется руководителем единолично, с учетом отдельных мнений сотрудников, которым предоставляется определенная самостоятельность, но под строгим контролем, неукоснительным соблюдением общей политики фирмы и строгим соблюдением всех требований и инструкций. Ориентация на количественный результат подтверждается показателями деятельности предприятия.

В последнее время стиль управления становится более демократизированным, назначение нового директора и вступление ЗАО "Бурибаевский ГОК" в структуру «УГМК-Холдинг»

2.2 Персонал предприятия

Общая численность работников называется персоналом предприятия. Структура персонала (Приложение №3) делится она две большие группы:

1) промышленно - производственный персонал (ППП) занятый производством и его обслуживания;

2) персонал не промышленных организаций (работники жилищно коммунального хозяйства, детских и врачебно - санитарных учреждений , принадлежащих предприятию).

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

К рабочим относят работников предприятия непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг, в зависимости от характера выполняемой работы - на основных и вспомогательных

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово - расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Что касается Бурибаевского горно - обогатительного комбината, то на 31 декабря 2007 года на предприятии насчитывалось 954, в том числе женщин 268 человек.

Таблица 1

Распределение работников комбината по цехам на 2007 год.

цеха	2007г	всего	В т.ч. женщин	2006 год
	рабочие	Руковод.	специалисты	Служа-щие
шахта	342	20	16	1	379	81	323
Фабрика	122	11	3	0	136	55	123
БТП	33	1	4	0	38	3	38
Хвостовое хоз-во.	-	1	-		1	-	1
АТЦ	58	1	8	0	67	5	67
РМЗ	36	5	1	0	42	4	42
энергоцех	26	3	1	0	30	12	30
Центр. Кот.	5	1	-	0	6	4	6
Насосная	4	-	-	0	4	4	4
Хим.лаборатория	18	1	1	0	20	14	20
РСУ	28	4	1	0	33	10	33
Телефонная станция	3	1	-	0	4	1	4
ОТК	22	1	-	0	23	23	23
ОТС	3	-	-	0	3	1	3
Гостиница	1	1		0	2	2	2
Администр.	6	34	31	6	77	45	77
Ст.Сара	5	2	-	0	8	-	8
Склад ГСМ	4	-	-	0	4	4	4
ГКР	70	6	1	0	77		62
ИТОГО	600	76	52	736	954	268	870

По итогам предприятия комбинат за 2007 год численность работников увеличилась на 84 человека по отношению к 2006 году, когда численность достигла 870 работника.

В результате на шахте численность увеличилась на 17,3%, на фабрике 10,6%, ГКР -24,1.

В целом же по предприятию увеличение численности работников составляло 9,6%. Необходимость увеличения численности работников персонала: ввод цинковой флотации на обогатительной фабрике, ввод наклонного ствола проходки на шахте.

Порядок разделения персонала предприятия на численность по основному производству и вспомогательному производству мы можем увидеть в таблице 2

Таблица 2

Информация о персонале ЗАО «Бурибаевский ГОК» за 2007г.

Показатель	Аналогичный период прошлого года	Отчетный период
	кол-во	% от общей численности	кол-во	% от общей численности
1. Среднесписочная численность, всего (чел.)	870	100	954	100
в том числе
- основное производство	516	59,3	594	62,2
- вспомогательное производство	224	25,7	223	23,4
- общепроизводственные подразделения	130	15,0	137	14,4
- социальная сфера
2. Среднесписочная численность по категориям персонала (чел.)	870	100	954	100
- руководитель	92	10,6	91	9,6
- специалист	56	6,4	66	6,9
- служащий	8	0,9	8	0,8
- рабочий	714	82,1	789	82,7
3. Движение кадров (чел.)
- принято за период	181	20,8	244	25,6
- уволено за период	160	18,4	182	19,1
в том числе:
за счет сокращения персонала	1	0,1	-	-
за счет естественного (увольнение по собственному желанию)	101	11,6	79	8,3
увольнения по инициативе администрации (нарушение трудовой дисциплины)	22	2,5	28	2,9
4. Коэффициент текучести кадров, всего, (%)	14,1	-	11,2	-
в том числе:
- основное производство	15,9	-	11,6	-
- вспомогательное производство	12,9	-	13,9	-
- общепроизводственные подразделения	9,2	-	5,1	-
- социальная сфера	-	-	-	-
5. Перечень дефицитных профессий:	-	-	-	-
- основное производство	-	-	-	-
- вспомогательное производство	-	-	-	-
6. Образование (чел.)
- высшее, неполное высшее	67	7,7	94	9,9
- среднее профессиональное	238	27,4	256	26,8
- начальное профессиональное	87	10,0	93	9,7
- среднее общее	457	52,5	468	49,1
- неполное среднее	21	2,4	43	4,5
7. Обучение (чел.)
- обучено за период	92	10,6	59	6,2
- обучено с начала года	160	18,4	165	17,3
в том числе:
- руководителей, специалистов и служащих	8	5,1	15	9,1
- рабочих	84	11,8	44	5,6
в том числе:
- рабочих дефицитных специальностей	-	-	-	-
7.1. Затрачено на обучение за период:
- всего, руб.	675000	-	1231000	-
- на 1 работника	7337	-	7461	-
- % от ФЗП	2,0	-	0,8	-

Коэффициент численности основных рабочих предприятия рассчитывается по формуле:

Где: т.в. - среднесписочная численность вспомогательных рабочих предприятия.

Ур - среднесписочная численность рабочих на предприятии , чел.

Коэфф.основ.раб=1-354/870=0,594 в 2006г

Коэфф.основ.раб=1-360/954=0,623 в 2007г

Высокий процент численности рабочих показывает, что в большинстве цехов этой группы требуется труд, связанный с добычей руды, ее обогащением и транспортировкой.

В общей численности работников предприятия, рабочие составляют 82,7%, руководители 9,6%, специалисты 6,9%, служащие 0,8%. При таком увеличении численности рабочих нужно выделить, что внутренние резервы предприятия используются с наибольшей отдачей.

Планирование обучения персонала, оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда .Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование и обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

На предприятии ЗАО «Бурибаевский ГОК» обучено в 2006 г. - 160 человек , в 2007 г. 165 человек . В том числе:

- руководителей, специалистов и служащих - в 2006 г.- 8 чел.,

2007 г.- 15 чел.

- рабочих - в 2006 г.- 84 чел. 2007 г.- 44 чел.

Затраты на обучение составили в 2006 г. - 675000 т.р. на 1работника - 7337 т.р., в 2007 г. - 1231000 т.р. на 1 работника - 7461 т.р. [Приложение]

2.3 Система мотивации труда персонала на предприятии

Сегодня система управления персонала не мыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждая компания серьезно относящаяся к вопросу управления персоналом или по крайней мере планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему мотивации труда персонала. Ведь какими бы сильными ни были решения руководителя, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены персоналом предприятия. Только инициативное, заинтересованное отношение работника к делу может быть обеспечить выживание предприятия в быстро меняющейся рыночной среде. По этой причине возникает необходимость создания адекватной системы мотивации труда персонала, обеспечивающая активизацию человеческого фактора.

Продукция горных предприятий отличается высокой долей живого труда в себестоимости добытого полезного ископаемого. Так, на данном предприятии затраты на оплату живого труда составляют около 26 % . поэтому проблеме стимулирования работников необходимо уделять особое внимание, чему способствует рациональная организация оплаты труда работников комбината.

Оплата труда в ЗАО «Бурибаевский ГОК» осуществляется, согласно трудового законодательства Российской Федерации и Республики Башкортостан, а также в соответствии с локальными нормативными актами.

Предприятие самостоятельно разработало штатное расписание (Приложение № 3), форму и систему оплаты труда, Положение о премирование. (Приложение № 4)Применяется две формы оплаты труда: сдельная (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы ) и повременная (за основу -тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время ).Также применяется разновидность этих форм (простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная).

Основным локальным нормативным актом любого предприятия является коллективный договор. Коллективный договор ЗАО «Бурибаевский ГОК» заключается между работодателем в лице генерального директора (работодатель) и работниками в лице профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ЗАО «Бурибаевский ГОК» горно-металлургической промышленности Республики Башкортостан (профком) и подписывается, с одной стороны, генеральным директором, с другой - председателем профкома.

В соответствии с разделом 4 Коллективного договора оплата труда работников ЗАО «Бурибаевский ГОК» осуществляется на основе «Единой тарифной сетки» (ЕТС) и положения об оплате, установленными в акционерном обществе с учетом требований Генерального и отраслевого тарифного соглашения.

Базой для оплаты труда является система тарифных ставок .Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок, окладов устанавливаются работодателем с учетом мнения (согласования) профкома.

Тарифная ставка первого разряда работников основного производства доводится до размера не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения по Республике Башкортостан.

Минимальный оклад мастера устанавливать не менее чем на 20% выше месячной тарифной ставки подчиненного рабочего высшего квалификационного разряда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего установленную норму рабочего времени и выполняющего нормы труда (должностные обязанности), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса РФ).

Размер минимальной оплаты труда на 1 января 2007 года составила 1100руб

Размер минимальной оплаты труда на 1 января 2007 года составила 2300 руб.

Применять схему оплаты труда, где удельный вес тарифных ставок с учетом компенсационных надбавок, установленных законодательством, составляет не менее 50%.

Ежеквартально рассматривать возможность реального повышения заработной платы работников с учетом достигнутых показателей эффективности производства, наличия денежных средств и норм, заложенных в Генеральном и Отраслевом тарифном соглашении.

Работникам, ЗАО «Бурибаевский ГОК» за работу с вредными, опасными условиями труда и за специфику производства производится доплату согласно «Порядку расчета доплат за работу на рабочих местах с вредными, опасными условиями труда и за специфику производства»

Работникам, работающим в многосменном режиме, установлена доплата в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов.

При выплате сумм, исчисляемых из среднего заработка (оплата времени отпусков, оплата при временном переводе, выходное пособие), их размер исчисляется согласно порядку установленному ст. 139 ТК РФ в соответствии с Постановлением Минтруда России и Республики Башкортостан.

Работникам комбината выплачивается вознаграждение за выслугу лет в соответствии с Положением о предоставлении дополнительных льгот работникам, занятым на подземных работах, обогащении. (Приложение № ).

Из фонда потребления премируются работники комбината за многолетнюю безупречную работу при достижении возраста 50 лет при непрерывном стаже работы на комбинате:

от 5 до 10 лет - 30%

от 10 до 15 лет - 50%

от 15 до 20 лет - 70%

свыше 20 лет - 100% должностного оклада или месячной тарифной ставки.

Уменьшается размер единовременного вознаграждения за выслугу лет на 50% работникам, совершившим прогул в течение года, без уважительной причины, не выполняющих ил...