Разработка подсистемы информационной среды по учету персонала на примере ООО "Флекстехно"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях-это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Тема дипломного проектирования: "Разработка подсистемы информационной системы по учету персонала на примере ООО "Флекстехно"".

Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален, поэтому я выбрал эту тему дипломной работы в силу ее актуальности и неотъемлемости в функционировании любого предприятия. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры. Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

Актуальность темы дипломной работы подтверждается и тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами,

Объектом исследования в дипломной работе является ООО "Флекстехно". Предметом исследования в дипломной работе является процесс управления персоналом ООО "Флекстехно".

Целью данного проекта является разработка подсистемы информационной среды по учету персонала. Соответственно основными задачами дипломной работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО "Флекстехно";

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ООО "Флекстехно".

На основании этого первая глава дипломной работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: основы современного кадрового менеджмента; цели, принципы и функции управления персоналом; управление деловой карьерой в организации.

Во второй главе дипломной работы на основании данных о деятельности ООО "Флекстехно", его структуры управлением персонала проведена оценка кадрового потенциала предприятия, дана характеристика мотивации персонала на предприятии, оценена результативность системы управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе дипломной работы разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической базой дипломного исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали - диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

1. Теоретическая часть

1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

1) последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитектор кадрового потенциала;

2) эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций:

· организационная интеграция (высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);

· высокий уровень ответственности всех работников корпораций, подразумевающий как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

· функциональная (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурная (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;

· высокое качество: работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.

Эти целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной мировой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее "Лучшей компанией" за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления. менеджмент информационная кадровик access

Стратегические намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной конкурентной среде - наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию. Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

Стратегические направления - компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии - управления движением и ростом человеческого капитала. При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное. Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Кадровый менеджмент состоит, прежде всего, из планирования персонала. Процесс планирования включает в себя 3 этапа:

ь оценка наличных ресурсов (сколько человек занято выполнением одной операции и качество из труда);

ь оценка будущих потребностей (прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей);

ь разработка программы удовлетворения будущих потребностей (конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации).

Расчет численности персонала проводится предпринимателем на основе данных о предельной производительности труда - добавочной прибыли, производимой последним из вновь нанятых рабочих. На первом этапе этот показатель растет. Каждый дополнительный работник вносит все больший вклад в общий объем производства, поскольку увеличивается загрузка оборудования, улучшается использование рабочего времени на основе разделения труда и т.д. На втором этапе темпы роста объема производства начинают снижаться, каждый добавочный рубль на оплату труда новых работников приносит все меньшую, но все же реальную отдачу. Максимальный объем выручки и прибыли достигается при предельной производительности труда, равной нулю (нанят последний работник, отдача которого не ниже, чем оплата его труда).

Рассмотрим абстрактный пример. На графике (см. Рис. 1) кривая предельной производительности труда пересекает кривую средней производительности (выработка продукции на одного рабочего) в точке ее максимума. На третьем этапе, где предельная производительность ниже нуля, набор дополнительных сотрудников уменьшает их загрузку и приносит фирме только убытки. Следовательно, увеличение численности персонала следует прекратить, пока не будут проведены изменения в технологии производства, ассортименте продукции, квалификации работников, либо не будут введены в действие новые основные фонды.

В развитых зарубежных странах производственные рабочие составляет одну треть (в США квалифицированные рабочие-универсалы, ремонтники, ремесленники - 13 %, специализированные, транспортные и неквалифицированные рабочие - 17 %), а управленческий, инженерно-технический и обслуживающий персонал - 2/3 работников (в США менеджеры и администраторы составляют 38 %, специалисты и техники - 15 %, операторы сферы услуг - 13 %). При этом, работают по найму 65-70 % трудоспособных, остальные имеют свое дело, зарегистрированы как безработные (5-7 %), либо живут на доходы с капитала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Существует несколько способов такого анализа. Один из них - наблюдение за работником и формальное определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредство собеседования с работником или его непосредственным начальником. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание работы и требований к ней. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, знаний и навыков, а также прав работника.

Следующий этап - набор, заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности. Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в Кадровик заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Отбор кадров - это этап, на котором руководство выбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания - это измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний - оценка интеллекта, заинтересованности, энергичности, уверенности в себе, то есть психологических характеристик. В центрах оценки оценивается способность человека к выполнению связанных с работой задач методами моделирования (например, человека на несколько часов ставят в роль управляющего гипотетической компании). Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов, но такой способ дорог и доступен только крупным преуспевающим фирмам.

Собеседования являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого класса требует десятков собеседований. Вместе с тем, исследователи выявили целый ряд проблем, которые снижают эффективность собеседования. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления. Или же тенденция оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование перед ним. Кроме того, проводящие интервью зачастую отдают пальму первенства людям, похожим на них по внешнему виду, социальному положению и манерам.

Исследования показывают, что вознаграждения, такие, как заработная плата и льготы, влияют на решения людей о поступлении на работу, прогулы, решения о том, сколько они должны производить и т.д. Льготы не менее важны, чем зарплата. Согласно современной концепции кадрового менеджмента, набор людей является лишь началом кадровой работы. Следующая ступень - это профориентация и адаптация в коллективе. Каждый человек - это личность, а организация - общественная система. Когда человек переходит с одной работы на другую, у него вырабатывается новое отношение к работе. Это называется социальной адаптацией. Организация использует ряд способов, и официальных, и неофициальных, для того, чтобы человек быстрее адаптировался.

Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Основные требования, обеспечивающие эффективность обучения, сводятся к следующему:

ь для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность и их собственное удовлетворение работой.

ь руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению.

ь если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения и только потом двигаться дальше.

ь учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции - повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции - для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации.

Таким образом, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки - организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления.

1.2 Принципы, функции и методы управления персоналом

Управления трудовыми ресурсами - взаимосвязанная совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1) подсистему подбора и расстановки кадров;

2) подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;

3) подсистему качества труда и методов его оценки;

4) подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия. К числу основных задач управления персоналом относят:

ь помощь фирме в достижении цели;

ь обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

ь эффективное использование мастерства и способностей персонала;

ь совершенствование систем мотивации;

ь повышение уровня удовлетворенности трудом;

ь развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

ь сохранение благоприятного климата;

ь планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

ь развитие творческой активности персонала;

ь совершенствование методов оценки деятельности персонала;

ь обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом;

2) принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

ь метод системного анализа;

ь метод экспертных оценок;

ь метод творческих совещаний и научных дискуссий;

ь метод контрольных вопросов;

ь морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) планирование персонала;

2) развитие персонала;

3) стратегия управления персоналом;

4) обучение;

5) оплата труда, материальное стимулирование.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников. В процессе планирования действуют принципы:

ь оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

ь открытого соревнования - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

ь непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

ь преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей. Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

ь мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения - материальных и исходящих из рабочего задания);

ь развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;

ь обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

ь планирование персонала производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

ь трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все показатели влияния на планирование персонала;

ь информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

2) Способность к коммуникации, работе в группе;

3) Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;

4) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов;

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

1.3 Управление деловой карьерой

Управление карьерой необходимо рассматривать как один из важнейших элементов системы управления персоналом. Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом управляющих. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Взаимосвязь отдельных направлений кадрового менеджмента с направлением работы с резервом представлена на рисунке 2.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. При этом используются различные подходы, форы и методы работы с резервом для развития кадрового потенциала организации. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концентрации предпринимательской политики. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренней мотивации), но и объективными условиями, такими как:

1. Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматривающей организации;

2. Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, нанимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3. Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4. Показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне, числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Различают следующие типы резерва:

1. По виду деятельности:

ь Резерв развития: группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработки новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую.

ь Резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

ь Группа А - это кандидаты, которые могу быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время.

ь Группа В - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие три года.

Рассмотрим принципы формирования резерва:

1. Принцип актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип перспективности кандидата. При применении данного принципа должны учитываться:

ь ориентация на профессиональный рост;

ь требования к образованию;

ь возраст;

ь стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом. Динамичность карьеры - индикатор профессионального пути, свидетельствующий о том, насколько быстро работник поднимался по иерархической лестнице.

Этот показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить около трех лет после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в данной должности. В связи с этим динамичной карьерой признается та. При которой работник занимал каждую должность в течение 3-5 лет;

ь состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, тип организационной структуры и т.д. Источники резерва кадров на руководящие должности:

ь руководящие работники аппарата, дочерних АО и предприятий;

ь главные и ведущие специалисты;

ь специалисты, имеющие соответственное образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

ь молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень базы резерва кадров составляют специалисты, являющиеся заместителями руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов. Далее рассмотрим этапы работы с резервом.

1. Анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы.

ь прогноз изменения структуры аппарата;

ь совершенствование продвижения;

ь определение степени обеспеченности резерва номенклатурных должностей;

ь определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатов из резерва приходится на каждую должность или их группу).

Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Формирование и составление списка резерва:

1. Формирование списка кандидатов в резерв;

2. Создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определять:

ь кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

ь кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

ь какую фору подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Методы формирования списка резерва:

ь анализ документальных данных - отчетов, автобиографии, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

ь интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.д.);

ь наблюдение поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

ь оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы и т.д., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

ь метод заданной группировки работников - когда подбираются люди под заданные требования к должности или под заданную структуру рабочей группы. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предлагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

ь требование к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

ь профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

ь перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

ь предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

ь результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

ь значение приоритетов кандидатов в резерв;

ь выводы рекомендации последней аттестации;

ь мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

ь результаты оценки потенциального кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Наиболее весомым факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности являются:

ь мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

ь профессионализм и компетентность - образовательный должностной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовки, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

ь личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность авторитетности, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.;

Методы формирования списков резерва на конкретные должности:

ь оценка кандидатов;

ь сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимо для резервируемой должности;

ь сравнение кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

В современных условиях возрастает роль технологий планирования карьеры как важной функции развития человеческих ресурсов. Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным ли профессиональным ростом. Понятие "планирование карьеры" определяет разработку специфических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, применить их на практике для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.

При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий. В таблице 1 можно соотнести тип личности работника и содержание деятельности.

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспособиться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующего и второй ориентации, тем ближе типы личности. Таким образом, ориентируясь на содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбрать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которой он был бы более успешен. Если доминирующая и следующая ориентации далеко друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Таким образом, подводя итоги первой главы дипломного проекта, сделаем ряд основных выводов. Подготовка кадров очень важна, так как организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся об общем качестве трудовых ресурсов. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

2. Аналитическая часть

2.1 Общий анализ ООО "Флекстехно"

Завод "Флекстехно" - это современное предприятие полного цикла, который входит в огромный холдинг "ТехноНИКОЛЬ". Представим выдержку из рекламного буклета, в котором описывается деятельность предприятия (см. Приложение А): "Наши предприятия несут ответственность перед обществом, в котором они работают. Главная их обязанность - оставаться мощными и эффективными на благо наших партнеров, потребителей и сотрудников, одновременно внося ощутимый вклад в экономику и благосостояние страны. Неизменно высокое качество, обязательность поставок, всесторонний учет потребностей потребителей - незыблемые принципы работы заводов. Сегодня компания является крупным игроком рынка благодаря объему производства и высокому качеству выпускаемой продукции. Покупатели, делая выбор на рынке мягких кровельных материалов, отдают предпочтение продукции именно торговой марки "ТехноНИКОЛЬ"!

Основание Корпорации ТехноНИКОЛЬ было положено в 1992 году. В 1993 году был открыт первый офис в Москве. В 1994 году компания запускает первое собственное производство рулонных кровельных материалов, на Выборгском рубероидном заводе. В 1995 году было принято решение о развитии собственной торговой сети. Открытие первого регионального торгового отделения в Санкт-Петербурге. В период с 1996 по 1999 годы для расширения продуктовой линейки и удовлетворения возрастающего спроса компания запускает новые заводы по изготовлению гидроизоляционных материалов. К концу периода Компания располагает 5 производственными площадками и 35 торговыми отделениями в разных регионах РФ. Компания выходит на рынок Украины и открывает первое торговое отделение в Киеве.

В начале 2000-х руководство Компании принимает решение о расширении спектра продукции для строительного рынка. Для освоения перспективного сегмента скатной кровли "ТехноНИКОЛЬ" приобретает первый зарубежный завод Gargzdu MIDA (Литва) и запускает производство гибкой черепицы под маркой SHINGLAS. Под брендом ТЕХНО выходит серия теплоизоляционных материалов из каменной ваты. Налажен выпуск мастик, что позволяет осуществлять комплексные поставки гидро- и теплоизоляционных материалов на объекты. Идет активное расширение торговой сети - открыто 50-е отделение. Корпорация "ТехноНИКОЛЬ" входит в пятерку крупнейших европейских производителей гидроизоляционных материалов.

В 2004-2005 годах в ассортименте продуктов компании появляется композитная черепица Luxard, производство которой впервые освоено в России. Для удовлетворения возросшего спроса в украинском регионе ТехноНИКОЛЬ открывает завод по производству битумных и битумно-полимерных материалов в г. Днепродзержинске. Наладить стабильные поставки черепицы SHINGLAS по всей территории страны становится возможным благодаря запуску крупнейшего в России завода (г. Рязань) - совместного предприятия с испанской фирмой Chova. Новые современные материалы разрабатываются и тестируется в открытом в 2004 собственном Научном центре ТехноНИКОЛЬ. Филиалы Корпорации открыты во всех странах СНГ. Открыто первое представительство в Варшаве (Польша).

По итогам 2005 года ТехноНИКОЛЬ вышла на первое место в Европе по объему выпуска кровельных мембран. Далее компания начинает производство и поставки экструзионного пенополистирола под маркой ТЕХНОПЛЕКС. Запущено два завода общей мощностью 600 тыс. м³ в год.

Построен и запущен первый в России завод полного цикла по выпуску полимерных мембран LOGICROOF - современных технологичных гидроизоляционных материалов, пользующихся неизменным спросом в сегменте быстровозводимых зданий. Корпорация ТехноНИКОЛЬ вошла в тройку российских лидеров рынка теплоизоляционных материалов.

В 2010 году корпорация ТехноНИКОЛЬ становится одним из крупнейших производителей и поставщиков гидро-, тепло- и звукоизоляции. В состав Корпорации входят 35 заводов в России, Украине, Беларуси, Литве и Чехии, собственная торговая сеть из 140 отделений и представительства в 33 странах. На заводе АКСИ, г. Челябинск произведен запуск новой производственной линии по выпуску минераловатных утеплителей. Запущена новая линия по производству дренажных систем PLANTER на заводе ЛОДЖИКРУФ в Рязани. На заводе ТЕХНО в Черкассах введена в эксплуатацию вторая линия по производству минераловатных плит на основе базальтового волокна. ТехноНИКОЛЬ вступает в Ассоциацию Деревянного Домостроения, Ассоциацию российских производителей качественной теплоизоляции "Росизол", а также входит в состав членов Правления Национального Кровельного Союза.

Остановимся на объекте дипломного проекта - заводе "Флекстехно". Процесс производства охватывает все этапы - от переработки сырья до упаковки продукции. Завод "Флекстехно" был построен в 1998 году, начал работу в июле 1999 года. На тот момент завод "Флекстехно" был одним из самых современных в Европе заводов по производству кровельных и гидроизоляционных материалов. В апреле 2002 года была введена в эксплуатацию вторая производственная линия, позволившая начать выпуск принципиально новых рулонных кровельных и гидроизоляционных материалов - самоклеящихся материалов ("Техноэласт С", "Барьер ОС" и "ОС ГЧ") и материалов для вентилируемой кровли ("Техноэласт Вент", "Унифлекс Вент").

В июле 2003 года система менеджмента качества завода "Флекстехно" прошла сертификацию на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2000. В июле 2008 завод "Флекстехно" успешно прошел внешнюю аудиторскую проверку на соответствие стандартам ISO 9001:2000. В июле 2008 на заводе была введена в эксплуатацию третья линия производства "Boato".

Рассмотрим систему учета персонала на организации. На ООО "Флекстехно" в управлении занято 55 человек (включая начальников цехов), из которых 37 имеют высшее образование. Ген. Директор имеет 2 высших образования. В производстве задействовано 185 работников, со средним и средне специальным образованием. Нами выявлено, что 60 % сотрудников имеют высшее образование, 8 % имеют незаконченное высшее образование, 21 % имеют средне-специальное образование по профилю работы (см. рисунок 3).

Далее проведем анализ внешней среды ООО "Флекстехно". Он представляет собой процесс, посредством которого контролируются внешние по отношению к организации факторы, и определяются возможности и угрозы для организации. Для упрощения анализа следует структурировать внешнюю среду, разделив ее на макросреду и микросреду. Макросреда - это среда косвенного воздействия на организацию, включающая множество факторов, которые не касаются прямо краткосрочной деятельности организации, но могут оказать влияние на долгосрочные решения. Для исследования событий, происходящих в макросреде, используют PEST-анализ. Основные факторы внешней среды, воздействующие на поведение организации, делятся на 4 группы: политические и правовые; экономические; социальные и культурные; технологические.

Следующим этапом проведения анализа является определение влияния вышеизложенных факторов на деятельность завода ООО "Флекстехно".

1. Политические и правовые факторы. Внутренний рынок и деятельность компании постоянно находятся под влиянием политических событий и решений, и руководство предприятия должно следить за принимаемыми решениями и законами не только федерального правительства, но и местных органов власти, на территории которых функционирует завод. Налоговые нагрузки, рост цен и тарифов на топливно-энергетические ресурсы, материалы, транспортные перевозки, могут привести к резкому росту затрат и себестоимости завода, снижению рентабельности и эффективности. С этой точки зрения ООО "Флекстехно" необходимо следить за изменениями текущего законодательства в области налоговой политики правительства г. Рязани, таможенных тарифов и правил таможенного обслуживания, кредитной политики и ставок рефинансирования ЦБ РФ, законодательства по защите прав потребителей и так далее.

...