Разработка подсистемы информационной среды по учету персонала на примере ООО "Флекстехно"

По каждой из групп при необходимости можно подводить итоги. Для получения итоговых значений по числовым полям необходимо после добавления уровня группировки в диалоговом окне Создание отчётов щелкнуть на кнопке Итоги, после чего для соответствующего числового поля выбрать требуемые функции. При выборе функции Sum (суммы) для какого-либо поля Access не только автоматически подсчитает сумму значений для каждой группы, но и подведёт итоги по всем записям выбранного поля. Программа предусматривает вывод как данных (записей) и итогов, так и только итогов. Если не задан уровень группировки, то кнопка "Итоги" становится недоступной.

Из режима просмотра пользователь может скопировать отчёт в виде отдельного файла текстового редактора Word или электронной таблицы Excel. Для этого необходимо щёлкнуть на кнопке "Связи с Office", расположенной на панели инструментов "Предварительный просмотр".

Для создания отчета следует открыть вкладку "Отчеты" в окне базы данных и нажать кнопку "Создать" в верхней части окна базы данных.

В появившемся окне "Новый отчет" выбрать пункт "Мастер отчетов" и указать источник данных - таблицу или запрос (в нашем случае это запрос personsFullQuery), нажать кнопку "ОК" (Рисунок 3.17).

Выбрать поля для отчета из имеющихся источников как мы это делали при создании форм и запросов. Добавляем уровни группировки (Рисунок 3.18), нажимаем "Далее".

Получаем отчет professionalCategoryReport (Рисунок 3.19).

Несмотря на широкие возможности использования современных средств автоматизированной поддержки принятия управленческих решений, наиболее важным и требующим глубоких и профессиональных знаний этапом формирования информационных потоков является адекватное описание существующей предметной области, формулировка целей и задач желаемого состояния объекта. Эти решения могут быть выработаны лишь конкретным исполнителем работ. Важным инструментом эффективной реализации этих решений являются определение последовательности действий и состав конкретной проектной документации на каждом этапе.

Исходя из этого, особую важность приобретает именно состав работ и конкретной рабочей документации на каждой стадии и этапе исследования состава и движения информационных потоков в логистической системе. Эти проектные решения являются главным преимуществом предлагаемой методики среди существующих в отечественной и зарубежной практике аналогичных разработок.

Целью разработки состава движения информационных потоков в логистической системе ООО "Флекстехно" является оптимизация формирования, рационализация обработки и комплексность использования информационного потока в системе, с учетом, что именно информационные потоки объединяют все звенья этой системы. Возрастающие роли информационных потоков в современной логистике обусловлено следующими основными причинами.

Во-первых, для потребителя информация о статусе заказа, наличии товара, срока поставки, отгрузочных документах является необходимым элементом потребительского логистического сервиса.

Во-вторых, с позиции управления запасами в логистической цепи наличие полной и достоверной информации позволяет сократить потребность в запасах и трудовых ресурсах.

В-третьих, информация увеличивает гибкость логистической системы с точки зрения того, где, как и когда можно использовать ресурсы для достижения конкурентных преимуществ.

В соответствие с принятием информационных технологий, которое включает совокупность программных и технических средств, объединяются в одну цепочку для осуществления процесса обработки информации. Непрерывный контроль над компьютерным процессом позволяет систематически совершенствовать его. Поскольку вся ключевая информация об организации процесса представлена в машинной форме, она может быть очень быстро оценена с применением компьютерных технологий. Пользователи сами с помощью имеющихся средств могут легко вносить изменения в реализуемые процессы. При этом нужно обязательно учитывать человеческий фактор. Технико-организационная адаптация хозяйственных процессов должна осуществляться всегда в сочетании с кадровыми мероприятиями. Постоянное обучение сотрудников должно стать важной составной частью текущего совершенствования процесса. Подготовка в рамках проекта формирования информационного потока начинается на самом раннем этапе. Привлечение персонала для участия в процессе уже в фазе организации дает определенный эффект обучения. Однако этого явно недостаточно. Внедрение подсистемы на ООО "Флекстехно" означает, как правило, радикальный отход от традиционной организации труда. Даже при максимально благоприятной обстановке использования новой подсистемы необходима интенсивная подготовка персонала (по меньшей мере менеджеров процесса и пользователей), которая в первую очередь должна касаться следующих вопросов:

· Понимания процесса в целом в условиях компьютерной реализации;

· Логики использования системы на каждом рабочем месте;

· Применения прикладного программного обеспечения, необходимого для обработки задач.

Определим трудоемкость выполнения отдельных видов работ кадровой службы на ООО "Флекстехно". Трудоемкость и период выполнения процедур может рассматриваться для временных интервалов (месяц, квартал, год) в зависимости от особенностей деятельности объекта определение этих показателей необходимо для последующего обоснования эффективности системы управления.

Результаты расчетов для наглядности приведем для одной операции и представим в виде таблицы (см. табл.6).

Проект состава информационных потоков является, на мой взгляд, одним из наиболее важных подэтапов процесса формирования информационных потоков логистической системы. Цель его состоит в рационализации информационного обеспечения объекта на базе определения минимального объема информации, достаточного для осуществления эффективных управленческих процессов. Далее определяется маршрутная схема движения документа. Схема документооборота устанавливает перечень входных и выходных документов, источник поступления и адресат, периодичность составления для отдельных подразделений. Маршрутная схема движения документа (например, входного или исходящего) фиксирует операции, выполняемые с конкретным документом в данной операции, бизнес единице, подразделении. Существуют количественные показатели оценки системы документооборота (Kпд) - определяющий рациональность движения документов

Кпд = Дк / Дф,

где Дк - кратчайший путь движения документов определенного вида;

Дф - фактический путь движения.

Скорость и коэффициент прямопоточности напрямую зависят от качества информационной системы, установленной в организации и качества организации работы в организации. Так можно оценить прямопоточность документов для существующей и информационной системы в ООО "Флекстехно".

Кпд = 11 / 22 = 0,5.

Совершенствование информационной системы должно обязательно сопровождаться качественным улучшением системы, т.е. повышением Кпд. При совершенствовании организационной и информационной системы значительно увеличивается ее производительность, что дает значительную оценку эффективности использования подсистемы информационной системы. Для этого необходимо повысить квалификацию кадрового менеджера в области работы с компьютером. В результате повышения эффективности его работы скорость ввода данных увеличится на, что соответственно повлечет за собой снижение максимально времени на ввод данных в подсистему.

В рамках совершенствования процессов обработки кадровой документации предлагается создать систематизированную базу данных по персоналу ООО "Флекстехно" при этом к стандартному набору операций при вводе данных добавится еще одна операция, которая состоит в добавлении редактированной информации в систематизированную базу данных и обновлении единого реестра по персоналу предприятия. Тогда совокупность работ по вводу данных примет следующий вид (см. табл. 7):

Таблица 7. Расчет времени ввода данных в базу данных на ООО "Флекстехно" после совершенствования процесса обработки кадровой документации

Кпд = 13 / 15,5 = 0,83.

Как видно, коэффициент прямопоточности в результате проведения обучения значительно увеличился, следовательно, мероприятие качественно выгодно для ООО "Флекстехно". В качестве эффекта от предложенного мероприятия выступает сокращение максимального времени, требуемого на ввод данных в систему по учету персонала. Таким образом, эффект от внедрения мероприятия

Э = 22-15,5 = 6,5 минут.

При этом в результате совершенствования подсистемы информационной системы увеличился объем работ, сопряженный с вводом редактированных данных в систему. При этом временные затраты на осуществление данной работы составляют 2 минуты. Отсюда рассчитаем эффективность предложенного мероприятия по совершенствованию подсистемы информационной системы кадровой службы на ООО "Флекстехно".

Эф = Э/З,

Эф = 6,5 / 2 = 3,25

3.3 Экология и безопасность жизнедеятельности

Охрана труда - это система социально-экономических, технических, гигиенических и организационных мероприятий, обеспечивающих безопасность для жизни и здоровья работников предприятия. Действие Закона об Охране Труда распространяется на все предприятия в России, независимо от форм собственности и видов их деятельности; на всех граждан, которые работают, а также привлечены к труду на этих предприятиях. Закон определяет основные положения: регулирует при участии соответствующих государственных органов отношения между собственником предприятия или уполномоченным им органом и работником по вопросам безопасности труда и производственной среды, и устанавливает единый порядок организации охраны труда в России. Закон решает следующие задачи:

· обеспечение безопасности производственных процессов;

· обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

· обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха работников и др.

Управление охраной труда на предприятии - это подготовка, принятие и реализация решений по сохранению здоровья и жизни профессионала в процессе его производственной деятельности. Управление охраной труда является частью общей системы управления предприятием.

Служба охраны труда отвечает за организацию работы на предприятии по созданию здоровых и безопасных условий труда работающих, предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Необходимая численность сотрудников службы охраны труда устанавливается в зависимости от среднесписочной численности работников на предприятии и численности рабочих, занятых на тяжелых, горячих и связанных с вредными условиями труда работах, а также от количества самостоятельных структурных производственных подразделений. Однако на малых предприятиях эта служба может функционировать и в виде одного специалиста, в том числе и по совместительству (обычно в лице руководителя).

Рассмотрим общие принципы организации работы труда на ООО "Флекстехно". В работе по созданию безопасных условий труда на предприятии были использованы следующие принципы:

· комплекс мер и средств безопасности должен быть адекватен возможным угрозам и рискам и достаточен с точки зрения действующего законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы обеспечения безопасности личности;

· организационные и технические меры безопасности не должны мешать персоналу, выполнять свое производственное задание. В полной мере этот принцип реализовать невозможно, т. к. любые методы и средства обеспечения безопасности вызывают определённые неудобства;

· применяемые методы и средства сами не должны представлять опасности для работающих. Для реализации этого принципа должны быть предусмотрены дополнительные организационные (а по возможности и технические) меры и жёсткий контроль за их выполнением;

· меры безопасности не должны противоречить действующему законодательству.

Стратегическим направлением в области охраны труда является обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности (см. Приложение В). Для успешной реализации этой стратегии использовались следующие принципы организации работы по охране труда на ООО "Флекстехно":

· обязательность учета проблем безопасности труда при решении всех вопросов производства и на всех уровнях управления. Это значит, что на всех стадиях, начиная от проектирования, строительства и эксплуатации вплоть до выпуска продукции, должны соблюдаться и выполняться правила и нормы охраны труда;

· ответственность каждого из руководителей за безопасность труда на предприятии. Функциональные обязанности по вопросам охраны труда, права и ответственность каждого руководителя (должностного лица) должны быть четко зафиксированы в должностных обязанностях либо иных документах (положениях, приказах и т.д.);

· вовлечение в решение проблем охраны труда всех сотрудников предприятия;

· координация действий по обеспечению безопасности и гигиены труда на производстве в рамках общей программы рационализации труда;

· проведение глубоких исследований риска и опасностей на рабочих местах. Такие исследования не должны ограничиваться только анализом несчастных случаев, имевших место в прошлом;

· компетентность организаторов и участников работы по охране труда. Обучение безопасности труда всех работников, включая руководителей и специалистов, должно быть неотъемлемой частью профессионального обучения и повышения квалификации.

Общая ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии возлагается на работодателя. Руководители производственных подразделений имеют следующие функциональные обязанности по охране труда:

· определение перечней профессий и работ, для выполнения которых необходим предварительный и периодический медосмотр;

· ознакомление работника с условиями и охраной труда на рабочем месте, с возможным риском повреждения здоровья, с должностными обязанностями, включающими в себя требования по охране труда, с льготами и компенсациями по условиям труда;

· определение перечня профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте, перечня работ, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда;

· проведение инструктажей по безопасности труда;

· ознакомление руководителей и специалистов с состоянием условий труда на объекте, средств защиты, травматизмом, нормативными актами и должностными обязанностями по охране труда;

· разработка и обеспечение работников инструкциями по охране труда и производственными инструкциями;

· организация первой помощи пострадавшему и доставка его в медучреждение;

· сообщение о несчастном случае в установленные адреса;

· разработка мероприятий по предупреждению несчастных случаев, улучшению и оздоровлению условий труда, приведению рабочих мест в соответствие с требованиями норм и правил труда;

· проведение сертификации рабочих мест;

· оснащение производственных помещений, оборудования и рабочих мест средствами коллективной защиты и организация их эффективной эксплуатации;

· организация контроля за уровнем вредных и опасных производственных факторов.

Распределение функциональных обязанностей по охране труда подкреплено изданием приказа по ООО "Флекстехно". Ежегодные соглашения по охране труда - важная правовая форма планирования и проведения мероприятий по охране труда. В соглашениях по охране труда по подразделениям устанавливаются сроки проведения каждого мероприятия и указываются ответственные лица Важное значение для обеспечения безопасности имеет профессиональный отбор, цель которого - отсеять лица, непригодные по своим физическим и антропометрическим данным к участию в производственном процессе. Для качественной эксплуатации системы "человек-машина" необходима правильная организация труда человека. Задача организации труда заключается в разработке рационального режима труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

3.4 Эффективность мероприятий дипломного проекта

Итак, обобщим все мероприятия, предлагаемые для совершенствования управления персоналом ООО "Флекстехно":

1. Автоматизация работы кадровой службы. Осуществление данного мероприятия потребует затрат в размере 39 000 руб. и сможет принести экономический эффект в сумме 168 000 руб.

2. Внедрение материального стимулирования персонала предприятия. Осуществление данного мероприятия потребует затрат в размере 28 981 050 руб. и сможет принести экономический эффект в размере 8 280 300 руб.

3. Совершенствование информационной подсистемы кадровой службы ООО "Флекстехно". Осуществление данного мероприятия потребует увеличения объема работы, которое выразится в дополнительных двух минутах работы по вводу данных, но в то же время данное мероприятие позволит сократить существующий на предприятии процесс ввода данных на 6,5 минут.

Расчет итогового эффекта от внедрения всех предлагаемых мероприятий сведем в таблицу 8.

Таблица 8. Расчет общего эффекта от всех предлагаемых мероприятий на ООО "Флекстехно"

Наименование мероприятия	Затраты на мероприятие	Эффект от мероприятия	Эффективность мероприятия
Автоматизация работы кадровой службы (руб.)	39 000	168 000	4,31
Внедрение материального стимулирования персонала предприятия (руб.)	28 981 050	8 280 300	0,29
Совершенствование информационной подсистемы кадровой службы ООО "Флекстехно" (мин.)	2	6,5	3,25

Все предложенные в рамках дипломного проектирования мероприятия целесообразны и могут быть осуществлены на ООО "Флекстехно" в реальных условиях.

Заключение

В заключении настоящей дипломной работы сделаем ряд основных выводов. Процесс управления кадрами стал рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с кадрового планировании и заканчивающийся высвобождение кадров, включая контроллинг, маркетинг, информационное обеспечение кадров, рациональное использование и мотивацию работников. Трансформация кадрового менеджмента находит свое выражение в следующих основных тенденциях:

· все последние годы наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровой служб;

· повысился статус этих подразделений;

· резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по кадрам;

· в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес стратегии пагубно влияет на успешную деятельность предприятия в целом.

Необходима консолидация вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выражающаяся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная, в первую очередь, на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы - в числе других приоритетных целей предприятия реализовывать и ключевые цели кадровой политики.

В ходе дипломной работы были сделаны следующие выводы по первой главе:

1) Персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

2) Управление персоналом имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

3) В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

4) Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

В результате анализа по данным второй главы дипломной работы можно сделать следующие выводы:

1) ООО "Флекстехно" являясь большим предприятием, обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

2) Неуклонное повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих ООО "Флекстехно".

3) Оценивая результативность управления персоналом на ООО "Флекстехно", можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые так глубоко "укоренились" в системе управления кадрами на ООО "Флекстехно". Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В практической части дипломной работы был разработан комплекс из 3 мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом на ООО "Флекстехно".

В организационно-экономической части предложены мероприятия по автоматизации работы кадровой службы, что позволит принести экономический эффект в сумме 168 000 руб., и по внедрению материального стимулирования персонала предприятия, что позволит принести экономический эффект в размере 8 280 300 руб.

В технолого-логистической части дипломной работы было предложено совершенствование информационной системы кадровой службы ООО "Флекстехно". Осуществление данного мероприятия потребует увеличения объема работы, которое выразится в дополнительных двух минутах работы по вводу данных, но в то же время данное мероприятие позволит сократить существующий на предприятии процесс ввода данных на 6,5 минут. Математическая сторона расчетов, сделанных в организационно-экономической части, показана в экономико-математической части.

Также отмечено, что все предлагаемые мероприятия в рамках дипломной работы не вредят окружающей среде и не приводят к нарушениям безопасности труда на предприятии. В завершении работы показана общая эффективность мероприятий дипломной работы. Реализация данных мероприятий позволит качественно улучшить управление персоналом в ООО "Флекстехно" и в результате этого получить постоянный положительный эффект.

В настоящей работе была спроектирована информационная система отслеживания игроков букмекерской конторы, а именно система контроля за ставками и выплатами клиента, имеет название АРМ "Кадровик", также проверена её работоспособность.

В качестве инструмента для выполнения задачи использовался MS Access пакет MS Office. Все технические решения реализованы с использованием MS Access.

В первой главе рассмотрена предметная область деятельности букмекерской конторы рассмотрены основные показатели ее работы. Также рассмотрены основные положения при создании информационных систем. Приведены техническое обоснование выбранных средств проектирования и информационное обеспечение задачи.

Вторая глава раскрывает особенности проектирования данного АРМа с использованием MS Access, приведены основные инструменты для проектирования, отражены основные рабочие окна системы.

Также в разделах второй главы приведены всё окна интерфейса разрабатываемой информационной системы с указанием их функций и кратким описанием.

В разделе экономичности проекта приведен расчёт затрат на создание проектируемой системы и оценка эффективности внедрения системы.

В разделе "Безопасность жизнедеятельности" раскрыта тема "Техника безопасности при работе с ЭВМ", а также выполнен расчет освещенности рабочего пространства при работе на рабочей станции, приведены сведения по безопасности в чрезвычайных ситуациях.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПК ГС, 2009, 289 с.

2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: НИТИ, 2009. - 196 с.

3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

4. Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. - М., 2009. № 7. - С. 6-10.

5. Вейлл П. Искусство менеджмента. - М.: Наука, 2011.451 с.

6. Вершигора Е.Е. Менеджмент - М.; ИНФРА - М, 2010, 742 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2004.354 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2008.269 с.

9. Гвишиани П. Новые кадры для новой России // Российская федерация. -М., 2003, № 10. - С. 42-43.

10. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.54 с.

11. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Юнити, 2013.185 с.

12. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях. - М.: 2008. - 396 с.

13. Кабаченко Т.О. Психология управления. - М., 2004. - 248 с.

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2010.641 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2012.364 с.

16. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2010. - 196 с.

17. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2003. - 541 с.

18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 394 с.

19. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 459 с.

20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., - 2007.610 с.

21. Справочник по управлению персоналом № 2. 2006. - 21 с.

22. Справочник по управлению персоналом № 5. 2005. - 63 с.

23. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2011. - 312 с.

24. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005. - 318 с.

25. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 514 с.

26. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 263 с.

27. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 315 с.

28. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М., 2011. - 207 с.

29. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №2.25 с.

30. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3, №5, 2005. - 296 с.

31. http://www.tn.ru/.

32. ГОСТ 24.103-84 "Автоматизированные системы управления. Общие положения.

33. Объектно-ориентированное программирование: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. Г.С. Ивановой. - М.: Издательство МГТУ.

34. Анфилофьев Б.А., Скачкова Е.А. Пожарная защита зданий и сооружений: Методические указания к выполнению практического занятия. Часть 1. ? Самара: СамИИТ, 2001. ? 18 с.

35. Access 2007. Недостающее руководство. Мэтью Мак-Дональд Издательство: Русская Редакция, БХВ-Петербург ISBN 978-5-7502-0343-3, 978-5-9775-0093-7; 2007 г.

36. Основы проектирования реляционных баз данных. Электронное учебное пособие.

Размещено на Allbest.ru

...