оценка его влияния на организацию по шкале: 3 - сильное влияние, 2 - умеренное влияние, 1 - слабое влияние, 0 - отсутствие влияния;

оценка направленности влияния по шкале: +1 - позитивная направленность, -1 - негативная направленность.

Далее все три экспертные оценки перемножаются, и получается интегральная оценка, показывающая степень важности фактора для организации. По этой оценке руководство может заключить, какие из факторы среды имеют относительно более важное значение для их организации и, следовательно, заслуживают самого серьезного внимания, а какие факторы заслуживают меньшего внимания.

Факторы среды	Важность для отрасли А	Влияние на организацию В	Направленность влияния С	Степень важности D = A.B.C

4.5 Типы стратегии бизнеса

Если цели организации определяют то, к чему стремится организация, что она хочет получить в результате своей деятельности, то стратегия дает ответ на вопрос, каким способом, с помощью каких действий организация сумеет достичь своих целей в условиях изменяющегося и конкурентного окружения.

Определение стратегии зависит от конкретной ситуации, в которой находится фирма. Однако существуют и некоторые общие подходы.

При определении стратегии фирмы руководство сталкивается с тремя основными вопросами:

какой бизнес прекратить

какой бизнес продолжать

в какой бизнес перейти

Это значит, что стратегия концентрирует внимание и связана с тем:

что организация делает и чего не делает,

что более важно и что менее важно в осуществляемой организацией деятельности

Ведущий теоретик в области стратегического управления М. Портер, существуют три основные области выработки стратегии поведения фирмы на рынке.

Первая область - минимизация издержек производства. За счет более низких цен, компания может добиться успехов на рынке. Должны быть хорошо развиты организация производства, снабжение, технология производства, реализация продукции. Маркетинг при данной стратегии не должен быть высоко развит.

Вторая область связана со специализацией в производстве продукции. Должен быть хорошо развито производство и маркетинг для того, чтобы стать лидером в области производства. Фирмы должны иметь прекрасных дизайнеров, высокую систему обеспечения и маркетинга.

Третья область относится к фиксации определенного сегмента рынка и концентрации усилий фирмы на выбранном рыночном сегменте. В данном случае возможно фирма будет стремиться к снижению издержек производства либо проводить политику специализации. Возможно совмещение этих двух подходов.

Эталонные стратегии развития

Наиболее распространенными, выверенные практикой и широко освещенные в литературе стратегии развития бизнеса обычно называют базисными или эталонными. Они отражают четыре различных подхода к росту фирм и связаны с изменением состояния одного или нескольких элементов: продукт, рынок, отрасль, положение фирмы внутри отрасли, технология. Каждый из данных пяти элементов может находиться в одном из двух состояний: существующее состояние или новое состояние.

ПЕРВУЮ группу эталонных стратегий составляют стратегии концентрированного роста. Это те стратегии, которые связаны с изменением продукта или рынка и не затрагивают три других элемента. В случае следования этим стратегиям фирма пытается улучшить свой продукт или начать производить новый, не меняя при этом отрасли. Что касается рынка, то фирма ищет возможные пути улучшения своего положения на рынке.

Конкретными типами стратегии первой группы являются следующие:

стратегия усиления позиции на рынке (маркетинговые усилия и даже горизонтальная «интеграция» - контроль над конкурентами);

стратегия развития рынка - поиск новых рынков для производимого продукта;

стратегия развития продукта - рост за счет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном фирмой рынке.

ВТОРАЯ группа эталонных стратегий - расширение фирмы путем добавления структур. Эти стратегии называют стратегиями интегрированного роста. Интегрированный рост может осуществляться за счет приобретения собственности и расширения изнутри.

Выделяют два типа стратегий интегрированного роста:

стратегия обратной вертикальной интеграции - рост фирмы за счет усиления контроля над поставщиками, и за счет создания дочерних структур;

стратегия вперед идущей вертикальной интеграции - выражающейся в росте фирмы за счет приобретения либо усиления контроля над системой распределения и продажи.

ТРЕТЬЕЙ группой эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии диверсифицированного роста. Эти стратегии реализуются в том случае, если фирмы дальше не могут развиваться на данном рынке с данным продуктом в рамках данной отрасли.

Стратегиями данного типа являются:

стратегия центрированной диверсификации - поиск дополнительных возможностей для производства новых продуктов. Существующее производство остается в центре, а новое возникает исходя из возможностей рынка, технологии и т.п.;

стратегия горизонтальной диверсификации - поиск возможностей роста за счет новой продукции, требующей новой технологии. Новый продукт должен быть ориентирован на потребителя основного. Важное условие - 0 предварительная оценка фирмой собственной компетентности в производстве нового продукта;

стратегия конгломеративной диверсификации - фирма расширяется за счет производства технологически не связанных продуктов. Это одна из самых сложных для реализации стратегий.

ЧЕТВЕРТЫМ типом эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии сокращения. Данная стратегия нужна при перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности. Здесь используется стратегия целенаправленного и спланированного сокращения.

Существуют 4 типа стратегий целенаправленного сокращения:

стратегия ликвидации, если фирма не может дальше вести свой бизнес;

стратегия «сбора урожая» - максимальное получение выгоды в короткий срок;

стратегия сокращения - закрытие или продажа одного из подразделений;

стратегия сокращения расходов - поиск путей уменьшения издержек, сокращений найма или сокращение персонала, снижение производственных затрат.

В практике фирма может одновременно реализовывать несколько стратегий. Особенно это распространено у многоотраслевых компаний. В таком случае говорят, что фирма осуществляет комбинированную стратегию.

Тема 5. Миссия и цели организации

5.1 Миссия организации

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Когда идет речь о целевом начале в поведении людей в организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией. То обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях.

Существует широкое и узкое понимание миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как философское понятие, определяющее смысл существования организации. Философия организации определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность.

Узкое понимание миссии - это сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация. Обычно «миссия» в менеджменте как понятие используется в узком смысле.

Целевое начало в деятельности организации возникает как отражение целей и интересов различных групп людей. Эти группы представлены:

· собственники организации;

· сотрудники организации;

· покупатели продукта организации;

· деловые партнеры организации;

· местное сообщество;

· общество в целом.

Миссия организации в большей или меньшей мере должна отражать интересы всех шести вышеназванных субъектов.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является организация и какой она стремиться быть, а также показывает отличие организации от других ей подобных. Для этого в сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики организации:

· целевые ориентиры;

· сфера деятельности;

· философия организации;

· возможности и способы осуществления деятельности.

Схематичная модель представления миссии организации, получившая название Эшриджской модели, рассматривает миссию организации по четырем параметрам: цели, стратегии, ценности и стандарты поведения (методы управления, обычаи).

5.2 Цели организации

Цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

Цели являются исходной точкой планирования, они лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования.

Существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные.

Долгосрочные - достижение желаемого результата к концу производственного цикла. Отсюда следует, что в различных областях долгосрочные цели различны по временным промежуткам.

На практике считается, что краткосрочные цели - цели, которые могут быть достигнуты через год, а долгосрочные - через 2-3 года.

Краткосрочные цели - содержат больше конкретики, детализации в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять.

Если возникает необходимость между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливают промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

Цели обычно устанавливаются в 4-х сферах интересов организации:

· доходы организации;

· работа с клиентами;

· потребности и благосостояние сотрудников;

· социальная ответственность.

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

· прибыльность;

· положение на рынке;

· производительность;

· финансовые ресурсы;

· мощности организации;

· разработка, производство продукта и обновление технологий;

· изменение в организации и управлении;

· человеческие ресурсы

· работа с покупателями

· оказание помощи обществу.

В любой организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей. Вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

Одними из самых важных целей для стратегического управления являются цели роста организации, которые отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом. В зависимости от того, каково это соотношение, тем роста организации может быть быстрым, стабильным или может наблюдаться сокращение.

Соответственно темпам роста могут устанавливаться цель быстрого роста, цель стабильного роста и цель сокращения.

Цель быстрого роста ставиться организацией, если у нее есть все необходимые предпосылки для этого.

Цель стабильного роста организация развивается примерно такими же темпами, как и отрасль в целом.

Цель сокращения обычно ставиться тогда, когда она вынуждена развиваться медленнее, чем отрасль. Это не всегда кризис, например, после стремительного роста, может возникнуть потребность в сокращении.

Методика SMART, предполагает поиск ответа на пять характеристик поставленной цели. Если все характеристики у поставленной цели есть, то можно сказать, что эта цель смартирована. Пять характеристик заложены в самой методике, которая получила название по первым буквам этих пяти слов:

Specific - конкретные;

Measurable - измеримые;

Agreed - согласованными;

Realistic - реалистичными (достижимыми);

Timed - определенными по времени.

5.3 Установление целей

Процесс установления целей в различных организациях проходит по-разному. Может быть централизованным или напротив, полная децентрализация. Каждый из данных подходов имеет свои преимущества и свои недостатки.

При централизованном установлении цели:

+ Устанавливает цели высшее руководство, цели подчинены единой ориентации.

- на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.

При децентрализованном процессе установления целей:

+ участвуют все уровни организации.

- могут не совпадать с точкой зрения и стратегическим развитием организации.

Процесс выработки целей проходит 4 фазы:

· выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;

· установление целей для организации в целом;

· построение иерархии целей;

· установление индивидуальных целей.

Тема 6. Функции и принципы менеджмента

Когда мы говорим о том, что организация (предприятие) функционирует, то имеем в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия.

Функции менеджмента -- это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности.

6.1 Функция планирования

Процесс разработки прогнозов называется прогнозированием. Прогноз - научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его существования. Прогнозирование управленческих решений наиболее тесно связано с планированием. План и прогноз представляют собой взаимодополняющие друг друга стадии планирования при определенной роли плана как ведущего звена управления.

Прогноз в системе управления является предплановой разработкой многовариантных моделей развития объекта управления. Сроки, объемы работ, числовые характеристики объекта и другие показатели в прогнозе носят вероятностный характер и обязательно предусматривают возможность внесения корректировок.

Целью прогнозирования является получение научно обоснованных вариантов тенденций развития показателей качества, элементов затрат и других показателей. Самым сложным в системе менеджмента является прогнозирования качества и затрат.

Основными источниками информации для планирования являются:

· статистическая, финансово-бухгалтерская и оперативная отчетность предприятия и организации;

· научно-техническая документация по результатам внедрения НИОКР,

· патентно-лицензионная документация.

К основным принципам прогнозирования относятся: системность, комплексность, непрерывность, вариантность, адекватность и оптимальность.

Планирование - это одна из основных (планирование, организация, контроль, координация, мотивация) функций менеджера. Это основа любой производственной деятельности.

Составление плана включает в себя целый набор операций и действий: различного рода исследования, анализ результатов, тестирование, сопоставление, консультации, наконец, разработку самого плана и доведение его до исполнителей.

Система планирования в организации представляет собой закрытую систему, в которой существуют тесные взаимосвязи между отдельными видами планов - долгосрочные планы конкретизируются в средне- и краткосрочных, а также в планах текущего периода.

Этапы разработки планов.

1. Начинается разработка с долгосрочного планирования. Т.е. с плана-графика основных дел на несколько лет. Здесь главное - расписать задачи по срокам. Записи в плане-графике делаются с разбивкой по годам или полугодиям.

2. Среднесрочное планирование подразумевает составление планов на год. Для этого необходимо составить перечень наиболее важных работ на год, в том числе, повторяющиеся из года в год, например, собрание акционеров, годовой отчет и т.д. Это конкретная расшифровка на данный год перспективного плана плюс проекты планов на будущий год, промежуточные сроки выполнения работ, различные традиционные мероприятия и т.д. Некоторые сроки будут приблизительными, впоследствии они уточняются в рабочем порядке. Главное требование к такому перечню - его полнота. Рекомендуемый практический прием - это деление каждой планируемой работы на элементы: чем детальнее будет делано, тем легче представить затраты времени на ее выполнение.

3. Оперативное планирование осуществляется, как правило, не более чем на неделю. В основном это планы «на сегодня», «на завтра». Они служат эффективным средством для согласования и контроля выполнения годовых, квартальных и месячных планами.

Практика планирования.

Существуют рабочие графики дня, недели, реже месяца.

Существуют сетевые графики (для оптимизации комплекса большого количества разнообразных работ, например, строительство или научно-исследовательские разработки) и график Ганта (распределение работ по времени и назначение ответственных).

Технология разработки планов:

1) зачем делать (идея, цель);

2) что делать (количество и качество объекта);

3) как делать (по какой технологии);

4) для кого делать (потребители);

5) с какими затратами (ресурсы); где делать (место); когда делать (время); кому делать (исполнители); что это дает (экономический, социальный и др. эффекты).

Принципы и техника планирования. Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, капами принципами (руководящими правилами) руководствуются при составлении планов.

Полнота планирования -- при планировании должны учитываться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

Точность планирования - при составлении планов используются современные методы, средства, тактики и процедуры, обеспечивающие точность прогнозов.

Ясность планирования - цель и меры планирования должны иметь простые и легкие при воспроизводстве формулировки, доступные всем членам организации.

Непрерывность планирования -- это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

Экономичность планирования -- расходы на планирование должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем.

6.2 Функция организации

Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

Функция организации ставит вопросы кто и как (т.е. кто и как будет реализовывать план организации?).

6.3 Функция мотивации

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.

а) Общая характеристика мотивации

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

В самом общем виде мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.

Для всестороннего раскрытия понятия мотивация, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

· что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного процесса;

· каково соотношение внутренних и внешних сил;

· как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Рассмотрим некоторые понятия, которые будут нами рассмотрены в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри, это нужда в чем-то.

Мотив - это побудитель действия. Мотивы поддаются осознанию.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, создавая мотивационную структуру. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Выделяют два основных типа мотивирования.

Первый - побуждают к определенным действиям, а второй тип - формирование мотивационной структуры человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

На что в деятельности человека оказывает влияние мотивация? Это: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Мало разработанная область - соотношение «внешней» и «внутренней мотивации».

б) Мотивационный процесс

Процесс мотивации может быть представлен в виде 6 стадий, следующих одна за другой.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде ощущения, что человеку что-то не хватает. Условно потребности разделяются на 3 группы:

· физиологические;

· психологические;

· социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Это может быть: удовлетворение, подавление, игнорирование.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. На этой стадии происходит согласование четырех моментов: что должен сделать, что получу, поможет ли это добиться желаемого, устранит ли это мою потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Может проходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Определяется на сколько выполненное действие дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит сохранение, усиление или ослабевание мотивации.

Шестая стадия - устранение потребности.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует достаточно большое количество теорий, в которых делается попытка объяснения данного процесса. Эти теории условно можно разделить на две большие группы. Первая группа выявляет и анализирует содержание факторов мотивации, вторая - динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

в) Теории содержания мотивации

В данных теориях описывается структура потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Эти теории пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Существуют пять групп потребностей:

физиологические - потребность в пище, воде, воздухе, жилище и т.д. Люди, которые работают в основном по этой причине мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать переутомления и т.д. Для управления такими людьми необходимо, чтобы зарплата обеспечивала выживание, а работа была не слишком утомительной;

потребности безопасности - потребность находиться в стабильном мире, без страха, боли, угроз. Такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций. Любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Для них важны социальные гарантии: пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание, гарантия работы и т.д. Для управления такими людьми необходимо создавать четкую и надежную систему социального страхования. Оплачивать их труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений;

потребности в принадлежности и причастности - потребность в участии в совместных действиях, в дружбе, любви, участия в общественных мероприятиях и т.п. Такие люди смотрят на работу как на принадлежность к коллективу, как на возможность установления дружеских отношений с коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей необходимо создавать условия общения на работе, а также чаще напоминать, что на работе их ценят;

потребности признания и самоутверждения - отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению. При управлении ими нужно использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезны присвоение титулов, званий, почетные награды, публичные благодарности и т.п.;

потребности самовыражения - потребность наиболее полно использовать свои знания, способности, возможность творчества. Такие люди открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Управлять ими нужно через оригинальные задания, предоставление свободы в выборе средств решения задачи.

Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа потребностей. Основная задача теории показать - как потребности могут воздействовать на мотивацию.

Таблица Систематизации потребностей, форм их проявления и средств удовлетворения

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальной группы
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

Теория ERG Альдерфера

Клейтон Альдерфер тоже считает, что потребности человека могут быть объединены в группы. У него их три:

· потребность существования;

· потребность связи;

· потребность роста.

Потребности существования - включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребность в безопасности.

Потребности связи - соответствуют потребностям принадлежности и причастности, а также признания и причастности, а также стремления к психологической безопасности.

Потребности роста - аналогичны потребностям самовыражения и включают потребности группы признания и самоутверждения.

Эти три группы расположены иерархически. Однако, между теориями Маслоу и Альдерфера есть существенное различие. У Маслоу продвижение по потребностям происходит только снизу вверх. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к появлению потребности более высокого уровня. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Автор изучает и описывает влияние соучастия и потребности властвования, так как считает, что данные потребности сильно присутствуют у человека. При этом Мак Клелланд считает, что это приобретенные потребности под влиянием жизненных обстоятельств.

Потребность достижения - проявляется в стремлении человека достигать своих целей более эффективно, чем раньше. Такие люди предпочитают сами ставить перед собой цели, выбирая умеренно сложные задачи, ожидают немедленной обратной связи от принятых ими решений. Они одержимы решениями, которые принимают, легко берут на себя ответственность за них.

Потребность достижения можно отнести не только к отдельным людям, но и к обществу в целом. Для общества с высокой потребностью достижения характерна высоко развитая экономика.

Потребность соучастия - проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Такие люди стремятся получить одобрение от окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие люди.

Потребность властвовать - человек стремится контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Есть два полюса этой потребности: 1) стремление контролировать все и вся, и 2) полный отказ от выполнения властных функций.

Люди, которые стремятся к власти могут быть поделены на две группы:

· власть ради власти;

· власть ради решения групповых задач

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Учитывать это взаимовлияние необходимо при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Удовлетворенность человека тем, что он делает и неудовлетворенность находятся на разных полюсах, между которыми настроения и чувства человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие настроение человека может переходить из одного состояния в другое.

В конце 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг провел исследование, касающееся выяснения факторов, которые мотивируют и демотивируют поведение человека. Вывод оказался оригинальным.

Процессы «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» и «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» это два различные процессы.

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» находится под влиянием внутренних факторов: иначе их называют мотивирующими (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста). Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, к ним относятся достижение, признание, ответственность. Продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение.

Процесс «неудовлетворенность» - отсутствие неудовлетворенности» связан с внешними факторами, связанных с окружением. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время наличие этих факторов не обязательно вызывает чувство удовлетворенности. Обычно их называют факторами «здоровья». Это заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

Одним из главных парадоксальных выводов - заработная плата не является мотивирующим фактором.

Менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.

Теории процесса мотивации

Существует целый ряд теория, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Схему мотивационного процесса можно представить следующим образом.

Мы постоянно выбираем между двумя или более альтернативами. Почему мы делаем тот или иной выбор?

Теория ожидания - учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория ожидания уходит своими корнями с разработками Курта Левина. Основными же разработчиками можно назвать В.Врума, а также Л.Портера и Э.Лоулера.

Теория ожиданий

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результаты. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие и взаимодействие усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Выделяют две группы ожиданий:

· связывающие усилия и исполнение работы (насколько усилия человека определяют результат выполненной работы);

· связывающие исполнения работы и результаты, наступающие за этим (насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания с уровнем исполнения своей работы.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна.

Человек решает:

· нужно ли ему это делать и насколько нужно;

· что получит в результате успешного выполнения работы;

· насколько ценным будет для него результат.

Основные положения теории ожидания в следующем:

1. Исполнение работы человеком определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации;

2. Мотивация задается произведением величины ожидания результатов работы на величину привлекательности результатов работы;

3. Привлекательность результатов работы задается произведением величины привлекательности результатов последствий хорошо выполненной работы на ожидания отдельных последствий.

Теория постановки целей (Э. Лок)

Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и потребности - это то, что лежит в основе поведения человека. Основным разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Процесс постановки целей выглядит следующим образом:

Согласно этой теории уровень исполнения работы непосредственно зависит от 4 характеристик целей:

· сложность;

· специфичность;

· приемлемость;

· приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Специфичность цели отражает ясность, точности и определенность.

Приемлемость отражает степень, до которой человек воспринимает цель как собственную.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия для достижения цели.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей обращается внимание на то, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и от способностей работника.

Теория равенства (Адамс)

Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивации - теории равенства.

Основная идея - человек в процессе работы сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства оперирует следующими основными категориями:

· индивид;

· сравниваемые лица;

· воспринятое вознаграждение индивида;

· воспринятое вознаграждение других;

· воспринятые затраты индивида;

· воспринятые затраты других.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно, то у него возникает чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой оценку своего труда, человек теряет мотивацию.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

надо меньше работать за такую зарплату;

попытается увеличить вознаграждение;

переоценить свои возможности;

повлиять на организацию и сравниваемых лиц, добиваясь увеличить затраты, либо добиваясь уменьшения их вознаграждения;

изменить для себя объект сравнения;

перейти в другое подразделение или же покинуть организацию.

Теория партисипативного управления

Если человек в организации заинтересовано принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получает от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно, производительно.

Данное управление дает:

работнику доступ к принятию решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда;

участие работников в рационализаторской деятельности;

предоставление работникам права на формирование бригад по принципу симпатии.

В практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером тому являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими фирмами.

6.4 Функция контроля

Контроль - это власть.

Контроль (проверка) - это непрерывный процесс, включающий наблюдение и регулирование различных видов деятельности организации с целью облегчения выполнения управленческих задач.

Контроль - это сопоставление фактически достигнутых результатов с запланированными.

Виды контроля

1. Предварительный (осуществляется до начала работ). Средство осуществления - реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Используется в 3-х областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсов.

В области человеческих ресурсов - анализ деловых и профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач организации.

В области материальных ресурсов - контроль за качеством сырья.

В области финансовых ресурсов - бюджет, дающий ответ на вопрос, когда, сколько и каких средств (наличных, безналичных) потребуется организации.

Предварительный контроль имеет два типа: диагностический и терапевтический.

Диагностический контроль включает такие категории, как измерители, эталоны, предупреждающие сигналы и т.п., указывающие на то, что в организации что-то не в порядке.

Терапевтический контроль позволяет не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры.

2. Текущий контроль осуществляется в процессе выполнения работ. Обычно объектом являются сотрудники. Аппарат управления часто использует обратную связь как элемент текущего контроля.

3. Заключительный контроль. Цель - помочь предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена (при текущем - в процессе ее выполнения). Служит для:

· предоставления руководству информации для планирования;

· повышения мотивации сотрудников.

В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии:

эффективность контроля - определяется успешность, полезность контроля (уменьшение расходов, связанных с обнаружением и устранением выявленных в процессе контроля недостатков; сокращение расходов на контроль, затрат на персонал и технику контроля);

эффект влияния на людей - выясняется вопрос, вызывает ли у работников применяемая технология контроля положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотивация труда);

выполнение задач контроля - контроль должен определить совпадения или отклонения в системе управления организацией; способствовать устранению отклонений; выработке эффективных решений;

определение границ контроля -- контрольные мероприятия не могут осуществляться без ограничений. Длина проверяемых отрезков должна позволять выявить отклонения на самой ранней стадии. Нужно соблюдать нормы контроля, определенные действующим законодательством.

Этапы контроля

1. Этап А - установление стандартов:

· определить временные рамки;

· определить критерии, по которым оценивается работа. Эти критерии и будут показателями результативности.

2. Этап Б - сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами:

· определить насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям;

· определить допустимость отклонений;

· определить масштаб отклонений, измерение результатов, передача информации и её оценка.

3. Этап В - принятие необходимых корректирующих действий:

· ничего не предпринимать;

· устранить отклонение;

· пересмотреть стандарт.

6.5 Функция координации (подбор и расстановка кадров)

Функция координации работы через грамотный подбор кадров одна из существенных функций управления. Осуществление её происходит при активном содействии службы управления персоналом. Процесс осуществления подбора и расстановки кадров подробно будет рассматриваться в курсе «Управление персоналом».

6.6 Принципы менеджмента

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Все принципы менеджмента целесообразно сгруппировать в две группы: общие и частные. К общим принципам управления относятся принципы применимости, системности, многофункциональности, интеграции, ориентации на ценности.

Принцип применимости - менеджмент разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотрудников.

Принцип системности - менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или системы в целом.

Принцип многофункциональности - менеджмент охватывает различные аспекты деятельности: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (организация труда), смысловые (достижение конечной цели).

Принцип интеграции - внутри системы должны интегрироваться различные способы отношений и взгляды сотрудников, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

Принцип ориентации на ценности - менеджмент включен в общественный окружающий мир с определенными представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необходимо не только учитывать, но и строить свою деятельность, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

В отечественной теории управления частные принципы управления народным хозяйством были сформулированы еще В.И. Лениным и многие их них не потеряли значения и в наши дни, а в рыночной экономике значимость их неизмеримо возросла.

Основным частным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Суть принципа плановости заключается в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планированием пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План рассматривается как комплекс экономических и социальных задач, которые предстоит решить в будущем.

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления, при которой первичные (нижний уровень) звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Согласно принципу государственной законности системы менеджмента организационно-правовая форма фирмы должна отвечать требованиям государственного (федерального, национального) законодательства. менеджмент стратегический управление миссия

Принцип органической целостности объекта и субъекта управления предполагает управление как процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Они должны составлять единую комплексную систему, имеющую выход, обратную связь и связь с внешней средой.

Принцип устойчивости и мобильности системы управления предполагает, что при изменении внешней и внутренней среды организации система менеджмента не должна претерпевать коренных изменений. Устойчивость определяется прежде всего качеством стратегических планов и оперативностью управления, приспосабливаемостью системы менеджмента прежде всего к изменениям во внешней среде.

Тема 7. Методы менеджмента

7.1 Понятие и классификация методов менеджмента

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» (греч. Methodos - путь) означает способ достижения какой-либо цели. По сути способы осуществления управленческой деятелности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации).

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

· организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

· экономические, обусловленные экономическими стимулами;

· социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

7.2 Организационно-административные методы управления

Рис. Классификация административных методов управления персоналом

Объективной основой использования этих методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Мы совершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

...