Организация оплаты труда на ТОО "АКПП"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем в условиях рынка

1.2 Функции заработной платы и принципы ее организации

1.3 Формы и системы оплаты труда

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО «АЛМАТИНСКИЙ КОМБИНАТ ПРОДУКТОВ ПИТАНИЯ»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ организации оплаты труда на ТОО «АКПП»

2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ТОО «АКПП»

3.1 Рекомендации по улучшению оплаты труда на предприятии

3.2 Внедрение бестарифных систем оплаты труда

3.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В системе рыночных отношений важное место занимает рынок одного из факторов производства - рынок труда. Рынок труда - это система общественных отношений для согласования интересов работодателей и наемных работников. Современные экономисты считают, что на рынке труда продаются не рабочая сила, а сам труд. Экономическим выражением цены труда является оплата труда.

Цена на рынке труда выступает в форме ставки (заработной платы, которая фиксируется в договоре, который заключается между работодателем и нанимающимся на работу). Равновесная ставка заработной платы получается в результате взаимодействия спроса и предложения на рынке труда.

Проблемы оплаты труда, являющиеся не только экономическими, но и социальными, занимают важное место среди актуальных вопросов экономической теории и практики. И поэтому Президент РК в своем послании народу Казахстана «Казахстан - 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев» одной из первоочередных задач обозначил «обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…».

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата теснейшим образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния народа в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с Законодательством, и за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Организация оплаты труда должна содействовать росту производительности труда и соответственно снижению себестоимости продукции, повышению ее качества, укреплению трудовой дисциплины. В процессе хозяйственной деятельности организации происходит прием и увольнение работников, меняется численность персонала, происходят перемещения по работе.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых фор устанавливаются законодательством.

Можно отметить, что данная тема является актуальной, так как одним из важнейших условий эффективной деятельности фирм и учреждений является оснащение их трудовыми ресурсами, которые являются частью национального богатства страны и важным фактором достижения успеха предприятия.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа состояния организации оплаты труда на ТОО «АКПП», учитывая результаты исследований, разработать рекомендации и мероприятия по устроению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Исходя, из поставленной цели рассматриваются следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыть понятие, сущность заработной платы в условиях рынка;

- проанализировать систему оплаты труда на предприятии;

- разработать предложения по совершенствованию заработной платы на ТОО «АКПП».

Объектом настоящего исследования является организация оплаты труда на пищевом предприятии ТОО «Алматинский комбинат продуктов питания».

Дипломная работа из трех глав, каждая из которых включает в себя отдельные разделы.

В первой главе изучены понятие, сущность заработной платы, формы и системы, основные функции и принципы организации оплаты труда в условиях рынка.

Во второй главе дана краткая характеристика предприятия, показатели эффективности работы предприятия, анализы фонда оплаты труда, потерь рабочего времени и текучесть кадров на ТОО «АКПП».

В третьей главе предложены основные направления и пути совершенствования оплаты труда на предприятии, то есть, разработаны мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой.

Структура работы: введение, основная часть, заключение и список использованных источников.

плата заработная предприятие

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность заработной платы и поощрительных систем в условиях рынка

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы :

- заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения.

- заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу ». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и « рабочей силой » и поэтому под «естественной заработной платой » понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара. В основу заложено положение о разграничении понятий «труд» и « рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром, и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы (см. рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Факторы формирования заработной платы

1 Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2 Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3 Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

3.1 характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

3.2 доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

3.3 эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4) Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

5) Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы:

1) Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2) На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3) Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Под организацией заработной платы понимается построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов Адамчук В.В., Кокин Ю.П. Экономика труда. - М.: Финстатинформ,1999 г. . Основными элементами организации оплаты труда на предприятии являются тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда.

Тарифная система - совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от квалификации, условий труда, географического расположения.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Нормирование труда - установление научно обоснованных затрат труда и его результатов (норм времени, численности, обслуживания, выработки, нормированных заданий, без которых невозможно учесть индивидуальный вклад работников в общие результаты).

Так, норма времени - величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно технических условиях.

Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Нормированное задание - установленный объем работ, который работник или группа работников обязаны выполнить в рабочую смену, месяц на повременно оплачиваемых работах.

Нормирование труда является средством обоснованного определения требуемой численности работников и количества рабочих мест, оценки достигнутого уровня производительности труда работников и имеющихся резервов его роста, обеспечения адекватности уровня оплаты труда количеству и качеству выполняемых работ или функций. Нормы труда являются мерой затрат труда и устанавливаются работодателем в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда Зубкова А., Суетина Л. Концептуальные основы нормирования труда в рыночной экономике // Труд в Казахстане.2004 № 8 .

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии представлена в рисунке 2.

Перестройка организации заработной платы должна быть направлена на решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в эффективном использовании своего труда при исключении возможности получения не заработанных денежных средств;

- устранение уравнительности в оплате труда, достижение зависимости заработной платы от результатов труда;

- оптимизация соотношений в оплате труда работников разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности, условий труда.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополнят систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка, тарифный разряд.



Рисунок 2 - Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии

Тарифная сетка - шкала тарифных ставок и коэффициентов.

Тарифная ставка - абсолютный размер заработной платы в единицу времени.

Тарифный коэффициент определяет, во сколько раз ставка данного разряда превышает ставку первого разряда.

При всех формах оплаты труда при установлении тарифных ставок и должностных окладов используются минимальный размер заработной платы и Единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы, утвержденная Постановлением правительства Республики Казахстан № 170 от 6 февраля 1997 года «О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан» (с изменениями, внесенными Постановлением Правительства Республики Казахстан № 293 от 24 февраля 2000 г.)

Районное регулирование осуществляется через районные коэффициенты, надбавки за непрерывный стаж работы в пустынной, безводной зоне, а также высокогорной местности. С помощью районного регулирования государство устанавливает определенные различия в уровнях заработной платы работников отдельных регионов с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы во всех областях республики и создания материальных стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными условиями жизни, недостаточно освоенных и обжитых, развитие которых имеет важное значение для всего Казахстана.

Районные коэффициенты - это надбавка к зарплате, установленная в процентном отношении к ней. Эти коэффициенты призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни населения по областям, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифы на платные услуги, и тяжелые природные условия, а также стимулировать привлечение кадров в отдаленные районы. Районные коэффициенты определяются с большей или меньшей степенью точности на основе потребительских корзин, учитывающие материальные блага в денежной форме. Они не образуют новых тарифных ставок и применяются по месту фактической работы. Их начисляют на весь заработок исходя из которых высчитываются персональные надбавки, вознаграждения за выслугу лет, все выплаты из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей), вознаграждения по итогам за год. Так, предусмотрено повышать районный коэффициент до 15% при работах на высоте от 1500 до 2000 м над уровнем моря, до 30% - от 2000 до 3000 м и выше, от 10 до 30% - на работах в пустынных и безводных районах.

В прошлые периоды районные коэффициенты вводились в разное время и не только для компенсаций различий в стоимости жизни по областям, но и для создания преимуществ в уровнях зарплаты по определенным предприятиям и отраслям. В результате образовался разнобой в размерах коэффициентов на территориях с примерно одинаковыми природными условиями. Поэтому в настоящее время применяется единый районный коэффициент для данной местности Ж.Ш. Кенжалина. Оплата труда на промышленных предприятиях: Учебное пособие.-Алматы:Экономика,2002.

Можно говорить о двух формах таких, как традиционная и нетрадиционная. Большинству импонирует вторая. Однако, рассмотрев их в сравнении важно понять, что в большей степени подходит для данной компании (таблица 1).

При традиционной системе оплаты труда оценивается работа, должность, профессия, против вклада в конечный результат - при нетрадиционной. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу во втором. В традиционном варианте - от работника ожидается исполнительность точно в срок, в нетрадиционном - критическая предварительная оценка, обсуждение и поиск оптимального решения. В первом случае оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, во втором - компетенция. И, в отношении целей и задач индивида, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур против достижения целей и задач компании.

Результатами проделанной работы будет то, что, сочетая сдельную, повременную и поощрительную оплаты, предприятие сможет привести свою систему к совершенству.

Таблица - 1 Подходы к формированию системы оплаты труда

	Традиционные системы	Нетрадиционные системы
Оценивается	Рабочее место, должность, профессия	Вклад в конечный результат
Приоритеты компаний	Выгода, польза, прибыль	Участие, заинтересованность, соучастие, совладение, отношение к делу
Ожидается от работника	Исполнительность точно в срок	Критическая предварительная оценка, обсуждение, поиск оптимального решения
Ориентация	На индивидуализм	На мотивацию
Оплачиваются	Заслуги, стаж, лояльность	Компетенция
Зависимость статуса	От места в иерархии	От степени соучастия и вовлеченности
Цели и задачи индивида	Поддержание установленного порядка, соблюдение правил и процедур	Достижение целей и задач компании
Свобода	Регламентированное	Положительное

Практика хозяйственной деятельности, как в прежней экономической модели, так и в нынешней, переходной к рыночным условиям, выработали большое разнообразие поощрительных систем, которые можно применять в конкретных производственных условиях: либо каждую в отдельности, либо в сочетании друг с другом.

Чтобы активнее использовать накопленный в практической деятельности опыт, необходимо классифицировать все многообразие имеющихся систем, т. е. сгруппировать их по определенным признакам.

Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника.

Их исключительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Системы, увязывающие основную оплату с деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе. К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Для эффективной работы по организации заработной платы необходимо представлять себе ее состав и структуру.

Можно выделить отдельные элементы:

- выплаты по тарифным ставкам (окладам), которые используются для личной материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в выполнении более сложных и объемных работ;

- поощрительные выплаты, к которым относятся различные виды премий, выплачиваемые систематически за достижение личных и высоких коллективных производственных показателей, а также за выполнение особо важных заданий, выплаты по специальным дополнительным системам, стимулирующие отдельные стороны производственной деятельности. Сюда относятся и вознаграждения за год по итогам деятельности предприятий, которые способствуют появлению высоких производственных показателей, созданию стабильных кадров;

- различного рода доплаты и надбавки.

Следует различать основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой понимают ту часть оплаты, которая соответствует тарифным ставкам за конкретный период. Для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически изготовленную продукцию, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам и окладам.

Под дополнительной заработной платой понимают поощрительную часть оплаты, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих и выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда:

, (1)

где: - доля дополнительной заработной платы;

- доля основной заработной платы.

При учете затрат на рабочую силу необходимо различать прямую и косвенную заработную плату. Затраты на оплату производственного персонала представляют собой стоимость часов, затраченных при работе над продуктом.

Прямой является заработная плата, выплаченная работникам за прямые рабочие часы. Прямыми рабочими часами являются часы, затраченные непосредственно на производство продукции. Косвенной является заработная плата, выплаченная за косвенные рабочие часы. Косвенные рабочие часы - это часы, непосредственно не затраченные на производство продукции, но являющиеся необходимой частью организации производства (оплата вынужденного простоя не по вине работника, технологического перерыва). Косвенная заработная плата может быть распределена пропорционально объему продукции или операциям и включаться в себестоимость реализованной продукции. Кроме того, она может учитываться в расходах периода.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это денежное вознаграждение, полученное работником за труд.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Таким образом, реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы. Из определения видно, что она зависит не только от уровня последней, но и от уровня цен. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в уровне номинальной заработной платы. При этом оба вида зарплаты не обязательно изменяются в одном направлении. Значительный рост номинальной заработной платы может сопровождаться падением ее реальной величины В.Г. Золотогоров Организация производства и управление предприятием: уч. пособие - Мн:Книжный Дом, 2005 г.

1.2 Функции заработной платы и принципы ее организации

Новое понимание сущности заработной платы как цены рабочей силы требует новых подходов к определению основ ее организации и функциям (таблица 2).

Принцип логичности и доступности форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность об их сущности. Работники должны четко представлять себе условия оплаты и премирования. Только в этом случае они будут заинтересованы в росте эффективности производства.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ. Отсутствие такой увязки приведет к выплате не заработанных денег, инфляции, снижению реальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей и увеличения зарплаты.

Таблица - 2 Принципы и функции заработной платы

Принципы	Функции
Логичность и доступность форм и систем заработной платы	Воспроизводственная
Повышение реальной зарплаты по мере роста эффективности производства и труда	Регулирующая
Равная оплата за равный труд	Стимулирующая
Государственное регулирование	Измерительно-распределительная
Учет воздействия рынка рабочей силы	Ресурсно-разместительная
Дифференциация	Формирование платежеспособного спроса населения

Принцип равной оплаты за равный труд означает соблюдение справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающей адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Принцип государственного регулирования означает, что основные направления политики заработной платы и социальные нормативы должны разрабатываться на государственном уровне.

Раньше, когда заработная плата трактовалась как часть хозрасчетного дохода предприятия, ее дифференциация, по мнению большинства исследователей, определялась по сложности труда, по условиям, по территориальному приложению, по народнохозяйственной значимости, по формам оценки трудового вклада работника предприятия в конечные результаты деятельности.

Принцип дифференциации по сложности труда означает, что более сложный труд создает большую стоимость, чем простой. Данный вывод поддерживается и западными экономистами, называющими его разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников.

Различия в условиях труда требуют разных затрат физической энергии и, соответственно, влияют на расходы по воспроизводству рабочей силы.

В основе территориальной дифференциации заработной платы лежат экономические, природно-климатические, социальные, экологические факторы, обусловливающие различия в уровне цены рабочей силы. Учитывая размер территории Казахстана, ее разнообразные природно-географические и климатические условия, есть основания полагать, что они требуют различных затрат на воспроизводство рабочей силы, а следовательно, являются объективным критерием дифференциации.

Таким образом, различия в сложности, условиях и территориальном приложении труда отражают объективные черты дифференциации заработной платы. Некоторые западные экономисты отрицают влияние фактора народнохозяйственной значимости труда (межотраслевых различий) и форм трудового вклада работника в конечные результаты деятельности. Данная зависимость проявляется в переменной части зарплаты, т.е. через различные системы премирования.

Социологические (по полу, расовой принадлежности, возрасту) ограничения в условиях нашей страны пока не актуальны.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция проявляется как средство удовлетворения жизненных потребностей, средство воспроизводства рабочей силы и определяет абсолютный уровень оплаты труда. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях этот уровень должен соответствовать стоимости товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалифицированного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на ее простое и расширенное воспроизводство. Практика показала необходимость дифференцированного подхода к установлению этой стоимости в разных регионах, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства. В частности, для областей с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

Регулирующая функция оплаты труда действует через государственное регулирование минимального уровня заработной платы, создание Единой тарифной сетки. Ее суть заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости. Она занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функцией, выполняя роль баланса в соблюдении интересов работодателя и работника. Регулирование осуществляется также на разных уровнях: в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такой порядок касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда по профессионально-отраслевым, квалификационным и социально-демографическим признакам. К основной задаче регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экологическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, добывающими и перерабатывающими отраслями, производственной и непроизводственной сферой, а также внутриотраслевое регулирование. Роль регулирующей функции с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава персонала для выполнения производственного задания в соответствии с коллективным и индивидуальным трудовыми договорами.

Стимулирующая (мотивационная) функция осуществляется через материальное стимулирование достижений высоких результатов на производстве, ее цель - установление уровня зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда. Это противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствует использованию их трудового и творческого потенциала.

Эта функция означает также, что зарплата призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься как справедливая. Следовательно, о действенности системы оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности на предприятии и сложившейся в коллективе социально - психологической атмосфере, в том числе по отсутствию или наличию трудовых конфликтов.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда посредством определения индивидуальной доли в средствах на оплату труда каждого участника производственного процесса.

Ресурсно-разместительная функция означает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. Значение этой функции существен6но возрастает. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективного рынка рабочей силы только начинается, стремление работника к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение в поисках работы, позволяющей удовлетворить свои потребности Экономика предприятия под редакцией академика В. М. Семенова 4-е изд. Питер - 2007..

Функция формирования платежеспособного спроса населения - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются пропорции между товарным предложением и спросом.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно - экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы.

Заработная плата - это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю необходимы не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержаний.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

В практике организации оплаты труда используют две основные формы - сдельную и повременную.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить системами (см. рис. 3).

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

- возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

- возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего определяется по формуле:

, (2)

где: - заработок рабочего (тг);

- сдельная расценка на единицу продукции (тг);

ВП - количество выпущенной продукции.

Сдельная расценка на единицу продукции определяется:

, (3)

где: Тс - тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/час);

Нвр - норма времени (час);

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

1. определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

2. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

3. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

1 работ, исключающий к оплате бракованную продукцию;

2 исключение по возможности простоев и непроизводительных затрат труда рабочими, обеспечение полной загрузки работой в течение всей рабочей смены.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя.

При сдельно-премиальной системе заработок рассчитывается следующим образом:

, (4)

где: Зп - заработок рабочего;

Р - расценка на …-ый вид продукции;

ВП - количество отработанных изделий … - го вида, натуральных ед.;

К - размер премии за каждый процент перевыполнения показателей и условий премирования (%);

р - размер премии в % к тарифной ставке

п - % перевыполнения показателей премирования.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Огромное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение, и перевыполнение этих показателей.

Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Система косвенно-сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их деятельность оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих. При такой системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

, (5)

где: Тс - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты труда;

НВ - норма выработки, установленная основному работнику или на один обслуживаемый механизм;

п - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по выражению:

, (6)

где: В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. На участках, где возможен учет результатов в натуральном выражении, исходная база, сверх которой оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах (штуках, тоннах).

Исчисление заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

, (7)

где: Зо - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, тенге;

Зс - сдельный заработок рабочего по прямым расценкам, тг;

Пн - процент выполнения норм выработки;

Бп - исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

Кр - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки.

Сдельно-прогрессивная система не может вводиться для рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. При исчислении за месяц для начисления прогрессивной оплаты принимается полное число рабочих дней в данном месяце за вычетом очередных и дополнительных отпусков (включая отпуска без сохранения заработной платы), болезни, командировок, выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине рабочего, сокращения работы в предпраздничные дни отгулов, сокращения рабочего дня. Следует иметь в виду, что при исчислении процента выполнения норм время, отработанное сверхурочно, добавляется к календарному времени, а работа, выполненная за это время, включается в выработку данного периода, при этом учитывается продукция только установленного качества и сорта.

К основным условиям оптимального использования сдельно-прогрессивной системы оплаты труда относятся:

- не допускать произвольного расширения круга работ, оплачиваемого по данной системе, применяя ее только в случаях действительной необходимости на тех производственных участках, которые лимитируют увеличение выпуска товарной продукции (т.е. на «узких местах» производства);

- точно учитывать рабочее время, фактически отработанное каждым рабочим, обеспечивая этим правильность расчетов прогрессивных доплат;

- экономически обосновать применение данной системы с тем, чтобы она не вызывала роста себестоимости продукции.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупного и сложного оборудования, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятии с поточной организацией производства.

Общий сдельный заработок бригады в целом можно определить по формуле:

, (8)

где: Збр - общий сдельный заработок бригады в целом, тг;

Вбр - фактическая выработка всей бригады.

Такая система позволяет заинтересовать бригаду в увеличении выпуска продукции с конечной операции, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации, взаимопомощи. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Так, на поточных линиях, где за каждым рабочим закреплена определенная операция, заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой по конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Возможен и другой метод расчета, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и количества отработанного им времени. В целях более точного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады могут применяться коэффициенты трудового участия.

Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнение более сложных работ, увеличения зон обслуживания, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Оплата по тарифу начисляется при этом в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем. С учетом КТУ определяется сдельный приработок и премия. Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за руководство бригадой, за выполнение государственных обязанностей, пособия по временной нетрудоспособности и разовые премии не включаются в общий заработок бригады.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер заработной платы за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 4.

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

...