Организация оплаты труда на ТОО "АКПП"

В состав заработной платы на предприятии входят следующие слагаемые:

, (26)

где: Зосн - основная заработная плата, определяющаяся на основе прожиточного минимума (устанавливается государственным стандартом в зависимости от возраста и семейного положения), составляющего 60% от всей заработной платы;

Здоп - дополнительная заработная плата за способности (по мере взросления работника этот вид доплат увеличивается);

Бонус - выплачивается дважды в год (в июне и декабре) и зависит от результатов работы фирмы.

Единовременные выплаты - выплачиваются за непрерывный срок работы на фирме (начисления начинаются со стажа работы более двух лет). Если работник проработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получает единовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.

Поощрительные выплаты - выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат за рационализацию зависит от эффективности предложений.

Таким образом, система материального стимулирования в Японии направлена на достижение следующих целей:

1 обеспечение долгосрочного (пожизненного) сотрудничества работника с фирмой;

2 установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда каждого работника и достижениями, успехами всей фирмы, т.е. нацеленность каждого работника на достижение общих результатов через свою конкретную деятельность;

3 зависимость жизненного уровня и благосостояния всей семьи работника от успехов фирмы и преданности самого работника ее интересам.

Американский тип организации оплаты труда базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, разработка и регулирование с учетом результатов труда, экономических и производственных условий.

Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю.

Различные формы финансового участия работника способствует углублению заинтересованности работников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе, что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.

Большой популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой.

Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буферов на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средний за расчет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в том случае в соотношений 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине производственных единиц продукции. В суммарные затраты не входит время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляются для каждого вида продукции. На основе нормативной времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных чел./ч, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех предприятия во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное воздействие на организацию оплаты труда казахстанских предприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предприятия РК имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с внедрением в производство прогрессивной технологии. Предприятия самостоятельно совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов.

Рынок подсолнечного масла - привлекательная отрасль - масло имеет стабильный спрос у покупателей в любое время года, имеет длительный срок хранения и является доступным продуктом питания для широких слоев населения.

ТОО «Алматинский комбинат продуктов питания» является пищевым предприятием, основной деятельностью, которой является производство рафинированных масел, соков и томатной пасты. Продукция предприятия удовлетворяет спрос своих потребителей своим высококачественным продуктом. Достаточно эффективной работе фирмы способствует стимулирование труда, широко используемое и усовершенствованное на предприятии в рамках законодательства.

В данной дипломной работе рассмотрены вопросы организации, системы и формы оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, анализировано состояние фонда оплаты труда и взаимосвязь его с производительностью труда.

Далее, стоит отметить, что на основании сделанного анализа можно сделать вывод, что основной формой оплаты труда на предприятии «АКПП» является повременная оплата труда. Использование данной формы оплаты на предприятии, проводится на основании плана учетно-кадровой политики принятой на предприятии.

Что касается общих, макроэкономических мер по усовершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятиях страны, то в этой связи наше государство взяло обязательство перед своими гражданами поддерживать их доходы на уровне минимальной потребительской корзины. И делает это путем издания законов, запрещающих платить заработную плату ниже прожиточного минимума.

Однако эту проблему можно довольно успешно решить экономически. Правительство устанавливает регрессивный налог на фонд оплаты труда, т.е., чем меньше фонд оплаты труда, тем больше будет налог и с фонда оплаты труда. Если же фонд оплаты труда будет расти, тем самым, увеличивая заработную плату работников, то размер налоговой ставки будет уменьшаться. Во избежание уплаты налогов каждый предприниматель будет заинтересован в увеличении доходов своих работников. Таким образом, будет стимулироваться рост доходов выше прожиточного минимума.

В результате проведённого анализа технико-экономических и финансовых показателей деятельности ТОО «АКПП» были выявлены следующие основные моменты. В целом основные экономические показатели имеют тенденцию к повышению. Доход от реализации в 2007 году, по сравнению с 2006 годом увеличился на 205315901 тенге. Валовый доход увеличился за этот период на 15679835 тенге, что, несомненно, является положительным в деятельности предприятия. Такой рост дохода произошло из-за того что, предприятие правильно спрогнозировало затраты на производство и реализацию продукции, также увеличилась себестоимость. Рост себестоимости происходит на предприятии более быстрыми темпами, следовательно, в перспективе на 2008 год предприятию ТОО «АКПП» необходимо уделить повышенное внимание мероприятиям по снижению себестоимости (выбору более дешевых поставщиков, сокращению производственных затрат, оптимизации форм оплаты труда).

ТОО «АКПП» постоянно приобретает новую технику, осуществляет ремонт старой, стоимость основных средств увеличилась на 24,9? в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Увеличилась и стоимость оборотных фондов предприятия на 95,2?, что свидетельствует о непланомерной работе предприятия в отношении использования оборотных средств. Нужно принимать меры по освобождению оборотных средств, чтобы потом их направить для производства и реализации дополнительного объема продукции (работ и услуг), что способствует повышению уровня рентабельности предприятия.

Следует отметить снижение показателей использования основных фондов: несмотря на рост фондовооруженности на 225786,2 тенге в 2007 году, фондоотдача осталась без изменений, что свидетельствует о недостаточном использовании приобретаемой новой техники.

К преимуществам работы предприятия можно отнести повышение производительности труда на 13,4? (следствие увеличения доходов предприятия).

Численность персонала предприятия увеличилась на 41 человек или на 16,9%. Исходя из этого фондовооруженность в 2007 году, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 6,8%.

На ТОО «АКПП» наблюдалась экономия фонда заработной платы в 2007 году на 56396495,33 тенге.

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

В организации фонд заработной платы в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличился на 49 млн. 201 тыс. тенге или на 25,6%, средняя заработная плата увеличилась на 4900,9 тенге (в 2006 году - 66176,3 тенге, в 2007 году - 71076,59 тенге).

На основе изучения темы дипломной работы и выявленных недостатков можно сделать следующие предложения:

- Руководству ТОО «АКПП» можно порекомендовать внедрить возможной форму оплаты труда, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также можно внедрять системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

- В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятия в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

Чтобы поддерживать в дальнейшем такую положительную атмосферу на предприятии, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, владеть методикой оценки финансового состояния предприятия; иметь соответствующее информационное обеспечение; иметь квалифицированных специалистов, способных реализовать данную методику на практике.

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

На предприятии необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты труда обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

В рамках совершенствования трудовых показателей, отмечу, что кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Глава третья рассматривает пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии. Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.

Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени. Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.

Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в дипломной работе - синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда.

И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это- обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос - сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

Список использованных источников

1 Трудовой кодекс РК // Казахстанская правда. 22.05.2007., № 76

2 Закон РК «О занятости населения», Официальная газета. 23.01.2001 г.

3 Закон РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью», от 22.04.98.

4 Закон РК «О республиканском бюджете на 2008 год» 06.12.2007г., №8

5 Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года. Утвержден Указом президента РК «О дальнейших мерах по реализации стратегии развития Казахстана до 2030 года»// Новое поколение. 14.12.2001.

6 В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин. Экономика труда.- М.: Финстатинформ,1999 г.

7 Методические рекомендации по организации нормирования труда. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения РК № 152-10 от 22.06.2000 г.

8 А. Зубкова, Л. Суетина. Концептуальные основы нормирования труда в рыночной экономике // Труд в Казахстане.2004 № 8

9 Ж.Ш. Кенжалина. Оплата труда на промышленных предприятиях: учебное пособие. - Арматы: Экономика, 2002.

10 К.Ш Дюсембаев. Анализ финансовой деятельности, - Алматы, Экономика 1998г.

11 В.В.Ковалев. Как читать баланс?, М.: Финансы и статистика, 2004.

12 П.В. Журавлев, С.А. Карташов. Технология управления персоналом.-М.:Экзамен,2000

13 А.М. Ковалева. Финансы в управлении предприятием. - М.: Финансы и статистика, 2003.

14 С.М. Берешев. Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики

15 М.Н. Крейнина. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки. М.: ИКЦ «Дис», 2004.

16 Л.С. Тимошенко. Трудовые отношения: Учебное пособие.- Алматы. Экономика,2003.

17 Ю.К. Шокаманов. Тенденции человеческого развития в Казахстане.- Алматы: Агенство РК по статистике,2004.

18 Бойко А.В., Кенжалина Ж.Ш. Заработная плата должна быть заработанной/ Народное хозяйство Казахстана. 1999 г. № 5

19 Т.М. Абайдельдинов. Соглашения в сфере социально - трудовых отношений // Труд в Казахстане. 2004 № 6

20 Заработная плата: порядок начисления // Библиотека бухгалтера и предпринимателя. 2005 № 4.Апрель

21 О.И. Волков, В.К. Скляренко, Экономика предприятия.-Москва «ИНФРА-М» 2001 г.

22 К.А Раицкий. Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002. - 1012с.

23 С.Г. Головатюк. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте. Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.77-89

24 А.Т. Бобков. Повышение оплаты труда должно стать реальностью //Человек и труд. - 2000 г. - № 12. - C. 77 - 80

25 А.В.Воробьева. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2004 - СПС «Гарант»

26 Г.Г. Гаринская. Прогнозирование минимального размера оплаты труда //Финансы. - 2000г. - № 12. - C. 67 - 68

27 Е.Л. Кантор, Г.А. Маховика, В.Е. Кантор. Экономика предприятия. С-Петербург, 2007

28 И.В. Гелета, Е.С. Калинская, А.А. Кофанов. Экономика организации, М-Магистр, 2007

29 Ю.Т. Додабаев, К.Р. Касенов, А.Т. Есполов, Г.К. Темиргалиева. Анализ хозяйственной деятельности АПК, учеб. пособие: - Алматы, Экономика,2007

30 В.М. Семенов. Экономика предприятия, 4-е издание: Питер,2007

31 В.Г. Золотогоров. Организация производства и управление предприятием. учебное пособие: Минск, Книжный дом, 2005г - 448 с.

32 В. А. Гейд. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. - М.: Дело и сервис. - 2000г. - 640 с.

33 А.В.Жукова. О реформировании заработной платы //Финансовый бизнесмен. - 2001г. - № 8 - 9. - C. 2 - 7

34 Е. А. Капкова. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия - Выпуск 8 - август 2004 - СПС «Гарант»

35 В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2001г. - 421 с.

36 И.Н. Чуев, Л.Н. Чуева. Экономика предприятия: Учебник - 5-е изд., пероераб. и доп. - М: Издательскт-торговая корпорация «Дашков и К»,2008 г - 416 с.

37 Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. Экономика фирмы: учебное пособие для студентов вузов, изд. 2-е, доп. и перераб. Ростов Н/Д: Феникс, 2007 г-382 с.

38 Д.В. Лысенко. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, М: ИНФРА-М, 2008 г-320 с.

39 Н.П. Кондраков. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 639с.

40 Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2003 - 338 с.

41 В.И. Петров. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

42 П.Ф. Петроченко. Анализ трудовых показателей. Учеб. пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

43 В.В. Понизов, М.Л. Федорова. Макроэкономический аспект повышения заработной платы //Человек и труд. - 2000 г. - № 5. - C. 76-79

44 В. Ракотин. Реальная заработная плата //Человек и труд. - 2002 г. - № 6. - C. 80-82

45 Г.В.Савицкая. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2000 г.-688 с.

46 К.К. Жуйриков, С.Р. Раимов, Г.Б. Танирбергенова. Финансовый анализ предприятия: Учебник. - Алматы, 2003

47 Р. Яковлев, В. Белова. Основные направления, особенности и приоритеты государственного регулирования оплаты труда в России в переходный период// Труд в Казахстане. 2000.№ 10.

48 А.Д. Шеремет, Р.С. Сейфулин. Методика финансового анализа. -М.:ИНФРА-М, -1998.

49 Глазунов В.Н. Анализ финансового состояния предприятия. /Финансы,-

50 2006. -№2. -с. 15.

51 Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997.

52 Дятлов В.А и др. Управление персоналом.- М.: Приор, 1998.

53 Лапуста М.Г. Предпринимательство. Учебник М. ИНФРА-М 2002.

54 www.liter.kz

55 www.minfin.kz

56 www.kazpravda.kz

57 www.kadif.kz