Организация оплаты труда на ТОО "АКПП"

Одним из статей оплаты труда являются отпускные, больничные, компенсационные выплаты.

Ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее восемнадцати календарных дней, если большее количество дней не предусмотрено другими нормативными актами для отдельных категорий работников, индивидуальным, коллективным договорами и актами работодателя. Условия предоставления ежегодного трудового отпуска устанавливается индивидуальным трудовым, коллективным договорами. Запрещается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Продолжительность ежегодных трудовых отпусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни отпуска, независимо от применяемых режимов и графика работы.

Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяется в порядке, предусмотренным индивидуальным трудовым договором, графиком отпусков, актами работодателя. В случае изменения в связи с производственной необходимостью графика отпусков работодатель должен уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска. Оплата трудового отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала. По желанию работника ежегодный трудовой отпуск может предоставляться по частям.

Данная таблица показывает, что с каждым годом отпускные имеют тенденцию роста, это объясняется увеличением численности персонала, увеличением выхода в отпуск работников, так они составили в 2007 году на 21,2%, больничные имеют такую же тенденцию, в сумме составляя 6143635 тг, а компенсационные выплаты наоборот идут к снижению, они снизились на 4460000 тенге.

Таблица 11 - Выплата отпускных, компенсационных и больничных выплат

№	Показатели	2006 г.	2007 г.	+/-	%
1	Отпускные, тг	27868700	33766543	5897843	121,2
2	Больничные, тг	9643265	15786900	6143635	163,7
3	Компенсационные, тг	104460000	100000000	-4460000	95,7
4	Итого:	141971965	149553443	7581478	105,3

Таким образом, мы ясно видим, что компенсационные выплаты во многом определяются зависимостью между отпускными и больничными.

Рассмотрим на практике исчисления отпускных, больничных, и за сверхурочные работы. Для начала нужно рассмотреть порядок исчисления средней заработной платы. Порядок исчисления средней заработной платы работников во всех случаях, когда законодательством гарантировано сохранение средней заработной платы, кроме случаев, когда законодательством установлен специальный порядок ее подсчета. Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом является двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата согласно законодательству. Под расчетным периодом понимается период продолжительностью двенадцать календарных месяцев. Либо период фактически проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев. Во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством.

Средний дневной заработок для оплаты ежегодного трудового отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяется из суммы начисленной заработной платы за расчетный период, если весь расчетный период отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 12 и на среднемесячное число календарных дней в году.

Так, на примере работник уходит в ежегодный трудовой отпуск с 25 мая 2007 года продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период с 25 мая 2006 по 25 мая 2007 года отработан полностью, и ему начислена 1198164 тенге. Следует начислить отпускные:

Определяем средний дневной заработок:

1198164:12 месяцев : 29,58 (среднемесячное число календарных дней в 2007 году) = 3375,4 тенге

Оплата за отпуск составит:

3375,4 тенге * 28 календарных дней = 94513,7 тенге

Компенсация за неиспользованный труд начисляется в соответствии с законодательством РК. Так, работник был принят на работу 4 января 2007 года. С 20 по 28 февраля работник болел, 31 мая работник работает последний день и с ним расторгается индивидуальный трудовой договор согласно п.1 ст. 52 Трудового кодекса отпуск продолжительностью 18 календарных дней. За поработанное время ему начислена заработная плата в сумме 320000 тенге. В т.ч. оплата по больничному листу за период с 20 по 28 февраля - 10300тенге.

Как начислить компенсацию за неиспользованный труд? При расторжении индивидуального трудового договора в тех случаях, когда работник проработал у работодателя менее года, компенсация за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за отработанное время ,предшествующее месяцу увольнения работника.

Средний дневной заработок для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется:

- если расчетный период отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы за отработанное время в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящееся на данное отработанное время.

К примеру, сумма компенсации за неиспользованный трудовой отпуск работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В данном случае работник проработал в организации менее года. Количество дней, подлежащих оплате с 4 января по 31 мая 2007 года, определяется следующим образом:

18 дней : 355 дней* 135дней = 7,4 дня.

Теперь, определяем средний дневной заработок:

(320000-10300): 136 календарных дней=2277,2.

В итоге, сумма компенсации за неиспользованный трудовой отпуск составит:

2277,2* 7,4 дня=16851 тенге.

Рассматривая способ начисления больничных работнику, нужно понять, кому выгодно их начислять, и выигрывает рабочий от этого. Больничные рассчитываются, как:

3170 тенге*8 (больничных неотработанных дней)=25360 тенге.

Однако по закону работодатель имеет право применить правило закрытия больничного листа не больше 10 МРП, т.е. начислить работнику за неотработанное время 11680 тенге за больничный.

К примеру, сотрудник ТОО «АКПП» из 22 рабочих дней, 8 дней был на больничном. Отчетный период октябрь месяц. Годовой оклад составляет 1157000 тенге, т. е. на дневной заработок составляет - 3170 тенге.

Таким образом, проанализировав основные моменты начисления отпускных, больничных и компенсационных выплат, следует отметить, что всегда нужно исходить из положения Трудового кодекса и грамотно начислять отпускные, больничные, компенсационные выплаты, извести четкий учет рабочего времени каждого работника, ведь от этих факторов зависит вся структура эффективности использования фонда оплаты труда, построение кадровой политики и достижения плановых показателей.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

К средствам, направляемым на потребление, относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

- суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

- доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

- суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по персоналу. ФЗП промышленно-производственного персонала рассчитывается раздельно по категориям работающих: рабочим, в том числе повременным, специалистам, служащим, руководителям.

ФЗП включает как основную заработную плату, так и дополнительную. К основной относится плата за выполняемые работы. Она включает: тарифный фонд заработной платы, премии (за счет фонда заработной платы), доплаты и надбавки компенсационные промышленно-производственному персоналу и непромышленному и стимулирующие.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется на основе среднечасовой тарифной ставки (Тсч), планового фонда времени рабочего (Фр) и численности повременщиков (Чп):

ФЗП = Тсч *Фр* Чп , (12)

В часовой фонд заработной платы рабочих включается оплата повременщиков по тарифным ставкам, доплаты и надбавки из фонда заработной платы (условия труда, мастерство, интенсивность и др.).

Часовой фонд, увеличенный на доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная заработная плата), формирует дневной фонд заработной платы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы рабочих включает дневной фонд, оплату очередных и дополнительных отпусков за время выполнения различных обязанностей, не связанных непосредственно с работой. Фонд заработной платы специалистов, руководителей и служащих устанавливается по каждой категории в отдельности путем умножения должностных окладов на количество работников данной категории, плюс доплаты и премии в соответствии с трудовым законодательством.

Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается аналогично ФЗП промышленно-производственного персонала.

Общий фонд заработной платы по предприятию в целом определяется сложением фондов заработной платы по всем категориям.

Определенный таким образом фонд заработной платы является элементом затрат предприятия и включается в себестоимость продукции.

Если к фонду заработной платы предприятия добавить величину премий, выплачиваемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, то получим фонд оплаты труда предприятия.

Исходя из различных видов фондов заработной платы, определяют среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (годовую) заработную плату по категориям работающих, на одного среднесписочного работника в целом по предприятию с учетом и без учета выплат вознаграждения из прибыли предприятия.

Анализу подлежит общий фонд оплаты труда ТОО «АКПП», который включает в себя фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты. Приступая к анализу использования фонда оплаты труда за 2006-2007 года необходимо определить состав ФЗП (таблица 12).

Таблица 12 - Состав фонда заработной платы ТОО «АКПП» за 2006-2007 гг.

Виды оплаты	2006 г.	2007 г.	+/-	%,темп роста
Фонд заработной платы, всего	192176000	241377000	49201000	125,6
Заработная плата по тарифным ставкам и окладам	68878000	105976000	37098000	153,9
Выплаты стимулирующего характера	18838000	35401000	16563000	187,9
Компенсационного характера	104460000	100000000	-4460000	95,7
Примечание - составлено на основе отчетных данных: «Отчет по труду» за 2006-2007 гг.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение 2007 года от 2006 года.

Абсолютное отклонение определяется сравнением использованных средств на оплату труда в 2007 году по сравнению с 2006 годом, в целом по предприятию, производственным подразделения и категориям рабочих.

?ФЗПабс = ФЗП2007-ФЗП2006 = 241377000-192176000=49201000, (13)

Абсолютный фонд заработной платы составил 49201000 тенге, то есть возрос на 26,9% в связи с повышением месячных тарифных ставок и должностных окладов в первую очередь, а также в связи с увеличением затрат на различные выплаты стимулирующего характера на 87,9%, а компенсационные выплаты наоборот снизились на 4460000 тг, что говорит об эффективном налаживании производства, без его простоя.

Так как предприятие «АКПП» осуществляет оплату труда только на повременной основе, постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат). Но существуют и переменные выплаты, которые характерны для премии, доплат и надбавок.

Таблица 13 - Анализ материальной помощи и социальных льгот по категориям рабочих за 2006-2007 гг.

№	Показатели	2006 г.	2007 г.	+/-	%
1	Материальная помощь	2817000	4583000	1766000	162,7
2	Социальные льготы	2196000	3557000	1361000	162
3	Итого:	5 013 000	8140000	3 127 000	162

Изученные данные позволили сделать вывод, что сумма материальной помощи и социальных льгот по ТОО «АКПП» увеличилось на 3127000 тенге, так если предприятие в 2006 году затратило средств на сумму 2817000 тг, то в 2007 она составляет на 62,7% выше, социальные льготы также сменили позицию в сторону увеличения, что составило разницу в 1361000тг. Это говорит о том, что предприятие заботится не только о своей извлекаемой прибыли, за счет наращивания объемов производства, но и думает и о своих работников, всячески помогая материально.

В 2007 году фонд заработной платы рабочих основного производства составил 92,5% от общего ФЗП или 223036000 тенге, фонд заработной платы служащих составил в сумме 18341000 тенге, или 7,5%. Такое процентное соотношение и разница вызвано тем, что рабочие основного производства, составляют основную массу персонала предприятия. Причиной роста ФЗП вызвано увеличением численности персонала, ростом производительности труда, то есть объем дохода увеличивается вследствие роста объема производства, а также были увеличены расходы на выплату премий.

Фонд заработной платы повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. На изменение фонда заработной платы повременщиков могут повлиять такие факторы как: среднесписочная численность работников, количество дней отработанных одним работником за год, средняя продолжительность рабочего дня, заработная плата (часовая, дневная, месячная, годовая).

Для того чтобы проанализировать изменения этих факторов необходимо рассмотреть таблицу 14.

Таким образом, фонд повременной оплаты труда в 2007 году возрос на 49 млн.201тыс. тенге, увеличение фонда заработной платы произошло в основном за счет увеличения численности работников на 41 человек, рост среднегодового заработка на 7,4% вызвано увеличением количества отработанного времени за год, что составило в 2007 году 17 дней. Снижение среднедневной и среднечасовой оплаты произошло в результате снижения тарифных ставок, должностных окладов.

Таблица 14 - Анализ повременного фонда оплаты труда

№	Показатель	2006 г.	2007 г.	Отклонение, (+,-)	%
1	Среднесписочная численность работников	242	283	41	116,9
2	Количество отработанных дней 1-м рабочим за год	217,2	234,5	17,3	108
3	Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,85	8	0,2	101,9
4	Фонд заработной платы	192 176 000	241 377 000	49 201 000	125,6
5	Зарплата одного работника, тг.:
6	Среднегодовая	794 115,7	852 922,3	58 807	107,4
7	Среднемесячная	66 176,3	71 076,9	4 901	107,4
8	Среднедневная	3 656,1	3 637,2	-19	99,5
9	Среднечасовая	465,8	454,6	- 11	97,6

Изучая данные по фонду заработной платы необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения дохода и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за 2007 год (СЗ07) к средней зарплате за 2006 год (СЗ06).

Таблица 15 - Анализ годовой средней заработной платы и производительности труда

Наименование показателей	2006 год	2007 год	Отклонение, (+,-)	%
Средняя ГЗП	794115,7	852922,3	58807	107,4
Доход от реализации продукции	628935754,6	834251655,5	205315901	132,6

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

, (14)

, (15)

Приведенные данные показывают, что на ТОО «АКПП» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

, (16)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

тенге (17)

Исходя из этого примера, можно сказать, что на нашем предприятии более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 56396495,33 тенге.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО «АКПП»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Целью совершенствования организации оплаты труда на ТОО «АКПП» является создание каждому трудоспособному человеку необходимых условий, позволяющих своим трудом поддерживать достойный уровень жизни на основе обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функции заработной платы.

Исходя из целевой направленности, основными задачами совершенствования оплаты труда на предприятии является радикальное повышение реальных размеров оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам Казахстана. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьбу трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

Рыночная модель экономики предусматривает необходимость научно-обоснованного уровня нормирования труда как важнейшего средства достижения высокой производительности труда. Это требует разработки государственной программы в сфере нормирования труда на рыночных принципах. В современных условиях на государственном уровне должны быть определены и законодательно закреплены общие принципы установления норм, их пересмотра и контроля за ними.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности Республики Казахстан появились новые формы и системы оплаты труда. Для совершенствования заработной платы на ТОО «АКПП» можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - наоборот уменьшается. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого, параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная мною модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создан специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

1 каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

2 фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

3 фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

4 фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

5 базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начинается с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной тарифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на базе фактической средней заработной платы на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесообразно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда.

Оплата труда финансируется за счет двух источников - фонда заработной платы и отчислений части прибыли в распоряжение предприятий. Оплата по тарифной ставке представляет собой гарантированную часть заработной платы. Тарифная система учитывает, главным образом, индивидуальные и устойчивые различия в квалификации работников и сложности труда. У руководителей предприятий имеются стимулирующие формы оплаты труда, им предоставляется право:

- устанавливать сдельную, повременную или аккордную оплаты труда для отдельных групп рабочих. Это значит, что руководители по согласованию с профсоюзной организацией вводят исходя из конкретных условий и характера работы ту систему заработной платы (как для мастеров, так и для вспомогательных рабочих), которая обеспечивает наибольшую производительность труда в пределах утвержденного фонда заработной платы. Аккордная оплата может применяться для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности, в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ;

в случае необходимости и целесообразности допускать совмещение

профессий с оплатой в установленном порядке, т. е. рабочим при совмещении профессий доплата производится дифференцированно в зависимости от сложности, характера и объема выполняемой работы по другой

профессии в размере до 30% тарифной ставки (оклада замещаемого

рабочего). Эта доплата допускается, если в результате совмещения

профессий происходит сокращение численности рабочих по сравнению с

численностью, рассчитанной по нормативам или нормам обслуживания, утвержденным вышестоящей организацией;

учитывать конкретные условия работы мастеров путем внесения в

действующую систему оплаты их труда изменений и дополнений.

Положение о премировании работников предусматривает материальное стимулирование рабочих, служащих и других категорий работников за выполнение и перевыполнение плана, увеличение прибыли (доходов) предприятия, повышение производительности труда и рентабельности.

Премирование основных и вспомогательных рабочих может осуществляться из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

Перестройка организации заработной платы на предприятии предусматривает использование экономии фонда заработной платы на установление:

- дифференцированных надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство;

- надбавок руководителям подразделений, специалистам и служащим за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения в размере до 50 % должностного оклада за счет и в пределах экономии фонда заработной платы соответствующих категорий работников;

- отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, взамен тарифных ставок за счет и в пределах нормативного фонда заработной платы.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования производственных рабочих, роста их трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля рабочих, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства.

В условиях оплаты труда по тарифным ставкам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, рабочих которые напрямую задействованы в процессе производства продукции, мы считаем наиболее эффективным приемом улучшения размера заработной платы это:

- расчет заработной платы в зависимости от сложности труда;

- премиальные выплаты, связанные с бережным отношением к производственному процессу, то есть к оборудованию.

Таким образом, можно обеспечить баланс взаимоотношений между работником и работодателем, так как ТОО «АКПП» также является заинтересованным лицом, будет выгоднее выплачивать работникам премии в таком размере, нежели терять специалистов.

Помимо путей улучшения заработной платы следует обратить внимание и на моральное стимулирование работника. Оно заключается в оздоровительных мероприятиях, а именно предоставления бесплатных талонов на посещение тренажерных залов, бассейнов. На ТОО «АКПП» существует столовая, которая обеспечивает платным питанием работников, следует проводить удешевления питания работников, что обеспечит приток работников в столовые.

Предоставление путевок в лагеря, дома отдыха. Такое стимулирование работников приведет к качественному и заинтересованному труду персонала предприятия.

Данные мероприятия по улучшению заработной платы были предложены мною при прохождении производственной практики и приняты во внимание.

3.2 Бестарифные системы оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня работника (КУ);

- от коэффициента трудового участия (КТУ);

- от фактически отработанного времени (QЧ).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различно.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности. Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда осуществляется в следующем порядке:

1 Определяется количество баллов, заработанных каждым работником.

, (18)

где: КУ - квалификационный уровень;

КТУ - коэффициент трудового участия;

Qч - количество отработанных человеко-часов.

2 Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения.

, (19)

3 Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (тг.).

, (20)

где: d - доля ФОТ;

ФОТ - фонд оплаты труда.

4 Определяется зарплата каждого работника.

, (21)

где: ФОТN - зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, других - уменьшаться Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. Уч.пособие для студентов вузов, изд-е 2, доп. и перераб.Ростов Н/Д: Феникс, 2007.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Для руководителя устанавливается коэффициент 1,5 от объема продукции. Заместитель руководителя 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

3.2.1 Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада

Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельностью, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого работника представляющего собой систему признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Основными качественными и количественными признаками, характеризующими работника, являются:

- профессионально-квалификационный уровень (ПК);

- деловые качества (ДК);

- сложность выполняемой работы (СР);

-конкретные результаты работы.

Эти показатели имеют разную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Для оценки профессионально-квалифицированного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста, руководителя.

Таблица 16 - Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества работников

Признак	Удельная значимость в длинном наборе доли единицы	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
		1	2	3	4
		0,3	0,6	0,9	1,2
Изобретательность и инициатива	0,25	0,08	0,15	0,22	0,30
Профессиональная компетентность	0,15	0,04	0,09	0,14	0,18
Чувство ответственности за выполняемую работу	0,18	0,06	0,4	0,16	0,22
Стремление к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе	0,15	0,04	0,09	0,14	0,18
Продолжение таблицы 16
Восприимчивость к новому, передовому	0,16	0,05	0,10	0,15	0,19
Способность контролировать свои эмоции	0,11	0,03	0,06	0,09	0,13

Деловые качества оцениваются по признакам существенно влияющих на индивидуальную производительность труда.

Приведенная таблица построена следующим образом. К примеру, по признаку изобретательность и инициативе: низкий уровень содействует рационализации - 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение - 0,15 балла; уровень выше среднего имеет два рационализаторских предложения - 0,22 балла; высокий уровень имеет более двух рационализаторских предложений - 0,30 балла. Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функции).

Таблица построена по признаку «разнообразие работ»: низкий - владеет одной смежной профессией - 0,18 балла; средний - владеет двумя смежными профессиями - 0,36 балла; выше среднего - владеет двумя смежными профессиями 0,59 балла; высокий - владеет более, чем двумя смежными профессиями - 0,85 балла.

Таблица 17 - Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функции

Признак	Удельная значимость в данном наборе, доли единиц	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
		1	2	3	4
		0,4	0,8	1,3	1,9
Разнообразие работ	0,45	0,18	0,36	0,59	0,85
Самостоятельность выполнения работ	0,18	0,07	0,14	0,23	0,34
Руководство звеном или бригадой	0,22	0,09	0,18	0,29	0,42
Дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле	0,15	0,06	0,12	0,19	0,29

Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполнения работ, уровень выполнения норм, занятость полезной работой, качество выполнения работ, соблюдение сроков выполнения работ. Для большей оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9.

Таблица 18 - Бальная оценка признаков, характеризующих результативность труда

Признак	Удельная значимость в данном наборе, доли единицы	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости баллов
		1	2	3	4	5	6
		-1,0	1,0	1,6	2,4	3,6	4,9
Объем выполняемых работ	0,32	-0,32	0,32	0,51	0,77	1,15	1,57
Занятость полезной работой	0,21	-0,21	0,21	0,34	0,50	0,75	1,03
Качество выполняемых работ	0,37	-0,37	0,37	0,59	0,89	1,33	1,81
Соблюдение сроков выполнения работ	0,10	-0,10	0,10	0,16	0,24	0,36	0,49

Данная таблица 18, построена по признаку «объем выполняемых работ» за основной критерий дня рабочих взят, уровень выполнения норм труда, за средний уровень принимается уровень выполнения норм, сложившийся на предприятии на время введения системы оплаты труда и дня каждого исполнителя по формуле:

, (22)

где: У - уровень выполнения норм исполнителей;

Та - нормативное время;

Тф - фактически отработанное время;

Уср - средний уровень выполнения норм труда на предприятии (рабочими) за прошедший месяц, %.

Таблица 19 - Шкала оценки результативности труда

Уровень выполнения норм	До 100%	100%	101-110%	111-115%	116-125%	Свыше 125%
Балл	-0,32	0,32	0,51	0,77	1,15	1,57

3.2.2 Оценка труда исходя из соотношений в оплате труда различного качества

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессии, должностей) с учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками заработной платы конкретного работника. Находится она по формуле:

, (23)

где: ЗПi - размер заработной платы i - го работника;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i - го работника выше минимальной;

ФЗП - фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср - средний коэффициент соотношения в оплате труда на предприятии;

П - общая численность работников предприятия.

По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник соответственно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношение в заработной плате различных категорий Кi не должно быть точечными, их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого работника, но и от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормальных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используется механизм установления «вилки» соотношений в оплате труда различного качества или поправочные коэффициенты.

Таблица 20 - Параметры «вилочной» модели системы оплаты труда

№	Квалификационные группы	«Вилки» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Рабочие	0,5-0,4	1-2	1,4-2,4	1,9-3,1
2	Служащие		1-2,1	1,5-2,5
3	Специалисты			1,5-2,6	2,0-3,2	2,5-3,9
4	Руководители и заместители руководителей всех подразделений, отделов				2,1-3,3	2,6-4,1	3,2-4,8
5	Директор предприятия, главный инженер, заместители директора							4,5-5,5	4,8-5,8	5-6

В данной таблице 20, выделено десять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1-3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4 разряда и др. В третью группу вошли рабочие 5-го разряда техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. в последние три квалификационные группы входят руководители предприятий.

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премиальных доплат и надбавок или оказаться от них полностью, это обусловлено тем, что во-первых, показатели которые стимулируются премиями, доплатами, надбавками, могут стимулироваться применением «вилки» в соотношении оплаты труда разного качества.

Во-вторых, в этой модели организации оплаты труда фонд зарплаты распределяется между рабочими без остатка, поэтому нет постоянного источника для выплаты премии, доплат и надбавок.

Данная модель содержит несколько элементов:

- количество квалифицированных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалифицированных групп колеблется в пределах от 8 до 15.

- значение коэффициентов нарастания оплаты труда от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное.

- диапазоны значений коэффициентов соотношения к оплате отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальными заработными платами на предприятии, а так же определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требует обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действительность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор, приведенного в примере, шаги интервала исходят из этого, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе, между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношения максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне -1:1,2 такое различие позволяет дифференцированному подойти к данной системе следующим образом:

- оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей;

- оценить личный трудовой вклад каждого рабочего;

- увязать уровень заработной платы каждого рабочего с результатами работы коллектива и физически отработанным временем;

- стимулировать работу коллектива меньшей численностью.

Внедрение в предложение системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников коллективных подразделений, коллективов вспомогательных работников - повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты труда руководителей и специалистов ниже уровня работников - сдельщиков, что естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

3.2.3 Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда, коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы.

Основными элементами этой системы являются:

- квалификационные уровни;

- отработанное за месяц рабочее время;

- коэффициент личных заслуг;

- количество платежных единиц;

- стоимость одной платежной единицы.

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большего размера средней зарплаты, по данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалифицированных групп, число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти ширина интервала определяется по формуле:

, (24)

где: N - ширина интервала, тенге;

хмах, хмin - соответственно максимальный и минимальный размеры средней зарплаты в ранжированном ряду, тенге;

п - количество квалифицированных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1,0, квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и рассчитывается стоимость одной платежной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоемкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы, при этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума, межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Коэффициент «личных» заслуг устанавливается исходя, из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника если нет особой необходимости выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать. Количество платежных единиц принимаемых для определения доли дохода каждого работника (Пei) рассчитываются как произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных» заслуг.

, (25)

где: Ку - квалификационный уровень работника;

Тр - отработанное за месяц рабочее время;

Клз - коэффициент «личных» заслуг.

Месячная заработная плата работника определяется, умножением стоимости одной платежной единицы на его количество платежных единиц к этому заработку, добавляются положенные ему доплаты. Ниже приведена таблица квалификационных групп.

Таблица 21 - Характеристика квалификационных групп

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда на предприятии в современных условиях (на примере ОАО "Нефтекамскшина")

  Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.
  
  дипломная работа [356,9 K], добавлен 17.11.2010
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Организация заработной платы

  Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
  
  курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• Анализ формирования и использования фонда заработной платы

  Практические аспекты анализа фонда оплаты труда на предприятии "Омега". Методы структурного распределения фонда заработной платы. Анализ показателей использования труда в строительстве и торговле. Факторный анализ использования фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [82,9 K], добавлен 27.03.2009
  

• Анализ оплаты труда на предприятии (на примере Нефтекамского филиала ОАО "СГ-транс")

  Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.
  
  дипломная работа [160,9 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
  
  дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

  Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010
  

• Оплата труда на предприятии

  Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
  
  презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013
  

• Анализ образования и использования фонда оплаты труда на предприятии "Казань-Арена"

  Изучение теоретических аспектов фонда оплаты труда и методов его планирования. Исследование основ и недостатков начисления заработной платы, льгот для сотрудников "Казань-Арена". Предложение рекомендаций по эффективному использованию фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [43,2 K], добавлен 11.05.2015
  

• Сущность заработной платы, принципы и методы её исчисления. Проблемы оплаты труда в России

  Экономическое понятие, функции, принципы и методы исчисления заработной платы, сроки ее выплаты. Классификация систем и форм оплаты труда. Установление в законодательном порядке надбавок, премий и компенсаций. Правила оплаты труда в нерабочие дни.
  
  курсовая работа [58,8 K], добавлен 11.12.2010
  

• Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

  Понятие заработной платы работников и принципы ее организации в современных условиях. Состав и структура ее фонда. Анализ форм оплаты труда и просроченной задолженности по зарплате. Смешанная система оплаты как наиболее гибкая модель мотивации персонала.
  
  курсовая работа [599,9 K], добавлен 05.12.2014
  

• Научно–практическое исследование форм и систем оплаты труда на российских предприятиях (на примере МУ ФОЦ "Лидер")

  Рассмотрение понятия заработной платы и принципов ее формирования. Изучение основных форм и систем оплаты труда. Анализ методики начисления заработной платы в МУ ФОЦ "Лидер". Направления финансовой и нефинансовой мотивации работников данной организации.
  
  курсовая работа [121,9 K], добавлен 19.01.2016
  

• Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

  Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
  
  реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Квалификационная группа	Интервал средней заработной платы, тыс.тенге	Квалификационная характеристика групп	Квалификационный уровень
10	4,608-5,630	Генеральный директор, главный инженер	5,12
9	3,842-4,698	Заместитель главного директора, начальник выпускающего цеха	4,27
8	3,204-3,915	Начальники цехов, начальник ППО, главный бухгалтер	3,56
7	2,674-3,268	Главный механик, заместитель главного инженера, начальник ООТ и З	2,97
6	2,231-2,728	Начальники отделов, руководители структурных подразделений, ведущие специалисты	2,48
5	1,864-2,277	Рабочие высшей квалификации, специалисты второй категории	2,07