Организация оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание оплаты труда работников предприятий торговли

1.2 Основные направления организации оплаты труда в торговле

1.3 Стимулирование и премирование работников предприятий торговли

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ИРИНА-РОСС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ИРИНА-РОСС»

2.2 Анализ организации оплаты и стимулирования труда на ООО «ИРИНА-РОСС»

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ООО «ИРИНА-РОСС»

3.1 Направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда на ООО «ИРИНА-РОСС»

3.2 Эффективность предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые на основе принципов организации и функций оплаты труда в условиях построения рыночных отношений самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также материального стимулирования его результатов.

Существующие в настоящее время на предприятиях системы оплаты труда не всегда отвечают основному ее требованию: система оплаты труда должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности труда при краткосрочных негативных результатах деятельности предприятия, и зачастую требуют ее усовершенствования. оплата труд стимулирование премирование

Совершенствование организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости оплаты труда от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов, в частности, играют очень важную роль в развитии общества, поэтому при организации труда особое внимание должно уделяться правовым основам организации и оплаты труда, установленным государством.

Главный основополагающий документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Это и есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

При этом принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Объектом исследования данной работы является ООО «ИРИНА-РОСС».

Предметом исследования является организация оплаты труда на примере ООО «ИРИНА-РОСС», а также финансово-экономические показатели, структура предприятия.

Теоретическая база исследования основывается на изучении нормативно-правовой базы (постановления, законы, документы) организации оплаты труда, а также социально-экономической литературы. Фактической базой данного исследования является система организации оплаты труда ООО «ИРИНА-РОСС».

Целью данной выпускной является анализ организационно-экономических показателей деятельности предприятия, проведение исследования системы оплаты труда на предприятии, анализ действующей системы и форм оплаты труда, выявление их недостатков, а также совершенствование организации оплаты труда работников предприятия в условиях становления рыночной экономики в России.

Предложенные в работе мероприятия предполагают разрешение следующих задач:

совершенствование организации оплаты труда путем изменения организационной структуры отдела организации труда и заработной платы, а также системы оплаты труда;

изменение отношения работников к труду и степени использования его возможностей для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии, за счет улучшения психологического климата.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание оплаты труда работников предприятий торговли

За свою работу - произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги - работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль. Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами./2/

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера./2/

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, начисленных работнику за работу. Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату./6/ Оплата труда может быть представлена в денежной и неденежной (натуральной) форме. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции. В рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1. Объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы.

2. Реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Поэтому в экономической литературе существуют два подхода к определению сущности заработной платы. Представители классической политэкономии (А. Смит, Д. Рикардо, У. Петти и др.) и представители марксизма (К. Маркс, Ф. Энгельс и др.), опираясь на созданную ими теорию трудовой стоимости, пришли к выводу, что заработная плата - это стоимость рабочей силы. Такой подход позволяет научно объяснить минимальные границы заработной платы и факторы, определяющие ее дифференциацию.

Второй подход базируется на теории спроса и предложения и определяет заработную плату как цену труда. Этот подход дает возможность рассмотреть механизм цены труда на рынке факторов производства./2/

Заработная плата включает эквивалент затрат на возмещение и развитие способностей к труду. Ее размер зависит от количества, качества и результатов труда. Такой подход к использованию сущности заработной платы позволяет признать ее главной формой материального вознаграждения по критерию количества и качества труда, а также важнейшим инструментом в повышении мотивации трудовой деятельности.

Для работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение. Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:

- воспроизводственную, обеспечивающая работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы объем материальных и духовных благ (заработная плата должна быть достаточной для восстановления израсходованных в процессе труда физических и духовных сил работника, а также развития его способностей и содержания семьи);

– стимулирующую, побуждающая эффективно и прибыльно использовать труд. Чтобы заработная плата выполняла эту функцию, она должна быть тесно увязана с результатами труда работника и основными задачами, которые решает работодатель в процессе своей хозяйственной деятельности. Мотивация растет прямо пропорционально размеру ожидаемой заработной платы и обратно пропорционально времени ее выдачи. Основным способом реализации стимулирующей функции заработной платы является дифференциация ее уровня по критериям производительности и эффективности труда;

– регулирующую, проявляющаяся во влиянии на рыночную конъюнктуру (величину спроса и предложения на результаты труда, а также на занятость и миграцию рабочей силы). Благодаря этой функции создается наиболее рациональная занятость населения.

Главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда и основой установления заработной платы является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он представляет гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата должна компенсировать затраты энергии работников, занятых простейшими, не требующими специальной подготовки видами труда в нормальных условиях производства. На уровне страны размер минимальной заработной платы устанавливается федеральным законом. По экономическому значению размер этой зарплаты не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Прожиточный минимум - это показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. /6/ Он определяет «потребительскую корзину» и включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

В минимальную заработную плату не входят доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.). Поскольку минимальная оплата относится к основной зарплате, а указанные выплаты - к дополнительной, то они выплачиваются сверх этой зарплаты.

Минимальная заработная плата служит расчетной величиной для определения налогов, штрафов, поощрений, пособий и некоторых других выплат, непосредственно не связанных с трудом.

Организация заработной платы на предприятии предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования.

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда. В данную систему включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда./56/

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник каждого разряда каждой специальности. Справочники, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности её заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из трех частей: I - руководители; II - специалисты; III - технические исполнители. Различают единые (бывшие союзные), т.е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника./2/

Тарифная сетка -- это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех работников на предприятии. Общее максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных. Цель введения этой сетки - упорядочить соотношения в оплате труда в зависимости от его сложности и квалификации работников и создать механизм поддержания этих соотношений.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент, и может колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т.п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:/2/

– основные характеристики тарифной системы;

– особенности построения сеток;

– наиболее часто встречающиеся ошибки в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем, чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из того, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и самым сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существуют два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов. Чем выше степень сложности, т.е. больше разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда (разрядов в тарифной сетке) должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразности.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки I разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

В настоящее время тарифные сетки и ставки для бюджетной сферы устанавливает Правительство РФ, а во всех других случаях их устанавливают сами предприятия. Обычно системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношения между разными категориями работников определяются самими предприятиями и фиксируются в коллективных договорах или соглашениях. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих основывается в большинстве случаев на установленных предприятием должностных окладах в соответствии с должностью и квалификацией работника. В отдельных случаях для работников этих категорий устанавливают и иные виды оплаты труда - в процентах от выручки, в доле от дохода или прибыли и т.п.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие, прежде всего, фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Для учета других оснований для дифференциации оплаты труда используются надбавки, доплаты и другие вознаграждения. В целом, под системой вознаграждения понимается набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые может получать каждый сотрудник. Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют конкретные собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они часто имеют непредвиденные побочные последствия.

Вознаграждения могут быть установлены для оплаты за неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда. По отношению к вознаграждениям тарифная ставка (оклад) является основой формирования заработной платы, как в бюджетной, так и во внебюджетной сферах.

Отдельные надбавки и доплаты устанавливаются государством в законодательном порядке, другие - коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами (контрактами). Те и другие надбавки и доплаты составляют часть оплаты труда конкретного работника. Целью доплаты является компенсация повышенной интенсивности труда (за совмещение профессий, руководство бригадой) или труд в неблагоприятных условиях (за смену работы, разъездной характер работы и т.п.). Надбавки же призваны стимулировать работу в определенных районах, профессиях, мастерство работника и др.

Размеры надбавок и доплат стимулирующего характера предприятия определяют самостоятельно в пределах их средств на оплату без ограничений максимальных размеров.

Районные коэффициенты представляют собой величину корректировки заработной платы в сторону ее увеличения в целях компенсации более высокого, чем в других районах, прожиточного минимума. При помощи этих коэффициентов обеспечивается выравнивание в определенной степени заработной платы этого района с другими. Средняя заработная плата по регионам значительно различается.

1.2 Основные направления организации оплаты труда в торговле

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия - это взаимодействие внутри предприятия./56/

Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников представляют собой системы заработной платы.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени - то о повременной заработной плате. Поэтому, форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработной платы принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) - в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

На практике используются и иные формы: смешанная, по конечному результату, в процентах от выручки, полученных доходов или прибыли и др. Оплачивают как индивидуальные, так и коллективные результаты труда.

Соответственно можно выделить три формы оплаты труда: повременную, сдельную и смешанную (гибкую) (рисунок 1)/2/, каждая из которых включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями работы.

Выбор формы и системы заработной платы зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда.

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Повременная заработная плата - это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным, или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста. Недостатком повременной формы заработной платы является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы.

Повременно-премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования. В качестве условий премирования могут быть отсутствие рекламаций (жалоб, претензий), дополнительная реализация (товарооборот) - в торговле; инструментов, смазочных материалов и др. - в промышленности.

В последние годы стала использоваться система повременной оплаты труда с нормированным заданием, которая называется сдельно-повременной оплатой труда. Наибольшее применение она получила в промышленности. В этом случае работнику или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики реализации товаров и характера услуг устанавливается, например, на смену или месяц.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Должностной оклад устанавливается в соответствии с разрядом Единой тарифной сетки (ЕТС).

Повременная оплата применяется в следующих случаях:

– определение планового и учет произведенного (реализованного) количества продукции (товаров, услуг) достаточно затруднительны;

– количественный результат труда уже определяется ходом рабочего процесса (например, работа с определенными параметрами движения);

– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, управленческая деятельность);

– качество труда важнее его количества;

– работа в условиях повышенной опасности;

– работа неоднородна по своему характеру (например, работа менеджера) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя).

Сдельная заработная плата - это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда продавцов зависит выручка от реализации товаров.

Поскольку величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении товарооборота. Сдельные расценки оплаты труда в торговле в большинстве своем устанавливаются за 1000 руб. товарооборота.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. Торговые предприятия расценку за 1000 руб. товарооборота могут установить путем деления месячных окладов продавцов на среднемесячный товарооборот по годовому плану в расчете на всех работников.

Немаловажным является соблюдение правильного соотношения между уровнем производительности труда и размером средней зарплаты каждого работника, а также темпами прироста указанных показателей. Расценки оплаты труда по однотипным торговым предприятием при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации).

На плановый период по всем предприятиям торговли необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (года, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимого увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1-й, 2-й и 3-й категории). Преимущество этой системы состоит в том, что при ее использовании гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиям работы.

Сдельную подвижную заработную плату многие предприятия торговли рассчитывают на основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки).

При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства (реализации), снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может быть одно-, двух- и более ступенчатой. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и новых форм обслуживания и вводится временно.

Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия в целом, на так называемых «узких местах» в деятельности предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Комиссионная система (система стимулирования продаж) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции./19/

В основе стимулирования таких работников лежит принцип установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Недостатком такого подхода является то, что, ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д.

Косвенная форма оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, ремонтники, уборщики, фасовщики и др.). Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты является наличие норм на выполнение всей работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

В последние годы во многих отраслях национального хозяйства распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, предприятия в целом и его подразделений. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного работника не может быть рационально использован, и поэтому его заработок следует поставить в зависимость от работы всей бригады или смены.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой работников. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. В торговле такая система оплаты труда может применяться в магазинах сетевых форматов.

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.

Количество операций, выполненных каждым рабочим, размер его заработка зависят от общего объема реализации. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем реализации в целом в подразделении предприятия. В торговле эта система оплаты труда может быть использована в секциях универмагов.

В целом сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленным расценкам начисляется и выплачивается определенная сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы;

за тысячу единиц принятой стеклотары;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

оптимальная численность работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Смешанные (гибкие) системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относятся остаточная, бестарифная, контрактная, по коэффициентам стоимости труда, на основе экспертной оценки, паевая, по ставке трудового вознаграждения, на «плавающих» окладах, универсальная рыночная, чековая.

Ставка трудового вознаграждения применяется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки является более высоким - до 40% суммы.

Остаточная система оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что, в свою очередь, влияет на культуру обслуживания. При этой форме оплаты труда каждому работнику устанавливается оклад и по каждой секции определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Расчет издержек производится по каждой секции (расходы на оплату труда, затраты по аренде, по инкассации, по содержанию помещений и общефирменные расходы). После этого рассчитывается коэффициент соотношения прибыли и заработной платы. Внутри секции сумма сверхтарифной части распределяется самостоятельно.

Недостатком этой системы является то, что на доходы секций влияет не только рыночная ситуация, но и размещение секций. Как правило, секции, находящиеся на первых этажах, даже при реализации одних и тех же товаров более доходны, чем секции, расположенные выше. Кроме того, товары имеют разные трудозатраты при реализации, что также очень важно. Поэтому целесообразно разработать систему поправочных коэффициентов с учетом этих факторов./48/

Бестарифную модель основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника.

Бестарифная система оплаты труда позволяет пересматривать порядок формирования фонда заработной платы, который должен зависеть, прежде всего, от имеющегося объема реализованной продукции (товаров, услуг). Следовательно, колебаниям подвержена и величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом похожи друг на друга и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость, коммуникабельность, стремление к самообразованию и т.д. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования.

Контрактная система заработной платы - одно из важнейших современных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, а также стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека в трудовой деятельности. Составные элементы организации заработной платы определяются в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо Единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении на предприятии одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производится запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

При выборе профессий и должностей с индивидуальными условиями оплаты труда целесообразно принимать во внимание творческий характер работы, невозможность установления регламента выполняемой работы, прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия, наличие длительного временного лага между затратами труда и его результатами, необходимость достижения определенных результатов в установленный период. Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника.

Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, имеют высокий уровень творческого потенциала, во-вторых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей оклад каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Коэффициент общего уровня определяется путем соотнесения оценки творческого потенциала конкретного специалиста к средней профессионально-должностной категории, к которой он принадлежит.

Коэффициент степени использования творческого потенциала рассчитывается как отношение достигнутых в отчетном периоде результатов труда к максимальным результатам, полученным каким-либо работником с равными потенциальными возможностями.

Коэффициент темпов развития творческого потенциала определяется как отношение его прироста за соответствующий период времени данного работника к максимальному приросту, полученному каким-либо работником, имевшим на начало отчетного периода тот же уровень творческого потенциала, что и рассматриваемый работник.

Оплата труда руководителей предприятия негосударственного сектора, в частности директоров малых предприятий, коммерческо-сбытовых, посреднических организаций, фирм, товариществ и др., устанавливается в определенном проценте от суммы полученной прибыли или объема оказанных услуг, работ. На аналогичных предприятиях производственной сферы директору, как правило, устанавливается фиксируемый должностной оклад, изменение которого поставлено в зависимость от результатов работы предприятия в целом и вклада руководителей в их достижение.

При заключении контракта собственник имущества имеет право разрабатывать специальные условия премировании руководителя или использовать систему и условия премирования, действующие на предприятии для других категорий работников, - руководителей подразделений и специалистов.

Предприятия торговли достаточно часто применяют для работников смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих предприятием торговли (секций) устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за тысячу рублей фактического товарооборота, поставив оплату труда в прямую зависимость от объема товарооборота. Для продавцов этого же предприятия торговли применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств.

К смешанной форме оплаты труда можно отнести систему оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, при которой коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, устанавливаемому всем работникам и отработанному времени./19/

Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

Система оплаты труда на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе. Эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работником); в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом); 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе; в 2 балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и отдельных работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

...