Организация оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли

Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т.е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности).

По мнению некоторых экономистов, рассматриваемая паевая система, по которой труд работников каждой бригады оплачивается по итогам ее работы, является своего рода системой групповой сдельной оплаты, с присущими ей недостатками. Необходимость определения величины сдельного заработка каждого отдельного работника по результатам работы бригады также создает дополнительные сложности. В частности, эта система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести к снижению мотивации тех, кто недостаточно хорошо работает.

Ставка трудового вознаграждения основана примерно на тех же принципах, что и комиссионная оплата труда, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг.

Суть системы по ставке трудового вознаграждения заключается в том, что для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей (например, 35-45%), поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.

Система оплаты труда, основанная на «плавающих» окладах, многовариантна. Оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли. Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше).

Перспективной является универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Универсальная рыночная система оплаты труда предполагает переход от денежной оценки труда к «безденежной»: труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, преодолеть противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В качестве достоинств этой системы называют следующие:

– система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия;

– система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия;

– фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

– оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива;

– контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно;

– ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда и т.п.

Недостатками системы является то, что в ней учитываются не все критерии Международной организации труда по установлению заработной платы, а также не учитываются внешние по отношению к предприятию факторы.

Чековая система оплаты труда базируется на учете затрат и взаимных расчетах по реализации товаров и услуг между подразделениями и позволяет дать точную оценку вклада коллектива каждого подразделения в общие результаты работы предприятия.

При использовании чековой системы оплаты труд работников каждого структурного подразделения оплачивается по конечному результату, что предполагает использование принципов коллективной организации и оплаты труда. Осуществление взаимных расчетов между подразделениями производится по чековой системе. Для этих целей руководители хозрасчетных подразделений получают чековые книжки и несут полную ответственность за правильность выдачи чеков и совершенных по ним операций. Расчеты чеками между структурными подразделениями за объем товарооборота и услуги осуществляются на основании прямых внутрихозяйственных договоров. Основанием для выдачи расчетного чека являются: товарные и кассовые чеки, подтверждающие реализацию товаров и показатели учета качества оказываемых услуг.

В условиях действия чековой системы в каждом структурном подразделении на его расчетном счете образуется единый фонд оплаты труда (ЕФОТ). ЕФОТ затем распределяется между членами коллектива по коэффициенту трудового участия (КТУ) с учетом личного вклада работника в конечный результат труда.

Заработная плата по составу делится на постоянную и переменную части, которые различаются функциями влияния на работника.

Основная (постоянная) заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величине находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная (переменная) заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии время (оплата отпусков, выходных пособий при увольнении) и т.д.

Важной характеристикой заработной платы является ее структура. Она представляет собой соотношение в сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или в сгруппированном виде. Наиболее часто предприятия самостоятельно устанавливают доли основной заработной платы, премий, надбавок и доплат в общей оплате труда.

Заработная плата может дополняться гарантийными и компенсационными выплатами, гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты - это выплаты, которые устанавливаются для предотвращения возможных потерь в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

В отдельных случаях гарантийные выплаты производятся при прекращении трудового договора (например, выходное пособие).

Компенсационные доплаты связаны с необходимостью возмещения работник трудозатрат, связанных с неудобствами отдельного процесса труда и устанавливаются за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В своем минимальном значении они гарантированы государством (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за вредные и опасные условия труда).

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения работникам расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность (например, при направлении в служебные командировки, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.).

Системы заработной платы формируются на основе взаимосвязей элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы, причем большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Однако на предприятиях торговли сложилась определенная тенденция расширения сферы применения систем, основанных на повременной оплате с достаточно большой долей премий за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Выбор формы и системы оплаты труда работников представляет творческий процесс, связанный с привлечением большого объема как теоретических знаний в области построения такого рода систем, так и практических данных о деятельности предприятия.

1.3 Стимулирование и премирование работников предприятий торговли

Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособности на рынке.

Стимулирование - это экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побуждений), способствующих тому, чтобы работники вели себя желаемым образом к выгоде и к интересам лиц, применяющих стимулирование./2/ Таким образом, под стимулированием работников понимаются меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей, формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, побуждении работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. На предприятиях используются социологические, психологические и экономические методы управления, которые в большинстве своем основаны на механизмах стимулирования (приложение А).

В экономике работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

– на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

– внутри предприятия, где устанавливаются формы и системы оплаты труда, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

При стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу торгового предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

обеспечение работников необходимой для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.

Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных функций и задач, стоящих перед коллективом в порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести поиск новых, более эффективных решений в области организации процесса торговли и управления.

При организации системы стимулирования на торговом предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны - поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкость в оплате труда проявляется только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии торговли должно быть повышение эффективности деятельности торгового предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия торговли. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества обслуживания покупателей, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные форма стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, социальные льготы для сотрудников.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду. Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К ним можно отнести:/19/

ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

четкое изложение трудовых обязанностей работника;

создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия торговли. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием сотрудникам социальных льгот:

1) приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2) выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3) повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4) социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5) создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6) создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида:

социальные льготы в денежном выражении;

обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работника чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:/2/

организация питания сотрудников;

обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

организация медицинской помощи;

социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает в наем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Можно выделить следующие виды стимулирования работников: пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование./36/ При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная: изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании говорят в том случае, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу. На практике это проявляется в том, что повышение заработной платы на определенном отрезке времени вызывает эффект энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, а стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой деятельности. То есть многие формы трудовой деятельности предполагают для человека особую сложность в начальный период, на стадии освоения или апробации: именно этому периоду и должна соответствовать максимальная мера стимула. Со временем человек приспосабливается к трудовой деятельности, легче достигает результата и значимость: оплата труда снижается и замещается значимостью творческого процесса.

С учетом конкретных задач, решаемых организацией, показатели премирования должны быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня, либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

В качестве конечных результатов работы предприятия могут выступать результаты коммерческой деятельности и финансовой деятельности.

К показателям оценки эффективности коммерческой деятельности относятся: объем товарооборота, рентабельность продаж, количество каналов сбыта, доля издержек на рубль товарооборота, расширение ассортимента товаров и т. п.

Показателями оценки финансовой деятельности являются: размер прибыли, уровень рентабельности, коэффициент ликвидности, коэффициент финансовой устойчивости и др.

Поощрение работников по конечным результатам работы всего предприятия имеет вполне определенное целевое назначение. Оно дополняет систему оценки и оплаты трудового вклада работников и дает возможность значительно повысить гибкость и действенность всей системы вознаграждения.

С помощью единовременных премий руководители могут поощрять проявление тех факторов качества труда, которые непосредственно нельзя измерить, но которые влияют на общий результат (дисциплинированность, инициативность, добросовестность и т. п.).

На практике используются три формы распределения такого вознаграждения: поровну, вне зависимости от занимаемой должности; пропорционально полученной заработной плате; с учетом полученной заработной платы, стажа работы, должности, условиями труда и т.п.

При организации системы вознаграждения, в организации необходимо решить также вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками и работодателями. Сейчас этот вопрос решается не в пользу работников. В целях формирования корпоративных интересов необходимо менять это соотношение на принципах социального партнерства.

В практике организации оплаты труда важно также учитывать текущее и перспективное стимулирование. Текущее стимулирование направлено на удовлетворение потребностей работника на данный момент, перспективное стимулирование связано с будущим увеличением собственности, карьерой, стабильностью материального положения и т.п. Для работников, которые удовлетворяют привычные для них потребности, большое значение приобретают перспективные стимулы.

Особое внимание также следует обратить на стимулирование повышенных деловых качеств. При этом необходимо решить две проблемы: выбор приоритетов для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, которые будут выплачиваться конкретному работнику. Как правило, при этом учитываются знания, умения и опыт работника, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокие личные деловые качества может способствовать система «оценки заслуг» работников, в процессе которой по определенной системе оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.

Размеры надбавок могут иметь широкий диапазон, важно только, чтобы они соответствовали деловым качествам. Но установленные размеры надбавок вместе с другими слагаемыми системы оплаты труда должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень заработной платы не ниже данной группы работников в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией.

Чтобы не допустить необоснованности расширения такой формы стимулирования и не превратить надбавки за профессиональное мастерство в простую систему роста заработной платы, рекомендуется определить на эти цели процент от фонда заработной платы.

При выборе критериев для установления надбавок за профессиональное мастерство и определения размеров доплат следует исходить из результатов трудового процесса, если в организации обеспечивается полная загрузка работников. В этом случае деловые качества проявляются в более высокой производительности труда, более высоком качестве выполняемых работ, более бережном отношении к используемым ресурсам.

Там, где не обеспечивается полная загрузка работников в силу каких-либо причин, критериями для установления надбавок могут выступать потенциальные возможности работника, которые в существующих условиях не могут полностью реализоваться, но непременно начнут проявляться при наличии условий. Вместе с тем возможность проявить творчество на российских предприятиях в настоящее время оценивается очень низко. Многочисленные исследования указывают на невостребованность талантов, новых идей, творческой инициативы на рабочих местах.

На предприятиях, как правило, разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В положении о материальном стимулировании устанавливаются его различные виды, такие, например, как:

ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

премии за выполнение особо важных заданий;

процентные надбавки за выслугу лет;

дотации на обеды;

единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

оплата санаторно-курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующем учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования следует дифференцировать по категориям работников. При этом показателей и условий премирования не должно быть много.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работы в выходные и праздничные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии.

Одновременно на предприятиях должно разрабатываться положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена натуральная форма премирования (бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе).

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет:

расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения;

чистой прибыли.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Для повышения материального стимулирования работников при заключении коллективных договоров на торговых предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

в ночное время;

в выходные и праздничные дни;

в сверхурочное время.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Построение рациональной системы стимулирования персонала базируется на его мотивации.

К основным проблемам, связанным с мотивацией персонала, относят:

– медленное развитие предприятия, постоянные срывы планов и их пересмотры. Зачастую это происходит потому, что сотрудники не достигают в своей работе тех результатов, которых можно достичь и на которые рассчитывает руководство;

– отсутствие у сотрудников собственной инициативы, сведение «на нет» инициативы других, ожидание распоряжений руководства даже по поводу решения простых задач;

– высокая текучесть кадров, отсутствие на предприятии многих нужных специалистов.

Эти и многие другие проблемы зачастую связывают с техникой и с внешними условиями, а не с людьми, интерес которых может гарантировать лучшее решение.

Основная цель разработки и внедрения системы стимулирования - это повышение эффективности деятельности предприятия за счет достижения единства действий руководства и остальных сотрудников, работы каждого сотрудника наилучшим для предприятия образом.

К результатам внедрения системы стимулирова-ния можно отнести следующие:

– повышение производительности труда, в том числе за счет улучшения результатов в отдельных областях: сбыт, снабжение, производство, качество планирования и учета и т.д.;

– снижение неоправданных расходов на оплату труда, оптимизации расходов на персонал с точки зрения отдачи на рубль вложений за счет привязки размера вознаграждения каждого работника к полезности его труда для предприятия;

– снижение затрат на управление, экономия времени руководителей за счет ликвидации мелочной опеки и контроля деятельности подчиненных;

– снижение текучести кадров, сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;

– формирование у персонала устойчивых моральных стимулов к производительному и активному труду с ориентацией на цели предприятия;

– экономия ресурсов предприятия, на расходование которых соответствующие работники имеют влияние;

– повышение управляемости, т.е. выполнение ставящихся перед сотрудниками задач и в итоге достижение целей, поставленных перед предприятием. Система стимулирования персонала складывается из материального и морального стимулирования.

Материальное стимулирование работников включает:

– денежные стимулы - заработная плата, включая все виды премий и надбавок;

– натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, сотового телефона и др.

Основу денежного стимулирования составляют:

а) должностной оклад. Он может складываться из цены должности, цены профессиональной квалификации, цены стажа работы на предприятии;

б) премиальное вознаграждение, которое может рассчитываться раз в полгода с корректировками, например, раз в месяц или раз в квартал. Премиальное вознаграждение выплачивается за:

– реальный вклад работника (в денежном выражении) в доходы компании;

– инновационность служебных действий и их эффективность;

– деловой риск, его реальную и перспективную полезность;

– отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.д.);

– профессиональную самоподготовку;

в) поощрение руководителей компании, при котором создается специальный фонд директора, из которого выплачиваются поощрения за:

– оперативное и качественное выполнение личных поручений высшего руководства;

– творческую разработку идей (предложений руководителя);

– проявление работником профессиональной самоотверженности, а также в связи со значительными событиями (рождение ребенка, юбилей, получение диплома, свадьба и т.д.).

Все виды материального поощрения и штрафных санкций должны получать этическое обоснование. Они должны быть заслужены сотрудником и своевременны.

Как правило, штрафные санкции предусматриваются за следующие виды нарушений:

– невыполнение плановых заданий;

– несвоевременное взимание дебиторской задолженности;

– приписки и искажения в отчетности (некачественное и несвоевременное представление отчетности и документации);

– нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги;

– привлечение к административной и уголовной ответственности;

– халатное, небрежное отношение к оборудованию, инвентарю, мебели, автотранспорту и другим материальным ценностям компании;

– разглашение коммерческой тайны;

– несоблюдение этических норм служебного поведения;

– нарушение правил противопожарной безопасности;

– нарушение трудовой и производственной дисциплины.

К моральному стимулированию относятся вручение грамот, почетных знаков, представление к наградам, занесение на Доску почета, вручение благодарственных писем родителям молодых специалистов, памятных подарков ко дню рождения сотрудников и другим праздничным событиям в жизни сотрудников предприятия.

К основным моральным методам стимулирования можно отнести:

– предоставление возможности продвижения по службе;

– обучение работников предприятия, повышение их квалификации;

– предоставление более сложной и интересной работы, возможность выбора и учет индивидуальных предпочтений;

– информирование о результатах труда работников и предприятия в целом;

– проведение систематической оценки и поощрения хорошо выполненной работы;

– обеспечение персонального внимания к человеку, его личным целям, проблемам, помощи в решении проблем и реализации целей;

– вовлечение работника в принятие решений, в управление предприятием (изменения в работе организации должны приниматься с согласия работников, должна присутствовать «безопасность» при высказывании мнения, позитивный опыт обсуждения проблем);

– проведение выплаты компенсаций за дополнительно выполненную работу;

– предоставление возможности самовыраже-ния, проявления инициативы;

– обеспечение доступности информации о качестве труда работника, о способах, по которым его оценивают, о калькуляции его вклада в успех предприятия;

– создание имиджа компании (положительная известность компании, спонсорская деятельность, участие в выставках и т.д.);

– поддержание корпоративной культуры, атмосферы, совместное проведение праздников, дней рождений и т.д.;

– привлечение к совладению компанией и участию в управлении.

Во внимание должны быть приняты также такие методы взаимодействия с персоналом, как бесплатная юридическая помощь работникам по личным вопросам, предоставление льготных кредитов сотрудникам, а также уже активно применяемые на многих предприятиях оплаченные приглашения на концерты, спектакли или торжественные ужины для тех, кто за год ни разу не брал больничного, не допустил ни одного опоздания или другого нарушения.

Помимо материального и морального стимулирования руководители различных предприятий в последнее время уделяют много внимания патернализму (заботе о работнике). Дополнительный стимулирующий эффект дает упоминание в контракте следующих элементов патернализма:

– организованное питание;

– медицинское обслуживание (льготное или бесплатное);

– путевки в пансионаты или детям в оздоровительные лагеря;

– материальная помощь;

– организованный отдых;

– стажировки и обучение, в том числе и за границей и т.п.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными.

Любая система премирования должна быть нацелена на повышение материальной заинтересованности работников в количественных и качественных результатах труда, а также на снижение затрат на производство и повышение его рентабельности.

Основой определения эффективности систем премирования являются расчетные ограничения в выплате премий работникам:

– сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, подученной в результате применения данной системы;

– премирование обычно приводит к росту фонда заработной платы, а это, в свою очередь, ведет к увеличению различных выплат из прибыли (налоги на социальное страхование, в фонд занятости, пенсионный фонд и т.п. в процентах от фонда заработной платы).

Наиболее распространено экономическое обоснование размера премий за перевыполнение объемных показателей. Сумма премий за выполнение плана включается в фонд заработной платы, который входит в себестоимость продукции. При премиальной системе оплаты труда перевыполнение плана увеличивает расходы по заработной плате на единицу продукций за счет выплаты премий из фонда заработной платы. Однако одновременно происходит сокращение так называемых условно-постоянных накладных расходов на единицу продукции. Следовательно, применение премиальных систем экономически целесообразно прежде всего тогда, когда указанная экономия на условно-постоянных накладных расходах перекрывает расходы на премирование из фонда заработной платы за перевыполнение планов производства и часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

При разработке и внедрении системы стимулирования нельзя забывать, что все мотивы и стимулы носят индивидуальный характер, иногда то, что мотивирует одного сотрудника на достижение высоких результатов, совершенно никакого влияния не оказывает на другого. Одни и те же методы стимулирования, применяемые из года в год, со временем теряют свою эффективность, поэтому рекомендуется их пересматривать и чередовать. И, наконец, каждое предприятие обладает своими особенностями, поэтому следует разрабатывать систему стимулирования в каждом конкретном случае, эффективную для данного предприятия.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ИРИНА-РОСС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ИРИНА - РОСС»

Объект исследования - ООО «ИРИНА - РОСС».

Вид деятельности - розничная торговля ГСМ.

Фирменным наименованием «ИРИНА - РОСС» является:

- полное - Общество с ограниченной ответственностью «ИРИНА - РОСС»;

- сокращенное - ООО «ИРИНА - РОСС».

Форма собственности - частная (коллективная).

Свою деятельность ООО «ИРИНА - РОСС» начало с 1 января 2003 года. Первоначальная численность составляла 6 человек. ООО «ИРИНА - РОСС» является юридическим лицом, распоряжается имуществом на праве собственности, имеет печать, штампы, бланки с наименованием. Оно создано путем соглашения физических лиц для объединения их вкладов в целях осуществления торговой деятельности.

В своей деятельности предприятие руководствуется действующим законодательством РФ и Уставом. Уставной капитал ООО «ИРИНА - РОСС» составляет 13200 рублей, который поделен на 100 долей, стоимость каждой доли 132 рубля.

Положения Устава предприятия в целом соответствует Гражданскому кодексу РФ. Участники этого общества несут ответственность по его обязательствам в пределах стоимости внесенного вклада.

Предметом деятельности согласно Уставу является:

- торгово-закупочная деятельность;

- посредническая деятельность;

- организация и осуществление оптовой и розничной торговли;

- все виды строительной, ремонтной деятельности, проектные, изыскательные работы, техническая эксплуатация зданий;

- услуги автосервиса;

- организация автостоянок и складских помещений;

- медицинская деятельность.

Основной целью создания и функционирования ООО «ИРИНА - РОСС» является получение прибыли в результате его деятельности.

Также целями деятельности фирмы являются:

-создание дополнительных рабочих мест, в том числе с пониженной трудоспособностью;

- сокращение безработицы;

- развитие социальной инфраструктуры города и области.

ООО «ИРИНА - РОСС» имеет небольшие размеры, поэтому организационная структура не сильно разветвлена. Тип структуры: линейный, делегирование полномочий происходит по вертикали. Властные потоки в организации в основном направлены сверху вниз.

Управление предприятием осуществляется директор по общим вопросам, кроме этого в обществе есть директор по маркетингу и директор

Анализ товарооборота на предприятии позволяет оценить достигнутые результаты, изучить развитие товарооборота по форме. Оценка достигнутых результатов является основой планирования объема реализации предприятия торговли.

В 2007 году общий объем товарооборота ООО «ИРИНА - РОСС» 39716 тыс.руб.

В 2008 году объем товарооборота ООО «ИРИНА - РОСС» увеличился до 47216 тыс.руб. Объем продаж вырос по сравнению с предыдущим годом на 7500 тыс.руб., или на 18,9% в связи с увеличением цен на продукцию и незначительным увеличением спроса.

Для анализа динамики товарооборота используем таблицу 1.

Таблица 1 - Анализ динамики товарооборота ООО «ИРИНА - РОСС»

Года	Объем товарооборота, тыс.руб.	Темп роста, %
2005	28353	100
2006	39476	139,23
2007	39716	100,61
2008	47216	118,88

Из таблицы видно, что на протяжении всего анализируемого периода происходит рост объемов реализации и к концу периода рост составляет 66,53%.

Для большей наглядности динамику товарооборота представим на рисунке 1.

Рисунок 1. - Динамика товарооборота ООО «ИРИНА - РОСС»

Среднегодовой темп роста реализации продукции рассчитаем по формуле среднегеометрической взвешенной и получим.

Темп роста товарооборота продукции равен:

Твп = Т1 * Т2 * Т3 = 1,0 * 1,39 * 1,01 * 1,19 = 1,6706 или 167,06%.

Тпр = 167,06% - 100% = 67,06%.

Основной признак предприятия - наличие в его собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении основных средств. Обеспеченность предприятия основными фондами в необходимом количестве и ассортименте, эффективное их использование является одними из основных факторов роста объема производства продукции.

Основные фонды - это материально-вещественные ценности, действующие в неизменной натуральной форме в течение длительного периода времени и утрачивающие свою часть по частям./38/

В зависимости от характера участия основных фондов в процессе расширенного воспроизводства они подразделяются на производственные и непроизводственные основные фонды. Также выделяют активную часть фондов, которая состоит из машин, оборудования и характеризует производственные возможности предприятия по выпуску тех или иных изделий; и пассивную часть, которая обеспечивает нормальное функционирование активных элементов основных (здания, сооружения, инвентарь) фондов.

Проведем анализ динамики основных средств в таблице 1.

Таблица 1 - Анализ динамики основных средств

Показатель	2006	2007	2008	Темп роста, 2007/2006	Темп роста, 2008/2007
Стоимость основных средств	138	92	894	0,67	9,72

Для анализа эффективности использования основных средств необходимо определить показатели фондоотдачи, фондоемкости и фондорентабельности (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Анализ эффективности использования основных средств

Наименование показателя	2006	2007	2008
Фондоотдача, руб.	286,06	431,7	52,81
Фондорентабельность, %.	227,54	-55,43	12,75
Фондоемкость, руб.	0,003	0,002	0,02

Проведенный анализ показал, что по всем показателям наблюдается с каждым годом ухудшение значений. Фондоотдача за три года снизилась в с 286,06 тыс. руб. в 2006 г. до 52,81. в 2008 г., возрастает фондоемкость продукции, а фондорентабельность снизилась в 2008 г. до 12,75% с 227,54% в 2006г. Необходимо более полное использование ОПФ, что приведет к уменьшению потребностей во вводе новых производственных мощностей при изменении объема товарооборота, а, следовательно, к лучшему использованию прибыли предприятия.

Наряду с таким фактором, как объем товарооборота, еще одним показателем, характеризующим экономическое положение предприятия, является уровень издержек обращения.

Издержки обращения являются важнейшим показателем экономической эффективности деятельности предприятия, отражающий все стороны хозяйственной деятельности и аккумулирующий результаты использования всех видов ресурсов. От их уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширения предприятия, финансовое состояние субъектов хозяйствования.

Представим анализ расходов по основным видам деятельности ООО «ИРИНА - РОСС» в таблице 4.

Как видно из данных таблицы наибольший темп роста наблюдается по коммерческим расходам, особенно в 2007 году - 473,47%. Другая ситуация складывается по прочим расходам, их сумма сократилась почти в два раза и составила на конец периода 67 тыс.руб. Себестоимость проданных товаров выросла незначительно, ее темп роста составил 117,21%.

...