Социальное планирование на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предпринимательских фирм в осуществлении социальной политики.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Объект курсовой работы: управление социальным развитием ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Предмет: процесс планирования социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Цель проекта: разработать план социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Объект, предмет и цель исследования определили его задачи:

- рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития предприятий;

- оценить уровень социального развития коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края;

- разработать план социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили нормативно - правовые и локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2012-2014 гг. ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.



1. Анализ социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

социальный труд микроклимат стимул

1.1 Общая характеристика предприятия

Государственное автономное учреждение социального обслуживания «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края (далее - Автономное учреждение) создано путем изменения типа Государственного учреждения социального обслуживания «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края в соответствии с распоряжением Правительства Забайкальского края от 09 апреля 2010 года № 154-р.

Автономное учреждение является некоммерческой организацией. В своей деятельности Автономное учреждение руководствуется Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральными законами, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Забайкальского края, приказами и распоряжениями Министерства социальной защиты населения Забайкальского края, настоящим уставом.

Автономное учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства социальной защиты населения Забайкальского края.

Функции и полномочия учредителя Автономного учреждения от имени Забайкальского края осуществляют Министерство социальной защиты населения Забайкальского края и Департамент государственного имущества и земельных отношений Забайкальского края в соответствии с действующим законодательством.

Тип Автономного учреждения - комплексное.

Автономное учреждение осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами государственной власти, органами местного самоуправления, учреждениями образования, здравоохранения, органами внутренних дел, общественными и другими организациями.

Полное наименование Автономного учреждения: государственное автономное учреждение социального обслуживания «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Сокращенное наименование: ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Место нахождение Автономного учреждения: Российская Федерация, 673005, Забайкальский край, город Петровск-Забайкальский, микрорайон 1, 27.

Почтовый адрес Автономного учреждения: 673005, Забайкальский край, город Петровск-Забайкальский, микрорайон 1, 27.

Автономное учреждение создано в целях:

- предоставления постоянного или временного (сроком до 6 месяцев) проживания престарелых (мужчин старше 60 лет и женщин старше 55 лет), инвалидов I и II групп (старше 18 лет), частично или полностью утративших способность к самообслуживанию, нуждающихся по состоянию здоровья в постоянном постороннем уходе, а также для создания соответствующих их возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности, проведения мероприятий медицинского, психологического, социального характера, обеспечения питания и ухода, организации посильной трудовой деятельности, отдыха и досуга;

- предоставления социальных услуг на дому гражданам пожилого возраста (женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет) и инвалидам (в том числе детям-инвалидам), нуждающимся в постоянной или временной посторонней помощи в связи с частичной или полной утратой возможности самостоятельно удовлетворять свои основные жизненные потребности вследствие ограничения способности к самообслуживанию и (или) передвижению (далее - граждане).

Автономное учреждение не имеет филиалов и представительств.

Предметом деятельности Автономного учреждения является социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов.

Автономное учреждение создано в целях обеспечения осуществления Министерством социальной защиты населения Забайкальского края функций по оказанию государственных услуг в сфере социальной защиты населения: оказания услуг по социальной поддержке и социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов.

Для достижения целей, указанных в пункте 2.2. настоящего Устава, Автономное учреждение решает следующие задачи:

- комплексная реабилитация находящихся на обслуживании в учреждении граждан пожилого возраста и инвалидов;

- повышение качества жизни находящихся на обслуживании в учреждении граждан пожилого возраста и инвалидов;

Автономное учреждение осуществляет следующие виды основной деятельности:

1) оказание социальных услуг:

а) социально-бытовых;

б) социально-медицинских;

в) социально - психологических;

г) социально-педагогических;

д) социально-экономических;

е) социально-правовых;

2) медицинская деятельность.

Автономное учреждение для достижения целей, ради которых оно создано, осуществляет иные разрешенные виды деятельности, приносящие доход:

- растениеводство;

- животноводство;

- производство мяса и мясопродуктов;

- переработка и консервирование овощей;

- производство пищевых продуктов;

- производство головных изделий;

- производство изделий из натурального меха;

- производство обуви;

- производство текстильных и швейных изделий и одежды;

- деятельность мастерских по ремонту одежды и обуви;

- деятельность гостиниц;

- предоставление банно-прачечных услуг;

- предоставление ритуальных услуг;

- предоставление персональных бытовых услуг;

- деятельность автомобильного транспорта;

- заготовка дров;

- заготовка леса и переработка древесины;

- производство столярных изделий;

- ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования;

- деятельность по работоспособности тепловых сетей социальных учреждений;

- производство санитарно-технических работ;

- оптовая и розничная торговля;

- реализация произведенной продукции.

В целях оказания социально-бытовых услуг в Автономном учреждении создаются лечебно-производственные (трудовые) мастерские и подсобные хозяйства, не обладающие правом юридического лица.

Автономное учреждение выполняет государственное задание, установленное учредителем в соответствии с предусмотренной настоящим Уставом основной деятельностью.

Учреждение вправе сверх установленного государственного задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного государственного задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным настоящим Уставом, в сферах, указанных в пункте 2.2 настоящего Устава, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается Министерством социальной защиты населения Забайкальского края, если иное не предусмотрено федеральным законом.

1.2 Состав и организационная структура

Автономное учреждение является юридическим лицом и от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Организационно-правовая форма Автономного учреждения: государственное учреждение.

Автономное учреждение обладает обособленным на праве оперативного управления имуществом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением государственного герба Российской Федерации и штамп с полным наименованием Автономного учреждения и наименования органа, в ведении которого оно находится, фирменную символику.

Форма собственности имущества Автономного учреждения - государственная собственность Забайкальского края.

Автономное учреждение в установленном порядке открывает счета в кредитных организациях.

Для реализации уставных целей и задач Автономное учреждение имеет право:

- от своего имени заключать договоры и другого рода сделки;

- приобретать, арендовать, осуществлять ремонт и эксплуатацию движимого и недвижимого имущества в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации за счет имеющихся у него финансовых ресурсов;

- владеть на праве оперативного управления и пользоваться имуществом и денежными средствами в соответствии с целями и предметами деятельности Автономного учреждения и действующим законодательством Российской Федерации, Забайкальского края и настоящим уставом;

- открывать счета;

- создавать филиалы, представительства, утверждать положения, принимать решения об их ликвидации и реорганизации;

- добровольно вступать в ассоциации (союзы) учреждений;

- в соответствии с законодательством осуществлять совместную деятельность, предусмотренную уставом.

Автономное учреждение создается без ограничения срока деятельности.

Автономное учреждение отвечает по своим обязательствам, закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за ним учредителем или приобретенных Автономным учреждением за счет средств, выделенных ему учредителем на приобретение этого имущества.

Собственник имущества Автономного учреждения не несет ответственность по обязательствам Автономного учреждения.

Автономное учреждение не отвечает по обязательствам собственника имущества Автономного учреждения.

Автономное учреждение обеспечивает учет и сохранность документов по личному составу, своевременную передачу их правопреемнику при реорганизации или на государственное хранение при ликвидации Автономного учреждения.

Автономное учреждение осуществляет учет военнообязанных, постоянно работающих в данном учреждении, осуществляет их бронирование, о чем извещает районные военные комиссариаты

В состав Автономного учреждения входят следующие структурные подразделения, обеспечивающие выполнение основных задач:

Отделение социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов.

Два отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.

Служба участковых специалистов по социальной работе Автономного учреждения.

Автономное учреждение имеет право создавать другие отделения, не противоречащие задачам Автономного учреждения.

1.3 Анализ социальной политики

Социальная политика ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края - составная часть корпоративной системы управления, основанная на положениях коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края на 2014 год, распоряжением Правительства Забайкальского края от 09 апреля 2010 года № 154-р. и утвержденных распоряжением директора с учетом мнения профсоюзной организации предприятия.

Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов.

Анализ положений коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

Исходя из коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.

В коллективном договоре ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края:

1. Дополнительные выплаты к выплатам из средств фонда социального страхования: дополнительно к гарантированным выплатам из средств фонда социального страхования в ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, предоставление путевок в санатории персоналу, работающему во вредных условиях труда, на погребение и другие пособия, предусмотренные постановлениями ФСС РФ и Коллективным договором предприятия.

2. Оказание материальной помощи: предусмотрено оказание материальной помощи работникам предприятия на горячее питание, в виде частичной оплаты путевок в санатории, в связи с тяжелым финансовым положением, в связи со смертью ближайших родственников, на погребение умерших пенсионеров и работников.

3. Организация отдыха работников предприятия: для санаторно-курортного оздоровления работников предприятия приобретаются путевки в санатории Забайкальского края и других регионов России.

Отдых детей работников предприятия ежегодно проводится в летних оздоровительных и санаторно-оздоровительных лагерях.

Предприятием заключены долгосрочные договоры со страховыми кампаниями: договор страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, договор добровольного медицинского страхования.

Исходя из положений коллективного договора, за счет средств ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края проводится вакцинно-профилактика.

В организации развита система охраны и безопасности труда. Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда в ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края представлена на схеме (рис. 1).

Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:

- не реже 1 раза в год проводить анализ состояния производственного травматизма (количество случаев и трудопотери в днях) и разрабатывает согласованные с выборными профсоюзными органами мероприятия по его снижению (недопущению).

- в соответствии со статьёй 14 ФЗ от 24 июля 1998 года №125 « Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» выборный орган первичной организации профсоюза составляет заключение о степени вины работника для установления размера возмещения ему вреда, причинённого здоровью в связи с увечьем, травмой, профзаболеванием, полученных при исполнении служебных обязанностей.

В обязанности службы входит контроль выполнения в полном объеме правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной, пожарной, радиационной безопасности, системы менеджмента качества, охраны окружающей среды, охраны здоровья и безопасности труда, нормативно-правовых актов, действие которых распространяется на деятельность ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

На наш взгляд, социальная политика, основанная на принципах, изложенных в коллективном договоре ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, призвана способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии. Анализ положений коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выявил, что социальные мероприятия, разработанные в предприятии охватывают все аспекты социального развития коллектива.

К сожалению, опрос сотрудников ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выявил случаи несоблюдения положений коллективного договора, в связи, с чем мы провели сплошное анкетирование руководителей, служащих и работников исследуемой организации с целью оценить реальное состояние социального развития коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края и выявить причины нарушений положений коллективного договора.



2 Оценка и проект плана социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

2.1 Оценка состояния социального развития коллектива предприятия

Социальное развитие коллектива - это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность и др [47, С. 141]. По нашему мнению, для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия.

Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия [46, С. 5]. Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели систематизацию этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в таблице 1.

Таблица 1. Система показателей социального развития коллектива

Группы	Показатели
	стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия	тормозящие социальное развитие коллектива
1	2	3
1. Показатели, характеризующие условия, характер и содержание труда работников	1.1. Обеспечение спецодеждой, спец обувью и другие средства индивидуальной защиты 1.2. Прохождение медицинских осмотров, обследований сотрудников, особенно тех работников, которые отвечают за безопасность движения 1.3. Величина выплат, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда относительно средней заработной платы, приходящейся на одного работника 1.4.Степень соответствия санитарно-гигиенических условий работы предъявляемым нормам 1.5.Удельный вес работников, работающих в комфортных условиях воздушной, температурной и др. среды 1.6.Удельный вес работников, работающих по гибкому рабочему графику 1.7. Удельный вес работников, участвующих в производственных соревнованиях 1.8.Удельный вес работников, совмещающих профессии	1.1.Частота несчастных случаев 1.2.Степень тяжести несчастных случаев 1.3.Удельный вес работников, занятых на тяжелых и вредных работах
2. Показатели, характеризующие структуру коллектива	2.1. Уровень квалификации (средний разряд рабочих) 2.2. Уровень квалификации руководства и служащих 2.3. Уровень стабильности кадров 2.4. Удельный вес работников, имеющих среднее образование 2.5. Удельный вес работников, имеющих высшее образование 2.6. Удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение 2.7. Состав работников по возрасту	2.1.Коэффициент текучести кадров
3. Показатели, характеризующие стимулы труда	3.1.Величина премий относительно средней заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия 3.2. Удельный вес работников, получивших за свой труд материальное вознаграждение 3.3. Удельный вес работников, получивших за свой труд моральное вознаграждение 3.4. Удельный вес пенсионеров, которые получили единовременную помощь при выходе на пенсию 3.5. Удельный вес работников, участвующих в управлении производством 3.6. Коэффициент превышения реальной заработной платы одного работника предприятия над номинальной 3.7. Коэффициент надбавки к пенсиям для пенсионеров, которые работают
4.Удовлетворение социально-бытовых потребностей работников	4.1. Обеспеченность работников предприятия жилой площадью 4.2. Обеспеченность перемещения до места работы специально выделенными для автобусами 4.3. Коэффициент обеспеченности путевками 4.4. Коэффициент обеспеченности питанием 4.5. Коэффициент компенсаций коммунальных услуг 4.6. Коэффициент компенсаций повышения уровня прожиточного минимума	4.1. Удельный вес времени, затрачиваемого работниками на дорогу на работу и с работы в общей продолжительности времени работы
5.Удовлетворение физических и духовных потребностей работников	5.1. Удельный вес работников, участвующих в спортивных соревнованиях 5.2. Удельный вес работников, пользующихся библиотечными фондами в общей численности персонала 5.3. Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в месяц 5.4. Удельный вес работников, посещающих учреждения культуры не менее одного раза в полугодие 5.5. Обеспеченность коллектива спортивными секциями 5.6. Обеспеченность кружками художественной самодеятельности работников предприятия	5.1. Частота заболеваний 5.2. Уровень заболеваемости 5.3. Удельный вес курящих работников в общей численности персонала
6. Морально-психологический климат в коллективе	6.1. Степень удовлетворенности отношениями в коллективе 6.2. Степень удовлетворенности взаимоотношений с руководством 6.5. Удельный вес преодоленных конфликтных ситуаций 6.6. Уровень морально-психологического климата в коллективе	6.1. Уровень поступивших жалоб от работников 6.2. Коэффициент прогулов (уровень прогулов) 6.3. Коэффициент интенсивности прогулов 6.4. Коэффициент дисциплинированности работников 6.5. Коэффициент социального напряжения
7.Социальная активность работников	7.1. Удельный вес работников, участников творческих и самодеятельных коллективов 7.2. Удельный вес работников, участвующих в общественной работе 7.3. Степень информированности о делах коллектива 7.4. Удельных вес рационализаторов и изобретателей среди работников предприятия

В качестве способа получения информации нами был выбран комбинированный источник сведений:

- документированный и расчетный (использование расчетов специальных коэффициентов и удельного веса некоторых показателей): необходимая информация берется из соответствующих стандартных формуляров регистрации статистических данных, бухгалтерской отчетности, кадровой документации, нормативов;

- опросный и описательный (качественная информация об уровне социального развития фирмы): необходимая информация получена с помощью анкеты.

Данная анкета позволила с помощью опроса руководителей и работников ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, выявить их отношение к состоянию социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий сотрудников. С целью определить уровень социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, начнем с оценки кадров ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края с их разделением по половозрастному признаку согласно учетным данным кадрового отдела (табл. 2).

Таблица 2 Демографическая структура коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

Сотрудники	Итого	Возраст
	кол-во	в % к итогу	до 25 лет	в % к общему итогу	25-35 лет	в % к общему итогу	35-45 лет	в % к общему итогу	45 лет и выше	в % к общему итогу
Мужчины	40	33.06	8	6.61	27	22.31			5	4.14
Женщины	81	66.94	12	9.92	35	28.92	25	20.66	9	7.44
Итого	121	100	33	16.53	62	51.23	25	20.66	14	11.58

Социологические исследования подтверждают, что разнополый коллектив менее эффективен, чем однополый: в исследуемой организации всего 33.06% мужчин - программисты, водители. сторожа, уборщики, остальные женщины. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста (20.66%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями (16,53%) - более быстрой реакцией на нововведения, но при этом в силу молодости такие сотрудники легко относятся к смене окружающей обстановки и ищут способы реализации своих карьерных амбиций, а также не обладают достаточным профессиональным опытом.

В ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края количество сотрудников женщин, имеющих трудоспособный продуктивный возраст 35-45 лет и 25-35 лет - соответственно 51,23% и 16,53%. Такие сотрудники ценны тем, что у них имеются не только академические знания, но профессиональный опыт и практические знания. В то же время они требуют повышенной материальной мотивации в силу семейных и личных обстоятельств. Анализ демографической структуры коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края показал, что при ее формировании допущены «психологические ошибки», которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, что в свою очередь ведет к потере: способности к согласованным действиям; инициативности и самостоятельности членов группы; стремления к сотрудничеству и др.

Данный вывод подтверждается ответами из анкеты. Так на вопрос № 27 «Вы удовлетворены отношениями в коллективе» 75% сотрудников ответило «Нет», на вопрос № 28 «Вы удовлетворены отношениями с руководством» - 64% сотрудников. На вопрос № 29 «Вы считаете уровень морально-психологического климата в коллективе высоким?» отрицательно ответило 72% сотрудников. При этом наибольший процент неудовлетворенности выявлен у служащих. Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня - доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Этот показатель интересен и по группам - руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера труда (например, грузчик, уборщица) - тем предпочтительнее невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интеллектуальной точки зрения, трудом [56, С. 201].

Анализ структуры коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края в зависимости от образовательного уровня согласно учетным данным кадрового отдела представлен в таблице 3.

Таблица 3 Структура коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края в зависимости от образовательного уровня

Сотрудники	Итого	Образование
	Кол-во	в % к итогу	среднее	в % к общему итогу	Среднее специал.	в % к общему итогу	Неполное высшее	в % к общему итогу	Высшее	в % к общему итогу
Мужчины	40	33.06	3	2.49	6	4.96	13	10.74	18	14.87
Женщины	81	66.94	0	0,00	24	19.83	3	2.48	54	44.63
Итого	121	100	3	2.49	30	24.79	16	13.22	72	59.50

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим образованием - 59.50% и со средне-специальным образованием - 25,53%. Чуть меньше составляет количество сотрудников, имеющих неполное высшее - 24.79 %. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со среднем образованием - 2,49%. При этом 14.87% из 33.06% мужчин имеют высшее образование и 10,74% - неполное высшее; у женщин высшее образование имеют 44,63 из 66.94%, а неполное высшее - 2.48%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции и т.п. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. Специфика деятельности ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края позволяет использование, как в основном, так и в обслуживающем производстве специалистов со средне-специальным образованием, чем не воспользовалось руководство ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

На наш взгляд, преобладание сотрудников с высшим образованием негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является предпосылкой к увеличению текучести кадров.

Анализ итогов анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим и неполным высшим образованием (69%) на вопрос № отметили практически все условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средне-специальным образованием - всего 1% отметили все условия знаком «минус», и 2% - один-два фактора.

Также именно сотрудники с высшим образованием оценили категорию тяжести их труда по третьему и четвертому уровню, а рабочую нагрузку как завышенную и чрезмерно завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что их труд по категории относится в основном к первой и ко второй группам, рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше. Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы [16, С. 111].

В таблице 4 представлен анализ текучести кадров по учетным данным отдела кадров за 2012-2014 гг.



Таблица 4. Текучесть кадров ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края за период 2012-2014 гг.

Уволившиеся сотрудники	Итого	Возраст
	кол-во	в % к итогу	18-25 лет	в % к общему итогу	25-35 лет	в % к общему итогу	35-45 лет	в % к общему итогу	45 лет и выше	в % к общему итогу
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Мужчины, из них	25	54,3	6	13,0	5	10,9	3	6,5,	11	23,9
среднее	1	2,2	-	-	-	-	-	-	1	2,2
средне-специальное	2	4,3	-	-	2	4,3	-	-	-	-
неполное высшее	6	13,0	2	4,3	1	2,2	-	-	3	6,5
высшее	16	34,7	4	8,7	2	4,4	3	6,5	7	15,2
Женщины, из них	21	45,6	12	26,1	3	6,5	1	2,2	5	10,9
среднее	3	6,5	1	2,2	-	-	-	-	2	4,3
средне-специальное	2	4,3	-	-	1	2,2	-	-	1	2,2
неполное высшее	5	10,9	5	10,9	-	-	-	-	-	-
высшее	11	23,9	6	13	2	4,4	1	2,2	2	4,3
Итого	46	100	18	39,1	8	17,4	4	8,7	16	34,8

За период 2012-2014 гг. из ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). При этом по возрастной категории: среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%). Можно предположить, что первая группа увольнялась в связи с мотивационной неудовлетворенностью, а вторая - по состоянию здоровья.

Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют высшее (23,9%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин также те, которые имеют высшее (34,7%) и неполное высшее (13,0%) образование.

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Таким образом, в ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Проанализируем некоторые показатели социального развития коллектива, используя ответы сотрудников ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края на вопросы разработанной нами анкеты.

При расчетах учтем, что на конец 2014 г. в организации работало 121 человек.

Таблица 5. Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Показатели	Ответили «нет»	Ответили «да»	Абсолютное отклонение (+,-)
	Кол-тво чел.	удельный вес	Кол-тво чел.	удельный вес
1	2	3	4	5	6
Комфортные условия воздушной, температурной и др. среды	72	59.51	49	40.49	19.02
Гибкий рабочий график	78	64.46	43	35.54	28.92
Участие в производственных соревнованиях	115	95.04	6	4.96	90.08
Совмещение профессий	90	74.38	31	25.62	48.76
Наличие среднего образования	8	6.61	113	93.39	86.78
Наличие высшего (неполного высшего) образования	33	27.27	88	72.73	45.46
Профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.)	99	81.82	22	18.18	63.64
Получение за свой труд материального вознаграждения	117	96.7	4	3.3	93.40
Получение за свой труд морального вознаграждения	117	96.7	4	3.3	93.40
Участие в управлении производством	100	82.64	21	17.36	65.28
Участие в спортивных соревнованиях	121	100	-		100
Пользование библиотечными фондами	121	100	-		100
Посещение учреждений культуры хотя бы раз в месяц	116	95.87	5	4.13	91.74
Посещение учреждений культуры хотя бы раз в полугодие	67	55.37	54	44.63	10.74
Посещение спортивных секций	110	90.9	11	9.10	81.8
Участие в общественной работе	110	90.9	11	9.10	81.8
Участие в конфликтах в организации	60	49.59	61	50.41	0.82
Преодоление конфликтных ситуаций	-		29		23.97
Участие в творческих и самодеятельных коллективах	121	100			100
Посещение кружков художественной самодеятельности	121	100			100
Подача рационализаторских и изобретательских идей	121	100			100

Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

В организации отсутствует библиотечный фонд, не проводятся спортивные соревнования, нет кружков художественной самодеятельности и творческих самодеятельных коллективах обеспечивать развитие и финансовую поддержку массовой физической культуры и спорта на предприятии.

Отметим также, что материальное вознаграждение в 2014 г. получило только 4 человека, хотя в коллективном договоре говорится о поощрении работников в виде премий за стаж, рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д.; моральное вознаграждение в 2014 г. получило 4 человека .Данной обстоятельство соответствует положению «награждать Работников наградами Общества, представлять их к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа профсоюза».

Дальнейший анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление.

В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые предприятие сможет исполнить в сегодняшней ситуации.

2.2 Рекомендации по совершенствованию социальной политики ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

В ходе оценки социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края мы выяснили, что в связи с отсутствием денежных средств предприятие не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора, который является единственным локальным документом организации, фиксирующим социальные мероприятия.

В связи с этим мы рекомендуем при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.

Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника, как к самой организации, так и к своему труду в ней.

Действительно, процветающие предприятия отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности предприятия. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам.

Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы

Из закрепленного в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников - 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.

"Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.

Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению работникам бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений.

При планирование социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента.

На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

- социально-демографические требования - пол, возраст;

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;

- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

Необходимо определить правовые основы трудового процесса:

- четкое определение продолжительности и времени труда и отдыха, а также их видов, особенно в части водителей, так как ;

- разработка оптимального режима рабочих смен;

- управление дисциплинарными отношениями.



2.3 Проект плана социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений [13, С. 18].

При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, в связи с отсутствием денежных средств.

Таблица 6. Проект плана социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края

Приоритетные н...

Подобные документы

• Планирование социального развития коллектива на материалах предприятия ООО "Альцест"

  Сущность и этапы социального планирования и развития на предприятии. Профессионально–квалификационный состав и структура работников цеха по производству термотехники. Анализ уровня механизации и автоматизации подразделения и условий труда работников.
  
  курсовая работа [53,4 K], добавлен 12.05.2015
  

• Планирование социально-экономического развития коллектива и предприятия в целом

  Цели и задачи производственной деятельности предприятия. Система планирования труда на ОАО "КМПО". Содержание плана социального развития коллектива. Социальная адаптация сотрудников. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка персонала.
  
  курсовая работа [45,3 K], добавлен 19.01.2012
  

• Планирование социального развития предприятия нефтегазовой отрасли

  Структура плана социального развития коллектива, его содержание, принципы формирования и значение. Задачи и цели управления социальным развитием организации, права и обязанности соответствующей службы. Ресурсы и резервы социального планирования.
  
  курсовая работа [162,0 K], добавлен 06.01.2014
  

• Поведение в организации

  Понятие и виды социальной структуры трудового коллектива, основные направления ее оптимизации с целью улучшения эффективности работы организации. Динамика изменения и анализ кадрового состава организации, задачи и функции отдела социального развития.
  
  контрольная работа [224,0 K], добавлен 28.01.2012
  

• Функции менеджмента

  Анализ основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, координации и контроля. Разработка генерального плана предприятия. Предложения по совершенствованию методов менеджмента ООО "Саянская форель". Морально-психологические стимулы.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 18.06.2014
  

• Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом

  Характеристика трудового коллектива, социально-психологический климат в нем. Особенности библиотечного коллектива. Содержание и организация труда руководителя библиотеки. Исследование морально-психологического климата коллектива библиотеки г. Челябинска.
  
  дипломная работа [173,4 K], добавлен 06.11.2011
  

• Социальное развитие предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

  Сущность и структура модели трудового коллектива. Анализ существующих социальных гарантий. Факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии. Социальная политика в ЗАО ГК "Титан", разработка мероприятий и путей по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [170,3 K], добавлен 12.10.2010
  

• Материальное и моральное стимулирование

  Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
  
  контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009
  

• Социологическая служба как субъект планирования

  Задачи и структура управления социальным развитием организации их описание и характеристика. Основные функции социальной службы. Социальное планирование необходимо в каждой организации для эффективного функционирования процессов социальной сферы.
  
  реферат [31,4 K], добавлен 10.12.2008
  

• Материальное и моральное стимулирование

  Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.
  
  курсовая работа [45,9 K], добавлен 19.12.2006
  

• Оценка эффективности социального развития коллектива компании (на примере ООО "НМЛК")

  Общая характеристика организации, ее цели в зависимости от области деятельности. Анализ эффективности социального развития коллектива. Оценка системы взаимодействия с заинтересованными сторонами, совершенствование корпоративной культуры компании.
  
  контрольная работа [405,2 K], добавлен 09.01.2015
  

• Планирование на предприятии

  Планирование производства продукции, совершенствования управления предприятием, себестоимости продукции, прибыли и рентабельности. Комплексная целевая программа социального развития коллектива. Разработка и обоснование экономической стратегии предприятия.
  
  курсовая работа [42,6 K], добавлен 21.01.2013
  

• Организация и мотивация труда на предприятии

  Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 27.03.2009
  

• Социально-психологический климат коллектива

  Отношения в макросоциуме: интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства. Психологические типы коллектива. Признаки благоприятного морально-психологического климата в организации. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе.
  
  реферат [17,2 K], добавлен 13.04.2009
  

• Социальная политика предприятия на современном этапе

  Понятие и сущность социальной политики на предприятии, методика анализа и оценки ее эффективности. Краткая характеристика предприятия и его экономических показателей, оценка социальной политики, разработка путей и мероприятий по ее совершенствованию.
  
  дипломная работа [248,2 K], добавлен 20.06.2012
  

• Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

  Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики. Исследование коллектива как социального феномена современной организации, изучение отношений на предприятии ООО "Белый Ветер Цифровой".
  
  курсовая работа [45,3 K], добавлен 24.02.2014
  

• Социальная политика организации

  Сущность социальной политики и ее роль в управлении предприятием. Характеристика функций и особенности социальной политики, международный опыт управления человеческими ресурсами в крупных компаниях. Анализ социальной политики коммерческой организации.
  
  курсовая работа [102,1 K], добавлен 03.04.2018
  

• Закономерности и особенности формирования и развития трудового коллектива предприятия

  Коллектив как социальная группа, психологический климат. Создание эффективного коллектива, проектирование структуры организации. Командообразование как технология формирования управленческого потенциала организации. Лидерство или руководство командой.
  
  реферат [683,0 K], добавлен 13.05.2009
  

• Оценка эффективности социального развития коллектива компании (на примере ГМК "Норильский никель")

  Анализ эффективности социального развития коллектива ГМК "Норильский никель". Программа развития человеческого капитала, ее цели и задачи. Профессиональное обучение персонала на предприятии. Программы оздоровления и санаторно-курортного лечения.
  
  контрольная работа [32,8 K], добавлен 09.01.2015
  

• Социальное развитие трудовых коллективов

  Развитие социальной среды как непременный объект управления организацией, основные направления. Характеристика видов деятельности СООО "Белсыр": переработка молока, оптовая торговля зерном. Особенности планирования социального развития коллектива.
  
  дипломная работа [389,3 K], добавлен 14.12.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам