Социальное планирование на предприятии

1) три среднемесячных оклада

1) три месячных оклада

2) 30 % от стоимости похорон

3) -

3) --

1) социальный фонд организации

1) социальный фонд организации

1) социальный фонд организации

1) -

3) --

III. В сфере развитии кадрового потенциала

1. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии

2. Повышение квалификации

1)

2) индивидуальное, бригадное, курсовой и другие формы обучения на производстве

1)всем желающим сотрудникам

2) в пределах необходимых затрат

2) социальный фон д организации

IV. Массовые мероприятия

1) организация и проведение корпоративных праздников

1) бесплатное предоставление помещений

1) Всем сотрудникам и членам их семей, пенсионерам

1) --

1) --

V. Социальные гарантии

1) негосударст

венное пенсионное обеспечение

2) медицинское страхование

3) страхование от несчастных случаев

4) путевки в санатории

Всем желающим сотрудникам

1) 2) 3) 70 %

4) 30 %

1) 2) 3) 4)

социальный фонд организации

Результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются:

- восстановление социально-психологического климата коллектива;

- сокращение числа несчастных случаев;

- оздоровительный эффект от лечебно-профилактических мероприятий;

- величина предотвращенного экономического ущерба от несчастных случаев и заболеваемости.



Заключение

В настоящем дипломном проекте цель исследования заключалась в разработке плана социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

Социальная политика ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края основана на положениях коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края на 2014 год, распоряжением Правительства Забайкальского края от 09 апреля 2010 года № 154-р. и утвержденных распоряжением директора с учетом мнения профсоюзной организации предприятия.

Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда. В тоже время опрос сотрудников ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края выявил случаи несоблюдения положений коллективного договора в 2014 г.

Оценку реального состояния социального развития коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края мы провели по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации нами были выбраны документированный и расчетный; опросный с помощью анкеты, специально разработанной нами в ходе исследования, и описательный.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения социальной напряженности, конфликтов, неудовлетворенности работой и материальным вознаграждением. Наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование. Коэффициент текучести в организации высокий, но наблюдается тенденция к улучшению ситуации. Высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию. Уровень стабильности кадров в 2014 г. ниже нормативного социального ориентира на 0,7 пунктов, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Анализ результатов анкетирования показал, что положения коллективного договора в организации не выполняются: нет заявленных библиотечного фонда, спортивных секций и соревнований, художественной самодеятельности и мн. др. Социальная активность кадров низкая.

Таким образом, реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам.

Причина - в отсутствии денежных средств на их осуществление.

Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края. К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива; пересмотреть структуру социального пакета ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников - 35-45 и более 45 лет - это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров. Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативного акта и доведена до сведения каждого сотрудника организации. Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат.

При планирование социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе. Например, выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются: социально-демографические требования - пол, возраст; профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы; личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края, в связи с отсутствием денежных средств. В связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.



Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с.

2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы на рынке транспортных услуг / Г. Л. Азоев, А.П. Челенков. -- М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2006. - 211 с.

3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ - показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2007. - № 7. - С. 74-78.

4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №5. - С. 10-19.

5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. - Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - 2008. - № 3. - С. 124-130.

6. Башкатова Т. Б., Свирбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / Т.Б. Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. - 2009.- № 6а.- С. 183-185.

7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2007. - № 8. - С. 5-11.

8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006. - 340 с.

9. Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2009. - № 1. - С. 35-39.

10. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - № 3. - С. 65-74.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.:ИНФРА - М., 2006. - 176 с.

12. Гриднева М. А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности малого бизнеса / М. А. Гриднева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - Издательство Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. - 2008. - № 74-1. - С. 128-131.

13. Дахдуева К.Д. Совершенствование внутрифирменного планирования социально-экономического развития предприятия / К. Д. Дахдуева // Транспортное дело России. - Издательство Редакция газеты "Морские вести России". - 2008. - № 5. - С. 18-22.

14. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 704 с.

16. Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. - М.: Логос, 2001 - 208 с.

17. Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. Зантарая // Управление персоналом. - 2007. - № 11.- С. 63-64.

18. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2009. - 263 с.

19. Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2007. - С. 28-32.

20. Иванкина Т.В. Об особенностях режима работы водителей автомобилей / Т.В. Иванкина // Справочник кадровика. - 2005. -№ 9. -С. 4-9.

21. Игнатьева М.Н., Гиренко-Коцуба А.Н. Формирование социально активных предприятий в условиях социализации менеджмента / М. Н. Игнатьева, А. Н. Гиренко-Коцуба // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2009. - Т. 25.- № 3. - С. 27-30.

22. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 2. - С 161-168.

23. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2007. - 412 с.

24. Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: Политиздат Украины, 2006. - 191 с.

25. Кобец Е. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Е. А. Кобец. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 462 с.

26. Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2008. - № 6 - С.15-17.

27. Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании / Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - 214 с.

28. Корчагин А. В. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса: диссертация ... кандидата экономических наук / А. В. Корчагин - М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. - 203 с.

29. Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально-экономического развития как инструмент бюджетнойполитики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. - 2009. - Т. 65.- № 5. - С. 134-138.

30. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия / А. Л. Кузнецов. -- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. -- 228 с.

31. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. - Новосибирск: Наука, 2007. - 166 с.

32. Лакман И. А. Планирование расходов на содержание объектов социальной инфраструктуры промышленных предприятий / И.А. Лакман // Организатор производства. - Изд-во Международная общественная организация "Академия науки и практики организации производства". - 2009. - № 2. - С. 85-89.

33. Лакман И.А. Процедуры принятия решений при оценке уровня развития социальной инфраструктуры предприятия / И.А. Лакман // Организатор производства. - изд-во Международная общественная организация "Академия науки и практики организации производства". - 2008. - № 2. - С. 40-44.

34. Левченко А. П. Предприятие как субъект современной модели российской социальной политики / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. - Издательство «Саратовский государственный технический университет». - 2009. - Т. 2. - № 1. - С. 207-214.

35. Левченко А. П. Социальный и компенсационный пакет: соотношение инструментов социальной политики предприятия / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. - Издательство «Саратовский государственный технический университет». - 2009. - Т. 3. - № 1. - С. 194-200.

36. Ломовцева О.А., Соболева С.Ю. Социальные инвестиции как форма реализации социальной ответственности предприятия / О.А. Ломовцева, С.Ю. Соболева // Известия Волгоградского государственного технического университета. - 2009. - № 5.- С. 146-153.

37. Майкова С. Э., Окунев Д. В. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев // Регионология. -2009. - №1. - С. 4-11.

38. Михалева Е. А. Социально-экономические аспекты развития предприятий / Е. А. Михалева // Известия высших учебных заведений. Проблемы энергетики. - 2006. - № 7-8. - С. 67-70.

39. Мустаева Ф.А. Социальная политика на промышленном предприятии: вопросы теории и практики / Ф.А. Мустаева // Социальная политика и социология. - 2009. - № 1. - С. 30-37.

40. Ненашев М.Н. Оценка роли социальных программ промышленной организации в развитии рынка социальных услуг / М. Н. Ненашев // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. - 2009. - № 1. - С. 76-80.

41. Ослопов А.А. Разработка и реализация социальных программ на предприятиях отрасли / А.А.Ослопов // Металлург.- 2008.- № 8. - С. 15-16.

42. Павлов А.Ю. Определение основных направлений социальных инвестиций предприятия / А. Ю. Павлов // Известия Южного федерального университета. Технические науки. - 2009. - Т. 90.- № 1. - С. 212-217.

43. Полин Грин Социальная экономика и социальное предприятие / Грин Полин // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2009. - № 3. - С. 437-439.

44. Приказ Министерства транспорта Российской Федерации от 20.08.04 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru.

45. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.12.02 № 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru.

46. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник. - № 75. - С. 4-16.

47. Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. - М., 2009. - С.141-147.

48. Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2007. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.

49. Сорокина Е. Г. Социальные проблемы молодых рабочих промышленных предприятий / Е. Г. Сорокина // Социологический журнал. - 2009. - №4.- С. 32-37.

50. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/.

51. Харитонова Н.А., Харитонова Е.Н. Оценка экономической эффективности социальной деятельности предприятия: материалы конференций / Н.А. Харитонова, Е.Н. Харитонова // Фундаментальные исследования. - 2009. - № 1. - С. 1-35.

52. Чижков Ю. В. Социально ориентированная политика производственных компаний (по материалам проектов, реализуемых предприятиями Ленинградской области) / Ю. В. Чижков // Экономика и управление. - 2012. - N 1/4 спец. вып. (40). - С. 5 -17.

53. Шигонова И. П. Комплексные социальные программы в управлении качеством трудовой жизни сотрудников / И. П. Шигонова // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2009. - № 7. - С. 181-184.

54. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В. Щекин. - К.: МАУП, 2008. - 576 с.

55. Щурова Е.В. Режимы труда и отдыха водителей автомобилей / Е. В. Щурова // Транспортная безопасность и технологии. - 2009. - №3. - С. 12-24.

56. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2008. - 656 с. [ил.].

57. Ягофарова А.М. Социальное развитие организации транспортной организации, роль команды управления / А.М. Ягофарова // Транспортная безопасность и технологии. - 2012. - №4. - С. 2-11.



Приложение 1



Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Работодатель Председатель профсоюзной

Директор ГАУСО организации ГАУ СО «Петровск Петровск-Забайкальский Забайкальский комплексный центр

комплексный центр социального социального обслуживания населения

обслуживания населения « Ветеран» Забайкальского края

« Ветеран» Забайкальского края

_____________ Н.Р. Носырева _________________ М.В.Горюнова

«______»____________ 2015 год

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Государственного автономного учреждения социального обслуживания

« Петровск - Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения « Ветеран» Забайкальского края

г. Петровск-Забайкальский

Оглавление

1. Общие положения

2.Контроль за выполнением коллективного договора

3.Основные права и обязанности сторон

4.Основания возникновения трудовых отношений

5.Защита персональных данных работника. Защита информации конфиденциального характера

6.Оплата и нормирования труда. Гарантии и компенсации

7.Гарантии при возможном высвобождении. Обеспечение занятости

8 .Рабочее время и его использование

9.Служебная командировка

10.Предоставление рабочих отпусков

11. Охрана труда

12.Дисциплина труда. Трудовой распорядок

13.Гарантии деятельности профсоюзной организации

14.Заключительные положения

1. Общие положения

1.1. Настоящий Коллективный договор (далее - Договор) является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Государственном учреждении социального обслуживания «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения

« Ветеран» (далее по тексту - центр « Ветеран») и заключается между работниками и работодателем в лице их представителей.

1.2. Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства Сторон по вопросам условий труда, в том числе оплаты труда, выплаты пособий, компенсаций, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, гарантий и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий и другие вопросы.

1.3. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами.

1.4. Стороны имеют право вносить изменения в действие коллективного договора. При смене форм собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

1.5. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

1.6. При реорганизации центра «Ветеран» в форме слияния, присоединения, разделения, выделения- коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении прежнего на срок до трех лет.

1.7. При ликвидации центра «Ветеран» коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

1.8. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

1.9. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данного учреждения.

2. Контроль за выполнением коллективного договора

2.1. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

2.2. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

3. Основные права и обязанности сторон.

3.1.Работники имеют право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление им работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

-профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

-возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

-обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

3.2. Работники обязаны:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

3.3.Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работу в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр;

3.4. Работодатель обязан:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

4. Основания возникновения трудовых отношений.

4.1. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работниками центра « Ветеран» и работодателем о личном выполнении работниками за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы ), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

4.2. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

4.3. При заключении трудового договора по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не превышает трех месяцев. (ст. 70, 71 Трудового Кодекса РФ);

4.4. Основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашения сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 77 Трудового Кодекса РФ)

4.5. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. ( ст. 80 Трудового Кодекса РФ)

4.6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- ликвидации организации;

- сокращение численности или штата работников организации;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания;

- однократного глубокого нарушения работником трудовых обязанностей;

- прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

- появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных трудового работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях ( ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

5. Защита персональных данных работника.Защита информации конфиденциального характера

5.1. Персональные данные работника - информация необходимая работодателю в связи с заключением трудовых отношений, касающихся конкретного работника.

5.2. Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований трудового законодательства и Федерального закона № 152-ФЗ « О персональных данных работника».

5.3. В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель при обработке персональных данных работника обязан соблюдать общие требования:

- обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля качества и количества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Кодексом и иными федеральными законами;

- все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные о работнике возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях и способах получения персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

- работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также отказаться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

- работодатель, работники должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

6. Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации

6.1. Учреждение под руководством Министерства труда и социальной защиты Забайкальского края определяет формы, системы оплаты труда, размеры различного рода выплат работникам, а так же структуру и штаты. Конкретные размеры этих выплат определяются Положением об оплате труда, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

6.2. Заработную плату выплачивать не реже, чем два раза в месяц до 10 и до 25 числа каждого месяца, которая по заявлению работника перечисляется на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

6.3. Заработная плата работников учреждения состоит из оклада (должностного оклада) по профессионально-квалификационным группам, компенсационных выплат и системы премирования.

6.4. Месячная заработная плата работников учреждений, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

6.5. Фонд заработной платы учреждения формируется исходя из суммы средств, направляемых на выплату окладов (должностных окладов) установленных в соответствии с настоящим Положением, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах выделенных бюджетных ассигнований на выполнение основных функций учреждения, а также средств, поступающих от оказания платных услуг и иной приносящей доход деятельности по дополнительным видам деятельности. Директор учреждения вправе направлять на стимулирующие выплаты средства от приносящей доход деятельности, оставшиеся после уплаты обязательных платежей.

6.6. Начисление выплат стимулирующего характера производится только в пределах планового фонда оплаты труда и не должно приводить к его перерасходу, в том числе с учетом сезонности в расходовании средств на оплату труда.

6.7. Ответственность за соблюдение законности, обосновании и целесообразности расходования средств на оплату труда возлагается на директора центра и главного бухгалтера.

7.Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости

7.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - работодатель не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий представляет органу службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможном массовом увольнении.

Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в повышенном, по сравнению с установленным Трудовым кодексом Российской Федерации.

7.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации.

7.3. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе помимо категорий, предусмотренных статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при равной производительности труда может предоставляться работникам:

- пред пенсионного возраста (за 2 года до пенсии);

- проработавшим в организации более 5 лет .

7.4. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.

7.5. С целью использования внутрипроизводственных резервов для сохранения рабочих мест работодатель с учетом производственных условий и возможностей:

- ограничивает проведение работ в выходные и праздничные дни;

- приостанавливает наём новых работников;

- вводит режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в случае массового увольнения работников в связи с изменением организационных условий труда.

- проводит другие мероприятия с целью предотвращения, уменьшения или смягчения последствий массового высвобождения работников.

7.6. Работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.

8. Рабочее время и время отдыха

8.1. Продолжительность рабочего дня и режим работы работников центра определяются действующим законодательством РФ и правилами внутреннего трудового распорядка ГАУСО «Петровск-Забайкальский комплексный центр социального обслуживания населения «Ветеран» Забайкальского края.

8.2. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим коллективным договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

8.3. Начало рабочего времени устанавливается с 8-00 ч., окончание работы- 17ч. 15 минут (в пятницу окончание рабочего дня в 16-00 ч.). В течение рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания с 12-00 ч. до 13-00 ч., который в рабочее время не включается.

8.4. В случае производственной необходимости Работодатель может изменять режим рабочего времени для отдельных категорий Работников в порядке, установленном трудовым законодательством РФ, с учетом мнения представительного органа Работников.

8.5. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается согласно трудового законодательства РФ:

- для работников, являющихся инвалидами I или II группы - не более 35 часов в неделю;

- для педагогических работников- не более 36 часов в неделю;

- для медицинских работников, среднего и младшего медицинского персонала - не более 39 часов в неделю;

8.6. Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать 4 часов в день.

8.7. В учреждении предусмотрена сменная работа для отдельных категорий Работников (средний и младший медицинский персонал, сторожа-вахтеры, работники столовой), которая организуется по графику сменности, где устанавливается продолжительность ежедневной сменной работы, в том числе время начала и окончания сменной работы, порядок чередования смен, утверждаемый администрацией центра по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени согласно действующего трудового законодательства РФ. Графики сменности доводятся до сменных работников заранее под роспись.

8.8. Для отдельной категории работников (директор, заместитель директора, главный бухгалтер) может устанавливаться ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым Работники могут по распоряжению Работодателя (либо вышестоящего руководителя) при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной настоящими Правилами продолжительности рабочего времени, в соответствии с коллективным договором.

8.9. Учет рабочего времени ведется руководителями структурных подразделений на всех состоящих у него в штате Работников. Табель учета рабочего времени представляется в бухгалтерию в последнее число месяца включительно (до 25-го числа).

8.10. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

8.11.Нерабочими праздничными днями в РФ являются:

-1, 2, 3, 4, 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

8.12. По соглашению между работниками и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день ил неполная рабочая неделя, а также иной индивидуальный режим работы, не противоречащий нормам Трудового кодекса РФ. При этом для некоторых категорий работников по их просьбе работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Это правило распространяется на: работников, работающих по совместительству (ст.60.1 ТК РФ); беременных женщин; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка -инвалида в возрасте до 18-ти лет), а так же лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При работе на условиях неполного рабочего времени или неполной рабочей недели оплата труда работников производится пропорционально отработанному рабочему времени или в зависимости от объема работы (ст.93 ТК РФ).

8.13. Продолжительность ежедневной сменной работы, в том числе время начала и окончания сменной работы определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией центра по согласованию с профсоюзным комитетом с соблюдением установленной продолжительности рабочего время согласно действующего трудового законодательства РФ. График сменности доводится до сменных работников заранее под роспись. Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст.103 ТК РФ).

8.14. Когда по условиям работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

9.Служебная командировка

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

-дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

По итогам командировки, в соответствии с действующим законодательством, работник центра в 3-дневный срок оформляет авансовый отчет с приложением письменного отчета о вопросах, решенных в период командировки.

10. Предоставление отпусков

10.1. Работникам центра предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

10.2. Педагогическим, медицинским работникам, младшему медицинскому персоналу предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации (ст.334 ТК РФ).

10.3. Техническому, хозяйственному персоналу и другим лицам, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск от 3 до 12 рабочих дней.

10.4. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работников по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам в возрасте до 18 лет;

- работникам, усыновившим ребёнка в возрасте до 3 месяцев.

10.5. График отпусков работников центра утверждается работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

10.6. Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается в случае:

-временной нетрудоспособности работника;

-исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы.

10.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению сторон может быть разделён на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

10.8. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется соглашением сторон.(ст.128 ТК РФ).

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

-работающим пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.

10.9. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по предъявлению ими заявления и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности.

10.10. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

10.11. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий , непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

10.12. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

10.13. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.

11. Охрана труда

11.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:

- не реже 1 раза в год проводить анализ состояния производственного травматизма (количество случаев и трудопотери в днях) и разрабатывает согласованные с выборными профсоюзными органами мероприятия по его снижению (недопущению).

- в соответствии со статьёй 14 ФЗ от 24 июля 1998 года №125 « Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» выборный орган первичной организации профсоюза составляет заключение о степени вины работника для установления размера возмещения ему вреда, причинённого здоровью в связи с увечьем, травмой, профзаболеванием, полученных при исполнении служебных обязанностей.

- обеспечить прохождение обязательных медицинских осмотров работниками центра.

- обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в том числе о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.

- для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

- осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

- выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами по перечню профессий и должностей.

В случае, когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и по соглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает ее стоимость.

- организовать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях и за выполнением соглашения по охране труда.

11.2. В организации создается и действует на паритетных началах комитет (комиссия) по охране труда из представителей работодателя и выборного профсоюзного органа.

...