Система социально-психологических методов управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Новые социально-экономические условия требуют новых подходов к менеджменту, и не только интенсивного применения новых управленческих методов, но и его адаптации к современным социо-экономическим реалиям развития экономики Республики Казахстан. Адаптация менеджмента компаний должно получать адекватную оценку повышения эффективности труда управленцев на основе комплексной системы.

Сложившиеся в условиях плановой экономики формы и методы менеджмента не в состоянии решать эффективно задачи, встающие перед предприятиями в современных условиях. Во многом это связано с недостаточной подготовленностью персонала предприятий к разрешению производственных задач, которые связаны не только с исполнением управленческих решений, связанных с применением новых информационных технологий, но применением творчества и инициативы, при их реализации. Качественные и количественные параметры управленческих команд, трудовых коллективов предприятий нуждаются в адаптации к новым технологиям менеджмента.

Изменение экономической системы современного казахстанского общества, становление рыночной экономики, возникновение компаний, имеющих большое количество филиалов в различных регионах страны, вызвали существенные изменения в менеджменте предприятий.

В программной статье Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева «Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» [1] предложена модель социальной модернизации республики, имеющая международное значение. Модель предусматривает принципиально новую постановку и развитие системы социальной эволюции нашего общества во взаимосвязи с показателями макроэкономического развития, реформой социально-трудовых отношений, с новой мотивацией к всеобщему труду.

Затрагивая практически все аспекты социальной жизни общества Н.А. Назарбаев приоритетно ставит прежде всего вопросы трудовых отношений, разработки и внедрения системы социальных стандартов с жесткой оценкой деятельности бизнеса, особенно в системе оплаты труда, трудоустройства, явных нарушений Трудового кодекса. Достижение единых социальных стандартов трудовых отношений без дискриминаций на всех объектах собственности, независимо от форм владения и распоряжения - принципиальный вывод и важное условие перехода к Обществу Всеобщего Труда и социальной модернизации Казахстана, в равной мере всех молодых суверенных государств.

Разработка и внедрение системы социальных стандартов жизни - основополагающая характеристика зрелости любого общества и трудовых отношений, международного индекса человеческого развития. Потому в статье «Общество Всеобщего Труда» как исходная основа и ключевая задача выдвинута разработка минимальных социальных стандартов и гарантий качества жизни в Казахстане.

Долгосрочная стратегия социально-экономического развития Казахстана предусматривает построение социально ориентированной экономики, формирование эффективной модели развития человеческого потенциала и достижение казахстанского национального качества жизни. Стратегия нацелена на решение проблем по обеспечению человека здоровьем, образованием и социальной защищенностью в соответствии с международными стандартами. Данная целевая установка отражена во всех долгосрочных концепциях и программных проектах Казахстана с конкретными параметрами на каждом этапе их реализации. Это относится к Концепции перехода Республики Казахстан к устойчивому развитию на 2007-2024 годы, Стратегии индустриально-инновационного развития на 2003-2015 годы. Основные направления реализации Программы и Стратегического плана до 2020 года непосредственно нацелены на модернизацию экономики и на ее основе решение приоритетных задач новой социальной политики республики [2].

Развитие производственных организаций, компаний в современных изменяющихся условиях является важнейшей задачей народного хозяйства, от уровня их развития зависит не только экономический рост, экономическая безопасность страны, а также возможность членов трудовых коллективов удовлетворять свои потребности. Поэтому повышение эффективности менеджмента предприятия, адаптация к его современным технологиям менеджеров и членов трудовых коллективов является одним из важнейших резервов эффективного развития компаний в изменяющихся условиях. Все большее число руководителей понимают важность грамотного управления персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы организации.

С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами [3]. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Приведенные факторы обуславливают актуальность выбранной темы.

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении.

Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

Современный высококвалифицированный специалист, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимой культурой общения. Помочь ему в этом могут социально-психологические аспекты управления, применяемые в менеджменте.

Методы (аспекты) управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы аспектов управления персоналом:

1. Административные.

2. Экономические.

3. Социально-психологические.

Социально-психологические аспекты:

- Социальный анализ в коллективе работников

- Создание творческой атмосферы в коллективе

- Участие работников в управлении

- Социальное стимулирование коллектива

- Удовлетворение духовных и культурных потребностей

- Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата (адаптация в коллективе)

- Установление социальных норм поведения

- Развитие у работников инициативы и ответственности

- Установление моральных санкций и поощрений

Социально-психологические аспекты управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Социально-психологические аспекты управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. д.). Специфика этих аспектов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом [4].

И хотя социально-психологические аспекты управления персоналом являются косвенными по воздействию на работников, но все же в некоторых случаях сила их управленческого воздействия не уступает экономическим и административным аспектам управления персоналом.

Целью написания дипломного проекта является исследование и анализ применения социально-психологических методов и предложения по их эффективному применению в целях обеспечения доходности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- определить понятие социально-психологических методов управления персоналом;

- изучить некоторые социологические методы управления;

- рассмотреть некоторые психологические методы управления;

- провести анализ мотивационного поведения персонала предприятия;

- предложить рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Научная новизна дипломного проекта состоит в следующем:

- уточнена сущность социально-психологических методов управления, установлено, что их совершенствование способствует повышению социальной приемлемости системы управления;

- разработаны предложения по формированию совместимых трудовых коллективов и усилению их мотивации путем совершенствования внутриорганизационных отношений.

Объектом исследования является ТОО «Реал-Пласт».

Предметом исследования является система социально-психологических методов управления персоналом в организации.

Теоретической и методологической основой являются труды отечественных и зарубежных авторов в области основ менеджмента, теории психологии управления, теоретические и прикладные исследования по организационной психологии и психологии управления.

Методы, использованные при написании дипломного проекта: анализ документов, наблюдение и опрос (анкетирование и интервью), тестирование.

1. Объективная необходимость применения социально-психологических аспектов в системе менеджмента организации

1.1 Сущность и содержание социально-психологических методов управления

Сегодня на первый план выходят экономические, социально-психологические и воспитательные методы управления. Что касается методов административных, то они становятся вспомогательными, занимают подсобное место.

Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы процесса управления - способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К методам процесса управления относятся:

- правила определения целей;

- методы разработки и оптимизации управленческих решений;

- методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений;

- методы прогнозирования и планирования, организации регулирования и контроля и т.д.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов. Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Среди социально-психологических и воспитательных методов управления исходными являются выявление и учет психологических особенностей каждого члена трудового коллектива, а также поведения коллектива в целом. Эта работа должна систематически проводиться каждым руководителем как самостоятельно, так и с привлечением специалистов - социологов и психологов - на основе таких способов анализа, как анкетирование, тестирование, хронометрия, наблюдение, опросы, интервью.

Важнейшими социально-психологическими методами управления являются изучение и направленное формирование мотивов работников и учет их в управлении.

Целый ряд социально-психологических методов прямо или косвенно направлен на повышение творческой активности и инициативы всех работающих на предприятии. Это развертывание и всемерное поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данного предприятия. Как уже сказано, интересные примеры широкого и результативного использования таких методов дает японская промышленность. Иностранные наблюдатели отмечают, что для любого работника там характерны чрезвычайная привязанность к своему предприятию, заинтересованность в его делах, гордость за получаемые конечные результаты деятельности. Японский рабочий или инженер, представляясь (даже в неслужебной обстановке), прежде чем назвать свое имя и фамилию, называет предприятие, на котором работает.

К этой же группе социально-психологических и воспитательных методов относится установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы и рациональное использование различных форм коллективного и индивидуального морального стимулирования.

Управление может дать необходимые результаты лишь в том случае, если опирается на знание мотивов и закономерностей поведения в процессе трудовой деятельности коллективов и каждого работника в отдельности. Для того чтобы наиболее полно реализовать возможности людей в процессе общественного труда, учесть использовать индивидуальные особенности психики работающих, применяется так называемые социально-психологические методы управления. К этой группе методов тесно примыкают воспитательные методы управления, направленные на формирование работников и коллектива качеств, способствующих достижению целей управления.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства всех четырех групп методов: экономических, административных, социально-психологических и воспитательных. Лишь их совместное взаимосвязанное применение способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты - эффективными, полезными обществу и каждому из нас [5].

Вот созданы экономические стимулы, проведены соответствующие административные мероприятия. Означает ли это, что предприятие станет успешно решать свои задачи? Нет, не означает. Стимулы могут не сработать, административные распоряжения повиснут в воздухе. Все это произойдет, если не удастся реализовать возможности главного элемента производства - персонала. Тут нужны методы особого рода. Для того чтобы заработали экономические методы, нужно, во-первых, знать, при каких условиях человек станет работать хорошо, и, во-вторых, создать эти условия. Изучением закономерностей, мотивов поведения, деятельности людей, в том числе в процессе труда, занимается социальная психология. Реализация же этих закономерностей, привитие необходимых для хорошего труда навыков, поощрение трудовой активности достигается путем воспитания. Поэтому и методы управления, нацелены на формирование нового типа работника, инициативного члена трудового коллектива, заинтересованного в конечном результате труда, активного и целеустремленного, называют социально-психологическим и воспитательными.

Условием успеха в деятельности руководителя любого ранга является глубокое знание возможностей тех, с кем ему приходится или предстоит работать.

Обычно изучение возможностей работников начинается с ознакомления руководителя с информацией, содержащейся в кадровых документах. Это необходимо. Но в настоящее время, когда чрезвычайно усложнились экономические условия деятельности и существенно жестче стали требования к работникам, кадровые документы как источник информации о людях уже не могут удовлетворять потребности в наборе сотрудников, способных действовать успешно. Эти документы дают слишком мало такой информации о человеке, которая прямо свидетельствовала о его возможности выполнять такую работу, на которой он не был занят просто потому, что рыночных экономических механизмов не существовало. Данные личного листка, автобиография, иногда характеристики со старого места работы, трудовая книжка дают самое общее представление о человеке, недостаточное для того, чтобы можно было сделать вывод о его социально-психологическом потенциале и способностях работать в новых условиях.

То, что фиксируется в кадровых документах, - это не очень большая доля информации о человеке по сравнению с тем, как может быть представлена личность, если использовать хотя бы часть возможностей, скажем, русского языка (в нем более полутора тысяч слов, которые предназначены для оценки человеческих достоинств и недостатков). Кадровые документы нечего не говорят о тех именно качествах, которые прежде всего необходимо знать руководителю, назначающему работника на новую должность. Насколько подчиненный надежен - сдерживает обещания, способен ли противостоять неделовому нажиму, может ли долго работать на неинтересном участке работы, легко ли вступает в контакты, умеет ли сдерживаться в сложной эмоциональной обстановке, способен ли жертвовать личным ради общественного, способен ли перестраиваться психологически в соответствии с требованиями обстановки - вот лишь немногие примеры вопросов, на которые не найти ответа в кадровых документах.

Плохо и то, что кадровые документы, как правило, не дают никакой информации о том, как могут проявляться какие-либо отмеченные в них достоинства характеризуемого при изменении условий, скажем, в экстремальных ситуациях, как он среагирует на предлагаемую взятку, как поведет себя, обнаружив, что его вовлекли в незаконную операцию, и т. д.

Конечно, можно понаблюдать за человеком в деле. В течении полугода, а то и за меньший срок он проявит себя на той работе, куда он рекомендован, и, в общем, станет ясно, «тянет» он или «не тянет».

Поставим, однако, вопрос так: а то место, куда мы направили человека, действительно сфера его успеха? Иначе говоря, может ли он по своим интеллектуально-психологическим данным выполнять эту работу наилучшим образом, сориентирован ли на эту работу, склонен ли к ней. Иногда думают, что склонность легко выявить простым вопросом: А на какой должности тебе бы понравилось работать? В наше время такой способ чаще всего не срабатывает именно потому, что чрезвычайно возросло количество разновидностей и сложность работ. И говоря о склонности к какому-либо делу, человек часто просто не знает, по сути, о чем идет речь, либо знает, но имеет в виду лишь ту сторону профессии, которая в чем-то ему импонирует или не нравится [6].

Не знает этого обычно и тот, кто назначает работника, ибо в руках (точнее, в голове) у него хорошо оправдавший себя, но слабый для современных условий способ оценки работника по его прошлым достижениям (заметим - на другой работе) и по его добросовестности (очень важному, но не специфическому свойству руководителя), - во всяком случае, ясно, что добросовестность нужна на любой работе, но она не в коей мере не заменяет умения работать на любой работе.

Чтобы в каждом случае изучения кандидата на должность можно было понизить риск кадровых ошибок, работодателю надо знать о нем, как минимум, следующее.

1. Уровень его зрелости его жизненные установки, профессиональную и человековедческую компетентность, трудовую активность, способность оценивать хозяйственные решения и свои действия с позиций современных требований.

2. Профессиональные ориентации, то есть ориентацию на выполнение определенного типа работы, «мощность» и его побудителей к этой именно деятельности, уровень его притязаний.

3. Социально-психологические ориентации человека, в частности его склонности к определенному способу устройства своей личной жизни и к определенной манере взаимодействия с другими людьми.

4. Деловые качества человека, то есть его способность без шума, суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время.

5. Интеллектуально-психологические возможности потенциального работника, среди которых гибкость его мышления и сила воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет занимают ведущие места.

6. Коммуникативные свойства человека - способности к продуктивному общению с людьми независимо от того, каковы эти люди и каковы его отношения с этими людьми.

7. Этические установки работника, обусловливающие его отношения к людям и нормы поведения в служебной обстановке.

8. Способности перестраиваться психологически в связи с изменениями внешних условий деятельности и изменениями требований к работникам в изменяющейся среде.

9. Условия, при которых все перечисленные выше группы качеств проявляются, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.

Словом, надо знать все, что может влиять на процесс работы человека и ее результаты. Но дополнительно к этому надо уметь оперировать этим знанием так, чтобы получать надежный прогноз делового (а иногда бытового) поведения работника и «траекторию» развития человека. Насколько многое в организации любого дела зависит от такого именно знания, не трудно понять даже без специального изучения.

Незнание (или не полное знание) людей содержит риск ошибок при оценке их возможностей, и, следовательно, овладение методологией изучения людей является предпосылкой уменьшения риска кадровых ошибок.

Может ли руководитель рассчитывать на то, что современная наука даст ему такие методы, которые позволили бы отображать и измерять в людях все необходимое для выполнения определенных работ и использовать эту информацию для надежных индивидуальных прогнозов поведения и развития человека.

К увеличению количества, применяемых в целях управления персоналом методик по критерию социальной приемлемости можно идти двумя путями.

Первый - отбор приемлемых методов в практике кадровой работы по результатам социологических опросов работников. Но на этом пути можно, однако, потерять, как социально-неприемлемые, многие сильные методики.

Второй - разработка форм предъявления стимульной информации и в особенности форм предъявления оценочных данных по особым правилам, создающим психологический климат принятия людьми и самого процесса диагностирования, и его результатов.

Методика может быть приемлемой в социально-психологическом отношении, если она:

1. Не угрожает изменению служебного положения человека в худшую сторону;

2. Проста и понятна в языковом отношении;

3. Не содержит унижающих достоинство человека процедур и оценочных понятий;

4. Увеличивает шансы человека на сохранение или повышения своего субъективного статуса;

5. Предполагает использование результатов оценки в интересах респондентов;

6. Является закрытой по результатам для всех, кто не имеет отношения к работе с персоналом;

7. Дает не окончательные заключения, а информацию для размышлению о перспективах человека и о субъективных предпосылках решения его личностных проблем [7].

Специалисты, работающие в области психологии управления, конструируют психодиагностические системы (ПДС), отвечающие самым строгим критериям научности и практической применимости. Эти системы предназначаются:

1. Для ориентирования руководящих работников на изучение и оценку тех свойств и качеств, которые необходимы людям, выполняющим определенные руководящие функции в современных условиях;

2. Подготовки информации об интеллектуально-психологических возможностях кандидатов в руководители перед назначением их на должность или перед выборами;

3. Формирование резерва руководящих кадров с прицелом на работу в условиях действия нового хозяйственного механизма;

4. Определения степени соответствия, работающих руководителей требованиям, вытекающим из особенностей рыночной экономики;

5. Самооценки руководителей;

6. Определения совместимости руководящих работников;

7. Изучение динамики деловых и личностных качеств руководителей (прогнозирования их изменений);

8. Дифференцированного стимулирования работников управления;

9. Работники индивидуальных и коллективных программ ускоренного формирования менталитета руководящих работников, соответствующего требованиям рыночного механизма хозяйствования;

10. Организации переподготовки кадров с учетом их личных особенностей в условиях новых требований к руководителям (где их обучать, чему учить и как).

Принципиально важный вопрос, который на высоком уровне решен психологией управления, - это достоверность результатов распознавания возможностей людей. Методы, предлагаемые психологией управления, защищены как от попыток испытуемых сознательно искажать результаты, так и от бессознательного приукрашивания или принуждения ими своих возможностей. Этой цели служит достаточно надежный механизм контроля искренности, лицемерия, небрежности противоречивости и самообмана. В психологии управления разработан механизм коррекции первичных результатов обследований и специальный аппарат перевода фиксируемых в процессе обследований искажения самооценок в значимые для проверки человека данные.

Существует так называемый канал влияния психологии управления на управленческие процессы с целью совершенствования управления - это оптимизация психических процедур, технологий, методов приемов и т. п., применяемых для решения управленческих задач. Это то, что иногда называют забросом в психику руководителей «вируса» эффективности.

Традиционный подход к труду: «выше производительность - значит, выше нагрузка на человека» - верен лишь для случая, когда методы работы остаются прежними. Ссылка на то, что внедрение эффективных методов приведет к перегрузкам человека, не выдерживает столкновения с реальностью. В наше время уже доказано, что основным источником перегрузок (и, соответственно, невротических состояний) является постоянное напряжение, возникающее из-за неспособности справиться с все возрастающей лавиной заданий и дел. Если же человеку предложен метод, позволяющий успевать делать все необходимое, если тем самым он справляется со своими обязанностями быстрее, если, наконец, он может с помощью подобных методов победить постоянное давление угрозы оказаться несостоятельным работником, он может снизить уровень психического напряжения и, следовательно, повысить свои шансы на успех.

Пример. Люди, обучавшиеся ускоренному чтению, отвечая на вопросы о перегрузках, в один голос заявили, что все обстоит как раз наоборот: именно ускоренное чтение, позволяющее успевать проработать всю необходимую информацию, снимало чрезвычайные нагрузки на их нервную систему, усиливало память, улучшало самочувствие, создавало ощущение разрядки, способствующее наращиванию темпов производительности не только в сфере чтения. За этими ответами четко установленное в науке объяснение: ускоренное чтение не просто увеличивает количество информации, попадающей в мозг (эта величина, меняющаяся незначительно), оно увеличивает полезную составляющую этой информации; по-иному говоря, психофизиологическая картина восприятия информации меняется не существенно. Меняется соотношение нежной нам информации и того, что принято называть «шумом». За этими ответами более широкий вывод: освоение эффективных методов работы не только повышает продуктивность деятельности людей, но и существенно увеличивает возможность противостоять неблагоприятным факторам, угрожающим здоровью работников и успешности их деятельности [8].

А таких методов и приемов, повышающих нашу интеллектуальную производительность и, соответственно, понижающих риск оказаться среди несостоятельных работников, психология управления накопила более сотни. Дело лишь за их освоением и применением.

Самое интересное, что следует учитывать, когда внедряются оптимальные приемы и методы работы, состоит в том, что люди, которые осваивают такие приемы и методы, не могут от них избавиться, даже если хотят это сделать. Организм и его психика «протестуют» против такого кощунства - отдавать то, что лучше прежнего, то, что позволяет получать более высокие результаты в труде, то, что улучшает самочувствие, то, что повышает качество жизни и увеличивает продолжительность.

Психологи доказали, что удовлетворенность жизнью опирается на субъективно избранные критерии и связана:

- с уровнем самооценки;

- с внутренним контролем;

- с уровнем депрессии.

В 1994 году американские психологи (Hong, Gannakopoulos) вплотную подошли к определению весового влияния каждого из названных факторов. Их результаты и выводы были рекомендованы создателям программ реабилитации руководителей высшего менеджерского корпуса, в том числе и в структуре сервиса. В зарубежной практике широко применяется понятие достигнутый предел компетенции, определяющий недопустимость дальнейшего должностного роста. Как правило, он связан не с уровнем образования, возрастом и т.п., а с личностными качествами конкретного человека. Этот предел устанавливается в строго индивидуальном порядке.

конфликтный вознаграждение производительность психологический

1.2 Особенности социально-психологических методов менеджмента

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.

Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Виды социально-психологических методов менеджмента:

1. Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

3. Ориентирующие условия - то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время работает для того, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией в целом.

4. Участие работников в управлении - участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников -это предоставление им возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающем социальные услуги, стараются проводить корпоративные мероприятия, организовывать досуг своих сотрудников и членов их семей или отмечать знаменательные события в жизни фирмы. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

7. Установление моральных санкций и поощрений - то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является многолетней традицией. В негосударственных организациях моральные санкции не оказывают должного действия, а такая форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу дает должный мотивационный эффект. Такие меры морального поощрения, как благодарность, почетная грамотная или фотография на «Доске почета» оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где существует многолетняя традиция поощрений подобного рода.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные методы материального поощрения работников.

9. Гуманизация труда - содержание рабочих помещений, повышение творческого содержания рабочих операций, устранение монотонности трудовых процессов и др. [9].

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесет пользу компании.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успехи своих коллег.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента, направленные на управление социально-психологическими процессами в коллективе по достижению поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и благоприятного морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов (таблица 1).

Таблица 1 - Общая характеристика социально-психологических методов

Признаки	Содержание
Объект управления	Экологичность выпускаемой продукции или выполняемой услуги и окружающей природной среды; Характер, психические, антропометрические и психофизиологические особенности работника; Эргономичность рабочего места и производственного помещения; Система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров; Организация рабочего места; Система стимулирования труда работников; Морально-психологический климат в коллективе; Условия отдыха работников;
Функции управления	Анализ норм и нормативов социально-психологических процессов; Выявление узких мест и недостатков; Формулирование проблемы; Планирование улучшения норм и нормативов социально-психологических процессов; Организация выполнения планов; Учет и контроль выполнения норм и нормативов; Мотивация улучшения показателей социально-психологических процессов; Регулирование процессов
Методы управления	Мониторинг окружающей природной среды; Технические измерения социально-психологических параметров объектов управления; Анкетирование; Наблюдения; Хронометраж, фотография рабочего дня, метод моментных наблюдений процессов; Макетирование (физическое моделирование); Телефонный опрос; Проведение опытных и экспериментальных работ; Экономико-математические методы моделирования процессов

В основе использования социально-психологических методов менеджмента лежат социальные отношения, возникающие в процессе производства и влияющие на конечный результат деятельности предприятия.

Из социологических исследований известно, что производственные коллективы успешно решают свои задачи, если имеется благоприятный «социальный климат» между членами коллектива, между руководителями и коллективом.

Опыт зарубежных стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Нарастание социальных противоречий становится препятствием росту производительности труда и уровня жизни.

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива

Правильная эксплуатация психики трудящегося может принести такой же экономический эффект, какой дает автоматизация производства. Таким образом, результативность трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических методов управления.

1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат в организации

Все мы знаем, как важен для сотрудников положительный психологический климат в организации, и частности коллективе. Чем позитивнее люди, работающие вокруг нас, тем легче и приятнее нам работается. Работа - это всегда стресс и чем дружнее коллектив, тем легче нам с ним (со стрессом) справиться. Но дружный коллектив - это не всегда правда. Наиболее важное качество людей, работающих в коллективах (командах), на наш взгляд, это толерантность к окружающим людям и конечно же гуманное к ним отношение. При наличии этих качеств коллективу не страшен даже самый деспотичный начальник. Ну а если и у администрации демократичные взгляды на процесс управления - то считайте, что вам крупно повезло, так как в таком коллективе вы будете себя чувствовать, как рыба в воде. Но вернёмся к реальности - зачастую создание и поддержание положительного психологического климата ложится на плечи службы персонала. А они в свою очередь зависят от политики руководителя. Так или иначе, климат в коллективе необходимо создавать и поддерживать.

Трудиться, расти и реализовывать себя - это нормальные потребности практически любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Когда работнику в определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не стоит рассчитывать на блестящие результаты его труда. Если же в коллективе благоприятный климат и хорошие взаимоотношения, то тут процесс развития сотрудников ускоряется, что позволяет им реализовывать себя в полной мере.

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей:

- социально-психологическое определение группы;

- особенности взаимоотношений в коллективе;

- преобладающее психологическое настроение в коллективе;

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие - основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1. Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.

2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков - это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.

3. Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.

4. Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения - сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение - это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

На наш взгляд, самым эффективным методом поддержания положительного психологического климата в трудовом коллективе являются часы психологической разгрузки, проводимые в конце каждой недели, направленные на профилактику профессионального и эмоционального выгорания и сплочения коллектива. Подобные занятия помогут снять напряжение, накопившееся за неделю, а также решить межличностные конфликты, возникающие в ходе трудовой деятельности, и при необходимости сплотить коллектив. Также для поддержания СПК в коллективе необходима регулярная диагностика атмосферы в коллективе, которая поможет выявить опасность нарушения баланса в трудовом коллективе ещё на стадии разногласий, на которой конфликт ещё не назрел и есть возможность предотвратить конфликт.

Психологический климат можно рассматривать как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

...