Система социально-психологических методов управления персоналом в организации

Одним из необходимых условий по улучшению организации труда является оценка эффективности соответствующих этой задаче мероприятий, выбора оптимальных проектных решений, определения результатов деятельности предприятий, материального стимулирования работников предприятий за разработку и внедрение мероприятий по улучшению труда и решения ряда других вопросов.

Эффективность мероприятий может выражаться инженерно-техническими, социальными, социально-экономическими и другими показателями.

Социальный эффект характеризуется снижением уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Экономический эффект рассматривается как результат социального и характеризуется снижением размера материальных последствий производственного травматизма, профессиональных заболеваний и экономией материальных затрат на улучшение организации труда [38].

Основными источниками статистической информации при оценке состояния условий труда в организациях являются:

- материалы бухгалтерской отчетности;

- отчет о пострадавших при несчастных случаях;

- материалы коллективного договора.

Указанные материалы могут быть сопоставлены с аналогичными данными родственных организаций или с аналогичными показателями за предшествующие периоды времени работы данной организации.

Социальное значение организации труда заключается также в содействии росту эффективности общественного производства путем непрерывного совершенствования и улучшения условий труда, повышения его безопасности, снижения производственного травматизма и заболеваемости.

Установлено, что улучшение условий труда ведет к повышению производительности труда и наоборот. Так, например, производительность труда может снизиться до 50% при работе в условиях повышенной температуры (+30°С), производственный шум может снизить производительность труда от 5 до 20%, а хорошее освещение увеличивает производительность труда на 10-15%. Повышает производительность труда и соблюдение требований технической эстетики. В целом комплекс мероприятий по улучшению условий труда может привести к повышению производительности труда до 30%.

В связи с этим социальное значение организации труда проявляется, прежде всего, во влиянии на изменение следующих трех основных показателей, характеризующих уровень развития общественного производства.

1) Рост производительности труда в результате увеличения фонда рабочего времени за счет:

- сокращения внутрисменных простоев путем предупреждения преждевременного утомления, а также снижения числа или ликвидации микротравм, обусловленных неблагоприятными условиями труда;

- сокращения целодневных потерь рабочего времени в результате снижения уровня или ликвидации временной нетрудоспособности из-за производственного травматизма, профессиональной и общей заболеваемости.

2) Сохранение трудовых ресурсов и повышение профессиональной активности работающих за счет:

- улучшения состояния здоровья работающих и увеличения средней продолжительности их жизни путем улучшения условий труда, что также сопровождается увеличением производственного стажа работающих при их высокой трудовой активности;

- повышения профессионального уровня вследствие роста квалификации и мастерства в связи с увеличением производственного стажа;

3) Увеличение совокупного национального продукта за счет улучшения указанных выше показателей и составляющих их компонентов [39].

Основным направлением, обеспечивающий повышение содержательности трудовых функций и всестороннее развитие работников на ТОО «Реал-Пласт», является преобразование технической и технологической основы производства - его механизация и автоматизация, за счет чего у работников простые исполнительские, энергетические трудовые функции заменяются более содержательными интеллектуальными - контрольными, наладочными, регулирующими и управленческими.

Еще одно направление повышения содержательности труда является моральная и материальная заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

На ТОО «Реал-Пласт» ввели:

- единовременное премирование;

- награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде;

- за достижение высокой эффективности работы производства в целом;

- перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность;

- повышения разряда работ;

- предоставление льготных путевок.

Наряду с системой материальных поощрений на «Реал-Пласт» также была предусмотрена система материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб компании. К их числу отнесли:

- полное и частичное лишение премий и вознаграждений;

- удержание части заработной платы за время простоя и изготовления бракованной продукции по вине исполнителей;

- временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Для повышения квалификационного и профессионального уровня работников на ТОО «Реал-Пласт» ввели метод «оплаты за квалификацию», тем самым мы мотивируем работников к повышению квалификации и освоению новых профессий. Этот метод поможет «Реал-Пласт» увеличить объемы производства и улучшить качество продукции, также это позитивно отражается для работников, потому что они будут востребованы на рынку труда и в случаи закрытия фабрики смогут устроиться на другую работу.

На ТОО «Реал-Пласт» присутствует травматизм, поэтому во избежание травм, электроприборы закрывают защитными крышками, а привод вентилятора и другие движущиеся части ограждают защитными кожухами. На полу у щита имеется диэлектрический коврик. Электродвигатели, электрощиты и приборы управления заземляют.

Также в связи с контактом с влажными поверхностями, водными растворами, рабочим выдаются резиновые сапоги, резиновые перчатки, костюмы хлопчатобумажные, головные уборы из хлопчатобумажной ткани и утепленные жилеты.

Социально-психологический климат в компании отвечает трём важным аспектам:

- деятельностный;

- эмоциональный;

- моральный.

Работники находят взаимодействие друг с другом, умеренная симпатия между членами трудового коллектива, присутствуют общие ценности, моральные нормы и установки, влияющие на характер совместной трудовой деятельности и на конечный результат.

Эффективность мотивации и стимулирования труда будет выполнятся при трудовой активности работников, т.е. в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности.

Заключение

Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата. Потому что руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Результатом применения социально-психологических методов управления могут служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших сотрудников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Достаточно значимыми так же являются такие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков работника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие чувства причастности к организации, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе работника [40].

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление реалистичной информации в процессе отбора персонала, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к компании, поощрение и оценка достижений работников, развитие системы управления карьерой.

Анализ компании показал, что управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ТОО «Реал-Пласт» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к предприятию. Установленный на фирме стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ТОО «Реал-Пласт» являются следующие аспекты:

- в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени сотрудниками, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

- цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов;

- оперативным управлением производственного подразделения занимаются сотрудники, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается, не до конца понятен и всегда зависит от личного решения руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала в сложившихся условиях могут стать:

- Развитие системы управления деловой карьерой;

- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- Расширение использования социально-психологических факторов для стимулирования персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Так же в Послании Президента Республики Казахстан - Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» говорится:

- Государство должно модернизировать политику обеспечения занятости и оплаты труда.

- После публикации статьи «Социальная модернизация: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда» началась разработка Закона о профсоюзах и о регулировании трудовой деятельности. Наша цель - сформировать принципиально новую модель трудовых отношений, сочетающую поддержку предпринимательства с учетом интересов работников.

- Необходимо ускорить принятие этого закона с тем, чтобы он быстрее вступил в силу и защищал интересы всех трудящихся.

- Правительству необходимо принять меры по выработке совершенно новых подходов в отношении оплаты труда и сокращению имеющихся здесь диспропорций.

Эти политические изменения поспособствуют положительному развитию трудовых отношений в организации [41].

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь сотрудникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри компании и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся компании. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих работников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ТОО «Реал-Пласт» система оплаты труда должна включать доплаты за сверхурочные часы работы и исполнение дополнительно возложенных обязанностей.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на сотрудников не будут носить характер резко растущих.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ТОО «Реал-Пласт» могут быть:

- Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, утверждение норм и правил трудовой дисциплины и меры ответственности за нарушение, устранение барьеров общения между персоналом и руководством.

- Создание на фирме системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

- Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень предприятия в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные работники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты.

- Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни сотрудников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы.

Все эти мероприятия естественно приведут к увеличению работоспособности персонала, соответственно повлияют на выработку и товарооборот.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом компании, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения сотрудников в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у работника ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения оплаты труда. Но дифференциация сотрудников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда.

Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках [42].

Список использованной литературы

1 Назарбаев Н. А. Социальная модернизация Казахстана: двадцать шагов к Обществу Всеобщего Труда // Астана, 2012.

2 Новое десятилетие - новый экономический подъем - новые возможности Казахстана: Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстана // Астана, 2010.

3 Абчук В. А. Азбука менеджмента. «Союз» Санкт-Питербург 1998. - 68с.

4 Жариков Е. С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. - 126с.

5 Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий: теория и практика: Учеб. пособие. - СПб.: Нева, 2003. - 53с.

6 Психология бизнеса: Хрестоматия/Сост. К.В. Сельченок. - Мн.: Харвест, 1998. - 87с.

7 Джей Рос, Темплар Ричард. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы /Пер. с англ. - Альпина Бизнес Букс, 2004. - 204с.

8 Оуэн Дж. Голая правда о… менеджменте. /Пер. с англ. К. Ткаченко. - М.: ФАИР-ПРЕС, 2003. - 106с.

9 Жуков Л. И., Саруханов Э. Р., Лысенко В. А., Мысник В. Г. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. - Владивосток: И здательство Дальневосточного университета. 1986. - 184с.

10 Должностные инструкции ТОО «Реал-Пласт»

11 Отчетные данные ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 гг.

12 Батаршев, А.В. Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршев. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.

13 Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359с.

14 Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие М.: ПРИОР, 1998. - 258с.

15 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 302с.

16. Анурова Н. И. Персонал фирмы. Как создать профессиональную команду. - М.: ООО «Современные розничные технологии». 2001. - 154с.

17. Азбука сферы услуг: Все, что нужно знать, чтобы преуспеть в любом бизнесе бизнесе. - М.: Издательство BBPG, 2006. - 224с.

18 Устав товарищества с ограниченной ответственностью «Реал-Пласт».

19. Безупречный сервис: книга о том, как привлечь и удержать -.С. Прокофьева. - М.: ЗАО «Издательский дом «Ресторанные ведомости», 2005. 288с.

20. Учетная политика товарищества с ограниченной ответственностью «Реал-Пласт».

21 Веснин В.Р, Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин - Москва: Юристъ, 1998. - 496с.

22 Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.

23 Психология. Учебник для экономических вузов /Под общ. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002. - 357с.

24 «Управление персоналом» под редакцией Базаровой Б.Л., Москва, Банки и биржи ЮНИТИ 1998. - 423с.

29 Варданян И.С. «Предложения по совершенствованию нематериального стимулирования персонала» - Управление персоналом №4 (111), 2005. - 42с.

25. Закон Республики Казахстан от 10.12.1999 N 493-1 «О ТРУДЕ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН», Глава 7, статья 70.

26. Шешня С.В., Управление персоналом современной организации, С.В. Шекшня, Москва: ЗАО «Бизнес-школа, 1997. - 336с.

27. «Управление персоналом организации» под редакцией Кибанова А.Я., Москва: ИНФРА М, 1997. - 512с.

28. Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, «Библиосервис». 1992. - 48с.

29. Волгин В.В., Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом/ В.В. Волгин - Москва: ООО «Издательство АСТ, ООО Издательство Астрель», 2003. - 191с.

30. Дафт Р.А., Менеджмент/ Р.А. Дафт - СПБ: «Издательство Питер». - 823с.

31. Резник С.Д., Управление персоналом/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002. - 212с.

32. Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом/ Э.Е. Старобинский, Москва 1999. - 73с.

33. Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий: теория и практика: Учеб. пособие. - СПб.: Нева, 2003. - 223с.

34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие Изд. 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО « Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2000. - 166с.

35. Послание Президента Республики Казахстан - Лидера нации Нурсултана Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства»,Глава 3.

36. Пашин Н. П. Снижение производственных рисков и улучшение охраны труда - основа повышения его производительности. // Безопасность и охрана труда - №1 - 2008. - 125с.

37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник доля вузов. 2-ое изд., испр. И доп. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2000. - 156с.

Приложение А

Тест «предрасположены ли Вы к конфликтам?»

Из предлагаемых ответов на вопросы выберите подходящий вариант.

1. Как Вы реагируете на критику?

а) как правило, критика меня глубоко огорчает

б) критику обычно принимаю глубоко к сердцу

в) пытаюсь учесть, если критика справедлива

г) на критику обычно не обращаю внимания

2. Верите ли Вы людям?

а) придерживаюсь мнения, что лучше никому не верить

б) людям почти не верю, я в них разочаравался(лась)

в) я верю людям, когда нет особых оснований для недоверия

г) обычно я доверяю всем людям без разбора

3. Вы умеете бороться за свою точку зрения?

а) я всегда упорно отстаиваю свои взгляды

б) отстаиваю свои взгляды лишь тогда, когда полностью убежден(а), что прав(а)

в) скорее уступлю, чем буду энергично отстаивать свои взгляды

г) предпочитаю отказаться от своих взглядов, чем из-за них конфликтовать

4. Вы предпочитаете руководить или подчиняться?

а) в любом деле люблю руководить сам(а)

б) люблю как руководить, так и быть руководимым

в) охотно работаю под чьим-либо руководством

г) как правило, предпочитаю работать под чьим-нибудь руководством и ответственность передаю ему

5. Если Вас кто-то обидел…

а) стараюсь отплатить тем же

б) боюсь мстить из-за дальнейших последствий

в) считаю месть лишним, ненужным усилием

г) если меня кто-то обидел, обиду быстро забываю

6. Вас попытались обойти в очереди…

а) способен(на) вышвырнуть вон такого человека

б) ругаюсь, но если только ругаются другие

в) молчу, хотя возмущен(а)

г) предпочитаю отступить, в ссору не вникаю

7. Просто ли Вас выбить из колеи?

а) я легко расстраиваюсь по самым незначительным поводам

б) я расстраиваюсь, когда на то есть серьезные причины

в) расстраиваюсь редко и только по серьезным причинам

г) меня мало что расстраивает

8. Вы «лед» или «пламя»

а) я горяч(а) и вспыльчив(а)

б) не очень вспыльчив(а)

в) скорее спокоен(на), чем вспыльчив(а)

г) я вполне спокойный человек

9. Легко ли Вам говорить правду?

а) я всегда говорю то, что думаю, прямо в глаза

б) бывает, что я могу сказать все, что думаю

в) говорю обдуманно лишь после размышления

г) я не раз взвешу свои слова, прежде чем что-нибудь сказать

В зависимости от варианта ответа поставьте:

- За (а) - 1 балл,

- За (б) - 2 балла,

- За (в) - 3 балла,

- За (г) - 4 балла.

Суммируйте результаты

От 9 до 19 баллов. Вы человек тяжелый в общении, подчас идете на конфликт не ради дела, а из-за принципа. Возможно, Вы, не признаваясь самому себе, испытываете удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг Вас. Иногда о Вас люди говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но прислушайтесь к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях». Признайтесь себе честно, так ли велика полезная отдача от Вашей борьбы за справедливость?

От 20 до 25 баллов. Эта сумма позволяет считать Вас человеком уживчивым, общительным, покладистым, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.

От 26 до 34 баллов. Вы едва ли являетесь источником конфликта. Однако общение с Вами немногим доставляет удовольствие, поскольку не интересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает Вас косвенным виновником конфликтных ситуаций.

Приложение Б

Анкета

Здравствуйте, уважаемый респондент. Вашему вниманию предлагается анкета на тему «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации».

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты ответов и выберите наиболее приемлемый для Вас. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.

Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1) Вполне удовлетворен(а)

2) Скорее удовлетворен(а), чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4) Скорее не удовлетворен(а)

5) Совершенно не удовлетворен(а)

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?

1) Скорее удовлетворен(а), чем нет

2) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

3) Скорее не удовлетворен(а)

4) Совершенно не удовлетворен(а)

3. Ваша должностная инструкция

1) Полностью соответствует выполняемой Вами работе

2) В основном соответствует Вашим реальным обязанностям

3) Не соответствует реально выполняемой Вами работе

4) Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции

4. А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?

1) Вполне уверен(а)

2) Скорее уверен(а), чем нет

3) Затрудняюсь определить свою позицию

4) Пожалуй, не уверен(а)

5) Совершенно не уверен(а) в завтрашнем дне

5. Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?

1) В целом отношение положительное. Я доволен(на) существующими условиями

2) Отношение скорее положительное, чем отрицательное

3) Затрудняюсь сказать

4) Отношение скорее отрицательное, чем положительное

5) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями

6. Удовлетворены ли Вы организацией труда?

1) Вполне удовлетворен(а)

2) Скорее удовлетворен(а), чем нет

3) Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет

4) Скорее не удовлетворен(а)

5) Совершенно не удовлетворен(а)

7. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы:

1) Объективны и Вам известны

2) Субъективны и Вам не известны

3) Вам не известны

8. Вам известны перспективы развития:

предприятия:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

вашего отдела:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

ваши личные перспективы:

1) На год

2) На месяц

3) Меньше месяца

4) Не известны

9. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:

1) Полностью

2) Не полностью

3) В отдельных случаях

4) Совсем нет

10. На Вашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников:

1) Согласен(на)

2) Не согласен(на)

3) Не знаю

11. Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места:

1) Количество людей в одном помещении

1) Площадь рабочего места

2) Дизайн и планировка рабочих мест

3) Время начала и окончания рабочего дня

4) Организация питания сотрудников

5) Техническая оснащенность

6) Другое

12. Основные причины конфликтов в Вашем коллективе:

1) В нашем коллективе не бывает конфликтов

2) Неудачное распределение должностных обязанностей

3) Оплата труда

4) Стиль руководства начальника

5) Несовместимость отдельных работников

6) Другое _______________________________

13. Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?

1) Выдача премий

2) Организация совместных праздников

3) Подарки

4) Повышение заработной платы

5) Повышение по должности

6) Благодарственные письма (дипломы, сертификаты)

14. Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?

1) Премии

2) Подарки

3) Повышение заработной платы

4) Повышение по должности

5) Благодарственные письма

6) Организация совместных праздников

7) Другое (укажите) _________________

15. Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете:

1) Как регулярное дополнение к зарплате

2) За успешное выполнение работы (проекта, задания)

3) Нерегулярно

4) Не получали премии

5) Другое

16. Пол:

1) мужской

2) женский

17. Возраст: ______________

18. Доход на одного человека в месяц в Вашей семье:

1) от 10 до 15 тысяч тенге

2) от 6 до 10 тысяч тенге

3) от 3 до 6 тысяч тенге

4) до 1,5 тысяч тенге

Размещено на Allbest.ur

...