Система социально-психологических методов управления персоналом в организации

Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата (социально-психологический климат может выступать как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании сотрудников комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. То есть это такое социально-психологическое состояние структурного подразделения организации, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии ее членов).

Важной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой сотрудников. Социально-психологический климат характеризуется стилем взаимоотношений специалистов, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния социально-психологического климата в подразделениях организации. К подобным факторам относятся следующие:

1. Организационные факторы (адекватность организационных структур выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность информационных потоков; отсутствие дублирования функций между подразделениями и между сотрудниками и т.д.).

2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация рабочих мест и т.д.).

3. Административные факторы (используемые руководством подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).

4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников между собой, степень социально-психологической совместимости и сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава, соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации, перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и расстановки персонала и т.д.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их применении и т.д.).

Психологический климат реализуется на двух уровнях.

Первый уровень - статический, относительно постоянный (это устойчивые взаимоотношения членов организации, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на, те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в подразделениях довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее).

Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются сотрудниками эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность сотрудников, на качество их профессиональной деятельности.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера» (в отличие от социально-психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются сотрудниками более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат).

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

- психофизиологический уровень совместимости - имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

- психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

- социально-психологический уровень совместимости - основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственная установка на труд и организацию. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех сотрудников организации (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект социальной ингибиции, и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивов и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, эффективность профессиональной деятельности.

Благоприятный психологический климат каждым сотрудником переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение специалиста, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной организации, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении сотрудника, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Так, в частности, критериями благоприятного социально-психологического климата считаются:

1. Четкое знание каждым сотрудником своих функциональных

обязанностей и знание основных отличий этих обязанностей от других. В частности, важно, чтобы и руководитель, и подчиненные имели ответы на следующие вопросы, связанные с ощущением своих границ в организации:

- за что отвечаю я;

- за что отвечают другие?

- что принадлежит мне?

- что принадлежит другим?

- что делаю я?

- что делают другие;

2. Осознание своих убеждений, основных жизненных и профессиональных ценностей, лояльность по отношению к своей организации;

3. Определение своих позиций по отношению к себе и другим сотрудникам в организации;

4. Наличие у основной части сотрудников целенаправленности, эмоциональной выносливости, стремления профессионально развиваться, расти;

5. Наличие позитивных деловых отношений как между сотрудниками, так и между подчиненными и руководителями подразделений, организации в целом;

6. Преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня и высокий уровень групповой сплоченности;

7. Позитивные взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

8. Равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого сотрудника подразделения;

9. Своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

10. Справедливость и гласность в оценке деятельности персонала, а также при использовании системы стимулирования профессиональной деятельности сотрудников;

11. Нежелание специалистов уходить из данного подразделения, взаимоподдержка и взаимопомощь;

12. Групповое обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений.

Полезно также оценить наличие показателей негативного психологического климата в организации, которыми могут выступать:

1. Тенденция сотрудников негативно реагировать на происходящие в подразделении или организации события и изменения;

2. Слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении порученных руководством заданий и последующей оценки результатов;

3. Преобладание в отношениях сотрудников критики, обвинений, проекции;

4. Склонность к «постановке диагнозов» как отдельным сотрудникам, так и организации и руководству в целом;

5. При выполнении заданий большинство сотрудников склонны работать в «авральном порядке», по принципу «скорых решений», т. е. присутствует «линейное» мышление - потребность знать что-либо наверняка, отсутствие поиска вариантов в достижении целей;

6. Частые опоздания и длительное отсутствие сотрудников на своем рабочем месте;

7. Неточное выполнение решений и приказов руководства и обсуждение указаний руководителей в кулуарах;

8. Длительные перекуры или чаепития во время работы, пустая трата рабочего времени;

9. Частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения, распространение слухов друг о друге;

10. Высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей руководства в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника может служить важным побудительным стимулом его творческих поисков.

Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного сотрудника и существенно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что работник отдает организации, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность специалиста работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж профессии;

г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и т.д.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; организация, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.д.;

е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Социально-психологический климат создается в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты и приобретают отчетливый характер открытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соперничество, товарищество, сплоченность, круговая порука или сознательная дисциплина. Следовательно, оптимизируя социально-психологический климат, следует начинать с регуляции взаимоотношений и ценностных ориентаций, с психологической культуры общения, с само регуляции поведения сотрудников.

Большой эффект в создании положительного климата в организации дают совместные переживания каких-либо значимых жизненных явлений, событий, общения в свободное время. Происходит единение, сплочение, становление коллектива, но на этом пути надо опасаться группового эгоизма, узко групповых интересов, конфронтации с другими группами.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

2. Оценка применяемых социально-психологических методов управления в ТОО «Реал-Пласт»

2.1 Социально-экономическая характеристика ТОО «Реал-Пласт»

ТОО «Реал-Пласт» учреждено в 1997 году в соответствии с Кодексом РК и другими законодательными актами РК.

ТОО «Реал-Пласт» действует на основании Устава. Учредителем Товарищества является физическое лицо, которое на основании Устава зарегистрировало данное товарищество с ограниченной ответственностью в ЦОНе Турксибского района города Алматы 26 марта 1997 года.

Основным видом деятельности ТОО «Реал-Пласт» является производство пластиковых и металлопластиковых конструкций. Также компания предлагает своим клиентам продукт отличного качества в виде комплексной услуги по консультированию клиентов, замеру оконных проемов в квартирах и домах, изготовлению, доставке, установке и гарантийному обслуживанию оконных конструкций.

Главной целью фирмы является стремление сделать дом клиента комфортным и теплым. Для этого у них есть все - надежное современное оборудование, квалифицированный рабочий персонал, опытные инженеры и технологи, надежные партнеры, умение и желание работать.

Компания принимала участие в строительстве и реконструкции многих объектов и установке пластиковых конструкций в городе Алматы и по всему Казахстану. Среди них: Академия Бизнеса и Моды «Сымбат», г. Алматы; Автосалоны «Вираж» и «Астана-Моторс», г. Алматы; Банк Китая в Казахстане, г. Алматы; Банк Центр Кредит, г. Алматы; Гостиницы «Поле Чудес», «Консул», «Фараон» и «Казачка», г. Алматы; Здание Национального Банка и завод «Азия-Керамика», г. Чимкент; Здания Прокуратуры и ГУВД, г. Талды-Курган; Республиканская СЭС, г. Алматы; Рестораны «Азия» и «Дархан», г. Алматы; Ресторанно-гостиничный комплекс «Олимпик-ПЛАЗА», г. Алматы; Рынки «Евразия» и «Сары-Арка», г. Алматы; Рынок «Жетысу», г. Капшагай и многие другие [10].

Согласно пожеланиям своих заказчиков и, учитывая многолетний опыт работы, ТОО «Реал-Пласт» остановило свой выбор на четырех системах профилей ПВХ немецкого, китайского, южно-корейского и турецкого производства, которые отвечают самым жестким требованиям, предъявляемым сегодня в строительстве.

ТОО «Реал-Пласт» сотрудничает с такими компаниями, как «Conch», «Veka», «Galaksi Group», «LG Hausys», «Roto Frank AG», «Siegenia-AUBI», «ТОО Пластконструктор».

Компания «CONCH» - это китайское предприятие по производству ПВХ-профилей. Завод полностью автоматизирован и использует новейшее оборудование из Германии и Австрии. Основной продукцией компании «CONCH» является ПВХ-профиль высшей и средней категории качества для производства окон и дверей. Компания «CONCH» имеет 806 комплектов различных форм-матриц для производства ПВХ-профиля и в настоящее время выпускает более 600 000 тонн ПВХ профиля в год, что обеспечивает компании «CONCH» лидирующее место в мире. Качество продукции подтверждено сертификатом Европейского Союза, сертификатом качества ISO9002, сертификатом «Экологически Чистый Продукт», а также сертификатом IS014001 «Green Building Materials». Завод «CONCH» поставляет ПВХ-профиль не только в Казахстан, но и в такие страны, как США, Южная Корея, Англия, Бельгия, что говорит о надежности, гарантии и качестве этой продукции. Поэтому компания имеет возможность продавать качественные, надежные окна по самым доступным ценам на рынке.

«VEKA» - производитель пластикового профиля для оконных и дверных конструкций. «VEKA Rus» является дочерней компанией германской фирмы «VEKA AG», и уже более 16 лет занимается изготовлением современных материалов для производства готовых окон и дверей из ПВХ. Достаточно известная в Европе, в России, да уже и в Казахстане марка профиля. Очень качественная и удобная в работе система профилей. Комплектуется немецкой фурнитурой с дорогими, легко регулируемыми петлями. Профильная система «VEKA» объединяет в себе современный дизайн и последние достижения оконной индустрии. Благодаря улучшенной теплотехнике, высоким звукоизоляционным свойствам и долговечности окна «VEKA» идеально подходят для использования в условиях разного климата [11].

ТОО «GALAKSI GROUP» была основана в 1993 году, с целью инвестирования производства стран Средней Азии. Основной бизнес компании связан с производством металлопластиковых и алюминиевых профилей, окон, труб и фитингов. Компания достаточно уверенно ведет свой бизнес на рынке Казахстана. Головной офис и производственные цеха находятся в городе Алматы. ТОО «GALAKSI GROUP» производит пластиковые профиля для окон и дверей, под торговой маркой «Galwin».

«Galwin» постоянно следит за качеством выпускаемой продукции. Применение самых современных технологий и «ноу-хау» позволяет выпускать продукцию стабильно высокого качества. Геометрия профилей и качество наружных поверхностей, белизна и физические свойства пластика, проверяются на соответствие мировым стандартам. Качество выпускаемого профиля подтверждено сертификатами. Профили «Galwin» признаны морозостойкостью исполнения и рекомендованы к установке в любых климатических зонах Казахстана, в том числе в условиях крайнего Севера.

Южнокорейская компания «LG Hausys» специализируется на производстве и продаже широкого ассортимента материалов для обустройства и ремонта.

Они производят профиль «LG Hausys», который стал известной маркой во многих странах. На сегодняшний день компания «LG Hausys» является крупнейшим производителем ПВХ профиля. Этот профиль успешно продается в США, Японии, Китае, Индии, Турции, и других странах.

Профильная система L-600 и L-600C специально спроектирована для удовлетворения потребительского спроса на качественные пластиковые окна с хорошими показателями долговечности, теплосбережения и приемлемой цены. Система пластиковых оконных профилей L-600 (L-600C) обеспечивает хорошую теплоизоляцию и полное отсутствие шума благодаря 4-х и 3-х камерному строению со строительной глубиной 60 мм. Созданная по технологиям система ПВХ профилей L-600 (L-600C), соответствует вснм самым высоким европейским стандартам качества.

Немецкая компания «Roto Frank AG» (Рото Франк) была основана в 1935 году. Вильгельм Франк, основатель компании, изобрел оконный прибор, который открывался в двух плоскостях в горизонтальной и вертикальной. Появился крупный концерн с главным офисом в г. Ляйнфельден, неподалеку от Штутгарта. В концерн входит 12 заводов: из них три находятся в Германии, по два завода в Венгрии и США, Словении, Китае, Польше, Австрии. Представительства этой компании расположены в тридцати восьми странах мира.

«Roto Frank AG» развивает два основных направления - оконные фурнитуры и дверные фурнитуры, а также строительные элементы. Самое большое распространение получила фурнитура для пластиковых и деревянных окон. Практически половину всей своей продукции компания «Roto Frank AG» реализует в Восточную Европу. Сегодня большая часть всех производителей окон используют фурнитуру Roto.

Компания «Реал-Пласт» также использует фурнитуру немецкой компании «SIEGENIA-AUBI», основанной в 1873 году. Эта компания выпустила на рынок первую систему поворотно-откидной фурнитуры для пластиковых окон. Изделия AUBI сертифицированы по DIN ISO 9001, самой признанной гарантии качества по конструкции, дизайну, производству, монтажу и обслуживанию клиентов.

ТОО Пластконструктор был основан в августе 2006 года. Основным видом деятельности фирмы является реализация подоконной доски из ПВХ и комплектующих для монтажа пластиковых откосов. На сегодняшний день компания является основным поставщиком для множества оконных фирм, а также строительных организаций на казахстанском рынке [13].

Окна из ПВХ-профиля появились на рынке Казахстана сравнительно недавно, но уже успели занять прочные позиции в силу целого ряда достоинств. Металлопластиковые изделия герметичны, за счет чего обладают прекрасными теплозащитными и звукоизолирующими свойствами, а также высокой прочностью.

Конструктивные возможности профильных систем, используемых этой компанией практически не ограничены, что позволяет претворять в жизнь любые дизайнерские и цветовые решения. Это очень важно для клиентов, живущих в нестандартных сериях домов и коттеджных поселков.

Окна компании «Реал-Пласт» надолго сохранят свою свежесть и привлекательность, не потребовав от вас ни больших расходов, ни ремонта, ни специального ухода. Поэтому необходимо принимать правильное решение при выборе окон, о котором не пришлось бы жалеть долгие годы. Реальные цены, высокое качество и богатый опыт работы позволяют ТОО «Реал-Пласт» прогнозировать дальнейшее увеличение спроса на их продукцию. Удобный сервис, сжатые сроки изготовления, длительная гарантия качества на продукцию, хорошие скидки - помогут клиентам правильно оценить предложение этой компании и сделать правильный выбор.

Компания «Реал-Пласт» - это:

- возможность выбора из тщательно отобранных профильных систем высокого качества;

- экологически чистые технологии производства пластиковых окон без свинца;

- обязательный технологический контроль за изготовлением конструкций из ПВХ и расширение ассортиментного перечня комплектующих для пластиковых окон;

- система контроля качества на всех этапах производства;

- гарантийное сервисное обслуживание пластиковых конструкций в течение десяти лет;

- приветливые и компетентные сотрудники по установке пластиковых окон, остеклению балконов и лоджий.

Миссия Компании состоит в том, чтобы изготавливать и поставлять качественную продукцию и услуги на рынок металлопластиковых конструкций, которые помогут создать уют, а также будут обеспечивать создание благоприятной атмосферы в доме каждого человека.

- Обеспечение гарантий того, что предоставляемая продукция не отнимает сил, ресурсов и времени в процессе всего срока её эксплуатации. Она качественна, надежна и проста в использовании.

- Обеспечение гарантий того, что предлагаемый предприятием сервис будет оцениваться покупателями как высочайший и профессиональный, а также будет являться основой для постоянного повышения эффективности работы.

ТОО «Реал-Пласт» имеет организационную структуру управления линейно-функционального типа, для которой характерно разделение труда по конкретным функциям.

Линейная система управления означает непосредственное подчинение руководителю коллектива всех работников компании. В таком случае система звеньев управления, в общем, совпадает с системой звеньев процесса производства.

Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.

Линейная система обеспечивает конкретное формулирование задач (выдачу заданий), полную ответственность работников за результаты своей работы.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ТОО «Реал-Пласт» (составлен авторами)

Преимущества этой структуры объясняются простотой её применения. Все обязанности и полномочия работников здесь четко распределены, и таким образом создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержки необходимой дисциплины в коллективе. Некоторыми недостатками линейного построения организации обычно отмечается жёсткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию компании.

Такая структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, также ограничена инициатива у работников низших уровней управления. Предъявляются высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

Персонал исследуемой компании составляет 85 человек. Кадровый состав сотрудников ТОО «Реал-Пласт» следующий:

- Административно-управленческий персонал - 5 человек (в том числе директор компании, главный бухгалтер, начальник цеха, старший менеджер, менеджер)

- Производственные рабочие - 32 человека (стекольщики, сборщики, пайщики, распиловщики, армировщики, фрезеровщики)

- Прочие работники - 48 человек (бухгалтер-кассир, инженер-технолог, заведующий складом, менеджер по учету материалов, менеджер по закупкам, снабженец, замерщик окон - 6 чел., консультант по продажам - 7 чел., монтажник - 24 чел., водитель - 4 чел., тех.персонал -1чел.)

Таблица 2 - Анализ структуры работников ТОО «Реал-Пласт» по занимаемым должностям

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	В среднем за 3 года
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	%
Административно-управленческий персонал	5	6,49	5	6,09	5	5,88	6,15
Производственные рабочие	28	36,36	31	37,8	32	37,65	37,29
Бухгалтер-кассир	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Инженер-технолог	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Заведующий складом	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Менеджер по учету материалов	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Менеджер по закупкам	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Снабженец	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
Замерщики	5	6,49	6	7,31	6	7,06	6,95
Монтажники	22	28,58	22	26,83	24	28,23	27,88
Консультанты по продажам (менеджеры)	6	7,79	7	8,54	7	8,23	8,18
Водители	4	5,19	4	4,87	4	4,71	4,92
Тех. персонал	1	1,3	1	1,22	1	1,18	1,23
ИТОГО	77	100	82	100	85	100	100
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

В таблице 2 показан состав трудовых ресурсов ТОО «Реал-Пласт» за период с 2011 - 2013 гг.

Административно-управленческий персонал компании имеет высшее образование, а также стаж руководящей работы более 5 лет.

Рисунок 2 - Динамика возрастного состава персонала ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 годы (составлен авторами)

Возрастная структура работников ТОО «Реал-Пласт» показывает, что большая часть сотрудников компании находятся в возрасте до 45 лет. Это свидетельствует о том, что характерной для других предприятий проблемы «старение персонала» на данном этапе развития компании не существует.



Рисунок 3 - Квалификационный состав персонала ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 годы (составлен авторами)

Квалификационный состав персонала отвечает потребностям этой компании. Улучшение образовательных характеристик персонала обеспечивается как реализацией политики привлечения на работу высококвалифицированных кадров, так и благодаря действующей в Обществе системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Большинство сотрудников производственного персонала имеют среднее и среднее профессиональное образование. На фоне имеющейся проблемы старения персонала у многих сотрудников отсутствие профессионального образования объясняется наличием большого опыта работы по специальности.

Таблица 3 - Стаж персонала ТОО «Реал-Пласт» по категориям работников

Категория работников	Единица измерения	На конец 2013 года
Административно-управленческий персонал	лет	15
Производственные рабочие	лет	9
Другие специалисты	лет	11
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

Кроме того, был проанализирован стаж работы сотрудников (таблица 3). Перечисленные категории обладают достаточным опытом на предприятии. Структура кадров предприятия показывает, что средний стаж работы на предприятии - руководителей 15 лет, специалистов 11 лет, рабочих 9 лет, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в кратчайшие сроки на должном уровне. Следует отметить довольно низкую текучесть кадров в компании, что свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала.

Управление предприятием непосредственно осуществляет директор компании в его компетенцию входит принятие окончательных решений по основной деятельности товарищества. А также внутрифирменное управление персоналом заключающиеся в принятие решений в форме приказов по увеличению штата компании, увольнению и премированию сотрудников, а также всевозможных взысканиях, руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц и всех структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствования производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества оказываемых услуг на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства; методы хозяйствования и управления предприятием.

Определим функции, выполняемые административно-управленческим персоналом компании:

Главный бухгалтер - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в местный, областной и государственный бюджеты. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушение финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия. Главный бухгалтер должен знать: постановления, распоряжение, приказы вышестоящих органов, методические, нормативные и другие руководящие материалы финансовых и контрольно-ревизионных органов по хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; формы и порядок финансовых расчетов; порядок приемки, оприходования, хранения и расходования денежных средств; правила расчетов с дебиторами и кредиторами; порядок списания с бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь; экономику, организацию производства.

Старший менеджер:

- представляет интересы директора фирмы и совершает сделки;

- издает приказы о назначении на должности работников предприятия, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

- организует выполнение решений фирмы, собрания участников компании;

- принимает решения по различным вопросам, связанным с деятельностью предприятия, не входящим в компетенцию Общего собрания персонала;

- также регулирует все вопросы, связанные с набором персонала и его управлением.

В подчинении старшего менеджера находятся: менеджер, инженер-технолог, начальник цеха, монтажники, водители, замерщики, консультанты по продажам, заведующий складом, менеджер по учету материалов, менеджер по закупкам.

Менеджер по закупкам:

- организует обеспечение компании всеми необходимыми для его производства материальными ресурсами нужного качества и их рациональное использование с целью сокращения издержек производства и получения максимальной прибыли;

- руководит разработкой проектов перспективных и текущих планов также балансов материально-технического обеспечения производственной программы, ремонтно-эксплуатационных нужд фирмы, а также создания необходимых производственных запасов на основе определения потребности в материалов;

- отвечает за подготовку заключения договоров с поставщиками, согласование условий и сроков поставок, изучает возможность и целесообразность установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов предприятию.

Начальник цеха:

- отслеживает ритмичность производственного процесса;

- следит за правильностью технологии изготовления продукции;

- следит за дисциплиной производственных рабочих;

- следит за сохранностью оборудования [14].

Все эти взаимодействия осуществляются в рамках функций грамотного управления персоналом компании и позволяют отследить как работу всего персонала, так и процесс работы в целом.

Таблица 4 - Затраты на оплату труда персонала ТОО «Реал-Пласт» за 2013 год

Должность	Количество человек	Средняя заработная плата тыс. тенге в месяц	Средняя заработная плата тыс. тенге в год	Общая сумма затрат тыс. тенге в год
Директор	1	250	3 000	3 000
Старший менеджер	1	150	1 800	1 800
Главный бухгалтер	1	155	1 860	1 860
Начальник цеха	1	160	1 920	1920
Менеджер	1	130	1560	1 560
Производственные рабочие	32	90	1 080	34 560
Бухгалтер-кассир	1	145	1 740	1 740
Инженер-технолог	1	150	1 800	1 800
Заведующий складом	1	140	1 680	1 680
Менеджер по учету материалов	1	132	1 584	1 584
Менеджер по закупкам	1	135	1 620	1 620
Снабженец	1	90	1 080	1 080
Замерщики	6	110	1 320	7 920
Монтажники	24	150	1 800	43 200
Консультанты по продажам	7	110	1 320	9240
Водители	4	100	1 200	4 800
Тех. персонал	1	30	360	360
Итого	85	-	-	119 724
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

Из таблицы 4 видно, что общая сумма затрат на оплату труда сотрудникам в год равна 119 724 тыс. тенге, что составляет 3,2% от общих доходов компании в год.

Таблица 5

Заработная плата персонала ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 годы

Должность	Средняя заработная плата в месяц, тыс. тенге	Изменение з/п 2011года к 2013году, тыс. тенге
	2011 год	2012 год	2013 год
Директор	220	235	250	+30
Старший менеджер	130	137	150	+20
Главный бухгалтер	130	136	155	+25
Начальник цеха	145	150	160	+15
Менеджер	100	110	130	+30
Производственные рабочие	77	80	90	+13
Бухгалтер-кассир	115	130	145	+30
Инженер-технолог	125	132	150	+25
Зав. складом	127	135	140	+13
Менеджер по учету материалов	117	126	132	+15
Менеджер по закупкам	120	128	135	+15
Снабженец	78	83	90	+12
Замерщики	97	100	110	+13
Монтажники	125	138	150	+25
Консультанты по продажам	95	100	110	+15
Водители	75	87	100	+25
Тех. персонал	30	30	30	0
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

Из данных таблицы видно, что за два года заработная плата всех сотрудников заметно увеличилась. Это связано с увеличением объема производимой продукции, так как у большинства сотрудников сдельная форма оплаты труда.

Одним из основных показателей экономической характеристики фирмы является анализ объема производства и оказанных предприятием услуг.

Здесь можно рассмотреть увеличение либо уменьшение объема производства и услуг в стоимостном и процентном выражении для дальнейшего анализа ассортимента услуг.

Таблица 6 - Объем производства продукции ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 гг., (м2)

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Абсолютное отклонение	В % к прошлому году
Объем производства	4820	4960	5100	140	102,9
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

По данным из таблицы 6 видно, что увеличение общего объема производства составило 140 (м2) или 2,9%, это положительно сказывается на деятельности компании, но необходимо искать ресурсы для дальнейшего увеличения объемов производства. Более подробный анализ объема производства фирмы представлен в таблице 7.

Таблица 7 Объем оказанных услуг ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 гг.

Продукция	Объем производства, тыс. тенге	Отклонение
	2011г.	2012г.	2013г.	Тыс. тенге	%
Изготовление окон	7 701,2	9 702,5	11 703,95	2 001,45	125,90
Изготовление балконных лоджий	13 500	13 050	12 600	-450	96,67
Услуги	2 551,8	3 628	4 704 ,2	1 076,2	142,17
Итого	23 753	26 381	29 009	2 628	111,06
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

Объем изготовления оконной продукции увеличился на 2 001,45 тыс. тенге или на 25,9%, а производство балконных лоджий снизилось на 450 тыс. тенге или на 3.33%. Вырос объем оказанных услуг (отделка откосов, подоконники) на 1 076,2 тыс. тенге. или на 42,17%. В целом произошло увеличение объема производства на 11,06% или на 2 628 тыс. тенге.

На рисунке 4 представлена структура объемов производства ТОО «Реал-Пласт» по состоянию на 2011-2013 годы.



Рисунок 4 - Структура объемов производства ТОО «Реал-Пласт» в 2011-2013гг. (составлен авторами)

Из рисунка можем увидеть, что произошло снижение доли балконных лоджий на 7,4%, уменьшилась доля окон на 4,3%, но увеличилась доля услуг на 3,1%.

Сделаем анализ динамики производства и реализации основных видов продукции (таблица 8).

Таблица 8. Динамика объемов производства продукции ТОО «Реал-Пласт» в 2011-2013гг.

Наименование продукции, работ, услуг	Годы	Темпы роста, %
	2011г.	2012г.	2013г.	2012г. к 2011г.	2013г. к 2012г.	В среднем за 2011-2013 гг.
Итого	165818	273635	383926	165,03	140,31	152,17
Произведено пластиковых конструкций и стеклопакетов	150604	188415	248608	125,11	131,94	128,48
Произведено пластиковых конструкций и стеклопакетов нестандартного производства	15214	85220	135318	560,14	158,79	298,23
Итого	257773	491363	647858	190,61	131,85	158,53
Реализовано пластиковых конструкций и стеклопакетов	149924	188860,1	248074,5	125,97	131,35	128,63
Осуществлен монтаж пластиковых конструкций	92635	145574,3	157843,1	157,15	108,43	130,53
Реализовано пластиковых конструкций и стеклопакетов нестандартного производства	15214	85220	135318	560,14	158,79	298,23
Примечание - составлена авторами по материалам ТОО «Реал-Пласт»

За счет того, что пластиковые конструкции и стеклопакеты нестандартной конфигурации исполнялись строго по договорам подряда, то их производство и реализация совпадают, при этом в среднем за период наблюдается увеличение производства и реализации нестандартных пластиковых конструкций на 198,23 %. Если говорить о стандартных пластиковых конструкциях, то к концу года обычно на складе оставалась не реализованная готовая продукция, в связи с чем произведено продукции было больше, чем реализовано. При этом темпы роста производства в среднем за период составили 28,48%, а реализации 28,63%, что указывает на эффективную работу отдела сбыта продукции, делающего акцент на не затоваривании склада готовой продукцией. Нужно отметить, что наблюдается также рост предоставления услуг по монтажу пластиковых конструкций на 30,53%.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013гг. (таблица 9).

Таблица 9 - Основные экономические показатели деятельности ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013 гг.

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Изменение 2013г. в % к 2011 г.
Произведено валовой продукции всего, тыс. тенге	165818	273635	383926	231,53
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. тенге	257773	491363	647858	251,33
Среднегодовая численность работников, чел.	77	82	85	110,39
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. тенге	41380	83852,5	137404,5	332,05
Прибыль от реализации/ продаж, тыс. тенге	11742	27471	38942	331,65
Уровень рентабельности основной деятельности (+), %	5,89	6,80	7,37	125,13

Из расчетов в таблице 9 видно, что ТОО «Реал-Пласт» наращивает производственные обороты. Производство валовой продукции на фирме в 2013 году выше показателя 2011 года на 131,53%, выручки от реализации продукции - на 151,33%, прибыль от реализации увеличилась на 231,65%. В связи с этим рентабельность основной деятельности повысилась на 25,13%. В этой связи, становится понятен факт численности сотрудников на 10,39%; и увеличения стоимость основных производственных фондов - на 32,05%.

Таким образом, как только объем проданных единиц продукции достигнет минимального значения, достаточного для покрытия полной себестоимости, предприятие получает прибыль, которая начинает расти быстрее, чем этот объем. Такой же эффект имеет место в случае сокращения объемов хозяйственной деятельности, то есть темпы снижения прибыли и увеличения убытков опережают темпы уменьшения объемов продаж.

Таблица 10 - Анализ финансовых показателей ТОО «Реал-Пласт» за 2011-2013гг.

Показатели	2011г. тыс. тенге	2012г. тыс. тенге	2013г. тыс. тенге	Отношение к прошлому году
				Абсолютное	%
I. Доходы и расходы по обычным видам деятельности, тыс. тенге
1. Выручка от реализации продукции	23 753	26 381	29 005	2 628	111,06
2. Себестоимость продукции	16 627	18 466,7	20 300	1 839,7	111,06
3. Валовая прибыль	7 126	7 915	8 705	789	111,07
4. Коммерческие расходы	125	200	275	75	160,00
5. Управленческие расходы	-	-	-	0	-
6. Прибыль (убыток) от реализации	7 001	7 715	8 425	714	110,20
II. Операционные доходы и расходы, тыс. тенге
7. Проценты к получению	575	630	685	55	109,57
8. Проценты к уплате	125	200	275	75 ...

Подобные документы

• Современные приемы социально-психологического воздействия и их использование в организации

  Структура социально-психологического климата коллектива: эмоциональный и предметный. Подходы к моральному стимулированию трудовой деятельности. Разделы и направления работ плана социального развития. Способы психологического воздействия на персонал.
  
  презентация [1,6 M], добавлен 11.06.2014
  

• Аудит и контроллинг социально-психологического климата

  Аудит персонала - система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала. Анализ социально-психологического климата на примере ООО "Москва Тур-НН". Пути повышения эффективности системы управления персоналом.
  
  курсовая работа [55,6 K], добавлен 10.02.2015
  

• Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

  Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
  
  дипломная работа [1,6 M], добавлен 12.01.2015
  

• Социально-психологические методы управления

  Методы управления как способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. Сущность социально-психологических методов управления. Практическая психология управления, способы психологического влияния.
  
  реферат [26,0 K], добавлен 07.12.2009
  

• Диагностика социально-психологического климата коллектива

  Общая характеристика ФМС РФ, ее цели и задачи. Проведение диагностики социально-психологического климата коллектива отдела УФМС России по Приморскому краю г. Владивостока. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Мотивы и динамика их разрешения.
  
  курсовая работа [51,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Использование социально-психологических методов управления ОАО "НефХимЗавод"

  Понятие и классификация методов управления. Основные способы психологического воздействия на работника: требования, запрещение, порицание, командование. Особенности использования социально-психологических методов управления на примере ОАО "НефХимЗавом".
  
  курсовая работа [52,7 K], добавлен 24.10.2014
  

• Суть конфликтных ситуаций и их разрешение на примере ООО "ЭФЕС"

  Виды и понятие конфликтов, методы их изучения и разрешения, роль последствий, природа и причины стресса. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Исследование социально-психологического климата в коллективе. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
  
  курсовая работа [190,8 K], добавлен 18.12.2009
  

• Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)

  Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
  
  дипломная работа [139,9 K], добавлен 13.09.2016
  

• Разработка комплекса мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата в ООО "М-Профиль"

  Роль руководителя в состоянии социально-психологического климата организации. Анализ количественных и качественных характеристик персонала ООО "М-Профиль". Проведение теста на определение психологического климата. Тренинг командного и личностного роста.
  
  дипломная работа [87,8 K], добавлен 17.12.2013
  

• Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО "Колвэй"

  Анализ разнообразных исследований, посвященных проблемам социально-психологического климата, и факторам, его определяющих. Общая характеристика предприятия, особенности управления им. Закономерности формирования социально-психологического климата.
  
  курсовая работа [96,9 K], добавлен 02.06.2014
  

• Методы управления персоналом на примере бюджетного образовательного учреждения Омской области

  Социально-психологические аспекты управления персоналом. Способы психологического воздействия на персонал. Мероприятия и рекомендации по адаптации методов управления коллективом в существующей ситуации БОУ "СКОШ №12", достижение взаимопонимания.
  
  курсовая работа [51,9 K], добавлен 28.09.2011
  

• Социально-психологические методы управления и их эффективность

  Назначение и применение социально-психологических методов управления. Личность, как индивид и часть коллектива. Социально-психологические приемы формирования коллектива и установления нормального психологического климата в нем. Стили и этика руководства.
  
  курсовая работа [69,5 K], добавлен 02.12.2010
  

• Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе

  Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
  
  курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
  

• Социально-психологический климат в организации

  Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО "Лесстройсервис".
  
  контрольная работа [26,5 K], добавлен 28.05.2010
  

• Методы управления персоналом

  Теоретические основы методов и стилей управления персоналом, их сущность, функции и классификация. Анализ применения экономического и социально-психологического воздействия и целевых программ на персонал в условиях кузнечного производства ОАО "Газ".
  
  дипломная работа [150,8 K], добавлен 15.02.2010
  

• Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети"

  Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.
  
  курсовая работа [154,8 K], добавлен 14.11.2010
  

• Анализ управления социально-психологическим климатом в ООО УК "Омега"

  Признаки благоприятного социально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Функции управления персоналом в ООО УК "Омега". Исследование, направленное на выявление уровня социально-психологической самооценки коллектива фирмы.
  
  курсовая работа [466,4 K], добавлен 06.01.2016
  

• Повышение внутригрупповой сплоченности и формирование позитивного социально-психологического климата

  Влияние сплоченности и социально-психологического климата в организации на стабильность кадров и результаты деятельности. Технико-экономические показатели ОАО "Завд-Новатор", состав работников по категориям. Пути повышения сплоченности персонала.
  
  курсовая работа [51,2 K], добавлен 17.04.2013
  

• Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата

  Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 28.08.2017
  

• Методы управления персоналом

  Основные способы административно-правового воздействия на персонал. Анализ применяемых социально–психологических методов на ООО "Пальметта" и рекомендации по повышению результативности их применения. Эффективность экономических методов управления.
  
  отчет по практике [75,6 K], добавлен 26.02.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам