41. Grigore, A. The Impact of Human Resources Practices upon Small Companies Performances // Management and Human resources. 2008. Vol. 36(2). P. 83-92.

42. Guest, D. Human resource management: Its implications for industrial relations and trade unions // New perspectives on human resource management. 1989. Vol. 13(4). P. 41-55

43. Hakserver, K., Render, B., Russell, R., Mudrick, R. Service Management and Operations: 2nd edition / Prentice Hall. - 2003 - P. 332-379.

44. Heneman, R. L., Tansky, J. W., & Camp, S. M. Human resource management practices in small and medium-sized enterprises: Unanswered questions and future research perspectives // Entrepreneurship theory and practice. 2009. Vol. 25(1). P. 11-26.

45. Hueslid, M. The impact of HRM practices on turnover productivity, and corporate financial performance // Academy of management journal. 1995. Vol. 38(3). P.635-872.

46. Jiang K. et al. How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms //Academy of management Journal. 2012. P. 334-560.

47. Kvale S., Brinkmann S. InterViews: Learning the Craft of Qualitative Research Interviewing / Paperback. - 2008 - P. 332-456.

48. Mescon, M. H., Albert, M., & Khedouri, F. Management: Individual And Organizational Effectiveness (2nd Edit.) / New York: Harper & Row. - 1985 - 967 P.

49. Minbaeva, D. HRM practices affecting extrinsic and intrinsic motivation of knowledge receivers and their effect on intra-MNC knowledge transfer // International Business Review. 2008. Vol. 17. P.703-713.

50. Nishii, L. H., & Wright, P. M. Variability within organizations: Implications for strategic human resource management / Boston: Daily Press. - 2007. - P. 200-276.

51. Shafritz, J. M., & Ott, J. S. Classics of organization theory / Belmont, CA. - 2009 - P. 79-230 .

52. Turner, R., Huemann, M., Keegan F. A Human resource management in the project-oriented organization: Employee well-being and ethical treatment // International Journal of Project Management. 2008. Vol. 26. P. 577-585.

53. Werbel, J.D., and Demarie, S.M. Aligning strategic human resource management and person-environment // Human Resource Management Review. 2005. Vol. 15. P. 247-262.

Приложение 1

Образец анкеты

Данная анкета является анонимной. Верный вариант ответа необходимо обвести в кружок, некоторые вопросы предполагают нумерацию от 1 до 5.

Вопрос 1. Укажите ваш возраст

1 - до 30 лет

2 - 31-45 лет

3 - от 46 лет

Вопрос 2. Укажите ваш общий стаж работы на данной должности (учитывая работу в других компаниях)

1 - меньше 5 лет

2 - 5-10 лет

3 - более 10 лет

Вопрос 3. Сколько лет вы работаете в данной компании?

1 - меньше года

2 - 1-3 года

3 - больше 3х лет

Вопрос 4. Устраивает ли вас соотношение размера оклада (30%) и размера премий (70%)?

1 - да, все устраивает

2 - нет, доля оклада должна быть увеличена

3 - нет, доля премий должна быть увеличена

4 - нет, доля оклада должна равняться доле премий (50/50)

Вопрос 5. Стали бы вы рассматривать предложения других работодателей при условии увеличения размера зарплаты на 7%?

1 - нет, меня устраивают условия на данном рабочем месте

2 - да

3 - затрудняюсь ответить

Вопрос 6. Стали бы вы работать усерднее, если бы за звание «работника месяца» предлагался денежный приз или подарок?

1 - да

2 - возможно, зависит от размера денежного приза/подарка

3 - вряд ли

Вопрос 7. Хотели бы вы время от времени участвовать в совместных развлекательных выездах с коллегами по работе?

1 - да, мне не хватает общения с коллегами

2 - нет, меня все устраивает

3 - затрудняюсь ответить

Вопрос 8. Испытываете ли вы стресс во время рабочего процесса?

1 - да, я часто чувствую тревогу/дискомфорт

2 - нет, я чувствую себя комфортно

3 - да, я испытываю стресс время от времени

Вопрос 9. Легко ли вам было влиться в рабочий процесс после приема на работу?

1 - да, процесс прошел легко

2 - нет, я чувствовал себя неуверенно

3 - затрудняюсь ответить

Вопрос 10. Как бы вы охарактеризовали эмоциональный климат в компании?

1 - теплый, большинство коллег настроено доброжелательно

2 - нейтральный, коллеги не проявляют особых эмоций при общении

3 - холодный, коллеги настроены скорее негативно

Вопрос 11. Что для вас является наибольшим стимулом в работе? (1-никак не стимулирует, 5 - стимулирует больше всего)

__ - размер премий

__ - соц. пакет (мед. обслуживание, скидки в санаториях, льготы детям)

__ - публичная похвала

__ - подарки на различные праздники

__ - привилегии лучшим сотрудникам (при выборе времени отпуска и пр.)

Вопрос 12. Укажите ваши пожелания к существующей системе по работе с персоналом (что вас не устраивает, что бы вы хотели изменить?)

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за уделенное время!

Приложение 2

Список вопросов для интервью

1. Как часто происходит корректировка системы кадрового менеджмента на предприятии?

2. Когда в последний раз корректировалась система кадрового менеджмента в компании?

3. Какие основные аспекты кадрового менеджмента обсуждаются при корректировках? (система оплаты труда, процесс отбора и найма, мотивация и тп)

4. Каким образом текущий кризис повлиял на систему кадрового менеджмента: какие проблемы возникли?

5. Выявились ли недостатки системы кадрового менеджмента в период неопределенности?

6. Какие приемы антикризисного кадрового менеджмента были введены в течение предыдущего и начала текущего года?

7. Снизилась ли эффективность работы сотрудников на протяжение кризиса?

8. Какие изменения планируется ввести в ближайшее время?

9. На что должны повлиять изменения в системе кадрового менеджмента?

Приложение 3

План исследования компании

Сроки наблюдения - 30.03 - 26.04

Число наблюдаемых сотрудников - 15-22 (некоторые сотрудники работают удаленно)

Основные моменты:

1. Время прихода/ухода сотрудников

2. Количество сотрудников в отпуске

3. Количество и время перерывов сотрудников

4. Атмосфера в компании

5. План офисов

6. Степень загруженности сотрудников

7. Анализ системы мотивации

8. Анализ системы адаптации

Приложение 4

Бюджет движения денежных средств

	Бюджет движения денежных средств на 2014/2015 гг
	Отдел кадров	Отдел аренды	Отдел Развития	Руководство	ИТОГО
	2014	2015	2014	2015	2014	2015	2014	2015	2014	2015
	Фонд оплаты труда
Зарплата	900 000	840 000	3 000 000	1 450 000	3 100 000	1 700 000	2 500 000	1 500 000	9 500 000	5 490 000
Бонусы	0	0	6 000 000	4 000 000	7 500 000	4 500 000	1 000 000	750 000	14 500 000	9 250 000
ИТОГО	900 000	840 000	9 000 000	5 450 000	10 600 000	6 200 000	3 500 000	2 250 000	24 000 000	14 740 000
	Дополнительные выплаты
Мобильная связь	0	0	42 000	21 000	48 000	24 000	24 000	12 000	114 000	57 000
Проезд	0	0	210 000	117 000	240 000	123 000	0	0	450 000	240 000
Подарки	36 000	21 000	87 000	43 000	97 000	45 000	72 000	36 000	292 000	145 000
Корпоративы	120 000	0	280 000	0	320 000	0	160 000	0	880 000	0
ИТОГО	156 000	21 000	619 000	181 000	705 000	192 000	256 000	48 000	1 736 000	442 000
	Обучение
Курсы повышения квалификции	100 000	70 000	200 000	150 000	200 000	150 000	0	0	500 000	370 000
Семинары	70 000	0	230 000	70 000	200 000	70 000	0	0	500 000	140 000
Лекции	0	0	70 000	0	60 000	0	0	0	130 000	0
ИТОГО	170 000	70 000	500 000	220 000	460 000	220 000	0	0	1 130 000	510 000

Приложение 5

Программа оценки персонала

Цели оценки:

1.Оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и задач

2.Определение эффективности выполнения сотрудником основных должностных обязанностей

3.Определение ключевых сотрудников

4.Выявление потребности в обучении персонала

5.Оценка личных качеств сотрудника

6.Определение необходимости в оптимизации штата

Состав аттестационной комиссии:

1.Генеральный директор ООО «Талан Эстейт»

2.Руководитель отдела

Документы, требуемые для оценки:

График оценки, список сотрудников, подлежащих оценке, план проведения оценки, приказ «О проведении оценки», лист оценки, отзыв руководителя о сотруднике, характеристика на сотрудника, отчет об оценке на каждого сотрудника.

Описание ключевых компетенций сотрудников:

1. Сотрудник отдела кадров:

· Способность оценить объем работ и отведенные для их выполнения ресурсы

· Умение мыслить последовательно

· Навыки тайм-менеджмента

· Умение анализировать, сравнивать, делать выводы

· Внимательность, аккуратность в оформлении документов

· Знание системы документооборота компании

· Умение разрабатывать внутренние кадровые документы

· Знание процедур поиска, найма, оформления, адаптации и увольнения персонала

· Знание Трудового кодекса РФ

· Знание и умение реализовывать программы кадрового менеджмента в компании

2. Сотрудник отдела развития:

· Навыки коммуникаций (грамотная речь, гибкость в общении, открытость, умение убеждать)

· Навыки активных продаж (установление контакта, выявление потребности, презентация товара, работа с возражениями, завершение контакта)

· Знание особенностей продаж в сфере коммерческой недвижимости, умение оценивать стоимость объекта

· Стрессоустойчивость

· Опрятность

· Инициативность

· Ориентация на клиента

Этапы проведения оценки персонала:

Подготовка оценки:

1.Определение целей, задач, сроков оценки персонала. Составление списка сотрудников, подлежащих оценке.

2.Составление списка компетенций сотрудников, по которым будут оцениваться участники оценки (профессиональные и деловые характеристики).

3.Информирование сотрудников, подлежащих оценке о предстоящем мероприятии (не менее чем за 7 дней до даты проведения оценки).

4.Подбор и составление диагностических методов (лист оценки, список вопросов для интервью)

Проведение оценки:

1.Анализ общих характеристик сотрудника (стаж работы, возраст, наличие дисциплинарных взысканий и пр.).

Срок: 1 час на сотрудника.

Форма представления результата: сравнительная таблица сотрудников.

2.Анализ личностных характеристик сотрудников (Тест Кеттела, тест на IQ).

Срок: 2-3 часа на каждого сотрудника.

Форма представления результата: содержательное описание (характеристика, портрет).

3.Проведение глубинных интервью на выявление компетенций сотрудников.

Срок: 1-2 часа на каждого сотрудника.

Форма представления результата: заполненный лист оценки.

Анализ полученных результатов:

1.Оценка и сравнение полученных результатов с описанием должности и со списком требуемых компетенций

Срок: 1-2 недели

Форма представления результата: комплексный портрет сотрудника, категоризация оцениваемых качеств (развиты, требуется обучения, существенно не развиты), представление результатов в табличной форме

2.Составление итогового отчета. Наложение полученных результатов на модель компетенций и выявление отклонений от «образца».

Срок: 1 неделя

Форма представления результата: Экспертная оценка персонала компании «Талан Эстейт», предоставление итогового отчета (рекомендации по программам обучения, заключение по каждому сотруднику, определение ключевых сотрудников)

Возможные выводы по результатам оценки эффективности персонала:

1.Сотрудник соответствует требованиям к занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

- Направить на обучение

- Изменить должностные инструкции

2.Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

- Сокращение

Порядок подачи апелляций:

Если сотрудник не согласен с решением комиссии, он в праве подать служебную записку на имя генерального директора не позднее трех рабочих дней после объявления результатов мероприятия. Срок рассмотрения апелляции - не более 3х рабочих дней.

Приложение 6

Критерии оценки специалиста по персоналу

Обозначение	Критерии оценки специалиста по персоналу
	Критерии	Шкала оценки	Пояснение	Вес критерия
1	2	3	4	5
ДК:	Деловые критерии:	0,2
ОРГ	Организованность	0-3	0 - критерий не выражен; 1 - критерий слабо выражен; 2 - критерий выражен; 3 - критерий ярко выражен	0,14
МЗ	Многозадачность	0-3		0,2
ИЦ	Инициативность	0-3		0,1
КМК	Коммуникабельность	0-3		0,1
ПНКТ	Пунктуальность	0-3		0,14
СТУ	Стрессоустойчивость	0-3		0,17
НКФ	Неконфликтность	0-3		0,15
ПК	Профессиональная компетентность:	0,35
НД	Наличие диплома о высшем образовании	0-2	0 - диплом отсутствует; 1 - диплом есть; 2 - диплом есть. Специализация соответствует занимаемой должности	0,3
ОР	Опыт работы в данной должности	0-3	0 - опыт менее 6 мес.; 1 - опыт 6 мес. - 1,5 года; 2 - опыт 1,6 года - 3 года; 3 - опыт более 3х лет	0,7
ПН	Профессиональные навыки:	0,45
ПП	Планирование персонала	0-4	0 - отсутствие навыка; 1 - есть слабые знания; 2 - сотрудник хорошо осведомлен; 3 - хорошие знания, нет опыта работы по данному вопросу; 4 - отличные знания, есть опыт работы по данному вопросу	0,14
ПНУ	Поиск, найм и увольнение персонала	0-4		0,15
1	2	3	4	5
КД	Кадровое делопроизводство	0-4	0 - отсутствие навыка; 1 - есть слабые знания; 2 - сотрудник хорошо осведомлен; 3 - хорошие знания, нет опыта работы по данному вопросу; 4 - отличные знания, есть опыт работы по данному вопросу	0,15
ТК	Знание ТК РФ	0-4		0,14
ПА	Составление и проведение программы адаптации	0-4		0,14
ПМ	Составление и внедрение мотивационных программ	0-4		0,14
ДО	Деловое общение	0-4		0,14
Расчет итоговой оценки = ДК*0,2 + ПК*0,35 + ПН*0,45
ДК = ОРГ*0,14 + МЗ* 0,2 + ИЦ*0,1 + КМК*0,1 + ПНКТ*0,14 + СТУ*0,17 + НКФ*0,15
ПК = НД*0,3 + ОР*0,7
ПН = ПП*0,14 + ПНУ*0,15 + КД*0,15 +ТК*014 +ПА*0,14 + ПМ* 0,14 + ДО*0,14

Приложение 7

Критерии оценки специалиста по развитию

Обозначение	Критерии оценки специалиста по развитию
	Критерии	Шкала оценки	Пояснение	Вес критерия
1	2	3	4	5
ДК:	Деловые критерии:	0,2
ИЦ	Инициативность	0-3	0 - критерий не выражен; 1 - критерий слабо выражен; 2 - критерий выражен; 3 - критерий ярко выражен	0,18
УБ	Убедительность	0-3		0,18
СТУ	Стрессоустойчивость	0-3		0,14
КМК	Коммуникабельность	0-3		0,14
ОТВ	Ответственность	0-3		0,14
ПНКТ	Пунктуальность	0-3		0,1
ПРЗНТ	Презентабельность	0-3		0,12
ПК	Профессиональная компетентность:	0,35
НД	Наличие диплома о высшем образовании	0-2	0 - диплом отсутствует; 1 - диплом есть; 2 - диплом есть. Специализация соответствует занимаемой должности	0,3
ОР	Опыт работы в данной должности	0-3	0 - опыт менее 6 мес.; 1 - опыт 6 мес. - 1,5 года; 2 - опыт 1,6 года - 3 года; 3 - опыт более 3х лет	0,7
ПН	Профессиональные навыки:	0,45
АП	Активные продажи	0-4	0 - отсутствие навыка; 1 - есть слабые знания; 2 - сотрудник хорошо осведомлен; 3 - хорошие знания, нет опыта работы по данному вопросу; 4 - отличные знания, есть опыт работы по данному вопросу	0,125
ВП	Выявление потребностей клиента	0-4		0,125
О	Ведение отчетности	0-4		0,125
ДО	Деловое общение	0-4		0,125
ПН	Знание специфики продаж в сфере недвижимости	0-4		0,125
ГК	Знание и владение законами ГК РФ	0-4		0,125
КЛНТ	Знание приемов клиентоориентирванного поведения компании	0-4		0,125
Расчет итоговой оценки = ДК*0,2 + ПК*0,35 + ПН*0,45
ДК = ИЦ*0,18 + УБ*0,18 +СТУ*0,14 + КМК*0,14 + ОТВ *0,14 + ПНКТ*0,1 + ПРЗНТ*0,12
ПК = НД*0,3 + ОР*0,7
ПН = (АП + ВП + О + ТО + ДО + ПН + ГК + КЛНТ) * 0,125

Размещено на Allbest.ru

...