Формы и системы оплаты труда и особенности их применения на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На сегодняшний день, очевидно, что мировой экономический кризис негативно сказался не только на развитии всех сфер экономической деятельности России, но в первую очередь обусловил кризис рынка труда. Это проявляется в сокращении заработной платы, переводе на неполное рабочее время, переводе сотрудников на другую работу, выводе работников в простой, принуждении к отпускам за свой счет. Таким образом, снижается престиж производительного и добросовестного труда. Очень высокий разрыв в заработной плате наиболее и наименее оплачиваемых сотрудников ослабляет мотивацию к эффективному труду, оказывает отрицательное влияние на производительность и экономический рост, снижает уровень значительной части населения, для которой наемный труд является главным источником доходов.

Вопросы отражения расчетов с персоналом по оплате труда играют огромную роль в современной экономике. Любая компания, любое частное лицо в своей практике неизбежно сталкиваются с вопросами исчисления заработной платы сотрудникам. Любой руководитель сталкивается с вопросом выбора оптимальной системы оплаты труда персонала, учитывающей специфику деятельности компании.

В условиях рыночной экономики с проблемой организации заработной платы на предприятиях связано решение двух задач:

1) гарантирование оплаты труда каждому сотруднику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2) обеспечение работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации компенсировать затраты и получить определенный уровень прибыли.

Тем самым через организацию заработной платы должен обеспечиваться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника.

В экономических исследованиях традиционно уделялось большое внимание проблемам оплаты труда и трудовых отношений. Этими вопросами занимались В.Э. Багдасарян, Е.Н. Ветлужских, А.Н. Вольнов, В.И. Герчиков, Е.А. Егорова, А.П. Егоршин, А.А. Марушкина, Б.Г. Мазманова, Т.Г. Озерникова, В.П. Пашуто, А. Реброва, В.С. Симонова, С.А. Шапиро, Т.Г. Яковлев и др. Однако, комплексный подход по формированию принципов эффективной системы регулирования оплаты труда коммерческих предприятий в исследованной литературе отражен недостаточно.

При всем многообразии осуществленных на сегодняшний день исследований по обозначенным вопросам, считаем необходимым отметить, что они требуют углубленного изучения с позиций выявления новых моделей оплаты труда и осуществления выбора того или иного варианта в соответствии с качеством используемого кадрового потенциала, условиями функционирования организаций и складывающейся конъюнктурой рынка труда, а также требуют доработки с точки зрения практической реализации и адаптации к специфике работы хозяйствующих субъектов. Разнообразие оценок и мнений свидетельствует о том, что российская ситуация в области социально-трудовых отношений сложна и противоречива. Актуальность вопроса в условиях стагнации и инфляции остается неизменной.

Объект исследования - финансовые отношения между наемными работниками и работодателями.

Предметом исследования служат формы и системы оплаты труда и особенности их применения на предприятии.

Целью данной работы является поиск путей совершенствования применения систем оплаты труда в ЭПУ "Лениногорскгаз" ООО "Газпром Трансгаз Казань" с позиции обеспечения эффективной деятельности предприятия.

Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:

- изучить теоретические основы организации оплаты труда в организации;

- выявить сущность функции заработной платы в организации;

- провести анализ системы оплаты труда в ЭПУ "Лениногорскгаз" ООО "Газпром Трансгаз Казань"

- предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ЭПУ "Лениногорскгаз" ООО "Газпром Трансгаз Казань" и дать оценку их эффективности.

Для достижения исследовательской цели и реализации поставленных задач, был использован комплекс научных методов. Главными методами исследования стали изучения литературных источников, наблюдение, интервьюирование, анализ результатов деятельности, анализ документов.

Информационной базой исследования послужили справочно-учебные пособия, специальная экономическая литература, материалы сети Интернет, материалы системной отчетности коллективного договора, нормативно-внутрифирменные документы, положения об уплате и стимулировании труда, материалы, формируемые в системе отчетности предприятия ЭПУ "Лениногорскгаз".

Структурно работа отвечает цели и задачам и состоит из введения, трех глав и параграфов, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы в обществе

Заработная плата представляет собой величину денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

С экономической точки зрения, для работодателя заработная плата представляет собой не что иное, как "плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг". С точки зрения же работника, заработная плата является основой его личного дохода, частью дохода его семьи, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния.

Некоторые специалисты говорят также о необходимости учитывать и нравственную составляющую заработной платы, так как она призвана, в том числе, обеспечить работнику определенный социальный статус.

Таким образом, рассматриваемый институт имеет серьезное социально-экономическое значение, так как напрямую влияет на процесс ценообразования, производства товаров и услуг, деятельность хозяйствующих субъектов, а также во многом характеризует статус и уровень благосостояния работающего человека.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения [12, с. 48].

Отсутствие общепринятой трактовки заработной платы вызывает необходимость более детального рассмотрения понятийного аппарата данной экономической категории, поскольку она является составным элементом всей системы оплаты труда. Наиболее распространенные точки зрения экономистов сведены для наглядности в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1

Определения понятия "заработная плата"

Используемый источник	Определение заработной платы
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - с. 504.	Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из качества и количества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров
Экономика труда: Учебно- методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2001. - с. 246	Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способностей к труду)
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2007. - с. 114.	Заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением
Егорова, Е.А., Кучмаева, О.В. Экономика труда / Московская финансово-промышленная академия. - М.: 2004. - с. 34.	Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи
Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / ММИЭИФП. - М.: 2003. - с. 22.	Заработная плата - это вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненный им труд

Каждое из представленных в таблице 1.1.1 определений, на наш взгляд, правомерно и рассматривается в определенном теоретическом аспекте, не игнорируя логичность сущности исследуемого понятия.

В центре внимания различных теорий заработной платы стоял вопрос разработки и определения ее уровня. Все они не дают однозначного толкования природы заработной платы, поскольку по своей смысловой нагрузке данное понятие претерпевало существенные изменения с течением времени. Причем, для одних стран теории могут быть справедливы, а для других - неприемлемы.

Изучение научной литературы позволило прийти к выводу о существовании двух концепций определения природы заработной платы:

1) заработная плата как цена труда, величина и динамика которой определяется и формируется под воздействием рыночных факторов;

2) заработная плата как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила", величина которой определяется не только спросом и предложением на рынке труда, но и условиями производства.

Интеграция понятийного аппарата труда и рабочей силы позволила сформировать комплексную характеристику экономической категории заработной платы. Учитывая то, что труд - это деятельность, направленная на производство общественно полезных продуктов [39, с. 17], а также всякое умственное либо физическое усилие, предпринимаемое с целью достижения определенного результата, а рабочая сила представляет собой совокупность умственных и физических способностей человека (его способность к труду), являющаяся главным условием процесса труда, то, на наш взгляд, заработную плату можно определить в качестве конъюнктурной цены реализованной способности к труду.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы [39, с. 26]:

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса труда для предпринимателя.

3. Эластичность спроса на труд по цене.

4. Взаимозаменяемость ресурсов.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов [30, с. 96]:

1. Меры государственного регулирования заработной платы.

2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями.

3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два основных метода регулирования заработной платы:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях, которые представлены в таблице 1.2.1.

К наиболее важным функциям относятся - воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная и другие.

Суть воспроизводственной функции состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в современных условиях, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Таблица 1.2.1

Функции заработной платы [7, с. 41]

Функции заработной платы
Наименование	Воспроизводственная	Стимулирующая	Регулирующая	Социальная
Целевая направленность	Воспроизводство рабочей силы	Стимулирование количества и качества труда	Регулирование рынка труда	Равная оплата за одинаковый труд
Принципы реализации	Обеспечение состояния нормальной жизнедеятельности	Дифференциация уровня оплаты труда	Сегментация уровня оплаты труда	Солидаризация заработной платы
Направления реализации	Оценка стоимости рабочей силы	Оптимизация элементов организации оплаты труда	Ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения	Совмещение государственного и договорного регулирования оплаты
Критерии реализации	Физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства	Оптимизация соотношений между ростом оплаты труда и его производительностью	Формирование рыночной стоимости рабочей силы	Дифференциация заработной платы по критерию социальной справедливости

Эффективное выполнение стимулирующей функции заработной платы важно с позиций руководства фирмой. Суть ее заключается в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция балансирует интересы работников и работодателей. Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной платы. На основании этих различий обеспечивается заинтересованность работников в повышении квалификации, а также распределяется уровень заработной платы в зависимости от тяжести и ответственности труда.

1.2 Формы и методы организации заработной платы в обществе

Многолетняя практика показала, что при рыночной экономике всегда остаются направления, которые не способны нормально функционировать без вмешательства государства. Государство оставляет за собой право регулирования минимальной заработной платы, ее корректировки по мере роста инфляции.

В компетенцию самих хозяйствующих субъектов входят вопросы установления форм и систем заработной платы [36, с. 136] при выполнении следующих принципов организации оплаты труда:

- опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, равная оплата за равный труд;

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

- сочетание государственного регулирования заработной платы с правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Проведенный научный анализ зарубежного опыта организации и регулирования оплаты труда, результаты которого по совокупности критериев, обобщенном виде представлены в таблице 1.3.1, позволил выявить определенную специфику механизмов формирования заработной платы в американской, японской и западноевропейской моделях.

Так, к примеру, в США довольно часто используется повременная система оплаты труда, в том числе и среди рабочих. Прежде всего, это связано с высоким уровнем механизации труда и автоматизации оборудования, внедрением гибких производственных систем, что в конечном итоге снижает зависимость производительности труда от самого работника.

Таблица 1.2.2

Формы организации и регулирования оплаты труда [28, с. 148]

Критерий сравнения	Модель организации оплаты труда
	Американская	Японская	Западноевропейская
Регулирование минимального размера оплаты труда	Законодательное регулирование	Законодательное регулирование	Законодательное; на основе трехсторонних коллективных соглашений; исполнительными органами государственной власти
Соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем средней величины	50%	44%	60-75%
Индексация заработной платы	Низкая частичная индексация, привязка заработной платы к результативности деятельности работодателя (организации, предприятия, фирмы)	Отсутствие индексации на фоне обязательного повышения заработной платы работникам за стаж трудовой деятельности и выслугу лет	Автоматическая (Франция); на уровне общенациональных (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) и отраслевых (Германия) соглашений; на уровне коллективных договоров
Наиболее характерные системы оплаты труда	Сочетание с гибкими формами оплаты труда на основе квалификации и личного трудового вклада: повременная заработная плата; годовое жалование; единовременное вознаграждение	Оплата труда в соответствии с системой пожизненного найма за стаж, рационализаторство, творческий потенциал, условия труда, результаты работы, региональные особенности расположения фирмы	Беспремиальная; премиальная в зависимости от прибыльности предприятия и участия работников в прибыли; премиальная с учетом индивидуальных результатов труда
Формирование постоянной части заработной платы	Оценка индивидуальных результатов (зависимость от квалификации, компетенции работника и стоимости проживания в местности нахождения организации)	Оценка способностей и возможностей работника внутри организации с учетом коэффициента, характеризующего возраст и стаж работы	Женевская схема установления оплаты труда, учитывающая: квалификационные требования, нагрузку, условия труда, материальную ответственность
Формирование переменной части заработной платы	Система бонусов, оценка коллективных достижений	Система бонусов, оценка индивидуальных и коллективных достижений	Система бонусов, участие работников в прибыли организации

Системы оплаты труда, применяемые в Японии, сориентированы на реализацию политики "пожизненного найма" и учитывают преимущественно возраст и стаж трудовой деятельности занятой в производственном процессе личности. Западноевропейская модель, напротив, характеризуется многообразием систем заработной платы, предоставляя хозяйствующим субъектам, функционирующим в определенных условиях, право выбора той из них, которая максимально ясно отображает складывающуюся в организации ситуацию и строится на совокупности определяемых в связи с этим критериев.

Относительно переменной части заработной платы, во всех моделях предпочтение отдается системе бонусов, основу которой в американской модели составляет преимущественная ориентация на оценку коллективных достижений, в японской - оценку индивидуальных достижений наряду с коллективными, а в западноевропейской - оценку степени участия работников в прибыли организации.

Что касается регулирования оплаты труда, первостепенное место занимает контроль минимальной заработной платы на законодательном уровне, в том числе и на основе трехсторонних коллективных соглашений (правительства, профсоюзов и предпринимателей) в Западных странах. При этом, индексация величины указанного критерия проводится далеко не всегда, поскольку в США и западных странах заработная плата персонала обычно привязана к результативности деятельности хозяйствующего субъекта, а в Японии настолько низок уровень инфляции, что формально процесс индексации осуществляется посредством повышения заработка сотрудникам организаций с учетом трудового стажа и выслуги лет [41, с. 13].

В целом, опыт развитых зарубежных стран по организации оплаты труда представляет большой интерес для России, а некоторые элементы моделей построения заработной платы могут быть адаптированы на предприятиях отечественного производства. Однако, следует учитывать, что данные модели тесно взаимосвязаны с обычаями и устоями того или иного общества [16, с. 45], а, следовательно, требуют тщательной интерпретации в соответствии с нашей культурой и социальным устройством.

Выбор наиболее оптимальных механизмов оплаты труда имеет важное социально-экономическое значение для каждого хозяйствующего субъекта Российской Федерации, поскольку заработная плата, является основной частью дохода наемного персонала организации, а, следовательно, и фактором материальной заинтересованности в труде [24, с. 23].

На рис. 1.3.2. представлена общая последовательность работы - по организации заработной платы, которая состоит из решения задач, объединенных в три крупных блока: Выбор способа формирования основной заработной платы, выбор форм и систем оплаты труда и выбор системы поощрения.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Рис. 1.1.1. Общая последовательность работы по организации заработной платы [14, с. 53].

При решении вопроса выбора способа формирования основного заработка необходимо знать, что существуют несколько основных способа: на основе тарифной системы; на основе бестарифной системы. на основе грейдинговой системы. Каждый способ имеет свои плюсы и минусы.

Бестарифная система позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты предприятия и заработную плату, начисление заработной платы менее трудоемко, но это преимущество касается только небольших предприятий.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого [11, с. 77]. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями [22, с. 114].

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ" [8, с. 117]. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно внутрифирменной или организации в целом).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле[33, с. 61]:

(1.2.1)

где Ч - численность рабочих с одинаковым разрядом;

Н - номер разряда рабочего.

Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.

1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула 1.2.2.

(1.1.2)

где ТРп - трудоемкость производственной программы;

ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.

2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом

(1.2.3)

где Рм - тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Тс - средняя тарифная ставка;

Тм - меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Тб - большая из двух смежных тарифных ставок.

Или

(1.2.4)

где Рб - тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик [26, с. 73]:

(1.2.5)

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Бестарифный тип организации заработной платы предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия.

Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами [18, с. 103]:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом качестве "бестарифные" системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов трудового участия каждого работника в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

(1.2.6)

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива (участка, отдела), подлежащий распределению между работниками, руб.;

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения "бестарифной" системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi; - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п - количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при "бестарифной" системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Существуют также смешанные подходы, которые синтезируют в себе основные преимущества индивидуального и коллективного, а также оплаты труда от валового дохода и бестарифной модели, обеспечивая гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности организации и отдельных работников. Необходимость их объединения при формировании систем материального стимулирования вызвано, на наш взгляд, особенностями труда в отрасли птицеводства, когда получаемые результаты зависят от индивидуальных и коллективных усилий, от затрат живого труда и эффективности использования прошлого труда. Варианты, сочетания и модификации рассмотренных подходов к оплате труда могут применяться как в рамках оценки одного вида работ, так и в разрезе различных категорий работников, что усложняет процесс объективной оценки труда персонала.

В связи с этим, многие организации находятся в стадии поиска нетрадиционных подходов к оплате труда, которые уже продемонстрировали свою действенность за рубежом и строятся, прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. К их числу можно отнести грейдирование, систему ключевых показателей эффективности (KPI), переход в отдельных структурных подразделениях от сдельной к повременной форме оплаты труда и др. [40, с. 54].

Осуществление выбора в пользу той или иной модели оплаты в рамках принятой в хозяйстве системы материального стимулирования зависит, прежде всего, от наличного состава кадров, организации их труда, а также реализуемого в ходе трудовой деятельности потенциала.

1.3 Особенности применения форм и систем заработной платы

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой [16, с. 93]:

(1.3.1)

где Тс - тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Фтаб - фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

 (1.3.2)

где р - расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V - объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле [11, с. 73]:

(1.3.3)

где Тс - часовая тарифная ставка;

Нвр - норма времени;

Нвыр.час - норма выработки часовая;

Нвыр.см - норма сменной выработки;

Нвыр.мес - месячная норма выработки;

Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются [15, с. 98]:

- наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

- необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета;

- выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда [16, с. 143]:

- нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц;

- плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, отделом;

- нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле (1.3.4), с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

. (1.3.4)

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

 (1.3.5)

где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если [8, с. 121]:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда [8, с. 128]:

(1.3.6)

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле [17, с. 130]:

(1.3.7)

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

(1.3.8)

где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

Vсверхпл - объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев [23, с. 151].

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку.

Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка. Для определения заработка рабочих при помощи косвенной сдельной расценки служит формула:

(1.3.9)

где ркос - косвенная сдельная расценка;

Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

(1.3.10)

где Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм. Для определения заработка рабочих при помощи коэффициента выполнения норм служит формула:

(1.3.11)

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н - средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

Таким образом, организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях - конкурентах, влияния профсоюзов и др.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно поменять.

Таким образом, существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Итак, в ходе теоретического анализа можно сделать вывод, что многообразие используемых подходов к оплате труда вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести следующие:

Во-первых, отсутствие единых норм на одинаковые виды работ из-за разнообразия технологического оборудования и других технологических решений, применяемых в организации. Во-вторых, наличие значительного количества работников, выполняющих дублирующие функции, и отсутствие механизма определения реализуемого ими потенциала, в частности, уровня их конкурентоспособности, с целью адекватной оценки вложенного труда. В - третьих, отсутствие единой модели оплаты труда в отрасли.

Наличие указанных факторов становится причиной того, что за один и тот же труд может быть получен разный размер заработной платы. Каждый из перечисленных подходов имеет право на существование. Но, к сожалению, не все они в конечном итоге могут быть интегрированы в единую систему, которая позволит усилить мотивацию работников к труду, повысить конкурентоспособность персонала хозяйствующего субъекта.

2. Анализ форм и систем оплаты труда в ЭПУ "Лениногорскгаз" ООО "Газпром Трансгаз Казань"

2.1 Анализ производственно-экономической деятельности предприятия

Эксплуатационно - производственное управление "Лениногорскгаз" (далее именуемое "ЭПУ") ООО "Газпром трансгаз Казань" (далее именуемое "Общество") создано на основании приказа Общества от 02.07.99 г. №185а в связи с ликвидацией эксплуатационно-производственного управления "Лениногорскгаз" предприятия "Таттрансгаз". ЭПУ - структурное подразделение без прав юридического лица, на правах цеха, имеет штамп, печать для отдела кадров и канцелярии, бланк со своим наименованием, в котором должно быть указано наименование Общества. Общество является правопреемником эксплуатационно-производственного управления "Лениногорскгаз" предприятия "Газпром трансгаз Казань" в отношении всех его имущественных прав и обязанностей, в том числе прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным договорам. ЭПУ организует свою деятельность, руководствуясь плановыми показателями, экономическими нормативами, лимитами и сметой текущих расходов, утвержденными ООО "Газпром трансгаз Казань".

Финансово-расчетные взаимоотношения с ООО "Газпром трансгаз Казань" с учетом действующего Положения, по которому расчеты с бюджетом всех уровней и внебюджетными фондами, а также расчеты за поступающий газ и оборудование производятся в централизованном порядке ООО "Газпром трансгаз Казань". Расчет и учет по реализации газа с населением производится непосредственно ЭПУ, налоги с оплаты исчисляются и оплачиваются централизованно Обществом на основании данных бухгалтерского учета и поступления денежных средств на расчетный счет Общества. ООО "Газпром трансгаз Казань".

Основной задачей управления является бесперебойное и безаварийное газоснабжение потребителей и выполнение планов технического обслуживания газопроводов и газового оборудования.

Газ очень удобен и эффективен в качестве топлива и сырья. Его можно транспортировать за тысячи километров, к тому же цена на него доступная. Из газа выгоднее делать минеральные удобрения и другие материалы. Хороший эффект дает перевод автотранспорта на газовое топливо. Это выгодно и автомобилистам и поставщикам газа. Применение газа - это незаменимая часть современной индустрии, цивилизованной жизни и бытового комфорта. Разумеется в сочетании с гидростанциями и атомной энергетикой, использованием нефтепродуктов.

Газификация г. Лениногорска была начата в 1952 г. В 1953 г. были сданы в эксплуатацию газопровод среднего давления и внутриквартальный в поселке №1 Ново-Письмянка. В этот год были газифицированы первые квартиры. За период с 1952 по 1957 гг. было введено в эксплуатацию газоснабжение 4-х кварталов города. С постоянным ростом числа газифицированных квартир, промышленных и коммунально-бытовых объектов увеличивался и объем работ. Ввиду того, что все вводимые объекты находились в ведении разных организаций, а для их обслуживания требовались квалифицированные специалисты, все серьезней вставал вопрос о создании единого газового хозяйства.

1 ноября 1958 года - было принято решение исполкома №333 организовать трест "Лениногорскгоргаз", а с 09.12.1977 года трест "Лениногорскгоргаз" переименован в ЭПУ "Лениногорскгаз". В 1961 году введена в эксплуатацию газонаполнительная станция, а в 1963 году - подземные резервуарные групповые установки сжиженного газа. Так с обыкновенного деревянного домика, расположенного на окраине города Лениногорска начала свою работу "газовая служба" города.

...