Адаптация молодых специалистов на предприятии

и) ощущение психологического комфорта;

к) чувство справедливого вознаграждения за труд;

л) взаимопонимание с руководителем.

Процесс адаптации в целом состоит из профессиональной и социально-психологической адаптации. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими сотрудниками.

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба управления персоналом компании и психологи, разрабатывающие комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

На сегодняшний момент современные компании, поняв нужность адаптации, разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации (отдел кадров, менеджеры по персоналу, психологи оргконсультанты).

Важным моментом в улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:

а) снижение издержек по поиску нового персонала;

б) сокращение текучести кадров;

в) формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

г) сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

д) развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;

е) снижение конфликтных ситуаций в коллективах.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к снижению этих результатов [13].

2. Анализ деятельности дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги

2.1 Общее положение

Иркутск-Сортировачная дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги была создана на основании Приказа Президента ОАО «РЖД» № 13п от 28 сентября 2003года, переименована приказом Президента ОАО «РЖД» от 24 июля 2006 года №192.

Дистанция в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, приказами, распоряжениями и другими нормативными документами открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») и железной дороги, Уставом ОАО «РЖД», Положением о железной дороге, а также настоящим Положением.

Начальник Дистанции действует в соответствии с доверенностью выданной начальником железной дороги - филиала ОАО "РЖД" в соответствии с законодательством Российской Федерации с указанием конкретных полномочий и срока действия.

Дистанция имеет текущий счет и подсобный расчетный счет для прочих поступлений в учреждениях банков Российской Федерации, печать, штампы и бланки со своим наименованием и указанием на принадлежность железной дороге.

Полное официальное наименование: Иркутск-Сортировочная дистанция сигнализации, централизации и блокировки Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

Сокращенное телеграфное наименование: ШЧ-5.

Местонахождение Иркутск-Сортировочной дистанции сигнализации, централизации и блокировки: 664013, г. Иркутск, ул. Розы Люксембург, 58.

При сравнительно небольших затратах устройства СЦБ и КТСМ позволяют повысить пропускную, провозную и перерабатывающую способность станций, значительно увеличить производительность, повысить безопасность движения поездов.

Станции оборудованы электрической централизацией стрелок и сигналов, а также оснащены числовой кодовой трехзначной автоблокировкой. Кроме того, дистанция оборудована устройствами автоматической локомотивной сигнализацией непрерывного действия (АЛСН), системой автоматического управления тормозами (САУТ). На дистанции имеется устройства контроля, которые позволяют повысить безопасность движения поездов, проверяя по ходу их движения температуру нагрева. адаптация профориентация молодой специалист

В составе дистанции имеются контрольно-измерительные пункты по проверке приборов СЦБ, контрольно-ревизионный пункт по проверке блоков радиостанций и калибровке измерительных приборов.

Все рабочие места оборудованы персональными компьютерами для улучшения качества и условий работы персонала.

В своей деятельности Иркутская дистанция сигнализации, централизации и блокировки руководствуется действующим законодательством, приказами, указаниями и другими актами ОАО «Российские железные дороги»

Иркутская дистанция сигнализации, централизации и блокировки является структурным подразделением ВСЖД, не имеет статуса юридического лица и является филиалом ОАО «Российские железные дороги». Дистанция имеет текущий счет в банке и печать со своим наименованием.

2.2 Основные виды деятельности предприятия

Дистанция выполняет организационно-технические мероприятия по повышению безопасности движения поездов, надежности действия устройств СЦБ и приведению их к требованиям нормативных правовых актов Российской Федерации и нормативных документов ОАО "РЖД".

Организует работу по повышению доходности и оптимизации эксплуатационных затрат. Организует в установленные сроки выполнение запланированных строительно-монтажных работ и заданий по вводу в эксплуатацию законченных строительством объектов. Обеспечивает выполнение плана капитального ремонта основных средств.

Формирует заявки и контролирует поставку сертифицированного оборудования и материалов для нужд Дистанции, участвует в проведении претензионно-рекламационной работы, в соответствии с нормативными документами ОАО "РЖД".

Разрабатывает и выполняет мероприятия по развитию и укреплению материально-технической базы Дистанции. Обеспечивает укомплектование и использование страхового (аварийно-восстановительного) запаса и других запасов материальных ресурсов Дистанции в соответствии с установленными в ОАО "РЖД" нормативами.

Организует внедрение прогрессивных форм организации и стимулирования труда, изучение работниками Дистанции нормативных актов Российской Федерации и ОАО «РЖД» в объеме, необходимом для исполнения должностных обязанностей, проводит в установленном порядке проверку знаний работников.

Ведет делопроизводство и осуществляет хранение документов в порядке, установленном железной дорогой. Соблюдает установленный в ОАО "РЖД" режим секретности, подготавливает предложения, связанные с реализацией мероприятий по противодействию деятельности иностранных технических разведок и технической защите информации при всех видах работ со сведениями, составляющими государственную и коммерческую тайну.

Подготавливает предложения и выполняет мероприятия по мобилизационной подготовке и гражданской обороне и другие мероприятия в условиях особого периода и чрезвычайного положения.

Взаимодействует с причастными структурными подразделениями железной дороги по вопросам технической эксплуатации cpeдcтв.

Выполняет мероприятия по промышленной безопасности опасных производственных объектов и охране окружающей среди предусмотренные законодательством Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД». Организует изобретательскую и рационализаторскую работу.

2.3 Имущество и финансовая деятельность дистанции

Имущество Дистанции состоит из основных фондов и оборотных средств, нематериальных активов, а также ценностей, стоимость которых учитывается на балансе Дистанции, являющемся составной частью баланса железной дороги.

Дистанция распоряжается имуществом, находящимся на ее балансе в порядке, установленном ОАО "РЖД".

Финансирование затрат Дистанции осуществляется железной дорогой в установленном порядке.

Доходы от подсобно-вспомогательной деятельности Дистанции перечисляются на подсобный расчетный счет железной дороги; Дистанция представляет бухгалтерскую и статистическую отчетность и информацию, необходимую для налогообложения в службу бухгалтерского и налогового учета железной дороги в установленные сроки.

Контроль за производственно-хозяйственной деятельностью Дистанции, использованием имущества, находящегося на ее балансе, осуществляется железной дорогой, а также другими структурными подразделениями ОАО "РЖД" в пределах их компетенции.

2.4 Права и обязанности

Права и обязанности Дистанции в отношениях с юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности определяются договорами, заключаемыми Дистанцией от имени ОАО «РЖД», и регулируются законодательством Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД».

Дистанция имеет право:

а) в порядке, предусмотренном нормативными документами ОАО «РЖД», железной дороги планировать свою деятельность, определять перспективы своего развития, исходя из утвержденных бюджетов, необходимости обеспечения производственного развития;

б) пользоваться имуществом, находящимся на ее балансе;

в) представлять начальнику отделения железной дороги согласования штатное расписание Дистанции;

г) осуществлять в лице начальника Дистанции и уполномоченных им лиц права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Дистанции;

д) представлять начальнику отделения железной предложения по совершенствованию и оптимизации Дистанции;

е) осуществлять меры, направленные на решение социально бытовых нужд работников Дистанции, в соответствии с условиями коллективного договора. Привлекать в установленном порядке; работников других подразделений ОАО «РЖД» для решения вопросов, отнесенных к ведению Дистанции;

ж) представлять интересы железной дороги по вопросам, входящим в компетенцию Дистанции;

з) для выполнения возложенных задач Дистанция имеет и другие права, делегированные ОАО «РЖД», железной дорогой и противоречащим законодательством Российской Федерации.

Дистанция обязана:

а) соблюдать требования законодательных и иных нормативны: актов Российской Федерации, нормативных документов ОАО «РЖД»;

б) обеспечивать безопасность движения поездов, содержание в исправном состоянии технических средств ЖАТ, опасных производственных объектов, установок, машин, механизмов, оборудования и транспортных средств;

в) принимать незамедлительные меры по устранению последствий аварий и технических катастроф;

г) обеспечивать сохранность, исправное содержание и восстановление имущества Дистанции, использовать его исключительно в целях;

д) разрабатывать предложения по совершенствованию производственно-экономической деятельности Дистанции, в том числе: по улучшению использования основных производственных и оборотных средств, экономии эксплуатационных расходов, материальных ресурсов и наиболее рациональному их расходованию, вовлечению вторичных ресурсов для повторного использования в хозяйственный оборот, выполнению мероприятий по повышению производительности труда, снижению себестоимости. Нормированию трудовых затрат;

е) обеспечивать улучшение труда, и предупреждению производственного травматизма, выполнение правил и норм oxраны труда;

ж) соблюдать финансовую дисциплину и расчетные обязательств исполнять утвержденные бюджеты;

з) проводить анализ отказов в работе средств ЖАТ, находящихся в ведении Дистанции, и разрабатывать мероприятия по повышению надежности их действия;

и) обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и иных выплат, производить индексацию заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации и коллективным договором;

к) обеспечивать содержание технических, технологических, сезонных и мобилизационных запасов материальных ресурсов соответствии с установленными нормативами;

л) обеспечивать сохранность документов (управленческих финансово-хозяйственных, по личному составу), передачу на государственное хранение документов, имеющих научно историческое знание в соответствии с перечнем документов согласованных архивными органами.

Дистанция осуществляет иные права и выполняет иные обязанности предусмотренные нормативными документами ОАО «РЖД» железной дороги.

2.5 Управление дистанцией

Дистанцию возглавляет начальник Дистанции, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом начальника железной дороги, в соответствии с установленной номенклатурой должностей.

Права, обязанность и ответственность начальника Дистанции по вопросам организации и управления деятельностью Дистанции, условия оплаты eгo труда и другие обязательства сторон определяются трудовым договором, заключаемым по доверенности начальником железной дороги от имени ОАО «РЖД».

Начальник Дистанций действует на принципах единоначалия. Начальник Дистанции осуществляет руководство деятельностью Дистанцией в пределах своей компетенции и имеет право:

а) административных органах по вопросам, отнесенным к его компетенции;

б) издавать в пределах своей компетенции приказы (распоряжения), давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками Дистанции;

в) утверждать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты Дистанции;

г) осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Дистанции, в том числе принимать, перемещать и увольнять работников Дистанции, применять к ним меры поощрения и налагать на них дисциплинарные взыскания, привлекать к материальной ответственности в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующим законодательством РФ.

По доверенности начальника железной дороги имеет право:

а) заключать гражданско - правовые договоры со сторонними;

б) организациями и частными лицами;

в) распоряжаться денежными средствами, находящимися на счетах Дистанции;

г) открывать и закрывать счета в банке, осуществлять операции по счетам;

д) представлять ОАО «РЖД» в органах государственной власти, местного самоуправления, судебных органах.

Начальник Дистанции несет ответственность за несоблюдение требований законодательства РФ, корпоративных и иных актов ОАО «РЖД», распорядительных документов железной дороги, задач и функций, предусмотренных настоящим Положением.

Штатное расписание Дистанции утверждает начальник железной дороги или по его поручению начальник Дистанции, по согласованию с начальником отделения железной дороги в пределах лимита численности и финансирования, устанавливаемых ОАО «РЖД».

Начальник Дистанции обязан обеспечить:

а) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

б) безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, оборудования, безопасность технологических процессов и применяемых в производстве сырья и материалов, а также эффективную эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;

в) безопасность условий труда на каждом рабочем месте, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

г) разработку и внедрение мероприятий, направленных для:

1) улучшения пожарной безопасности, снижение пожарной опасности технологических и производственных процессов и подвижного состава;

2) на обеспечение безопасности людей и защиту материальных ценностей при возникновении пожара;

3) организацию контроля за состоянием условий туда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

д) содержание электроустановок в работоспособном состоянии и их эксплуатацию в соответствии с требованиями Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, правил безопасности и других нормативно-технических документов;

е) организацию:

1) производственного контроля по обеспечению промышленной безопасности на опасных производственных объектах, соблюдение правил и инструкций при эксплуатации и ремонте котлов и сосудов, работающих под давлением, грузоподъемных средств и других технических устройств;

2) организацию работы по вопросам непроизводственного травматизма;

3) обеспечение противопожарного режима на территориях, в производственных, административных, складских и вспомогательных зданиях и помещениях;

ж) организацию обучения заместителей, главного инженера и специалистов по вопросам охраны труда в специализированных учебных центрах, обучение рабочих, специалистов и служащих в соответствии с приказами железной дороги;

з) составление и утверждение инструкций по охране труда для работников Дистанции и по видам работ в зависимости от специфики предприятия;

и) издание приказов с назначением ответственных лиц:

1) по надзору за грузоподъемными механизмами;

2) за технически исправное их состояние;

3) за безопасное перемещение грузов;

4) за безопасную эксплуатацию электроустановок;

5) за безопасную работу сосудов, работающих под давлением;

6) за безаварийную эксплуатацию автотранспорта, занятый на перевозке людей автотранспорт;

7) назначение постоянно действующей комиссии по проверке знаний и приемке экзаменов у работников Дистанции по охране труда;

к) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в Дистанции. Проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, внеочередных медицинских осмотров работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

л) недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

м) организацию надлежащего лечебно-профилактического и санитарно-бытового обслуживания работников, в соответствии с требованиями охраны труда;

н) режим труда и отдыха работников Дистанции, установленного действующим законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

о) эффективный контроль уровня воздействия вредных или опасных производственных факторов;

п) приобретение и выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств согласно установленных норм работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

р) обеспечение объектов средствами пожаротушения согласно нормам оснащения объектов и подвижного состава.

2.6 Анализ внутренней среды организации

2.6.1 Цели и задачи организации

Целями деятельности дистанции является:

а) обеспечение потребности государства, юридических и физических лиц в бесперебойной работе железнодорожного транспорта, в услугах, оказываемых предприятием;

б) эффективное функционирование и развитие предприятия;

в) обеспечение безопасности движения поездов;

г) повышение уровня социальной защиты работников предприятия.

К основным задачам предприятия действующее законодательство относит следующие пункты:

а) надежное функционирование устройств СЦБ и КТСМ, обеспечивающих безопасность движения поездов;

б) обеспечение установленного объема перевозок на обслуживаемом участке пути, при полной их безопасности и минимальных затратах на выполнение требуемого объема работ по обслуживанию устройств СЦБ и КТСМ и их ремонту;

в) содержание в технически исправном состоянии всех устройств, обеспечение их устойчивой и безопасной работы;

г) выполнение правил технической эксплуатации железных дорог, приказов, указаний и инструкций по безопасности движения, разработки и осуществление мероприятий по предупреждению крушений, аварий и случаев брака в работе;

д) выполнение производственного плана по повышению безопасности движения поездов, надежности устройств СЦБ и КТСМ;

е) укрепление трудовой дисциплины, проведение эффективной кадровой политики по повышению квалификации и подготовки кадров;

ж) улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение правил и норм по охране труда, техники безопасности, повышение культуры производства;

з) ведение в установленном порядке бухгалтерского и статистического учета и отчетности при полной их достоверности, составление годового баланса;

и) рациональное использование материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Иркутская дистанция сигнализации и связи вправе осуществлять следующие виды деятельности:

а) предупреждение и ликвидация аварийных и чрезвычайных ситуаций на железнодорожном транспорте;

б) ведение строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ;

в) подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников предприятия, проведение аттестаций;

г) техническое обслуживание и ремонт вычислительной и иной техники;

д) культурно-массовая и спортивно-оздоровительная работа;

е) обеспечение безопасных условий работы и охраны труда, организация контроля над состоянием охраны труда на рабочих местах.

2.6.2 Организационная и производственная структура Иркутской дистанции сигнализации и связи

Руководство дистанции осуществляет начальник дистанции, который имеет в своем подчинении трех заместителей по СЦБ.

Главный инженер отвечает за работу авто- и моторельсового транспорта, цеха механизации, отдела охраны труда, технического отдела, диспетчерского аппарата.

Учет и контроль финансовых ресурсов, расход материалов осуществляется под руководством главного бухгалтера дистанции.

Специалист по управлению персоналом выполняет работу по укомплектованию предприятия кадрами и осуществляет все мероприятия, связанные с приемом, увольнением и перемещением работников дистанции.

Для обеспечения содержания устройств СЦБ и КТСМ в исправном состоянии и их безотказной работы в дистанции имеется десять участков СЦБ, и четыре участка КТСМ. Руководство каждым участком осуществляет старший электромеханик, который несет ответственность за состояние устройств, безопасность движения поездов, организацию устранения нарушений (отказы, сбои).

Контрольно-испытательные пункты организованы для проверки и ремонта реле и других приборов и аппаратуры СЦБ и КТСМ.

Группа надежности (диспетчерский аппарат) обязана обобщать данные об отказах, сбоях, их анализировать и осуществлять меры по повышению эксплутационной надежности устройств.

В дистанции осуществляет свою деятельность группа технической документации. В их об обязанности входит составление, изменение и хранение технической документации, схем, инструкций по обслуживанию станций и устройств. Организационная и производственная структура Иркутской дистанции сигнализации и связи представлена в приложении Г.

2.6.3 Экономическая характеристика предприятия

Материально-техническую базу дистанции составляют основные фонды и оборотные средства, а также другие материальные и финансовые ресурсы, необходимые для выполнения ее производственных задач.

В структуре основных производственных фондов дистанции наибольший удельный вес составляют передаточные устройства, измерительные и регулирующие приборы и устройства. Затраты дистанции сигнализации и связи отражают весь комплекс работ, который обеспечивает качественное функционирование устройств СЦБ и КТСМ. В расходах дистанции наиболее крупными являются зарплата с отчислениями и затраты на ремонт основных средств.

Контингент работников предприятия насчитывает 373 человека, из них наиболее значительная часть - это электромеханики, электромонтеры, занятые техническим обслуживанием и ремонтом устройств СЦБ и КТСМ.

Техническое обслуживание устройств СЦБ главный производственный процесс, осуществляемый на предприятии. Поэтому основной продукцией инстанции считается надежное функционирование технических средств. Это продукция непосредственно влияет на выполнение плана перевозок: перебои или отказы в работе технических устройств могут отрицательно повлиять на объем перевозок.

Продукция дистанции имеет количественную и качественную оценку. Оснащенность дистанции устройствами СЦБ и КТСМ, их качественное и техническое обслуживание характеризуются следующими показателями: техническая оснащенность в технических единицах, плановое задание по бальности и показатель качества в баллах, определяемый по результатам работы дистанции.

Суммой технических единиц за обслуживание отдельных устройств СЦБ и КТСМ определяется техническая оснащенность дистанции. Техническую единицу принимается количество устройств СЦБ и КТСМ на содержание которых одним или несколькими работниками требуются затраты труда по норме часов в месяц. При расчете технических единиц учитываются затраты труда по эксплуатации устройств СЦБ и КТСМ, а также время на перерывы, связанные с пропуском поездов и на работу в зимних условиях. Затраты времени, возрастающие в зимний период, учитываются на все работы, производимые на открытом воздухе для всех видов устройств.

Важным экономически показателем дистанции является себестоимость работ и расчетные цены на единицу приведенных объектов обслуживания. Показатель себестоимости используется для анализа производственной деятельности и выявления резервов производства.

2.7 Анализ выполнения производственных показателей

Анализ производственных показателей можно наблюдать в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Производственные показатели за 2007 - 2009 гг.

Показатель	2007	2008	Абсол. откл.	Отн. откл., %	2009	Абсол. отклон.	Отн. откл., %
ФОТ, тыс. руб	110.691,1	140.681,9	29990,8	127,1	155.752,1	15070,2	110,7
Контингент, чел	400	388	-12	97	373	-15	96,1
В том числе женщин	96	107	11	111,5	94	-13	87,8
Средне месячная заработная плата, тыс .руб.	23,379	30,223	6,844	129,3	35,679	5,456	118,1

Из таблицы видно, что фонд оплаты труда с каждым годом увеличивается и в 2009 году составляет 155752,1 т.р., что на 10,7% больше, чем в 2008 году, среднемесячная заработная плата увеличилась на 3,9% по сравнению с 2008 годом и в 2009 году составила 35,679 т.р. Численность персонала в 2009 году упала на 18,1% по сравнению с 2008 году составляет 373 человека.

2.8 Укомплектованность персонала

Укомплектованность штата ведущих профессий - это основная и важная задача в кадровой работе. От укомплектованности штата квалифицированными специалистами зависит выполнение основных производственных показателей и обеспечение безопасности и бесперебойной работы. Укомплектованность персонала показана в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Укомплектованность предприятия персоналом человек

Показатель	Количество
Списочная численность из них: женщин мужчин	373 94 279
Образование: высшее в том числе отраслевое средне-специальное в том числе отраслевое прочее	184 160 116 88 73

В целях укрепления трудовой и производственной дисциплины, ликвидации травматизма и контроль за состоянием работников, составлен график проверки рабочих мест с целью выявления нарушений охраны труда, технологии работ руководящими работниками. Не ведется прием на работу лиц, ранее уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

2.9 Состояние процесса адаптации молодых специалистов на предприятии

2.9.1 Анализ положения о молодом специалисте ОАО «РЖД»

Положение (Приложение А) определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности компании по отношению к нему.

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет. Статус молодого специалиста закрепляется за выпускником со дня заключения трудового договора с компанией и действует в течение трех лет.

Этот статус может быть продлен только один раз, но не более чем на три года в случае беременности и родов, предоставления отпуска по уходу за ребенком, призыва на военную службу, направления в очную аспирантуру, на стажировку или обучение.

Согласно Положению у молодого специалиста в компании существуют определенные социальные гарантии. Так, после приема на работу выплачивается единовременное пособие; оплачиваются расходы на переезд и расходы по обустройству на новом месте жительства; возмещаются расходы по временному найму жилого помещения или дается специализированное жилье. К тому же предоставляется корпоративная поддержка для приобретения жилого помещения в собственность и безвозмездная субсидия при рождении детей на погашение части ипотечного кредита; устанавливается ежемесячная плата в пять процентов за содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях и общеобразовательных школах-интернатах ОАО «РЖД» с возмещением расходов до полной стоимости за счет средств компании.

2.9.2 Анализ положения о наставничестве

В апреле 2008 года в ОАО «РЖД» вышло новое положение о наставничестве. Документ содержит рекомендации, как организовывать и вести наставничество, план мероприятий, которые можно включить в процесс адаптации молодого специалиста, правила ведения отчетности. Что касается стимулирования наставничества, то говорится только о возможности применения приказа ОАО «РЖД» от 30 марта 2006 года № 57 «О видах поощрений в акционерном обществе».

Необходимо не только заинтересовать опытных железнодорожников в наставничестве, но и повысить его качество, способствующее тому, чтобы молодые специалисты чувствовали о себе заботу и быстро входили в курс дела. В результате совместной работы службы управления персоналом и службы организации труда и заработной платы появилось дорожное положение «О порядке мотивации наставничества». Документ предусматривает как моральные (благодарность, почетная грамота, представление к званиям и другие), так и материальные формы стимулирования. Что касается второго, то оно будет либо единовременным премированием, либо регулярной доплатой до 10% от оклада за одного стажера ежемесячно на срок наставничества. Причем за опытным работником может быть закреплено не более трех учеников одновременно.

Выбор вида вознаграждения - за руководителем структурного подразделения.

Организация работы по наставничеству возложена на специалистов по управлению персоналом. Проверять правильность начислений будет служба по организации труда и заработной платы. Для этого формируется база данных, где будет подробно указано кто, за кем и в течение какого времени закреплен.

Как отмечают специалисты службы управления персоналом, положение «О порядке мотивации наставничества» очень актуально, ведь сегодня процент молодежи среди работников РЖД высокий. В 2008 году на дорогу пришло 200 молодых специалистов, получивших целевые направления, не считая тех, кто учился на общих условиях, выпускников техникумов. Численность молодых специалистов в 2009году превышает 270 тыс. человек.

2.9.3 Степень удовлетворенности производственной адаптацией

На предприятии нет действенной программы по адаптации молодых специалистов, существуют лишь положения, такие как «Положение о молодом специалисте» и «Положение о наставничестве» (Приложения А и Б), которые не выполняются в полном объеме, что затрудняет процесс вхождения молодого специалиста в производственную среду. Наставничество осуществляется формально.

Чтобы понять в чем состоит проблема процесса адаптации молодых специалистов на предприятии, было проведено исследование в виде анкетирования, направленное на выявление факторов препятствующих эффективному процессу адаптации молодых специалистов. В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте от 22 до 25 лет, в количестве 22 человек. Характеристику можно проследить в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Характеристика человек

Стаж работы	Количество	Мужчины	Женщины
До года	10	6	4
От года до двух лет	7	5	2
От двух до трех лет	5	3	2
Образование: высшее средне специальное	20 2	12 2	8 0

Анкета представлена в Приложении В.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью.

Результаты проведенных исследований по выявлению степени удовлетворенности в процентах можно увидеть в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Оценка степени удовлетворенности производственной адаптацией В процентах

Показатель	Полностью удовлетворен	В среднем удовлетворен	Не удовлетворен
Удовлетворенность выбранной специальностью	50	27	23
Подготовленность к работе после окончания учебного заведения	18	46	36
Оценка содействия наставника в адаптации	23	23	54
Профессиональная адаптация (освоение профессии)	50	23	27
Социально-психологическая адаптация (взаимоотношение с коллективом)	68	23	9
Психофизиологическая адаптация (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда)	50	27	23
Организационно-административная адаптация	40,5	28	31,5
Экономическая адаптация	18	28	54
Санитарно-гигиеническая адаптация	50	27	23

Анализ исследований показал, что для большинства молодых специалистов характерна полная удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке, так же молодых специалистов поддерживают положительные отношения с коллегами.

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 77% и только 23% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Удовлетворенность выбранной специальностью

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 64% молодых специалистов, плохо подготовленными 36% . Это изображено на рисунке 3. Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует больших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Степень удовлетворенности молодых специалистов различными сторонами трудовой деятельности характеризуется данными, приведенными в таблице.

Рисунок 3 - Подготовленность к работе после окончания института

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом и освоением профессии. Так, 46% молодых специалистов, удовлетворены работой наставника, а 54% считают, что наставники плохо стравляются. Профессиональной адаптацией удовлетворены 73% молодых специалиста и только 27% остались не довольными. Это показано на рисунках 4 и 5.



Рисунок 4 - Оценка содействия наставника в адаптации

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством показано на рисунке 6. Так, 81% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с коллегами.

Рисунок 5 - Профессиональная адаптация



Рисунок 6 - Социально-психологическая адаптация (взаимоотношение с коллективом)

Немало важна психофизиологическая адаптация. Так, например, 77% молодых специалистов удовлетворены физической и психологической нагрузкой, а 23% не нравиться монотонность и ритм труда. Это изображено на рисунке 7.

Рисунок 7 - Психофизиологическая адаптация (физические и психологические нагрузки, монотонность и ритм труда)

Однако процесс адаптации молодых специалистов осложняет ряд факторов:

Во-первых, слабая подготовка к условиям работы, недостаток производственной практики во время обучения.

Во-вторых, формальное выполнение наставниками своих обязанностей.

В-третьих, отсутствие действенных программ по адаптации молодых специалистов;

В-четвертых, психофизиологическая адаптация находится на низком уровне.

Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.

Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

3. Разработка предложений для преодоления проблем в процессе адаптации молодых специалистов на предприятии

3.1 Повышение роли предприятий-работодателей в системе профессиональной подготовки управленческих кадров

Стандартные методы обучения не позволяют в должной мере решить проблему подготовки молодых специалистов - персонал все равно приходится переподготавливать на местах, преобразовывать теоретические представления в практические навыки и технологии.

Приступить к разрешению этой проблемы можно через выстраивание системы социального партнерства "высшее учебное заведение (вуз) - работодатель - студент - органы исполнительной власти" в пространстве региона, формирующего у студенческой молодежи знания, навыки и умения конкурентоспособного специалиста, а также ценности, потребности и способности самореализации личности. Реализация данной системы будет не полной без активного участия предприятий и их самостоятельной роли в образовательном процессе.

У молодого специалиста, как правило, очень мало профессионального опыта, он впервые попадает в бизнес-среду с ее требованиями и правилами общения, о которых он знает еще очень мало. Поэтому для того, чтобы адаптация и включение в работу компании произошли максимально эффективно, большое внимание уделяется именно личностным качествам. Как можно будет увидеть далее, основные проблемы при работе с молодыми специалистами возникают именно на почве некоторых особенностей их поведения и позиционирования.

Задачами социального партнерства в сфере высшего профессионального образования являются:

а) получение профессионального, ориентированного на получение специальных навыков по избранной специальности;

б) ориентирование теоретических знаний и практической подготовки молодых специалистов на потребности организаций-работодателей;

в) воспитание в молодых специалистах трудовой мотивации и ценностей, востребованных в реальном секторе экономики в современных рыночных условиях.

В основе реализации системы социального партнерства в образовательном пространстве лежит принцип сопричастности, т.е. условием объединения всех партнеров является общность интересов каждого из участников и равное участие в работе системы.

Основными направлениями активного содействия предприятий-работодателей практической подготовке студентов являются:

а) содействие практической подготовке студентов во время учебы;

б) взаимодействие организаций-работодателей и выпускающей кафедры;

в) управление процессом адаптации молодых специалистов в организации.

Так, блок "Содействие практической подготовке студентов во время учебы" можно разделить на две важные части: взаимодействие организаций-работодателей с младшими и со старшими курсами.

На младших курсах обучения в вузе студенту важно познакомиться со своей будущей деятельностью, узнать, какие предприятия могут стать его работодателями, какие у них требования к молодым специалистам. Выделим следующие формы содействия работодателей практической подготовке студентов: ознакомительные встречи со студентами, ознакомительная практика, составление модели востребованного молодого специалиста.

На старших курсах задача формирования у студентов навыков практической деятельности должна решаться такими формами внеаудиторной работы, как производственные практики, курсовое и дипломное проектирование. При всей их бесспорной важности и полезности можно утверждать, что практики, курсовое и дипломное проектирование в традиционном виде проблему подготовки выпускника к трудовой жизни в необходимой мере уже не решают. Такая работа должна проходить в форме активного наставничества со стороны специалистов организации-работодателя.

Можно выделить следующие стадии:

а) определение проблемы, решение которой будет главной задачей деятельности молодого специалиста. При этом лучше всего, если данная задача будет стоять и перед наставником. Это может повысить мотивацию и студента (он видит, что проблема, которая поставлена перед ним, является реальной для организации и результат его работы будет востребованным), и наставника, заинтересованного в решении стоящей перед ним задачи;

б) совместная полевая часть - изучение и анализ проблемы, имеющей место в организации, разработка рекомендаций;

в) совместное оформление отчета или курсовой работы, дипломного проекта.

Руководство в консультации студентов относительно выбора и деятельности молодого специалиста, разработки методов анализа, в поэтапном контроле (на каждом этапе устанавливается форма и срок представления результатов), а также в предоставлении реальных данных, необходимых для анализа и разработки рекомендаций по проблеме предприятия.

Важной частью самостоятельной работы студентов являются различные формы студенческого самоуправления и молодежного предпринимательства. В рамках вуза возможно развитие деятельности таких направлений молодежного предпринимательства, как:

а) маркетинговая деятельность;

б) создание, настройка и обслуживание программных продуктов;

в) оформление и реорганизация юридических лиц;

г) проведение социологических исследований;

д) создание и обслуживание интернет-сайтов;

е) бизнес-планирование; анализ предпринимательской деятельности.

Предприятия-работодатели в рамках своей деятельности могут создавать своеобразные филиалы своих компаний в рамках вуза и направлять сюда заказы. На первоначальном этапе воплощения делается упор на наработку опыта и нахождение бизнес-технологий.

Механизм реализации проекта заключается в следующем:

а) сотрудничество работодателей со студентами по следующим направлениям: прохождение производственной практики, заказы на выполнение курсовых проектов, заказы на выполнение дипломных проектов; трудоустройство;

б) составление мнения о студентах в организациях (положительные и отрицательные моменты в работе студентов).

Таким образом, предприятия-работодатели могут участвовать в подготовке для себя управленческих кадров в следующих формах.

Формы содействия работодателей практической подготовке студентов в период обучения в вузе:

а) участие в проведении практики первокурсников "Моя карьера";

б) создание модели востребованного молодого специалиста;

в) осуществление ранней профессиональной ориентации студентов на предприятии;

г) содействие реальному курсовому проектированию;

д) содействие реальному дипломному проектированию;

е) участие в проведении экономической и управленческой практики;

ж) содействие преддипломной практике;

з) участие в формировании тематики курсовых и дипломных проектов.

От работодателя специалист ждет возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получить при этом необходимые знания и навыки и заработать денег. Идеальной ситуацией для такого специалиста будет самостоятельное (после детального ввода в ситуацию) выполнение небольшого блока работ, дающее возможность проявить себя, приобрести новые знания, получить практический опыт и разобраться в сути работы. Следует упомянуть, что для ввода такого специалиста в должность требуется больше времени за счет необходимости объяснения некоторых азов работы и взаимодействия в команде.

Ответственность за подготовку таких кадров нельзя возлагать только на высшие учебные заведения. Работодатель должен и способен принимать самостоятельное активное участие в практической подготовке молодых специалистов совместно с вузами. Конструктивное партнерство вузов и работодателей - назревшая потребность. С учетом взаимного интереса всех участников - субъектов рынка образовательных услуг качественное высшее образование в России сегодня должно стать одной из важных сфер государственного партнерства.

3.2 Психофизиологическая адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности

Адаптация психофизиологическая - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Адаптация психофизиологическая во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.).

Адаптация психофизиологическая - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Среди них: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрации и т.п.).

С точки зрения психофизиологической адаптации можно выделить следующие четыре вида адаптации:

1. Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

2. Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

3. Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

4. Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача отдела кадров заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, выявлении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

а) стадия ознакомления;

б) стадия приспособления;

в) стадия ассимиляции (полное приспособление к среде);

г) стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).

В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Критерии психофизиологической адаптации:

а) состояние здоровья;

б) уровень тревожности;

в) настроение;

г) степень утомляемости;

д) активность поведения.

Тревожность -- личностная черта, проявляющаяся в легком и частом возникновении состояний тревоги. Тревожность возникает при благоприятном фоне свойств нервной и эндокринной систем, но формируется прижизненно, прежде всего в силу нарушения форм внутри- и межличностного общения.

Настроение -- эмоциональное состояние, которое характеризуется дифузностью, отсутствием четкой осознанной привязки к определенным предметам или процессам, и достаточной устойчивостью, которая позволяет рассматривать настроение в качестве отдельного показателя темперамента. Основой признак того или иного настроения -- эмоциональный тон, положительный или отрицательный.

Утомляемость - временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравнению с дорабочим состоянием.

...