Адаптация молодых специалистов на предприятии

Элементы условий труда делятся на 4 группы:

а) первая группа-- санитарно-гигиенические элементы (микроклимат, освещенность, механические колебания, излучение и др.), составляющие характеристики среды рабочей зоны, создающейся в результате функционирования орудии и предметов труда, а также под воздействием технологических процессов. Эти элементы оцениваются количественно и нормируются. Их отрицательное влияние может быть снижено при использовании различных мер защиты.

б) вторая группа -- психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, рабочая поза и др.). Элементы данной группы, кроме динамической работы, являющейся составной частью физической нагрузки, не нормируются. Для них еще нет стандартных, общественно принятых единиц измерения. Количественно элементы данной группы оцениваются экспертным методом.

в) третья группа -- эстетические элементы, определяющие эстетическое отношение к труду и другим составляющим производственного процесса.

г) четвертая группа -- социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые соци­альные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

Шум - беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Освещенность - поверхностная плотность светового потока, падающего на единицу поверхности.

Режим труда и отдыха - это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим - такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение длительного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха - это выявление принципов их разработки. Таких принципов три:

а) удовлетворение потребности производства;

б) обеспечение наибольшей работоспособности человека;

в) сочетание общественных и личных интересов.

Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:

Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менять время пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.

График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других с 11:00 до 20:00. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать на собеседовании.

Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.

Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

3.3 Институт наставничества

Во многих современных организациях наставничество является эффективной формой адаптации нового персонала. Наставничество предполагает выделение человека, ответственного за нового сотрудника. Такой человек выполняет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива. В некоторых компаниях менеджеры определяют наставничество как процесс, в котором вышестоящий сотрудник ответствен за должностное продвижение и развитие новичка вне рамок обычных взаимоотношений руководителя и подчиненного.

Наставничество в целом касается следующих вопросов:

а) введение в должность и перспективы карьерного роста;

б) вхождение в коллектив;

в) вхождение в целом в организацию.

Можно выделить, по крайней мере, два типа компаний в зависимости от того, как организован институт наставничества. В компаниях первого типа наставничество как система начинает работать только при появлении новых сотрудников и только на время прохождения испытательного срока. В компаниях второго типа наставничество существует на постоянной основе. Как правило, в российских организациях преобладает первый тип, в то время как второй тип наставничества более характерен для западных компаний.

В организациях первого типа система адаптации тесно связана с обучением. Ее механизм достаточно прост - в каждом отделе назначается наставник, ответственный за адаптацию новых сотрудников. Его задача - показать доброжелательность всего отдела по отношению к новому сотруднику, познакомить его с будущими коллегами, рассказать о фирме, ее традициях, правилах поведения и трудового распорядка, ознакомить с корпоративной культурой, рассказать о направлениях деятельности всей фирмы и каждого отдела, ответить на все возникающие вопросы. В обязанность наставника входят кураторство и контроль самого процесса адаптации в течение испытательного срока.

В организациях второго типа, с момента появления новых сотрудников за каждым из них закрепляется наставник. У одного наставника может быть несколько подопечных. Наставник взаимодействует со своим подопечным не только во время прохождения испытательного срока, но и в дальнейшем, на протяжении всего времени работы в компании. Несколько раз в год наставник может организовывать специальные встречи со своими подопечными. В процессе таких встреч, как правило, происходит обсуждение достигнутых результатов и возникающих проблем. Особенностью такого рода компаний является то, что наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся конкретных результатов, обязательно становится наставником.

При разработке и внедрении системы наставничества возникает вопрос, кто должен выполнять функции наставника. Выбор такого человека в обоих типах компаний - процесс сложный. В некоторых компаниях наставником, как правило, становится опытный сотрудник с большим стажем работы в данной организации.

Но большинство руководителей сходятся во мнении, что наставником должен быть человек, прежде всего умеющий слушать, видеть проблемы, быть терпимым к неудачам подопечных на первое этапе (поэтому первая задача наставника - завоевать расположение и доверие новичка).

На первый взгляд, найти такого человека в коллективе достаточно просто. На самом деле выбор наставника в соответствии с упомянутыми критериями является сложной задачей и требует специальной процедуры.

Один из вариантов решения проблемы - тестирование сотрудников с целью выявления качеств, необходимых для руководства новичками. Специалистами отдела персонала может быть разработан специальный психологический тест, который поможет выявить такие качества, как коммуникабельность, открытость к новым людям и идеям, терпимость к чужим ошибкам. Разработка специального теста требует определенных знаний (а следовательно, приглашения специалистов, которых может не оказаться в отделе по управлению персоналом), а также больших временных затрат, но такой метод обеспечит точность полученного результата. Если же в организации широко используются тренинги, альтернативой может послужить проведение специального тренинга, целью которого будет как раз выявление кандидатов в наставники.

Другой вариант - постановка подцели определения навыков, необходимых для наставника в рамках конкретной тренинговой тематики. Эта задача может быть решена, например, при проведении тренинга лидерства или тренинга коммуникативных навыков для сотрудников организации. Конечно, проведение специального тренинга для всех сотрудников каждого подразделения или для некоторой их группы в свою очередь требует больших финансовых и временных затрат.

Несомненно, назначение сотрудника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема - оплата наставничества. Понятно, что возможны два варианта - платить или не платить. Решение этого вопроса в большинстве случаев зависит от следующих факторов:

а) интенсивность набора персонала (при интенсивном наборе персонала система адаптации для каждого новичка требует больших временных затрат со стороны наставника, а в некоторых случаях наставник может некоторое время выполнять только наставнические функции, что, несомненно, должно отразиться на его заработной плате);

б) позиция руководства (некоторые руководители считают, что наставником должен быть скорее неформальный лидер, который действует "за идею", а не за деньги, и его взаимодействие с новыми сотрудниками должно осуществляться на основе инициативы и не входить в основные обязанности, а, следовательно, не должно оплачиваться);

в) корпоративная культура (в компаниях, где главным тезисом является оплата по результатам, система наставничества, скорее всего, будет сопровождаться оплатой работы наставника);

г) размер организации (исследования показывают, что в крупных организациях система наставничества в большей степени связана с системой бонусов, нежели в небольших компаниях).

Вопрос о том, оплачивать ли наставничество, должен решаться каждой конкретной компанией самостоятельно. Необходимо упомянуть, что любое решение (оплачивать/не оплачивать) имеет свои положительные и отрицательные стороны. Отсутствие оплаты может снижать мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы понижать качество выполнения функций наставничества. В свою очередь, оплата наставничества может приводить к тому, что будет потерян некий неформальный элемент общения наставника и нового сотрудника (наставник может воспринимать свою роль как функциональную обязанность и действовать не на основе инициативы).

3.4 Координация и контроль работы наставника

После определения будущего наставника возникает проблема координации и контроля его работы.

Координация системы наставничества может быть организована следующим образом. Каждое подразделение, учитывая свою специфику, представляет проект системы наставничества. На основании этого разрабатывается общее положение о наставничестве, которое должны знать не только все наставники, но и все остальные сотрудники фирмы, чтобы в любой момент (при отсутствии наставника, например) ответить на возникающие у новичка вопросы, провести экскурсию по компании, рассказать об организационной культуре, познакомить с другими сотрудниками. Каждому отделу предоставляется возможность действовать по некоторым направлениям наставничества в соответствии со своей спецификой, но при этом общие правила остаются законом.

Основная проблема заключается в сложности контроля за выполнением правил наставничества, а также за измерением качества наставничества в каждом отделе. Частично это можно сделать во время аттестации работника (в данном случае речь может идти, например, об оценке знания им корпоративной культуры). Но и при этом может возникнуть проблема: незнание сотрудником внутренних организационных правил может быть следствием не столько неактивной работы наставника, сколько, например, нежеланием самого сотрудника знакомиться с корпоративной культурой. Практически во всех компаниях сейчас существует проблема создания системы эффективного мониторинга наставничества. Один из вариантов ее решения - передача контрольных функций руководителю подразделения, однако это потребует от него больших затрат времени. Многие организации склоняются к передаче контрольных функций отделу персонала, так как, как правило, именно он занимается обучением (при отсутствии у компании собственного учебного центра). Вариантом решения проблемы может быть и разработка вопросника об эффективности наставничества, и использование его при увольнении и оформлении людей на работу.

Процедурно это выглядит следующим образом: при оформлении на работу или увольнении человек заполняет анкету о наставничестве. Она не должна содержать более пяти вопросов, например:

а) как вы оцениваете работу наставника (хорошо/ удовлетворительно/ отлично)?

б) была ли у вас возможность обратиться к наставнику в сложных ситуациях?

в) хотели бы вы быть наставником в нашей организации?

г) возникали ли у вас проблемы с наставником? и так далее.

Результаты за месяц должны обрабатываться руководителями отделов или их заместителями, или сотрудниками отдела персонала. В последнем случае может быть достигнута большая объективность оценки работы того или иного наставника. Конечно, к решению конкретных проблем должны привлекаться сами наставники выявленных "проблемных" отделов, что позволит повысить эффективность системы адаптации, лучше и быстрее решать все возникающие в данной системе проблемы.

Хотя процесс создания слаженной системы наставничества требует знания определенных методик или помощи консультантов, описанные системы, на наш взгляд, могут быть успешно внедрены в российских организациях.

3.5 Наставничество. Работа наставника

Наставничество - обучение, консультирование и оценка новичка опытным сотрудником. Следует помнить, что наставник (в некоторых компаниях используется термин «куратор») не только помогает своему подопечному адаптироваться в организации, но и развивает собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, т. к. успешность адаптации новичка свидетельствует о качестве работы самого «учителя».

Действия, выполняемые наставником в ходе адаптационного процесса:

а) подготовка рабочего места нового сотрудника;

б) поздравление подопечного с началом работы;

в) писание функций подразделения и знакомство новичка с коллективом. Часто эту задачу выполняют сотрудники отдела персонала, будет эффективнее, если ее возьмет на себя наставник. Он лучше работника отдела кадров сможет акцентировать внимание на важных аспектах: с кем человеку придется общаться в большей степени, к кому нужно обращаться за помощью в тех или иных случаях;

г) ознакомление с рабочим местом, оборудованием, функциональными обязанностями;

д) обучение в процессе работы;

е) предоставление обратной связи (инструмент развития новичка).

Важно не столько довести всю подробную информацию в первый же день, сколько объяснить сотруднику, где ее можно самостоятельно найти в будущем.

Развивая в компании институт наставничества, важно уделять внимание вопросам отбора, обучения и мотивации его представителей, финансовое стимулирование. В организации должен быть решен вопрос о том, оплачивать ли работу кураторов.

Факторы, влияющие на вопрос об оплате наставника:

а) интенсивность подбора персонала. Если поток большой, и компания заинтересована как в успешной адаптации новичков, так и в отсутствии недовольства со стороны наставников, то их работу необходимо оплачивать;

б) корпоративная культура. Наставничество может рассматриваться как почетная обязанность, способ добиться признания среди коллег, получить определенный статус;

в) размеры организации. Обычно в больших компаниях наставничество связано с системой ключевых показателей и бонусов, т. е. за этот труд предусмотрено вознаграждение или какое-либо поощрение.

В вопросе финансового стимулирования аргументом «за» может быть то, что наставничество не входит в круг непосредственных обязанностей специалистов и руководителей подразделений. Аргумент «против» - отношение к данной функции как к инструменту развития управленческих компетенций самих наставников.

Что касается размера вознаграждения, то оно может представлять собой фиксированную премию. Мероприятия по организации эффективной работы наставника:

а) создание независимой комиссии по окончанию срока адаптации;

б) мотивация через моральные (благодарность, почетная грамота, представление к званиям и другие) и материальные формы стимулирования (единовременное премирование или регулярная доплата до 10% от оклада за одного стажера ежемесячно на срок наставничества). Вид вознаграждения определяет руководитель предприятия. Но как показывает практика, вознаграждение преимущественно моральное. И не может в полной мере удовлетворить наставников. Поэтому рекомендуется поощрять наставников материально. Соответственно возникает вопрос - где взять деньги? Например можно перечислять 10% от з.п. молодого специалиста наставнику, что будет эффективно мотивировать нового работника на скорейшую адаптацию (не за 6 месяцев, а за 2) и 3% от з.п. в премиальный фонд для выдачи премии наставникам, если адаптация прошла быстро и эффективно.

Нефинансовое стимулирование. Основные составляющие его - это профессиональное развитие и признание статуса. В некоторых компаниях возможность быть наставником позиционируется как привилегия: им становится победитель конкурса, в котором принимают участие несколько претендентов. Это дает сотруднику новый статус и дополнительную возможность для развития. Нередко в качестве наставников выступают специалисты, входящие в кадровый резерв: обучение новичков - часть программы их развития. В ряде компаний есть практика предоставления наставникам особых отличительных знаков: сертификатов, нагрудных значков.

Поощрением для успешных кураторов может стать возможность самостоятельного выбора дополнительной программы обучения, которая не включена в их план индивидуального развития на текущий год.

Определяя способ нефинансового стимулирования наставников, важно не переусердствовать. Желательно создать такую атмосферу, чтобы люди стремились получить статус наставника, но при этом делали свою основную работу качественно и в срок.

Наставничество является неотъемлемым атрибутом системы управления персоналом. Эффективность этого инструмента работы с новыми сотрудниками определяется еще и тем, что каждая из вовлеченных сторон имеет возможность в процессе наставничества реализовать свои интересы.

Молодой специалист, наставник и организация приобретают в целом:

а) молодой специалист:

1) помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;

2) лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Новички смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;

3) развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;

4) усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта - одно из главных приобретений обучаемого;

5) ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;

6) уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти «подводные рифы» и избежать возникновения конфликтов;

7) снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

б) наставник:

1) активное участие в развитии своей команды;

2) повышение авторитета и статуса в компании;

3) рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;

4) личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

в) организация:

1) более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;

2) повышение культурного уровня организации. Наставничество вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;

3) более эффективная подготовка руководящих кадров;

4) формирование положительного отношения к обучению;

5) уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ адаптации молодых специалистов. Данная программа включает обязательные формальные встречи наставника и подопечного, в процессе которых они обсуждают достигнутый результат, возникающие трудности, способы их преодоления. Наставничество - процесс, развивающий и мотивирующий не только молодых специалистов, но и самих наставников. Все наставники заинтересованы, чтобы их подопечные демонстрировали хорошие результаты, поскольку это один из критериев, влияющих на выплату дополнительного вознаграждения.

3.6 Построение системы оценки наставников

В дополнение к положению можно использовать памятку наставника - документ, в котором, в отличие от положения, обязанности описаны не в общих формулировках, а подробно: что конкретно и в какой период времени должен делать наставник, какую информацию предоставлять сотруднику, какие проводить мероприятия.

Например, если в положении написано: "Наставник оказывает новому сотруднику всестороннюю помощь и поддержку в осуществлении текущей повседневной деятельности: помогает заводить новые контакты и строить взаимоотношения, консультирует в профессиональной области".

То в памятке изложено более конкретно:

"В первый рабочий день:

а) познакомить нового сотрудника с коллегами;

б) ознакомить с должностной инструкцией;

в) показать столовую и вместе сходить на обед;

г) познакомить с корпоративным порталом и со следующими документами: телефонный справочник сотрудника, справочник нового сотрудника;

д) ознакомить с задачами и функциями данного отдела/подразделения".

Практическая польза 2-х этих документов - положения о наставничестве и памятки наставника - в том, что в положении необходимо многое описать: ответственности разных отделов по отношению к новому сотруднику, процедуру оценки и мотивацию наставника, а если еще детально описывать обязанности наставника, то положение может получиться перегруженным. Детальное же описание обязанностей просто необходимо, потому что наставник четко должен представлять, что от него требуется, по каким критериям он будет оценен и за что получит вознаграждение, и это как раз можно реализовать в памятке наставника.

Не обходимо определять, эффективно ли работает наставник, необходимо улучшить в своей работе. Объективно оценить работу наставника и привязать результаты оценки к размеру вознаграждения.

Довольно распространенный критерий оценки эффективности работы наставника - это успешность прохождения испытательного срока нового сотрудника. Его обязательно нужно иметь в виду, но такой подход не оставляет возможности оценивать наставника по его заслугам, ведь успешность прохождения испытательного срока - это также заслуга самого работника.

Для того чтобы оценить наставника, нужно проконтролировать - действительно ли он выполнял все свои обязанности качественно и в срок. Критерием оценки в этом случае будет выполнение обязанностей, перечисленных в памятке наставника в должном объеме и в срок. Методом оценки наставника выбрано анкетирование сотрудника и руководителя, которое проводится по окончании испытательного срока.

Все требования к наставнику, обязанности, сроки выполнения, описанные в памятке наставника, закладываются в вопросы анкеты.

Чтобы исключить субъективизм оценки, вопросы анкеты должны быть составлены таким образом, чтобы они описывали факты, поведение наставника, которое можно наблюдать в действительности и которое можно измерить. То есть в формулировках вопросов не должно быть описания мыслительных процессов (думает, размышляет), чувств и отношений (относится доброжелательно, проявляет заботу и т.д.).

Рассмотрим на примере:

Требование к наставнику "проводить встречу с новым сотрудником каждый день в течение 30 минут" переформулируем в вопрос: "Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?"

Для вопроса формируем варианты ответов:

1) определяем высокоэффективное поведение;

2) допустимое поведение;

3) допустимое поведение, но малоэффективное;

4) неприемлемое поведение.

Варианты ответов - это шкала, по которой мы будем оценивать эффективность работы наставника, для этого каждому варианту назначаем балл. Смотри таблицу 3.1

Таблица 3.1 Оценка эффективность работы наставника

Эффективность работы наставника	Частота встреч	Баллы
Высокая эффективность	Каждый день	5-4
Средняя эффективность	Один раз в неделю	3
Мало эффективно	2 - 3 раза в месяц	2
Отсутствие эффекта	Вообще не встречались	1

Сотрудник и руководитель заполняют анкеты, выбирая подходящий вариант ответа. Обрабатывая анкету, каждому варианту присваиваем балл согласно шкале, созданной к каждому вопросу.

Дальше подсчитываем среднее значение (сумму всех оценок делим на их количество). По полученной итоговой оценке можно определить мотивацию наставника согласно шкале мотивации.

Таблица 3.2 Материальное вознаграждение наставника в зависимости от оценки работы наставника

Балл	Размер вознаграждения (руб.)
5	2000
4	1500
3	1000
2	500
1	0

В инструкции по заполнению анкеты, для того чтобы снизить вероятность получения завышенных оценок, акцент лучше сделать не на оценке работы наставника, а на просьбе поделиться опытом вхождения в компанию с целью улучшения процесса адаптации. Как правило, после прохождения испытательного срока сотрудники очень лояльны к компании и готовы работать на улучшение деятельности в ней, а значит, и откровенно делиться как положительными, так и отрицательными моментами, а свежее видение поможет выявить возможные проблемные места. Примерная анкета показана в приложении Р.

Также можно ставить задачу получения более развернутой обратной связи о работе наставника. В этом случае рекомендуется дополнительно проводить устное интервью с новым сотрудником с использованием вопросов анкеты, а также открытых вопросов.

4. Безопасность жизнедеятельности

Работа на железнодорожном транспорте связана с рядом факторов, которые негативно влияют на здоровье человека: напряженность и тяжесть труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность и др. факторы. От качества подготовки персонала железнодорожного транспорта в области безопасности труда зависит не только их жизнь, но и жизнь клиентов дороги.

В данной главе пойдет речь об обучении специалистов в области охраны труда и проверки знаний у них.

4.1 Организация обучения по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу

На всех железных дорогах при приеме на работу в ОАО «РЖД» по трудовому договору, молодым специалистам предстоит не только адаптироваться на производстве и в коллективе, но и пройти ряд испытаний по охране труда, согласно положению об организации обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда, а именно:

- вводный инструктаж;

- первичный инструктаж;

- обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность;

- стажировка (отдельных категорий работников, установленных соответствующими правилами);

- первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Все виды инструктажей по охране труда (являющихся частью обучения по охране труда) завершаются устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

Проведение всех видов инструктажей и стажировки регистрируются в журналах регистрации инструктажей по охране труда с указанием даты проведения инструктажа и обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего.

Формы журналов регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте приведены в Приложениях Д и Е. Страницы журналов регистрации инструктажей по охране труда должны быть прошиты и пронумерованы. В конце журнала должно быть указано прописью количество пронумерованных страниц, заверенных подписью руководителя и печатью соответствующего подразделения.

Записи о проведении инструктажей и стажировки в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте следует вести в хронологическом порядке. Для регистрации каждого вида инструктажа и стажировки допускается в журнале выделять отдельные страницы.

Кроме журналов регистрации инструктажей в подразделениях ОАО «РЖД» заполняется личная карточка прохождения работником инструктажей, обучения, стажировки, проверки знаний требований охраны труда при поступлении (переводе) на работу (долее личная карточка), форма которой приведена в Приложении Ж.

Личная карточка выдается работнику в отделе кадров при поступлении на работу, где работниками отдела кадров заполняются 1,2,3,4,5,6,7,8 графы. После проведения вводного инструктажа и отметки о его проведении в графе 9 личной карточки специалистом по охране труда и проведения инструктажа по пожарной безопасности в графе 10 ответственным за проведение противопожарного инструктажа принимаемый на работу работник должен представить личную карточку руководителю производственного подразделения.

Остальные графы личной карточки заполняются соответственно руководителем производственного подразделения, руководителем стажировки, председателем комиссии и допускающим к работе. Руководитель производственного подразделения после заполнения всех граф передает личную карточку специалисту по охране труда, который заносит из нее необходимые сведения в автоматизированную систему управления охраной труда (АСУ ОТ) - при ее наличии. Далее личная карточка передается на хранение в отдел кадров как приложение к приказу о приеме работника на работу (форма №Т-1).

Порядок прохождения личной карточки устанавливается в приказе или другом локальном нормативном документе подразделения ОАО «РЖД».

Для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в подразделениях ОАО «РЖД» приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. В состав комиссии включается не менее трех человек, прошедших обучение и проверку знаний по охране труда в установленном порядке.

Комиссии создаются:

- в подразделениях аппарата управления ОАО «РЖД»;

- в органе управления железной дороги;

- в службах железной дороги;

- в отделениях, дирекциях железной дороги и других структурных подразделениях железной дороги;

- в функциональных филиалах;

- в дочерних и зависимых обществах.

В состав комиссии входят:

- заместитель руководителя подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», ведающий вопросами по охране труда, главный инженер или заместитель руководителя функционального филиала железной дороги, отделения, дирекции железной дороги и других структурных подразделений железной дороги, ведающий вопросами охраны труда (председатель);

- инженер по охране труда или другой специалист, на которого возложены обязанности по охране труда.

Кроме того, в состав комиссии могут включаться другие руководители структурных подразделений и главные специалисты (механик, энергетик, технолог и другие), прошедшие в установленном порядке обучение и проверку знаний по охране труда. В работе комиссии могут принимать участие председатели выборного профсоюзного органа.

Состав и порядок работы комиссий по проверке знаний устанавливают руководители соответствующих подразделений ОАО «РЖД» в локальном нормативном документе.

Работники, не прошедшие проверку знаний требований охраны труда при обучении, обязаны пройти повторную проверку знаний в срок не позднее одного месяца.

В структурных подразделениях железных дорог для проведения обучения по охране труда должны быть кабинеты охраны труда, оборудованные техническими средствами обучения и проверки знаний. Для практического обучения безопасным приемам работы следует использовать тренажеры, контрольно-обучающие машины, компьютеры с обучающими программами, учебные полигоны. Допускается совмещение кабинета охраны труда с техническими кабинетами. Ответственность за организацию и своевременность обучения, проверку знаний по охране труда и допуск к работе работников несет работодатель.

4.2 Порядок проведения инструктажа, обучение по охране труда и проверки знаний требований по охране труда при приеме на работу

4.2.1 Вводный инструктаж

Вводный инструктаж по охране труда должен проводиться до начала работы со всеми принимаемыми на работу лицами, а также командированными в подразделение ОАО «РЖД» работниками и работниками сторонних организаций, выполняющими работы на выделенном участке, обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности подразделения ОАО «РЖД».

С работниками, переводимыми из одного производственного подразделения в другое, вводный инструктаж не проводится.

Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого возложены эти обязанности.

Целью вводного инструктажа является ознакомление работника с местными условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка подразделения ОАО «РЖД» и основными вопросами по охране труда.

Вводный инструктаж должен проводиться по программе (инструкции), разработанной специалистом по охране труда или заместителем руководителя, ведающего вопросами по охране труда, учетом мнения выборного профсоюзного органа и утвержденной руководителем подразделения ОАО «РЖД».

Разработка инструкции по проведению вводного инструктажа производится на основании законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации с учетом местных условий производства и специфики деятельности подразделения ОАО «РЖД», а также Примерного перечня основных вопросов для проведения вводного инструктажа (программы), приведенного в Приложении И.

Вводный инструктаж следует проводить в кабинете охраны труда, техническом кабинете или специально оборудованном помещении с использованием технических средств обучения и наглядных пособий (плакатов, макетов, моделей, диафильмов, видеофильмов, компьютерных программ).

Специалист по охране труда или работник, на которого возложены эти обязанности, проводящий вводный инструктаж должен делать соответствующие записи в журнале регистрации вводного инструктажа и в личной карточке (приложение Д, Ж). Проведение и получение вводного инструктажа подтверждается подписями инструктируемого и инструктирующего в журнале и личной карточке.

Журнал регистрации вводного инструктажа ведет и хранит после его окончания специалист по охране труда. Срок хранения журнала 25 лет.

4.2.2 Первичный инструктаж

Первичный инструктаж на рабочем месте следует проводить после вводного инструктажа до начала работы:

а) со всеми вновь принятыми в подразделение ОАО «РЖД» работниками в свободное от основной работы время

б) с работниками, переведенными в установленном порядке из другого производственного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

в) с командированными работниками сторонних организаций, обучающимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности предприятия.

Целью первичного инструктажа является ознакомление работников с производственной обстановкой и безопасными условиями труда на конкретном рабочем месте.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится руководителями производственных подразделений индивидуально с каждым работником с практическим показом безопасных приемов труда непосредственно на рабочем месте. Проведение инструктажа возможно с группой работников, обслуживающее однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Руководители, заместители руководителей подразделений ОАО «РЖД», руководители производственных подразделений (прошедшие обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда), проводящие инструктажи с работниками, а также отдельные работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте.

Первичный инструктаж проводится по инструкциям по охране труда для определенных профессий работников или видов работ, разработанным в соответствии с требованиями нормативных правовых актов по охране труда, отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации, других локальных и правовых документов.

Руководитель производственного подразделения, проводивший первичный инструктаж, делает соответствующую запись в журнале регистраций инструктажа на рабочем месте и в личной карточке.

Журнал регистрации инструктажа ведет и хранит после его окончания руководитель производственного подразделения. Срок хранения журнала 3 года.

4.2.3 Повторный, внеплановый, целевой инструктаж

Повторный инструктаж работников на рабочем месте проводится для того, чтобы повысить уровень их знаний и навыков по охране труда. Его проходят все работники не реже 1 раза в 6 месяцев за исключением тех работников, которые согласно приказу работодателя освобождаются от первичного инструктажа. Повторный инструктаж может проводиться индивидуально с каждым работником или с группой работников одной профессии.

Внеплановый инструктаж проводится:

- при введении в действие новых или изменении законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, а также инструкций по охране труда;

- при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования, приспособлений, инструмента и других факторов, влияющих на безопасность труда;

- при нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и тому подобное.);

- по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

- при перерывах в работе (для работ с вредными и (или) опасными условиями - более 30 календарных дней, а для остальных работ - более двух месяцев;

- по решению работодателя (или уполномоченного им лица).

Целевой инструктаж проводится в следующих случаях:

- при выполнении разовых работ, которые напрямую не связаны с обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и тому подобное);

- при ликвидации аварий, последствий стихийных бедствий и катастроф;

- при производстве работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение и другие специальные документы;

- при проведении в организации массовых мероприятий.

Все виды инструктажа должны проводиться непосредственно руководителем работ.

4.3 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда у руководителей и специалистов при поступлении на работу и назначении на должность

При поступлении на работу и назначении на должность руководители и специалисты должны быть ознакомлены работодателем (уполномоченным им лицом), руководителем соответствующего подразделения ОАО «РЖД» или вышестоящим должностным лицом:

- с должностными обязанностями, в том числе по охране труда;

- с локальными нормативными документами, регламентирующими порядок организации работ по охране труда, условиями труда на вверенных им объектах;

- с состоянием производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;

- с порядком и состоянием обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты от воздействия опасных и вредных производственных факторов.

Порядок ознакомления устанавливается в локальном нормативном документе.

Руководители и специалисты в течение первого месяца (а в процессе работы не реже одного раза в три года) проходят обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в соответствующих обучающих организациях по охране труда или подразделениях ОАО «РЖД»:

- руководители и лица, их замещающие, заместители руководителей, ведающими вопросами охраны труда, и специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», руководители железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб и отделов охраны труда - в базовых обучающих организациях по охране труда;

- руководители функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители структурных подразделений в составе железных дорог, отделений железных дорог и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, руководители служб (дирекций) и их заместители, ведающие вопросами охраны труда, специалисты служб (отделов, секторов) охраны труда, специалисты, на которых возложены обязанности по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда, уполномоченные (доверенные лица) по охране труда профсоюзных органов - в обучающих организациях по охране труда;

- остальные руководители и специалисты (не проходящие обучение по охране труда в обучающих организациях) проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД» (в соответствующих комиссиях).

Программы обучения для каждой категории обучающихся разрабатываются на основе примерных учебных планов и типовых программ обучения по охране труда и утверждаются обучающими организациями по охране труда по согласованию с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД».

В подразделениях ОАО «РЖД» проверка знаний требований охраны труда руководителей и специалистов должна проводиться в соответствии нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными документами ОАО «РЖД» по охране труда с учетом их должностных обязанностей характера производственной деятельности.

Примерный перечень вопросов для обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда руководителей и специалистов приведен в Приложении К, подразделения ОАО «РЖД» уточняют перечень вопросов в соответствии со спецификой своей деятельности.

Результаты проверки знаний требований охраны труда оформляются протоколом согласно приложению 6 и в личной карточке.

Протоколы заседания комиссии подписываются председателем и членами комиссии, принимавшими участие в ее работе. Протоколы следует хранить до очередной проверки знаний.

Лица, прошедшие обучение по охране труда в обучающих организациях, должны иметь соответствующее удостоверение.

Руководителям, специалистам, инженерно-техническим работникам, осуществляющим организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ, успешно прошедшим проверку знаний и требований охраны труда в подразделениях ОАО «РЖД», выдается удостоверение за подписью председателя комиссии, заверенное печатью, по форме согласно Приложению Л.

4.4 Обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям

Обучение по охране труда работников рабочих профессий при профессиональной подготовке, переподготовке и обучении их вторым профессиям в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах проводится в процессе теоретического и производственного обучения. Изучение предмета Охрана труда заканчивается экзаменом, который является одновременно проверкой знаний требований охраны труда.

Работники рабочих профессий, не подлежащие профессиональной подготовке, переподготовке или обучению второй профессии, а также стажировке, проходят устную проверку знаний требований охраны труда лицом, проводившим первичный инструктаж на рабочем месте. При этом в личной карточке графы 12, 13 и 14 не заполняются.

Профессиональная подготовка работников рабочих профессий, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должна осуществляться, как правило, на курсах в дорожных технических школах, учебных (учебно-производственных) центрах, техникумах, колледжах, осуществляющих подготовку работников железнодорожного транспорта, а также в профессиональных училищах железнодорожного профиля и иных обучающих организациях, имеющих лицензию на право образовательной деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Электротехнический персонал до назначения на самостоятельную работу или при переходе на другую работу (должность), связанную с эксплуатацией электроустановок, а также при перерыве в работе в качестве электротехнического персонала свыше одного года обязан пройти производственное обучение (стажировку) на рабочем месте в соответствии с порядком по обучению и проверке знаний по электробезопасности работников ОАО «РЖД».

Теоретическое обучение осуществляется по программе «Охрана труда» для технических школ, курсов подготовки и повышения квалификации работников рабочих профессий, согласованной с Управлением охраны труда и промышленной безопасности ОАО «РЖД», Департаментом управления персоналом ОАО «РЖД» и утвержденной в установленном порядке.

Теоретическое обучение по охране труда для работников, к которым предъявляют дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, должно составлять не менее 20 часов, а для остальных работников - не менее 10 часов.

Производственное обучение в филиалах ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществах начинается после первичного инструктажа на рабочем месте. Обучение следует проводить под руководством квалифицированного работника (далее - руководитель производственного обучения). Руководитель производственного обучения должен иметь стаж работы по профессии, по которой проводит обучение, не менее трех лет.

Проверка знаний требований охраны труда работников рабочих профессий должна проводиться в объеме знаний требований правил и инструкций по охране труда, а при необходимости - в объеме знаний дополнительных специальных требований безопасности и охраны труда.

4.5 Стажировка

Стажировку должны проходить:

- все вновь принимаемые работники рабочих профессий и специалисты, занятые на работах, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда;

- выпускники высших и средних специальных заведений, профессиональных училищ, работники, окончившие дорожно-технические школы, учебные центры;

- работники, прошедшие профессиональную подготовку непосредственно в структурных подразделениях филиалов ОАО «РЖД».

Руководители производственных подразделений по согласованию со специалистом по охране труда могут освобождать от стажировки работника, имеющего стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимого из одного производственного подразделения в другое, если характер его работы и тип оборудования, на котором он работал ранее, не меняется. В этом случае в личной карточке и в журнале регистрации инструктажа по охране труда на рабочем месте делается запись «без стажировки».

Целью стажировки является практическое освоение непосредственно на рабочем месте навыков выполнения работы, приобретенных при профессиональной подготовке, а также освоение безопасных приемов труда.

Во время стажировки работник должен выполнять работу под наблюдением опытного работника (руководителя стажировки).

Стажировкой работников рабочих профессий могут руководить мастера, бригадиры, инструкторы и другие квалифицированные работники, имеющие стаж практической работы по данной профессии не менее трех лет, а стажировкой специалистов - специалисты более высокой квалификации и имеющие стаж практической работы не менее трех лет или руководители производственных подразделений. К одному руководителю стажировки может быть прикреплено не более двух человек.

Руководителей стажировки работников рабочих профессий определяет руководитель производственного подразделения, а руководителей стажировки специалистов - руководитель подразделения ОАО «РЖД». Назначение руководителя стажировки оформляется соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель стажировки и работник должны быть ознакомлены с приказом (распоряжением) под роспись.

Продолжительность стажировки от 2 до 14 смен (рабочих дней) устанавливает руководитель производственного подразделения ли структурного подразделения железной дороги в зависимости от характера работы и квалификации работника, если другие сроки не уставлены соответствующими правилами, утвержденными органами государственного надзора и контроля.

Стажировка проводиться по утвержденным руководителем структурного подразделения железной дороги программам после первичного инструктажа на рабочем месте. Руководитель стажировки должен сделать соответствующую запись в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.

4.6 Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда

Первичную проверку знаний требований охраны труда в структурных подразделениях железных дорог, функциональных филиалах, дочерних и зависимых обществ должны проходить работники, принимаемые (переводимые) на работы, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда, а также обучающиеся образовательных учреждений, проходящие производственную практику на указанных работах.

Примерный перечень основных видов работ в ОАО «РЖД», к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда, приведен в Приложении Н.

Первичная проверка знаний требований охраны труда у работников после прохождения ими стажировки проводится в объеме, соответствующем их должностным и трудовым обязанностям.

Проверка знаний у ответственных за электрохозяйство железных дорог, структурных подразделений железных дорог, функциональных филиалов, дочерних и зависимых обществ, их заместителей, а также специалистов по «охране» «труда», в обязанности которых входит контроль за электроустановками, проводится в соответствии с порядком обучения и проверки знаний по электробезопасности работников ОАО «РЖД».

По окончании обучения персонал, связанный с обращением с взрывчатыми материалами, сдает экзамен квалификационной комиссии под председательством представителя территориального органа Федеральной службы по технологическому надзору.

...