Кадрова політика організації в сучасних умовах
Сутність кадрової політики банківських установ. Аналіз системи управління персоналом. Раціоналізація організаційної структури кадрової служби банківської установи як інструменту реалізації кадрової політики. Удосконалення механізму мотивації персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 12.11.2015 |
| Размер файла | 671,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ДИПЛОМНА РОБОТА
Кадрова політика організації в сучасних умовах
Зміст
Вступ
Розділ 1. Теоретичні аспекти управління персоналом в банківській установі
1.1 Сутність кадрової політики у банківських установах
1.2 Механізми та інструменти кадрової політики банківських установ
1.3 Охорона праці в філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі
Висновки до розділу 1
Розділ 2. Аналіз та оцінка кадрової політика в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк»
2.1 Аналіз управлінської діяльності Тернопільської філії «АТ Укрексімбанк»
2.2 Аналіз системи управління персоналом в організації
2.3 Оцінка ефективності кадрової політики банківської установи
Висновки до розділу 2
Розділ 3. Вдосконалення кадрової політики в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк»
3.1 Раціоналізація організаційної структури кадрової служби банківської установи як інструменту реалізації кадрової політики
3.2 Використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом банківської установи
3.3 Удосконалення механізму мотивації персоналу банківської установи
Висновки до розділу 3
Висновки і пропозиції
Список використаних джерел
ВСТУП
Актуальність теми. В умовах модернізації сучасного українського суспільства, жорсткої конкуренції між організаціями, побудова ефективної кадрової політики є однією з умов досягнення ними стійкого фінансового стану. Наслідки фінансової кризи 2008-2010 рр. досить відчутно вплинули на результати діяльності банківських установ, як наслідок вище управління таких організацій запровадило цілу низку жорстких заходів, щодо запобігання негативних проявів кризи. Одним із таких заходів є економія витрат на персонал банківських установ, тому керівникам відділів які займаються кадровою політикою необхідно запропонувати ефективні методи її здійснення, які б враховували потреби організації у висококваліфікованому персоналі з однієї сторони і розвитку потенціалу працівників при обмеженому фінансуванні з іншої.
Проблемами формування кадрової політики займалися як вітчизняні так і зарубіжні науковці та практики, серед них виділимо: Т.Ю Базарова, Н.І. Кравченко, М.І Магуру, Г.В Щокіна. Підвищення ефективності кадрової політики у сфері банківської діяльності досліджували Матвієнко П., Паладій М., Сергеєв А.,. Соболєв М. та ін. Однак, існує досить багато проблем, щодо побудови ефективної кадрової політики, удосконалення механізмів її реалізації у практичній діяльності банківських установ, тому вибір теми дослідження є актуальним і носить наукову та практичну цінність.
Метою дослідження є теоретико-методичні засади побудови кадрової політики організації.
Досягнення мети дослідження обумовлює вирішення таких завдань:
- визначити сутність кадрової політики організації;
- провести аналіз та оцінку діючої кадрової політики в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк»;
- розробити систему рекомендацій щодо удосконалення кадрової політики організації.
Об'єктом дипломного дослідження виступає кадрова політика Тернопільської філії «АТ Укрексімбанк».
Предметом дослідження є форми та методи реалізації кадрової політики в банківській установі.
Новизна результатів дослідження. У результаті проведеного дослідження авторами запропоновано заходи щодо підвищення ефективності діяльності кадрової служби банківської установи як інструмента реалізації кадрової політики, використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом підприємства та удосконалення механізму мотивації персоналу Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк».
Загальнотеоретичною та інформаційною базою для написання дипломної роботи стали праці вітчизняних та зарубіжних вчених, економістів, практиків, матеріали науково-практичних конференцій, діючі нормативно-правові акти України, методично-інструктивний матеріал, що регламентує систему управління персоналом на підприємстві, статистична та звітна документація підприємства.
Структура роботи випливає із логіки дослідження і містить вступ, основну частину, що включає три розділи з дев'яти параграфів, а також висновки, список використаної літератури, додатки.
У розділі 1 досліджено теоретичні аспекти управління персоналом в банківській установі: з'ясовано сутність кадрової політики у банківських установах, визначено механізми та інструменти кадрової політики, розглянуто питання з охорони праці на даному підприємстві.
У розділі 2 проведено аналіз та оцінку кадрової політика в філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі, зокрема аналіз управлінської діяльності системи Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк», системи управління персоналом організації та дано оцінку ефективності кадрової політики банківської установи.
У розділі 3 наведено та обґрунтовано пропозиції щодо удосконалення кадрової політики в філії АТ «Укрексімбанк». Зокрема пропонується здійснити раціоналізацію організаційної структури кадрової служби підприємства, використання важелів стратегічного менеджменту в управлінні персоналом підприємства, удосконалення механізму мотивації персоналу банківської установи.
Обсяг дипломної роботи (без урахування списку використаної літератури і додатків) - 92 аркуша.
кадровий банківський персонал мотивація
Розділ 1. Теоретичні аспекти кадрової політики банківських установ
1.1 Сутність кадрової політики банківських установ
Сучасні тенденції розвитку банківської системи свідчать про необхідність приділення особливої уваги формуванню та розвитку кадрового потенціалу банку. Успішна діяльність банківської установи залежить від високого рівня підготовки її співробітників, їх уміння працювати з клієнтами та безпосередньої зацікавленості у позитивному результаті своєї роботи. Однак досягнення ефективних результатів неможливе без розробки та впровадження ефективної кадрової політики.
На успіх банківської діяльності впливають безліч чинників. Це і наявність фінансових, організаційних, інформаційних, матеріально-технологічних ресурсів, і особливості дії економіко-правового поля, в якому функціонують банки, і продуктовий ряд банків та вибір каналів збуту банківських продуктів і послуг, інтенсивне використання новітніх технологій тощо. Банкрутство низки великих банків («Інко», «Україна», «Відродження», «Градобанк» тощо), які у свій час займали передові позиції у банківській системі, свідчить, що фінансові та інформаційні ресурси забезпечують лише короткострокові переваги. Без ефективного управління ними та мобілізації зусиль і можливостей працівників на досягнення загальної мети діяльності фінансової установи неможливо досягти довгострокових конкурентних переваг та підвищити ефективність діяльності банківської установи, одержати максимально можливий результат за мінімальних витрат. Аксіомою стає твердження, що рівень розвитку банківської установи значною мірою залежить від її персоналу, який є вирішальним чинником у конкурентній боротьбі.
Тому необхідно дослідити особливості формування кадрової політики банківських установ. Визначення сутності «кадрової політики» є одним із важливих завдань при розкриті теми дослідження.
Кадрова політика - це підбір, розставлення кадрів у трудовому процесі, адекватне рішення поставлених завдань, а також управління персоналом, його поведінкою. Кадрова політика - один з найважливіших інструментів дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі на розвиток економіки країни. Ефективна кадрова політика сприяє вирішенню багатьох господарчих питань банківської установи. Робота з персоналом в сучасних умовах має не тільки організаційно-адміністративне, але й широке соціально-економічне значення.
Термін «кадрова політика» може розглядатися у широкому та вузькому змісті:
– у широкому - це система принципів і норм, згідно з якими поєднуються людські ресурси та стратегія розвитку країни, регіону, підприємства, обумовлюючи всі заходи роботи з персоналом: підбір, прийом, оцінку, навчання, планування кар'єри;
– у вузькому - це система конкретних правил, побажань, обмежень у взаємозв'язках працівників, які можуть бути використані для вирішення конкретної проблеми у сфері менеджменту персоналу [40].
Щоб глибше зрозуміти роль кадрової політики організацій, варто звернутися до самого поняття дефініції «кадрова політика», інтерпретованого в різних варіантах (табл. 1.1.).
Таблиця 1.1 Варіанти визначення поняття «кадрова політика»
|
Автори |
Визначення |
|
|
Балабанова Л. В., Сардак О. В. [3] |
система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. |
|
|
Єкімова О. О. [19] |
основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності підприємства в цілому |
|
|
Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. [40] |
сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації і стимулювання. |
|
|
Маслов Є.[3] |
головний напрямок в роботі з кадрами; набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. |
|
|
Мица В. П. [51] |
складний організаційно-економічний процес, який включає низку важливих заходів і процедур з пошуку і формування кадрового потенціалу; забезпечення умов його розвитку і вдосконалення; становлення соціальної інфраструктури тощо |
|
|
Саакян А. К. [3] |
система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління |
|
|
Федулова Л. І. [84]. |
система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому та внутрішньому середовищах. |
|
|
Хміль Ф.І. [86] |
основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення його використання і діяльності організації загалом. |
|
|
Щокін. Г. В. [92] |
цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани по використанню робочої сили |
|
|
Яремчук Р. Я. [93] |
система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління людськими ресурсами, забезпечують реалізацію національних інтересів, цілей і завдань в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту. |
З таблиці 1.1 бачимо, що у науковців відсутнє єдине розуміння сутності кадрової політики. Проте, у всіх визначеннях чітко виділяються основні складові цього поняття: мета і зміст, реалізація стратегії організації (підприємства), систематизація засобів управління персоналом, що реалізується через діяльність кадрових служб, соціальний та економічний контекст. Ще однією спільною рисою вище наведених визначень є сприйняття персоналу як об'єкта, на який потрібно здійснювати певний вплив для досягнення стратегічних цілей.
На нашу думку, такий підхід до визначення даного поняття не відображає його соціальної природи. Кадрова політика формується та реалізується людьми і для людей. Це свідчить про суб'єктну взаємодію керівництва та працівників. Адже вплив, який здійснює керівництво на персонал за допомогою кадрової політики має зворотній зв'язок. І наявність саме позитивного зворотного зв'язку, на нашу думку, повинне відображати визначення «кадрової політики».
Закони ринку банківських послуг пред'являють підвищені вимоги до керівників банків, тому що зумовлюють динамізм комерційної діяльності даних структур і потребують від них динамічної адекватної перебудови своєї індивідуальної поведінки: тут і швидке реагування на зміну структури підприємства, на зміну попиту-пропозиції і боротьба за споживача, клієнта і т.п. Кон'юнктура ринку породжує жорстку конкуренцію на всіх рівнях: від руху фінансів, капіталів, інвестицій до боротьби за якість і професіоналізм працівників. І персонал компанії повинен адаптуватись до цих умов, а кадрову політику керівництва банківської установи потрібно орієнтувати на підвищення конкурентоспроможності персоналу організації в цілому. На вирішення цього завдання, одного з найбільш важливих в умовах ринкової економіки, особливо в сучасних умовах кризи, і повинна бути спрямована кадрова політика [44].
Політика в будь-якій сфері людської життєдіяльності пов'язана з відносинами між соціальними групами, носіями соціальних та економічних інтересів. Кадрова політика покликана враховувати інтереси роботодавця та найманих працівників, охоплювати взаємоприйнятні, взаємовигідні заходи формування, використання та розвитку персоналу. У зв'язку з цим, метою кадрової політики є забезпечення збалансованості професій поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.
Отже, метою кадрової політики банку є забезпечення ефективного використання людських ресурсів для виконання цілей банківської установи. Завданням кадрової політики банківських установ:
- визначення єдиних принципів роботи з персоналом;
- визначення основних принципів позиціонування банку як працедавця на ринку праці;
- максимально ефективне використання кадрових ресурсів банку;
- сприяння розвитку банку та підвищенню ефективності його роботи;
- своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;
- раціональне використання трудового потенціалу;
- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.
Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом підприємство використовує згідно з обраною концепцією бізнесу. Важливим у розкриті сутності кадрової політики банківських установ є визначення цілей кадрової політики, які формулюють завдання управління персоналом, забезпечують виконання оперативних завдань, здійснення повсякденної роботи по їх реалізації (табл.1. 2).
Таблиця 1. 2 Цілі кадрової політики та засоби їх досягнення
|
Цілі кадрової політики |
Засоби досягнення цілей |
|
|
Забезпечення підприємства персоналом необхідної якості |
безперервне і послідовне планування відтворення кадрів; стратегія інвестування у людські ресурси; підготовка, підвищення кваліфікації, навчання і розвиток персоналу; професійний і кадровий моніторинг у навчальних закладах; набір та відбір персоналу; використання лізингу, аутсорсингу персоналу |
|
|
Забезпечення умов реалізації прав і обов'язків працівників |
створення відповідних умов праці; забезпечення соціального захисту працівників; забезпечення нематеріальної мотивації працівників; підвищення якості життя найманих працівників; забезпечення оплати праці відповідно до результатів |
|
|
Раціональне використання кадрового персоналу |
звільнення або збереження працівників; проведення додаткового набору кадрів; оцінка праці та особистих досягнень персоналу; аутстафінг персоналу |
|
|
Формування і підтримка ефективної роботи окремих працівників та трудових колективів |
професійна орієнтація та адаптація, застосування наставництва та коучингу; створення і підтримка сприятливого морально-психологічного клімату в колективі; створення довірливих взаємин між персоналом та керівництвом; попередження та вчасне вирішення конфліктних ситуацій; пошук індивідуального підходу до кожного працівника; залучення персоналу до прийняття кадрових рішень |
Кадрову політику банківських установ можна класифікувати за двома ознаками:
1) рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації - пасивна, реактивна, превентивна, активна;
2) орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для формування кадрового складу - відкрита, закрита.
Зарубіжні спеціалісти вважають, що на формування кадрової політики впливають чинники двох типів - зовнішні та внутрішні (рис. 1.1).
Тому, при обираючи кадрову політику потрібно враховувати фактори, властиві як зовнішньому, так і внутрішньому середовищу підприємства.
Рис. 1.1. Система чинників, які впливають на формування кадрової політики банківських установ [82].
Банківська сфера потребує такого стилю роботи, в основі якого лежать постійний пошук нових можливостей, уміння залучати й використовувати для вирішення поставлених завдань ресурси з найрізноманітніших джерел, домагаючись підвищення ефективності й одержання максимально можливого результату за мінімальних витрат [17]. У зв'язку з цим, та враховуючи динамічність розвитку банківської сфери, а також загострення конкуренції за переділ ринку банківського капіталу, особливо в умовах нинішньої економічної кризи, особливої вагомості набуває проблема підвищення ефективності кадрової політки у банківській установі.
Отже, при формуванні та реалізації кадрової політики повинні бути враховані і забезпечені такі функції менеджменту як:
1. Планування, яке включає аналіз та оцінку поточного стану кадрової політики з метою виявлення проблем, негативних впливів зовнішнього та внутрішнього середовища, дослідження причин плинності кадрів та безпосередньо планування кадрової потреби, а також планування витрат на персонал (набір, відбір, навчання, соціальні виплати).
2. Організація роботи персоналу: набір та відбір, адаптація, просування кадрів, формування кадрового резерву, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації працівників.
3. Мотивація, яка полягає у забезпеченні виплати заробітної плати, надання позачергових відпусток, забезпеченні житлом.
4. Координування діяльності як самої служби персоналу, так і усіх структурних підрозділів, з якими співпрацює даний підрозділ.
5. Контроль стабільності персоналу, роботи відділу кадрів, матеріального стимулювання за результатами діяльності, виконання запланованих заходів, атестація персоналу.
Було б невірним сприймати кадрову політику як щось незмінне, стале. Тому вважаємо, що процес формування кадрової політики - це порядок дій, який включає етапи врегулювання і забезпечення виконання стратегічних планів організації через ефективне використання персоналу, здійснення безперервного аналізу, вдосконалення та розвитку кадрової роботи, а також контроль за реалізацією цих завдань.
1.2 Механізми та інструменти кадрової політики банківських установ
Аналіз сучасних досліджень і публікацій свідчить, що у роботах науковців розглядається питання підвищення ефективності діяльності банківських установ у цілому, тоді як його важлива і надзвичайно актуальна складова - проблема підвищення ефективності управління банківським персоналом залишається малодослідженою. Проте перш, ніж перейти до вивчення механізмів кадрової політики банківських установ в сучасних умовах, доцільно, з'ясувати зміст і значення персоналу в діяльності банківських установ.
Загалом, персонал - це кількісний та якісний склад трудових ресурсів організації відповідних спеціальностей та кваліфікації [74].
Необхідність банківських установ у персоналі обґрунтовується значенням людини у процесі надання банківських послуг. Без людей не може бути банківської установи, оскільки це важливий елемент здійснення операційного процесу. Без керівників, фахівців і робітників банківська установа не зможе досягати поставлених цілей і нормально функціонувати.
З практичної точки зору персонал являє собою важливий ресурс банківської установи, ефективна реалізація потенціалу якого потребує спеціальних рішень залежно від особливостей певних виробничих завдань. Персонал організації як соціальна система формується, видозмінюється та розвивається згідно з цілями організації.
Персонал, який в один і той же час може виступати як об'єктом так і суб'єктом управління, являється головним елементом будь-якої системи управління. Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) і виконавця (об'єкта управління). Працівники організації виступають об'єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом з тим персонал - це, насамперед, люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль. Здатність трудових ресурсів одночасно виступати в якості об'єкта і суб'єкта управління представляє собою головну специфічну особливість управління персоналом [75].
На основі аналізу кадрової політики підприємств учені визначили її типи та класифікували їх за певними напрямами (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Типи кадрової політики підприємства
Перший напрям пов'язаний із рівнем усвідомленості тих правил і норм, які є підґрунтям кадрових заходів та безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві. За цим напрямом виділяють такі типи кадрової політики:
Пасивна політика управління персоналом проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.
Реактивна політика управління персоналом використовується керівництвом банківських установ, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високопродуктивної праці. У руслі такої політики керівництво організацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.
Превентивна політика управління персоналом застосовується тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби при цьому здійснюють діагностику персоналу, прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.
Активна політика управління персоналом використовується керівництвом, яке має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації.
Залежно від того, що є основою для прогнозів та програм, активна політика управління персоналом може бути або раціональною (усвідомленою), або нераціональною (мало підлягати алгоритмізації та опису).
Використовуючи раціональну політику управління персоналом, керівництво та кадрова служба мають не тільки якісний діагноз та обґрунтований середньостроковий та довгостроковий прогноз розвитку ситуації, але й володіє засобами для впливу на неї.
За нераціональної (авантюристичної) політики управління персоналом керівництво організації не має якісного діагнозу та обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї. Кадрова служба організації, як правило, не володіє засобами прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, проте вносить у програми розвитку організації плани кадрової роботи, орієнтовані на досягнення цілей, хоч і важливих для організації, але не проаналізованих з погляду зміни ситуації.
Другий напрям пов'язаний із визначенням ступеня відкритості до зовнішнього середовища та орієнтований на власний або залучений персонал. За цим напрямом виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.
Відкриту політику управління персоналом застосовують молоді банківські установи, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у банківській сфері. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.
Закрита політика управління персоналом можлива в банківських установах, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації [19].
Порівняння відкритої та закритої політики управління персоналом банківських установах стосовно основних кадрових процесів проілюстровано в табл. 1.3.
Таблиця 1.3 Порівняння відкритої та закритої політики управління персоналом у банківській установі [19]
|
Кадрові процеси |
Характеристики кадрової політики |
||
|
Відкритої |
Закритої |
||
|
Набір персоналу |
Ситуація високої конкуренції на ринку праці |
Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових працівників |
|
|
Адаптація персоналу |
Можливість швидкого включення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками |
Ефективна адаптація за рахунок інституту наставників, високої згуртованості колективу. Приєднання до традиційних підходів |
|
|
Навчання та розвиток персоналу |
Частіше здійснюється в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового |
Частіше проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності банківської установи |
|
|
Просування персоналу |
Обмежена можливість кар'єрного зростання, тому що переважає тенденція набору персоналу ззовні |
Перевага під час призначення на вищі посади завжди віддається співробітникам установи, здійснюється планування кар'єри |
|
|
Мотивація та стимулювання праці |
Перевага віддається стимулюванню (зовнішня мотивація) |
Перевага віддається мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті) |
|
|
Упровадження інновацій |
Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітників та установи |
Необхідність спеціально ініціювати процес розроблення інновацій, високе почуття причетності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та установи |
Таким чином, на нашу думку, відкрита кадрова політика є більш дієвою для управління персоналом банківських установ, оскільки націлена на розвиток працівників, розкриття їх здібностей та потенціалу у повній мірі, що сприяє більш ефективній реалізації функцій у сфері надання банківських послуг.
Кадрова політика є складовою стратегічно орієнтованої політики підприємства, що визначає характер взаємовідносин керівництва з персоналом. Елементи кадрової політики наведено на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Елементи кадрової політики
Проаналізуємо дані елементи.
Філософія (кредо) підприємства - це сукупність моральних та адміністративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих досягненню стратегічної мети підприємства. Філософія підприємства має такі складові: цілі і завдання підприємства, ділові, моральні якості персоналу; умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці; соціальні цінності та соціальні гарантії [41].
Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм та звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю України і Типовим правилам та враховувати специфіку підприємства [29]. Укладання і виконання колективного договору на підприємстві регулюються Кодексом законів про працю України та Законом України «Про колективні договори й угоди» [66]. Згідно із Конвенцією МОП № 98, колективний договір - це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців, а з другого боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, за відсутності таких організацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.
Відповідно до ст. ст. 11, 12 КЗпП, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинними профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих робітників або уповноважених ними органів, з другої сторони [29].
Значною мірою кадрова політика залежить від стилю керівництва, який сформувався у взаємовідносинах керівництва з персоналом. Храмов В. О., Бовткут А. П. вважають, що «існує стільки стилів управління, скільки є підприємств і керівників» [87].
Стиль управління - це типові для менеджера пріоритети в управлінні, виборі форм і методів розв'язання управлінських завдань, управлінської взаємодії та ділової комунікації з підлеглими, колегами і вищим керівництвом [55].
У суспільстві сформувалися три основних та один комбінований стилі керівництва. Авторитарний стиль виявляється в тому, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не зважаючи на думку колективу, обмежуючись вузьким колом однодумців. При втіленні у життя власних рішень такий керівник займає жорстку позицію, активно використовує методи адміністративного і психологічного впливу. Він не визнає опозицію, звільняє «неугодних працівників», завжди впевнений у собі, спирається на власні знання та зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але може й довести свою організацію до банкрутства.
Демократичний стиль управління базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник підприємства, що дотримується такого стилю управління, вибирається членами трудового колективу відкрито на зборах, повинен відстоювати і виражати його інтереси. Зазвичай він може успішно виявляти, приймати та реалізовувати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтереси. У роботі спирається на групу однодумців, є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.
Ліберальний стиль управління характеризується тим, що керівник при прийнятті рішень орієнтується на цілі та інтереси окремих груп трудового колективу, постійно маневрує, щоб зберегти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги ліберального стилю полягають у груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, глибоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від охлократії.
Змішаний стиль передбачає поєднання названих вище типів керівництва. Таким чином, очевидно, що у кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які називають стилем керівництва. На стиль керівництва суттєво впливає тип влади в суспільстві. Вплив типу влади на стратегію і стиль керівництва показано на рис.1. 4.
Рис. 1.4. Вплив типу влади на стиль керівництва
Вважається, що письмове оформлення політики менеджменту персоналу чітко й наглядно демонструє погляди адміністрації щодо зазначених вище та інших аспектів управління, формує в працівників уявлення про наміри керівництва організації, сприяє поліпшенню взаємодії підрозділів і морально-психологічного клімату, раціоналізує процес прийняття кадрових рішень, інформує персонал про правила внутрішніх трудового розпорядку та взаємовідносин тощо. Тому у великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загально корпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, про атестацію, про організацію профнавчання; меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.
Головні переваги документального оформлення політики менеджменту персоналу такі:
- чітке визначення видів дій, які мають здійснюватися для досягнення цілей організації;
- досягнення ясності в розумінні проблем керівництва кадрів;
- спонукання до співробітництва координацією діяльності між різними структурними підрозділами;
- уніфікованість та послідовність у прийнятті кадрових рішень;
- використання встановлених стандартів у різних ситуаціях управління персоналом;
- сприяння децентралізації влади, що поліпшує виробничі відносини;
- сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;
- переконання працівників у «добрій волі» компанії;
- інформування працівників про правила, якими вони мають керуватися;
- зміцнення моралі та поліпшення загальних відносин [92].
Формування стратегії та політики менеджменту персоналу в банківській установі має здійснюватися з урахуванням того, що ринкова трансформація економіки обумовлює перехід від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності. У зв'язку з цим, по-перше, необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Центральне місце у самій організації мають займати працівники, а за її межами - споживачі послуг. По-друге, необхідно повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника; до прибутку, а не до марнотратства; до ініціативи, а не до бездумного виконання; до культури й ринку, а не до ієрархії; перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.
Загальні вимоги до кадрової політики банківської установи в сучасних умовах можна звести до наступного [46]:
1. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана із стратегією розвитку (або виживання) підприємства. В цьому відношенні вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.
2. Кадрова політика повинна бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншої - динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничій і економічній ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури банківської установи. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і зумовлюючі норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства.
3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.
4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.
Таким чином, кадрова політика банківської установи в нових умовах повинна бути направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтувалася б на отримання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
У зв'язку з цим в даному напрямку вітчизняним підприємствам, які працюють на ринку банківських послуг, доцільно вирішити певні питання [37]:
- ефективне управління персоналом стримує кадрова робота, яка на підприємствах обмежується вирішенням оперативних завдань;
- передумовою формування стратегічного менеджменту є розвиток етичного підприємництва як основи нового технологічного устрою;
- персонал потрібно розглядати не як витрати, які потрібно скорочувати, а як найважливіший ресурс організації, яким треба грамотно управляти.
Фактично відбувається трансформація управління персоналом в управління людськими ресурсами. Змінюються задачі та цілі кадрової роботи, підвищується статус працівників кадрових служб.
Таким чином, формування ефективної кадрової політики у банківських установах в сучасних умовах набуває особливого значення. Багато що в кадровій політиці залежить від керівника установи. Від нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Важливо за основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий стиль управлінської діяльності в організації. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу, для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність відповідних програм. Вони повинні бути розраховані на історичну перспективу розвитку підприємства, галузі виробництва, а розробка таких програм - систематично і дуже оперативною відповідно умовам, які від впливом ринкових законів змінюється дуже швидко. Саме тоді кадрова політика буде задовольняти потреби сьогодення.
1.3 Охорона праці в філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі
Охорона праці - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я людини в процесі праці.
Дія Закону України «Про охорону праці» поширюється на всі підприємства, установи і організації, незалежно від форм власності та видів їх діяльності, на усіх громадян, які працюють, а також залучені до праці на цих підприємствах. На даному підприємстві існує затверджена керівником інструкція з охорони праці, яка включає в себе такі розділи:
1. Загальні положення. В цьому розділі йдеться про встановлений режим роботи якому підпорядковуються працівники, тривалість робочого часу, залучення до роботи у вихідні та святкові дні, порядок надання всіх видів відпусток.
2. Права та обов'язки працівників під час трудової діяльності. При укладенні трудового договору працівник має бути проінформований керівництвом банку під розписку про умови праці у банку його права та обов'язки відповідно до законодавства і колективного договору.
3. Обов'язки роботодавця з охорони праці. Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити дотримання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці.
4.Навчання з питань охорони праці. Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії.
5.Обов'язкові медичні огляди працівників певних категорій. Роботодавець зобов'язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах з шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду.
6. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій
У разі настання нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до Порядку розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2004 р. № 1112.
7.Пожежна безпека. Описані дії працівників філії у разі виявлення пожежі.
8. Надання першої медичної допомоги. Перша медична допомога - це комплекс заходів, спрямованих на поновлення або збереження життя та здоров'я потерпілого, які здійснюються тим, хто знаходиться поряд з потерпілим (взаємодопомога), або самим потерпілим (самодопомога) до прибуття медичних працівників.
Всі працівники філії повинні чітко дотримуватись та виконувати дії по охороні праці на даному підприємстві, з якими вони ознайомлюються під розпис.
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1
Аналіз економічної літератури показав, що сьогодні не існує єдиного підходу до визначення кадрової політики. Термін «кадрова політика» може розглядатися у широкому та вузькому змісті:
– у широкому - це система принципів і норм, згідно з якими поєднуються людські ресурси та стратегія розвитку країни, регіону, підприємства, обумовлюючи всі заходи роботи з персоналом: підбір, прийом, оцінку, навчання, планування кар'єри;
– у вузькому - це система конкретних правил, побажань, обмежень у взаємозв'язках працівників, які можуть бути використані для вирішення конкретної проблеми у сфері менеджменту персоналу [40].
Щодо визначення поняття «кадрової політики банківської установи», то необхідно враховувати її мету. Метою кадрової політики банку є забезпечення ефективного використання людських ресурсів для виконання цілей банківської установи.
На кадрову політику банківської установи впливає багато чинників, які за походженням можуть бути як внутрішніми так і зовнішніми.
Ефективність кадрової політики банківської установи залежить від вибору виду проведення кадрової політики. Зазначимо, що на нашу думку, відкрита кадрова політика є більш дієвою для управління персоналом банківських установ, оскільки націлена на розвиток працівників, розкриття їх здібностей та потенціалу у повній мірі, що сприяє більш ефективній реалізації функцій у сфері надання банківських послуг.
Формування ефективної кадрової політики у банківських установах в сучасних умовах набуває особливого значення. Багато що в кадровій політиці залежить від керівника установи. Від нього потрібне урахування мотивів до праці, соціально-психологічних закономірностей, міжособистісних відносин, стиль і культура управління. Важливо за основу кадрової політики брати повагу до особистості працівника і культуру та етику ділового спілкування. Все це обумовлює надійність, престиж та діловий стиль управлінської діяльності в організації. Для цього необхідна підготовка і перепідготовка кадрів керівників для придбання і збагачення знань у сфері економіки, менеджменту, маркетингу, для формування навичок, умінь керування людьми, а отже розробка і наявність відповідних програм.
У банківських установі багато уваги приділяється заходам з охорони праці на підприємстві.
Розділ 2. Аналіз та оцінка кадрової політикИ в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк»
2.1 Аналіз діяльності Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк»
Однією із підприємницьких структур в Україні, яка динамічно розвивається і займає лідируючі позиції сьогодні на ринку банківських послуг є АТ Укрексімбанк. Публічне акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України (АТ Укрексімбанк), засноване в 1992 р., є банком, що розвивається найбільш динамічно в Україні, і займає лідируючі позиції банківського рейтингу країни. У 2012-ому році організація Global Finance четвертий рік поспіль визнала АТ Укрексімбанк кращим банком в Україні за рейтингом Wоrld's Best Foreign Exchange Banks 2012. Наприкінці 2012 року в рамках рейтингу Best Bank Award журналу Global Finance АТ Укрексімбанк третій рік поспіль визнано “Кращим банком в Україні”. Авторитетний міжнародний фінансово-аналітичний журнал «The Banker» за результатами проведеного в 2009 і 2012 роках дослідження, присвоїв АТ Укрексімбанку звання «The Bank of Year». Інший впливовий журнал - «Euromoney» протягом п'яти років - 2010, 2009, 2009, 2010 та 2012 роках визнає АТ Укрексімбанк кращим банком України [69].
Асоціація українських банків щомісяця представляє інформацію про основні показники діяльності української банківської системи. За цими показниками АТ «Укрексімбанк» впевнено знаходиться серед лідерів рейтингу українських банків (див. додаток А).
У ході дослідження ринку банківських послуг, проведеного компанією GFK Ukraine, 23,3% опитаних жителів України назвали АТ «Укрексімбанк найбільш привабливим та стабільним для себе українським банком. АТ Укрексімбанк також є лідером і серед українських комерційних банків за кількістю клієнтів: його послугами користується понад 23% населення України. Національна мережа банківського обслуговування АТ «Укрексімбанк», яка включає в себе 29 філій та 97відділень по всій Україні, а також два представництва за кордоном (м.Лондон і м.Нью-Йорк) дозволяє будь-якому клієнту отримати найвищий рівень обслуговування практично у будь-якому місці країни.
Тернопільська філія Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України» (далі - Тернопільська філія АТ «Укрексімбанк») створена на підставі Законів України “Про банки і банківську діяльність” , зареєстрована управлінням Національного банку України від 09.11.2000р. за № 5/14 (зі змінами), Рішенням Спостережної ради №2 від 20.09.2000р. та наказу АТ «Укрексімбанк» від 15.08.2006р. № 503 (зі змінами) «Про представництво інтересів АТ «Укрексімбанк» за довіреністю».
Юридична адреса філії: 46008, м. Тернопіль, вул., М. Шептицького, 21.
Повна назва філії: Публічне акціонерне товариство «Державний експортно-імпортний банк України» філія в м. Тернополі.
Скорочена назва філії: філія АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі.
Філія створена з метою надання всі видів послух у сфері банківської діяльності для суб'єктів підприємницької діяльності та фізичних осіб незалежно від державної приналежності та форм власності та забезпечує, з урахуванням підзвітних їй відділень, прибуткову і рентабельну діяльність, виконання затверджених центральним банком виробничих завдань та плану прибутку.
Тернопільська філія АТ «Укрексімбанк» в своїй діяльності керується діючими нормативно-правовими актами України, Статутом АТ «Укрексімбанк» та Положенням про філію АТ «Укрексімбанк».
Ефективне функціонування банку забезпечує гнучка організаційна структура управління, яка обумовлена тим, що АТ «Укрексімбанк» є європейським універсальним експортно-імпортним та системним банком із розгалуженою мережею філій та відділень по всій території Україні та за її межами.
Організаційна структура управління АТ «Укрексімбанк» є однієї з найбільш прогресивних як серед банків України, так і Європи. По суті вона є комбінованою, тому що містить ознаки широко розповсюджених у світовій практиці видів організаційних структур управління:
1) горизонтальна (площинна), оскільки в ній виділено лише 3 рівні управління:
- вищий - Головний банк (ГБ);
- середній - Самостійні філії (СФ);
- нижчий - відділення.
2) лінійно-функціонально-штабна, тому що в організаційній структурі управління сформовано штаби при Голові Правління, та філій;
3) дивізіональна клієнто- і функціонально-орієнтована, тому що виділено підтримуючі й бізнесові дивізіони (напрямки), які зорієнтовані на комплексне обслуговування певних груп клієнтів або виконання комплексу однорідних функцій;
4) проектно-матрична, тому що в межах банку часто створюються тимчасові проектні групи для реалізації конкретного проекту або робочі групи для вирішення важливих завдань [52].
Загальне керівництво і контроль за діяльністю Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» здійснює Правління Банку в межах повноважень, що передбачені Статутом АТ «Укрексімбанк». Це проілюстровано на схемі організаційної структури філії, яка представлена в додатку Б. Як видно зі схеми, структура утворюється з самої філії та її відділень. Порядок взаємовідносин філії з відділеннями, що входять до її складу, визначається Положенням про дані відділення, Положенням про філію нормативно-правовими актами НБУ та організаційно-розпорядчими документами АТ «Укрексімбанк».
Керівництво поточною діяльністю філії, згідно з відповідно оформленою довіреністю АТ «Укрексімбанк, здійснює керуючий, який очолює філію і несе особисту відповідальність за виконання покладених на нього завдань та функцій. Керуючий філією, заступники керуючого (куратор корпоративного блоку) та заступник керуючого (куратор роздрібного блоку), головний бухгалтер і заступник головного бухгалтера, призначаються на посаду і звільняються з неї за рішенням Правління банку відповідно до діючої в банку номенклатури посад. Загалом в структурі банку виділяються:
- бізнесові доходні напрямки, котрі отримують дохід у результаті прямого контакту із клієнтами;
- бізнесові керуючі (витратні) напрямки, які займаються, в основному, управлінням і координацією діяльності та частково вступають у прямий контакт із клієнтами ;
- підтримуючі напрямки, що забезпечують необхідні умови, для функціонування інших напрямків діяльності підрозділів банку, при цьому не вступаючи в прямий контакт із клієнтами.
Таким чином, Тернопільська філія АТ Укрексімбанку поєднує в собі елементи функціональної та дивізіональної структури організації. Функціональний компонент в організації звернений на проблеми раціонального управління та реалізації бізнесових доходних, витратних та підтримуючих напрямків діяльності, дивізіональний компонент сконцентрований на обслуговуванні клієнтів і ринках банківських послуг.
Основні переваги даної структури відображено в табл. 2.1.
Таблиця 2.1 Переваги та недоліки організаційної структури
|
Переваги |
Недоліки |
|
|
стимулювання ділової та професійної спеціалізації |
стимулює функціональну незалежність |
|
|
зменшення дублювання зусиль та підвищення ефективності використання ресурсів |
збільшує кількість міжфункціональних конфліктів, що обумовлює зниження ефективності досягнення загальних цілей |
|
|
покращення координації у функціональних областях |
підвищує кількість взаємних стосунків між учасниками процесів, таким чином зменшує ефективність комунікацій, ... |
Подобные документы
Сутність, механізми та інструменти кадрової політики у банківських установах. Аналіз системи управління персоналом в Макіївській філії АТ "Ощадбанк": кадрове забезпечення, раціоналізація організаційної структури кадрової служби; мотивація персоналу.
курсовая работа [1,4 M], добавлен 28.01.2014Значення та завдання кадрової політики. Основні елементи кадрової політики, її взаємодія зі стратегією підприємства. Характеристика організаційної структури управління та кадрової політики ТОВ "Метал". Виявлені перспективи та проблеми кадрової політики.
курсовая работа [99,7 K], добавлен 05.03.2013Поняття кадрової політики: цілі і принципи. Світовий досвід організації управління кадрами. Аналіз виробничо-господарського стану та ефективності використання трудових ресурсів ТзОВ "Волиньагропродукт". Шляхи вдосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [9,1 M], добавлен 02.10.2012Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012Напрями кадрової політики. Елементи кадрової політики та їх характеристика. Вибір кадрової стратегії і тактики підприємства на прикладі ЗАТ "Коломийська швейна фабрика". Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 25.02.2013Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014Поняття, типи та етапи побудови кадрової політики. Загальна характеристика підприємства СУТСП ТОВ "Ел-Тур". Аналіз якісного складу і плинності персоналу в організації. Використання зарубіжного досвіду формування кадрової політики на підприємстві.
курсовая работа [347,7 K], добавлен 16.04.2014Роль кадрової політики на сучасному етапі розвитку економіки України. Основні елементи та аспекти кадрової політики на підприємстві, аналіз її ефективності на прикладі Акумуляторного заводу "Сада". Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства.
дипломная работа [117,8 K], добавлен 27.05.2009Суть і завдання кадрової політики, структура та характеристика елементів, вимоги до них. Вибір стратегії та тактики, його обґрунтування та значення. Аналіз і оцінка менеджменту підприємства, оцінка організації кадрової роботи та шляхи вдосконалення.
курсовая работа [423,6 K], добавлен 05.12.2014Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації. Послідовність етапів та методи процесу набору персоналу, застосування лізингу персоналу. Завдання та організація профорієнтаційної роботи. Оцінка ефективності управління персоналом.
курсовая работа [50,9 K], добавлен 05.12.2010Сутність поняття "система управління персоналом". Аналіз роботи кадрової служби компанії Samsung. Нормативно-методичне, технологічне забезпечення роботи кадрової служби. Економічне обгрунтування рекомендацій, заходів щодо вирішення проблеми в організації.
курсовая работа [191,1 K], добавлен 27.02.2014Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012Виробничо-господарська та організаційна характеристика підприємства. Структура та склад кадрової служби в організації. Функції служби по роботі з персоналом. Принципи управління колективом. Порядок складання заяв про прийняття на роботу та звільнення.
отчет по практике [829,2 K], добавлен 08.05.2015Завдання й повноваження кадрових служб, їх види і чисельність. Структура кадрової служби організації, характеристика її елементів. Особливості співпраці кадрової служби з іншими підрозділами. Удосконалення організації роботи відділу кадрів підприємства.
курсовая работа [45,5 K], добавлен 05.01.2014Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Визначення фактичної вартості виконаних дорожніх робіт. Оцінка персоналу. Характеристика відділу кадрів. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики. Оптимізація її складових елементів.
дипломная работа [606,1 K], добавлен 17.11.2014Необхідність удосконалення кадрової політики в ОВС України в умовах адміністративної реформи та шляхи реалізації її основних принципів. Специфіка професійної діяльності працівників ОВС України, яка зумовлює особливі вимоги до їх кадрового забезпечення.
статья [43,1 K], добавлен 07.08.2017Законодавчі першоджерела, які регулюють трудові відносини. Ознайомлення з кадровою службою на підприємстві, її функціями та завданнями. особливості ведення кадрової документації та трудових книжок працівників. Роль кадрової служби у роботі підприємства.
дипломная работа [115,2 K], добавлен 23.02.2011Аналіз сутності кадрової політики - системи заходів, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей і інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.
контрольная работа [22,1 K], добавлен 17.09.2010Типи кадрової політики. Планування чисельності кадрів та джерела їх забезпечення. Оцінювання кадрових ризиків на підприємствах. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи. Кадрова політика зарубіжних країн. Аутплейсмент на кадровому ринку.
реферат [322,3 K], добавлен 19.01.2011Персонал підприємства як провідний мобілізуючий фактор виробництва. Поняття, класифікація і структура персоналу. Планування чисельності працівників. Мотивація праці на підприємствах. Проблеми сучасної кадрової політики і системи управління персоналом.
курсовая работа [645,6 K], добавлен 24.11.2013
