Кадрова політика організації в сучасних умовах

підвищення технологічного виконання операцій у функціональних областях

зменшує ефективність вирішення комплексних проблем

співробітники мають чітку перспективу професійного росту

знижує мотивацію співробітників в організації

направленість на цілі організації і дивізіональні цілі

спеціалізація і якість обслуговування

гнучкість в реагуванні на потреби ринку

Таким чином, діюча організаційна структура Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» має більше переваг, ніж недоліків, що сприяє ефективному управління даною банківською установою.

Надійність і якість банківських операцій, що проводяться, багато в чому залежать від досвіду і компетентності фахівців банку. Сьогодні персонал АТ «Укрексімбанк» - це команда висококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладніші завдання і задовольнити потреби клієнтів, що швидко ростуть, в банківському обслуговуванні.

Згідно із штатним розкладом Тернопільської філії АТ Укрексімбанку на 2013 р. в організації числиться 114 осіб. Зведені показники кадрового забезпечення банківської установи представлено в табл. 2.2.

Таким чином, у колективі банківської установи переважають працівники чоловічої статі, їх частка складає 51% в загальній чисельності персоналу. Колектив організації досить молодий, більшість персоналу - це люди у віці до 40 років. Середній вік співробітників банку складає 31-45 років. Більшість працівників організації мають вищу освіту (91%) відповідно до профілю займаних посад.

Із даних таблиці 2.2. бачимо, що в установі більша кількість працюючих мають повну вищу освіту (93) і лише 19 осіб неповну та базову вищу освіту. Так у структурі працівників, які мають повну вищу освіту 48% становлять жінки та 52% чоловіки.

Таблиця 2.2 Динаміка кадрового забезпечення Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» за кількісним та якісним складом (станом на 31.12.2012 р.)

Назва показників	Всього, осіб	З них жінки	Питома вага, %
			всього	з них жінки
1. Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього	116	57	100	100
З них: 1.2. Кількість працівників, що працюють неповний робочий день	-	-	-	-
1.3. Кількість працюючих у віці (років): - 22 - 30 - 34 - 50 - 50 - 54 - 55 - 59 - більше 60	35 72 6 3 -	21 27 6 3 -	30,1 62,0 5,2 2,6	36,8 47,4 10,5 52,6
1.4. Кількість працівників, які мають вищу освіту за рівнями: - неповна та базова вища освіта - повна вища освіта	19 93	8 45	16,3 83,7	14,0 86,0
1.5. Кількість працівників, які отримують пенсію, всього у тому числі: - за вислугу років - за віком - по інвалідності, всього з них ІІІ групи	7 1 6 5	- - 2 2	6,0 0,8 5,2 83,3	3,5 100
2. Із загальної кількості працівників 2.1. Знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, всього 2.2. Знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку, встановленого законодавством, всього	- 5	5	4,3	100

*складено на основі Звіту про кількість працівників Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк», їхній якісний склад та професійне навчання за 2012 р. (див. додаток В)

Потрібно зазначити, що у Тернопільської філії АТ Укрексімбанку працюють і працівники пенсійного віку. Станом на 31.12.2012 року загальна їх кількість становила 14 працівників, серед них дві особи жінки. У структурі працівників пенсійного віку відзначимо, що в основному працюють особи пенсійного віку, які вийшли на пенсію за вислугою років (7 осіб), за віком (1 особа) та за інвалідністю (6 осіб).

Загальну характеристику кваліфікаційно-професійної структури Тернопільської філії АТ Укрексімбанку за 2012 р. представлено у табл. 2.3.

Таблиця 2.3 Характеристика професійно-кваліфікаційної структури персоналу Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» станом на 31.12.2012 р.

Категорія персоналу	Профіль посад	Всього, осіб	Відхил., осіб	Питома вага,%	Відхил., %
		за штатом	факт.		за штатом	факт.
І. Амін. персонал	Керуючий філією	1	1	0	4,3	4,3	0
	Заступник керуючого	2	2	0	8,7	8,7	0
	Головний бухгалтер	1	1	0	4,3	4,3	0
	Заступник головного бухгалтера	1	1	0	4,3	4,3	0
	Начальник (керівник) структурного підрозділу (відділення)	18	18	0	78,4	78,4	0
Всього амін. персоналу	23	23	0	20,2	20,2	0
ІІ. Спеціалісти	Головний спеціаліст	14	14	0	17,3	17,7	0,4
	Провідний спеціаліст	28	26	2	34,6	32,9	-1,7
	Спеціаліст 1-ї категорії	23	23	0	28,4	29,1	0,7
	Старший касир	15	15	0	18,5	18,9	0,4
	Касир	1	1	0	1,2	1,4	0,2
Всього спеціалістів	81	79	2	71,0	70,5	-0,5
ІІІ. Технічні службовці	Старший службовець	5	5	0	50,0	50,0	0
	Службовець	5	5	0	50,0	50,0	0
Всього технічних службовців	10	10		8,8	9,3	0,5
Всього персоналу	114	112		100	100	0

складено на основі штатного розкладу Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» станом на 31.12.2012 р. [86].

Станом на 31.12.2012 року всього працювало в установі 114 працівників. Адміністративний персонал становив 23 особи (20,2%), спеціалісти становили 79% всього персоналу, тобто 79 осіб і технічні службовці займали 9,3% у загальній кількості працюючих або 10 осіб.

Як бачимо із таблиці 2.2. основну частку персоналу складають спеціалісти та фахівці. Порівнюючи фактичну кількість працівників із штатним розкладом Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» станом на 31.12.2012 р бачимо, що в даній групі не заповнені дві вакансії, а саме провідних спеціалістів, яких фактично у звітному періоді було 26 працівників. У категорії персоналу «спеціаліст» найбільшу частку становлять провідні спеціалісти, які займають у структурі даної категорії 32,9% та спеціалісти 1 категорії відповідно - 29,1%. В установі працює 14 головних спеціалістів, 15 старших касирів та один касир.

Важливу роль в забезпеченні ефективної діяльності банківської установи відіграють технічні службовці. Їх чисельність в структурі персоналу організації складає 10 осіб . Персоналом даної категорії досліджувана банківська установа забезпечена у необхідному обсязі.

Таким чином, одним з ключових елементів системи управління Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк», який чинить вплив на ефективність функціонування банківської установи та її конкурентоспроможність на ринку банківських послуг регіону є персонал організації.

Конкурентоспроможність Тернопільської філії АТ Укрексімбанку визначаються, насамперед, раціональною організацією фінансів. Функції фінансового менеджменту покладені на відділ фінансів і ризиків, який знаходиться в підпорядкуванні Головного банку, його очолює начальник відділу, і в якому працює штат співро6ітників - три спеціалісти та економіст.

Основним завданням відділу фінансів і ризиків є проведення економічного розрахунку, який представляє собою порівняння у вартісній (грошовій) формі витрат та результатів банківської діяльності. Застосування комерційного розрахунку веде до досягнення однієї із основних цілей банку - одержання максимального прибутку при мінімальних витратах. За допомогою комерційного розрахунку, аналізу ринку та оточуючого світу можна розпізнати на ранньому етапі зміщення потреб.

Так, наприклад, інформація, яка надходить про наявність ресурсів з відділів кредитування, проходить обробку у відділі фінансів і ризиків, тобто, яку кількість ресурсів надати тій чи іншій групі позичальників з метою одержання найбільшого прибутку при найменшому ризику, так як кожна група позичальників має свій певний рівень кредитоспроможності.

Значна увага в діяльності банку приділяється управлінню ризиками, формуванню адекватних провізій на покриття ризиків. При цьому банк поділяє ризики на наступні види:

- Ризик в розрізі позичальника або індивідуальний ризик (корпоративний клієнт, банк-контрагент, приватна особа і т.д.).

- Ризик за спорідненими та системними клієнтами.

- Ризик концентрації (галузевої, регіональний і т.д.).

- Портфельний ризик.

Сутність управління ризиками полягає в аналізі фінансового становища банку та його підрозділів, оцінці ризиків здійснення конкретних операцій банку і розробка найбільш оптимальних рішень з точки зору мінімізації можливих втрат при їх проведенні.

Також в системі менеджменту філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі функціонує підсистема внутрішнього контролю, діяльність якої знаходиться під спостереженням і контролем Управління внутрішнього аудиту і Управління фінансового моніторингу.

Облік і звітність Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» організовується згідно з правилами, встановленими НБУ, чинним законодавством та вимогами до управління Банком. Підсумки діяльності філії відображаються у щоденних, щомісячних, щоквартальних та річних балансах, в звіті про прибутки та збитки, а також річному звіті, складеному за Міжнародними стандартами бухгалтерського обліку. Звітні дані подаються до Територіального управління НБУ в Тернопільській області та Головному Банку у встановлені терміни в порядку, визначеному діючим законодавством України .

Діловодство в АТ «Укрексімбанк» здійснюється в електронному комплексі. У ньому робляться всі накази, листи, службові записки, доручення і т.п. Всі підписи про погодження, затвердження, відмову від підпису, зауваження в цих документах здійснюються співробітниками банку в електронному вигляді шляхом відпрацювання документу. Співробітник заходить в цю систему під своїм паролем і здійснює всі необхідні операції від свого імені.

Завдяки розвинутій мережі така система значно пришвидшує створення та відпрацювання документів, дозволяє контролювати виконання документів. Вся вхідна і вихідна пошта реєструється у відповідному журналі.

Отже, основними принципами управлінської діяльності філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі є:

доцільність - відповідальність явища чи процесу певному стану, матеріальна модель якого представляється як мета;

оптимальність - визначення найкращого варіанту з можливих для досягнення поставлених цілей;

принцип зворотного зв'язку - зворотний вплив результатів на процес даного управління, тобто використання в управлінні інформації, яка надходить від об'єкту управління.

Таким чином, Тернопільська філія АТ «Укрексімбанк» на сьогодні є однією з найбільш надійних та динамічних фінансових структур регіону, яка вже протягом 15 років успішно функціонує на ринку банківських послуг. Впевнене просування нових банківських продуктів на внутрішніх та міжнародних ринках забезпечили банківській установі зростання ділової репутації, основних фінансових показників та клієнтської бази. Банк активно нарощує масштаби діяльності як шляхом збільшення обсягу операцій на банківському ринку, так і шляхом територіальної експансії.

Підвищення ефективності просування банківських послуг, які надаються Тернопільською філією АТ Укрексімбанку на внутрішніх та міжнародних ринках, забезпечення зростання її ділової репутації, підвищення основних фінансових показників та збільшення клієнтської бази не можливе без ефективного управління персоналом. Вагоме значення в забезпеченні даного процесу відіграє дієва кадрова політика керівництва.

2.2 Аналіз системи управління персоналом в організації

Необхідність банківських установ у персоналі обґрунтовується значенням людини у процесі надання банківських послуг. Без людей не може бути банківської установи, оскільки це важливий елемент здійснення операційного процесу. Без керівників, фахівців і робітників банківська установа не зможе досягати поставлених цілей і нормально функціонувати.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника у банківській сфері, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника процесу надання банківських послуг, може й бажає брати участь в управлінні, прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором у даній сфері, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців. У зв'язку з цим, персонал банківської установи є важливою структурна частина організації, яка характеризується складною взаємопов'язаною структурою.

З точки зору управління персоналом структуру колективу банківської установи можна характеризувати за професійно-кваліфікаційними, організаційно-функціональними, рольовими та соціальними якостями (рис. 2.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

З погляду професійно-кваліфікаційних характеристик персонал банківської установи класифікують за професіями, спеціальностями, кваліфікацією. Професія характеризує вид трудової діяльності, яка потребує спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький різновид трудової діяльності. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації працівники банківської установи можуть поділятися на чотири групи: висококваліфіковані; кваліфіковані; низько кваліфіковані; некваліфіковані. Конкретний рівень кваліфікації персоналу таких установ визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Рівень кваліфікації спеціалістів характеризується рівнем освіти та досвідом роботи.

В залежності від кількісно-професійного складу персоналу визначається, розмір оплати праці і фонд заробітної плати працівників організації в цілому.

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та структури персоналу банківської установи впливають такі чинники:

1) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу у зв'язку із швидкими темпами оновлення видів банківських послуг, ускладненням технологій їх надання тощо;

2) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

3) неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики банківських установ, основна мета якої полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне, - кваліфікації [10].

Вагомого значення в діяльності банківської установи має рольова структура персоналу, яка характеризує колектив за участю в творчому процесі, комунікаційними і поведінковими ролями, тобто їх розподілом між окремими працівниками.

У табл. 2.4 представлена характеристика найбільш типових творчих, комунікаційних, поведінкових і змістовних ролей, які притаманні персоналу установ банківської сфери.

Таблиця 2.4 Рольова структура персоналу в банківській установі [56]

Назва ролі	Зміст ролі
1	2
І. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішень, визначає шляхи і засоби реалізації ідей
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здібності поєднувати різні ідеї, розробляє технологію реалізації ідей
Експерт	Володіє здібностями оцінити доцільність тієї чи іншої ідеї і дати вірну відповідь при обговоренні
Критик	Критикує хід і результати роботи групи, дає критичну і досить часто негативну оцінку ідеям, що висуваються
Організатор	Організує роботу з позицій досягнення кінцевого результату
ІІ. Комунікаційні ролі
Лідер	Людина, яка має в групі особистий і професійний авторитет, має вплив на поведінку групи в цілому і на окремих її членів
Діловод	Виконує важливу рутинну роботу по фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи
Зв'язковий	Пов'язує на неформальній основі членів групи, іноді конфліктуючих між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи
Координатор	Здійснює пов'язання дії окремих членів групи з точки зору досягнення кінцевої мети в контакті з лідером
ІІІ. Поведінкові ролі
Оптиміст	Завжди впевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи для виходу з кризових ситуацій, заряджає позитивною поведінкою групу
Нігіліст	Завжди не впевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, яка найчастіше відрізняється від загальноприйнятої і виглядає «чорною вороною»
Конформіст	Дотримується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, належить до «мовчазної більшості»
Догматик	Дотримується відомих норм, стоїть до останнього на своєму, не погоджується з раціональним рішенням групи
Кляузник	Збирає і сприяє розповсюдженню чуток, часто неперевірених невірних. У всьому вбачає особисту образу і готовий писати скарги у всі інстанції
ІV. Змістовні ролі
Борець за правду	Є носієм суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини.
Громадський діяч	Захоплюється громадською роботою, придумує і виконує «ініціативи» і «заходи» в робочий час, до своїх обов'язків в робочий час ставиться посередньо
«Собі на ум»	Займається переважно особистими справами на роботі, використовуючи при цьому своє службове становище
«Ледар»	Не проявляє активності в праці, займається другорядними справами
«Наполеон»	Зухвала людина, як правило, з великими амбіціями і манією геніальності, невизначеності, з бажанням зайняти керівне крісло, любить постійно розповідати про свої успіхи і досягнення

Тобто, як видно з рольової структури персоналу, представленої у табл. 2.4, в банківській установі можуть реалізуватись ролі, які в значній мірі впливають на якість та своєчасність виконання працівниками функціональних обов'язків, що визначає ефективність діяльності установи в цілому. Так, творчі ролі персоналу банківської установи притаманні ентузіастам, винахідникам, організаторам і характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій, пошуку альтернативних рішень і варіабельності мислення. Працівники реалізують творчі ролі в ході виконання своїх професійних обов'язків, які полягають у виробленні пропозицій та рекомендацій щодо покращення окремих аспектів діяльності організації чи її систему управління в цілому. Комунікаційні ролі персоналу визначають зміст і рівень участі в інформаційному процесі, взаємодії в обміні інформацією в процесі прийняття управлінських рішень. Комунікаційні ролі персоналу передбачають налагодження та реалізацію комунікаційних взаємозв'язків із співробітниками та керівництвом в процесі реалізації функціональних обов'язків, та із споживачами в процесі надання банківських послуг. Поведінкові та змістовні ролі персоналу характеризують типові моделі поведінки людей в побуті, на роботі, в конфліктних ситуаціях і відіграють важливу роль в колективі.

При побудові кадрової політики банківської установи необхідно враховувати соціальну структуру персоналу, яка характеризує трудовий колектив як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом. Найбільш повною є соціальна структура згрупована за 10 ознаками (рис. 2.2).

Від статево-вікової структури колективу банківської установи, стажу роботи її працівників, освіти та інших складових соціальної структури персоналу в значній мірі залежить ефективність функціонування даної установи. Як відомо, молодому персоналу, на відміну від працівників похилого віку, притаманні гнучкість мислення, здатність адаптуватися до мінливого середовища, схильність до швидкого засвоєння нових знань та навиків, а це надзвичайно важливо для продуктивної діяльності банківських установ у сучасних мінливих умовах ринкової економіки. У зв'язку з цим банківські установи сьогодні при підборі персоналу, як правило, віддають перевагу молодим освіченим людям.



Рис. 2.2. Соціальна структура персоналу банківської установи [78]

Ефективність кадрової політики організації залежить від вибору оптимальних механізмів управління персоналом. Організаційний механізм управління персоналом Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» включають сукупність різноманітних за своєю природою конкретних методів організації діяльності суб'єктів управління, покликаних організувати ефективну діяльність установи як господарської та соціальної системи, що діє в умовах мінливих потреб суспільства і нестабільності зовнішнього середовища. Основним призначенням організаційних механізмів у складі комплексного механізму управління банківською установою є формування та посилення її організаційного потенціалу як складової системи управління, що чинить вплив на діяльність персоналу організації.

Функціональні механізми управління персоналом досліджуваної банківської установи характеризують дану сферу управління з точки зору реалізації системи функцій: організаційних (планування, підбір, набір персоналу), соціально-економічних (комплекс функцій, які визначають використання і закріплення персоналу мотивація, адаптація, навчання персоналу) та відтворювальних (оцінка та сприяння розвитку персоналу).

Таким чином, управляння персоналом в банківській установі управління персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати та інтегрувати всі інші функції та елементи управління в єдине ціле. Організаційні та функціональні механізми управління персоналом розглядаються як інтегральна система, оскільки між даними механізмами існує тісний взаємозв'язок: організаційні механізми є фундаментальною базою реалізації функціональних механізмів, а функціональні механізми в свою чергу забезпечують і визначають ефективність здійснення організаційних механізмів.

Схематично систему організаційно-функціональних механізмів управління персоналом в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» представлено на рис. 2.3.

Так, загальне управління персоналом в установі здійснює керівництво даної установи, зокрема формує концепцію управління персоналом та визначає основні напрямки реалізації кадрової політики з урахуванням специфіки трудових ресурсів та особливостей функціонування ринку банківських послуг у Тернопільському регіоні.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Керівник філії АТ «Укрексімбанк» також затверджує плани, інструкції, трудові контракти та іншу нормативну документацію, яка забезпечує регулювання діяльність персоналу в банківській установі.

Лінійні керівники філії здійснюють координування діяльності працівників підзвітних структурних підрозділі, здійснюють контроль за їх діяльністю та є безпосередньою інстанцією впливу на підпорядкований персонал. Окрім того, за їх участю виявляється потреба у персоналі, розробляються плани задоволення даних потреб, відбувається відбір працівників на вакантні місця.

Конкретна відповідальність за загальне управління кадрами в філії АТ «Укрексімбанк» покладена на професійно підготовлених працівників відділу по роботі з персоналом. Так, для забезпечення ефективної реалізації кадрової політики в банку одне з ключових місць в організаційній структурі філії відведено службі по роботі з персоналом . Спеціаліст даної служби знаходиться в прямому підпорядкуванні у керуючого філії і займає таке ж місце в ієрархії організаційної структури, як і керівники інших структурних підрозділів досліджуваної банківської установи.

На рис. 2.4 представлено схему впливу діяльності кадрової служби Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» в напрямку управління людськими ресурсами на розвиток банківської станови в цілому.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким чином, ефективність кадрової політики Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» в значній мірі визначає функціонування та розвиток банківської установи в цілому.

Варто відмітити, що ефективному виконанню завдань по реалізації кадрової політики в банку сприяє впровадження ведення кадрового діловодства за допомогою електронних носіїв на базі системи Кадри та Зарплата.

За допомогою даної автоматизованої системи здійснюються усі функції управління кадрами з метою ефективного формування та використання людських ресурсів в організації.

Загалом згідно з посадовою інструкцією основними функціями спеціаліста по кадрах в філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі є:

1. Планування трудових ресурсів - визначення потреби в кадрах.

2. Підбір конкретних людей на конкретне місце роботи

3. Переведення, підвищення, пониження та звільнення працівників.

4. Навчання персоналу.

5. Визначення заробітної плати.

6. Нематеріальне стимулювання персоналу.

7. Соціальне забезпечення та реалізація інших соціальних гарантій.

8. Оцінка трудової діяльності персоналу.

По кожній функції, яка виконується спеціалістом служби по роботі з персоналом, передбачається регламентований склад документів, справ, баз даних, з якими цей працівник має право працювати.

Розглянемо більш детально особливості реалізації зазначених напрямків кадрової роботи в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк».

- Планування чисельності персоналу Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» на 2013 р. здійснюється відповідно до Інструкції щодо планування чисельності персоналу і витрат на оплату праці в АТ «Укрексімбанк» на 2013 рік. Згідно з даною інструкцією планова середньоспискова чисельність персоналу розраховується на підставі даних про среднеспискову чисельність організації за 2012 р. і плану по закриттю вакансій на поточний та наступний рік. Среднеспискова чисельність персоналу в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» за один плановий період розраховується на підставі формули:

Ч_{ср n} = (Ч_{ф н.п.n} + Ч_{ф к.п.n}) · K/2, (2.1)

де: Ч_{ср п} - среднеспискова чисельність персоналу за період, чол.

Ч_{ф п.п} - фактична чисельність (без декретчиків) на початок розрахункового періоду, чол.

Ч_{ф к.п} - фактична чисельність (без декретчиків) на кінець розрахункового періоду, чол.

K - плановий коефіцієнт випробувального терміну (середній % співробітників на випробувальному терміні - 5%) і невиходу внаслідок хвороб, відпусток і т. п. (плановий % невиходу - 1,8%), K=0,932.

Причому Ч_{ф пп} першого місяця наступного року рівна фактичній чисельності на 31 січня поточного року.

Среднеспискова чисельність за 2012 рік не може бути вище за среднеспискову чисельність за 1 квартал 2013 року.

За результатами планів щодо чисельності персоналу в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» здійснюють підбір, прийом, переміщення чи скорочення штату персоналу. Методологія реалізації даних процедур обумовлена в Інструкції про порядок підбору, прийому, руху і обліку персоналу АТ Укрексімбанку.

Обов'язковою умовою прийому або переміщення персоналу в АТ «Укрексімбанк» є відповідність професійній компетентності співробітника (кандидата) посади, яка визначається за результатами професійного тестування, а також результатами психологічного тестування.

Прийом, переміщення, звільнення конкретних співробітників здійснюється на підставі наказів по особовому складу філії АТ «Укрексімбанк» в м. Тернополі. Накази по прийому готуються службою по роботі з персоналом філії.

Підбір і прийом персоналу на роботу в АТ «Укрексімбанк» здійснюється в порядку, встановленому ст. 21-31 Кодексу законів про працю України (КзПП), нормативними документами НБУ і внутрішньобанківськими документами.

Процедуру підбору ініціює керівник підрозділу, в якому відкрита вакансія. З цією метою керівник підрозділу подає в службу по роботі з персоналом Заявку на підбір фахівця. Відповідно до заявки спеціаліст по підбору персоналу організації проводить пошук і первинний відбір кандидатів на підставі заповнюваної ними анкети і проводить первинну співбесіду. За наслідками співбесіди спеціаліст з підбору персоналу готує звіт про кандидата.

Керівник підрозділу проводить співбесіду з кандидатами, повідомляє спеціаліста по підбору про своє остаточне рішення по кожному з кандидатів: прийом на роботу з випробувальним терміном, прийом на стажування, відмова в роботі протягом 3-х днів з моменту проведення співбесіди. Спеціаліст з підбору направляє кандидатів, які успішно пройшли співбесіду з керівником підрозділу, на професійне і психологічне тестування, на підставі результатів яких керівник підрозділу ухвалює остаточне рішення і повідомляє про нього спеціаліста з підбору. Спеціаліст з підбору у свою чергу інформує кандидата, який пройшов відбір, і надає йому інформацію про порядок оформлення документів на прийом в банк.

У випадку, якщо кандидат представляє інтерес для банку, але не підходить для даної вакансії, менеджер з підбору заносить інформацію в електронну базу даних кадрового резерву.

Всі співробітники, охочі посісти вакантну посаду з можливістю кар'єрного (професійного) зростання, можуть претендувати на неї після року безперервної роботи на одному місці (за наявності результатів психологічного і професійного тестування). Призначення співробітників на іншу посаду може здійснюватися із зміною умов оплати праці або без неї. Перехід з категорії на категорію здійснюється тільки при розширенні зони відповідальності, отриманні нових повноважень, досягненні глобальних цілей, підвищенні ступеня впливу на кінцевий результат, а також при вичерпанні рівнів по раніше встановленій категорії, але в рамках категорій, встановлених Номенклатурою посадових підгруп і посад банку. Переміщення персоналу між різними напрямами банку проводиться наказом по банку за узгодженням з керівниками напрямів. Остаточне рішення при призначенні на вакантну посаду приймає керівник підрозділу, в якому відкрита вакансія [36].

Загалом, за 4 квартал 2012 р. в Тернопільську філію АТ «Укрексімбанк» було прийнято 4 працівника і вибуло - 4 особи (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 Показники руху кадрів в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» за 4 квартал 2011-2012 р.

Назва показників	4 кв. 2011 р	Питома вага, 4 кв.2011 р. %	4 кв. 2012 р.	Питома вага, 4 кв.2012 р. %	Абсолютне відхилення, (+;-)
Загальна чисельність персоналу	120	100	114	100	-6
Прийнято працівників	8	6,6	4	3,5	-4
З них: на новостворені робочі місця	1	12,5	1	25	0
на вакантні місця	7	87,5	3	75	-4
Переміщено працівників в межах організації	5	4,2	7	4,8	-2
З них: на вищі посади	2	40	3	42,9	1
на рівнозначні посади	1	20	4	57,1	3
на нижчі посади	2	40	0	0	-2
Вибуло працівників, всього	9	7,5	4	2,7	-5
З них: з причин скорочення штату	0	0	0	0	0
за власним бажанням	9	100	4	100	-8

У порівнянні із даними 4 кварталу 2011 року відбулися суттєві зміни у структурі персоналу. Перш за все необхідно відзначити, що змінилася кількість персоналу. Так, якщо у 4 кварталі 2011 року працювало 120 працівників та у 4 кварталі 2012 році їх кількість зменшилась на 6 осіб і становила 114. У аналізованому періоді відбулися зміни, щодо персоналу, який був набраний та звільнений Тернопільською філією АТ «Укрексімбанк». З даних таблиці 2.5 бачимо, що у четвертому кварталі 2011 році було прийнято на роботу 8 осіб а звільнено 9, за аналогічний період 2012 року було прийнято і звільнено 4 особи.

Отже, як свідчать дані табл. 2.5, із усієї чисельності залучених в банківську установу працівників у четвертому кварталі 2012 року 1 особу було прийнято на новостворене місце, 3 особи - на вакантні робочі місця. 7 працівників або майже 4,8% від загальної чисельності персоналу були залучені в процес ротації - як по вертикалі, так і по горизонталі. 4 особи або 2,7% від загальної чисельності працюючих в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» звільнились за власним бажанням. Таким чином, в організації не існує проблеми інтенсивності звільнення персоналу, що свідчить про достатньо ефективну кадрову політику в банківській установі.

Одним із ключових напрямків кадрової політики в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» є визначення та нарахування заробітної плати працівників. Методологія реалізації даної процедури здійснюється на основі Інструкції щодо планування чисельності персоналу і витрат на оплату праці в АТ «Укрексімбанк» на 2013 рік та Інструкції про порядок мотивування персоналу АТ «Укрексімбанк».

Загалом у системі оплати праці і пільг співробітників Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» реалізований принцип адекватної винагороди за досягнення результатів праці. Дана система реалізується шляхом формування гнучкого компенсаційного пакету, який складається з постійної частини (тариф, надбавки, доплати, одноразові виплати), змінної частини (премія, бонуси) і соціального пакету (сукупності пільг, благ і привілеїв, що надаються співробітникам банку). Постійна частина доходу співробітника складається з тарифного окладу, надбавок, доплат і одноразових виплат. Розмір тарифного окладу встановлюється на підставі тарифної сітки і залежить від посадової категорії, тарифного рівня і значення мінімального тарифного окладу, що діє. Категорія і рівень оплати праці співробітника АТ «Укрексімбанк» залежить від посади, але наявність тарифних рівнів в рамках однієї категорії дає співробітникові можливість впливати на розмір тарифного окладу. Номенклатурою посадових позицій АТ «Укрексімбанк» затверджена «вилка» категорій оплати праці в розрізі посад. Конкретному співробітникові категорія і рівень встановлюються в межах «вилки» категорій, відповідної посади [32,86].

Як було вище зазначено, окрім тарифного окладу складовими оплати праці працівників Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» є надбавки, доплати і одноразові виплати. Надбавки носять тривалий характер (як правило, рік) і встановлюються окремим співробітникам банку за значні трудові успіхи, виконання унікальних обов'язків, ключові компетенції, за вислугу років, матеріальну відповідальність. Доплати носять короткочасний характер (тиждень, місяць, квартал) і встановлюються окремим співробітникам банку за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, понаднормову роботу, поєднання посад, наставництво, виконання обов'язків, що вимагають підвищеної відповідальності. Одноразові виплати носять одноразовий характер, можуть фінансуватися з різних джерел і встановлюються окремим співробітникам банку за внесення раціональних пропозицій, істотну економія ресурсів банку, успішне завершення проекту/програми і т.п. Персональна надбавка носить постійний характер і встановлюється окремим співробітникам за досягнення високих професійних результатів і лише у тому випадку, коли можливості тарифної сітки для співробітника на даній посаді вичерпані.

Процес преміювання співробітників АТ «Укрексімбанк» - це двосторонній процес, спрямований на підвищення ефективності і результативності роботи як співробітника, так і Банку в цілому. У зв'язку з цим, в системі оплати праці Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» премія розділена на основну і додаткову [32,86].

Основна премія виплачується за досягнення результатів в основній діяльності. Додаткова премія призначена для акцентування зусиль співробітників на просування конкретних продуктів/послуг; для їх стимулювання до досягнення результатів в неосновній діяльності. Відповідно до цього в АТ «Укрексімбанк» здійснено розмежування працівників на 4 групи преміювання (див. додаток Ж). Періодичність виплати основної премії безпосередньо пов'язана із результатом діяльності працівників банку (табл. 2.6)

Таблиця 2.6 Періодичність та розмір виплати премії працівникам Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» в залежності від груп преміювання

Група преміювання	Періодичність виплати	Надбавки за досягнення індивідуальних цілей працівників
		результати згідно плану	перевиконання плану	видатний вклад
І група преміювання	1 раз в рік	20%	25%	30%
ІІ група преміювання	1 в півріччя	10%	20%	30%
ІІІ група преміювання	1 раз в квартал	15%	20%	25%
ІV група преміювання	1 раз в місяць	8%	10%	12%

Таким чином, в банківській установі діюча система преміювання є суттєвим стимулом працівників для ефективного виконання своїх функціональних обов'язків.

Заробітна плата співробітникам Тернопільської філії АТ Укрексімбанку виплачується 2 рази на місяць:

Перший аванс - 16 число місяця - 50% від тарифного окладу;

Зарплата - 01 число місяця - 50% від тарифного окладу [25,86].

Загалом, приклад нарахування заробітної плати працівникам банківської установи з урахуванням доплат, премій та інших виплат наведено в додатку К. Використовуючи відомості Звіту з праці Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» за 4 квартал 2012 р., можна зробити висновок, що середня заробітна плата по організації приблизно складає 2500 грн. (табл. 2.7).

Отже, 23 особи Тернопільської філії АТ Укрексімбанку отримують заробітну плату у розмірі від 2000 грн. до 2500грн. Варто зазначити, що в банківській установі немає працівників, яким встановлено посадову ставку нижче від встановленого законодавством прожиткового мінімуму, який на звітну дату складав 1134 грн.

Таблиця 2.7 Показники розміру заробітної плати працівників Тернопільської філії АТ Укрексімбанку за грудень 2012 р. *

Назва показників	Фактично, осіб	Питома вага, %
Кількість штатних працівників, яким нарахована заробітна плата за період, всього	110	100
у тому числі у розмірі: до 1134 грн.	1	0,9
від 1134,01 до 1500	8	7,2
від 1500,01 до 2000	8	7,2
від 2000,01 до 2500	23	20,9
від 2500,01 до 3000	21	19,1
від 3000,01 до 3500	17	15,5
від 3500,01 до 3750	3	2,7
від 3750,01 до 4000	6	5,5
від 4000,01 до 4500	7	6,4
від 4500,01 до 5000,00	9	8,2
понад 5000,01	7	6,4
Кількість штатних працівників, які повністю відпрацювали місяць	78	70,9
із них працівники, у яких нарахована заробітна плата була в межах мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством	-	-
Облікова кількість працівників на кінець місяця, яким встановлено тарифну ставку (оклад, посадовий оклад) нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законодавством для працездатної особи	-

* Складено автором.

Динаміка фонду оплати праці в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк» за 2011 - 2012 р. представлено в табл. 2.8. Із даних таблиці 2.8. бачимо, у 2012 році фонд оплати праці працівників зменшився у порівнянні з 2011 роком на 1021,52 тис. грн.. Таке зменшення зумовлене, змінами у штатному розписі працівників та політикою економії коштів керівництва банку під час кризи. Зазначимо, в аналізованому періоді, відбулися зміни у структурі фонду оплати праці. Так, у 2011-2012 рр. основну частку у фонді оплати праці займав основний фонд оплати праці, його частка становила у 2011 та 2012 році 80%. Хоча, із даних таблиці 2.8., бачимо, що у звітному періоді такий фонд збільшився на 2000 тис. грн..

Фонд додаткової оплати праці у 2012 році збільшився на 7% або на 157,12 тис. грн. у порівнянні із 2011 роком. У його структурі, в 2012 році надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів склали 19,2% (4118,55), а премії та винагороди, що носять систематичний характер - 80,8% (17339,67).

Таблиця 2.8 Динаміка фонду оплати праці та інших виплат працівникам Тернопільської філії АТ Укрексімбанку на січень 2011-2012 р. (тис. грн.)

Назва показника	2011 р	2012 р.	Абс. відх.	Відсоткове відхилення%
Фонд оплати праці штатних працівників, всього	381637,83	380616,31	-1021,52	99,7
у т. ч.: фонд основної заробітної плати	305805,47	307805,47	2000	100,7
фонд додаткової заробітної плати	21301,10	21458,22	157,12	100,7
з нього: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	4110,55	4118,55	8	100,2
премії та винагороди, що носять систематичний характер	17200,55	17339,67	139,12	100,8
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	25590,27	23390,27	-2200	91,4
з них: матеріальна допомога	16590,27	15390,27	-1200	92,8
соціальні пільги, що носять індивідуальний характер	9000	8000	-1000	88,9
Оплата за невідпрацьований час	28940,99	27962,35	-978,64	96,6

В Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» зменшились у 2012 році в порівнянні із 2011 роком заохочувальні та компенсаційні виплати на 8,6% або на 2200 тис.грн. Зазначимо, що за аналізований період матеріальна допомога зменшилась на 1200 тис.грн., а соціальні пільги відповідно на 1000 тис. грн..

Із даних таблиці 2.8. бачимо, зменшення суми оплат за невідпрацьований період, так якщо у 2011 році вони становили 28940,99 тис. грн., то у 2012 році вони зменшились на 978,64 тис. грн.. і становили 27962,35 тис.грн.

У АТ «Укрексімбанк» застосовують не тільки матеріальне заохочення працівників, але і систему пільг і привілеїв.

Соціальний пакет - це сукупність пільг, привілеїв, благ і заохочень, що надаються банком його співробітникам. Основна мета соціального пакету - це створення для персоналу банку стимулюючих умов праці, з акцентом на залучення і утримання (в т.ч. ключових) співробітників.

Ключовими співробітниками є співробітники, які забезпечують найбільшу результативність підрозділу, регулярно демонструють високі результати, визначають стандарти роботи, володіють унікальними компетенціями в особливо пріоритетних для банку сферах діяльності, має великий потенціал до розвитку. Кількість ключових співробітників встановлюється до 20% від всієї чисельності підрозділу і визначається керівником структурного підрозділу.

На сьогодні Банк забезпечує для всіх співробітників реалізацію наступного стандартного соцпакету: пільги на послуги, що надаються банком, надання послуг корпоративного мобільного зв'язку, консультаційні послуги (юридичні, психологічні, фінансові і т.п.), організація літнього відпочинку дітей співробітників, пільги на придбання туристичних путівок для відпочинку закордоном співробітників і членів їх сімей і т. ін. (див. додаток К). Для найбільш результативних і перспективних (ключових) співробітників передбачені додаткові пільги. На цьому перелік пільг, привілеїв і благ соціального пакету не обмежується. Надалі банк планує постійно розширювати існуючий перелік пільг і привілеїв, враховуючи особливості кожного рангу посади співробітника, а також його результативності і перспективності [26].

Таким чином, враховуючи вище зазначені особливості реалізації організаційно-функціональних механізмів кадрової політки в Тернопільській філії АТ «Укрексімбанк», можна стверджувати про те, що в організації реалізується відкрита кадрова політика.

Проте під час аналізу показників роботи з персоналом Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» було виявлено, що в організації недостатньо уваги приділяється навчанню працівників. Варто зазначити, що не зважаючи на впровадження в практику АТ «Укрексімбанк» функціонування корпоративного університету, а також Системи дистанційного навчання, підвищення кваліфікації за рахунок зовнішніх систем не було. Про це свідчать дані звіту про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання працівників Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк» (додаток В). Таким чином, в організації доцільно виявити можливості мотивації персоналу до підвищення кваліфікації та самовдосконалення.

В період стабілізації економіки України робота підприємств повинна бути спрямована на суттєве підвищення якості надання послуг, що в ідеалі забезпечується шляхом ефективного управління персоналом та підвищення якості його діяльності. Тому, в управлінні персоналом значна увага приділяється проблемі оцінки ефективності кадрової політики.

Надійність і якість послуг, що реалізуються даною банківською установою, багато в чому залежать від досвіду, компетентності та активності фахівців банку. Сьогодні персонал АТ «Укрексімбанк» - це команда висококваліфікованих фахівців, здатних оперативно вирішувати найскладніші завдання і задовольнити потреби клієнтів, кількість яких швидко зростає, в банківському обслуговуванні.

2.3 Оцінка ефективності кадрової політики банківської установи

АТ «Укрексімбанк», як і інші банки України, працює в єдиному політико-економічному середовищі, маючи єдину правову основу, схожий набір банківських продуктів і сфер їх реалізації. Проте є один аспект, абсолютно унікальний для банку, - персонал. Він робить банк відмінним від банків-конкурентів. У ринкових умовах жоден банк не може займати монопольне становище. Завжди буде конкуренція, причому в міру насичення ринку банківськими продуктами вона буде загострюватися. Рішення клієнта працювати з тим чи іншим банком значною мірою залежить від рівня запропонованого сервісу, професіоналізму та вміння персоналу задовольнити вимоги клієнтів, запропонувати їм нові види послуг за конкуренто-прийнятними цінами. Саме тому персонал банку є вирішальним фактором у конкурентній боротьбі. В умовах сьогоднішнього фінансового ринку, на якому проявляються кризові явища, що охопили світову економіку, та економіку України в тому числі, у конкурентній боротьбі виграє той, хто забезпечить реалізацію діючої кадрової політики.

Таким чином, розглянемо особливості реалізації кадрової політики в банківській установі на прикладі Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк».

Ефективність кадрової політики в банківській сфері характеризується ступінню досягнення результатів застосування заходів щодо управління персоналом, що уможливлює виконання цілей банківської установи, і визначається співвідношенням між отриманим сумарним корисним ефектом та сумарними витратами на організацію і застосування даних засобів. Серед найбільш істотних ознак управління персоналом, які чинять вплив на процес управління персоналом банківської установи, відмічають високу кваліфікацію співробітників, значна кількість яких виступає, перш за все, як представники своїх професій. Тому саме ця особливість в значній мірі визначає ефективність діяльності кадрової служби Тернопільської філії АТ «Укрексімбанк».

Загалом ефективність кадрової політики банківської установи позначається на успішності функціонування даної установи в цілому, насамперед на соціально-економічних показниках, а також на рівні задоволеності працівників своєю працею і морально-психологічною атмосферою в колективі. Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність кадрової політики», треба спочатку з'ясувати сутність понять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так:

- ефект - результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;

- ефективність - здатність забезпечувати ефект.

Відтак під ефективністю кадрової політики слід розуміти характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для банківської установи, удосконалення організації праці та соціальної вигоди для працівників.

Оцінювати ефективність кадрової політики можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається: економічний, соціальний. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат. Складові ефективності управління персоналом тісно пов'язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації праці, а отже, кращому використанню всіх ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов'язково віддзеркалюється на зростанні і соціальної, і економічної ефективності менеджменту пе...