Менеджмент персонала
Проблемы предприятий в области менеджмента персонала. Анализ стандарта ИСО 9001: 2000. Использование принципов менеджмента качества в управлении персоналом. Показатели качества труда. Технология оценки и подготовки персонала на ООО ПП "Техмастер".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.12.2015 |
| Размер файла | 312,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подготовка и обучение персонала представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рисунок 8).
Рисунок 8 Схема обучения и подготовки персонала
Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков [15, с.148]:
- обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработкой воспринятой информации и опыта;
- обучение происходит в форме целенаправленного процесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изученным;
- обучение происходит планово как международное развитие и неформально как функциональное развитие («естественное научение»);
- обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.
Для разработки концепции развития персонала необходимы следующие параметры.
Преподавательская концепция для взрослых включает:
- работу в малых группах: обучаемым нужно предоставить возможность работать парами или в группах;
- проблемность: исходным пунктом процесса обучения должна быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;
- согласованность и системность целей обучения: учение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;
- ориентированность на имеющийся опыт: эффективное обучение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции обучения, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;
- нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель лишь оказывает им помощь в процессе обучения;
- обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку степени успешности их действий;
- учебный трансфер: является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой трансфер, необходимо увеличивать, мешающие ему - удалять.
Проблемным является вопрос возможности внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Причинами можно назвать следующее: не изменяются производственные процессы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые технологии, не изменяются оргструктуры, поэтому работники вынуждены действовать «по старинке»; новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых они работают. Отсутствует «стыковка» между теорией и практикой. Поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.
В целом в процессе реализации разработанной методики проведения процедуры оценки и подготовки персонала важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника.
Таким образом, рекомендации по проведению оценки и подготовки персонала, разработанные на основе стандарта ИСО 9001-2000, учитывают требования СМК и предназначены для деятельности по выявлению трудового потенциала каждого работника, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность. Данные рекомендации помогут руководителю предприятия охарактеризовать эффективность трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия.
Разработанная методика имеет практическую значимость в том, что она является универсальной для любого вида деятельности. Её можно использовать как базу для составления своей схемы, учитывающей особенности предприятия. Составленные по результатам оценки программы повышения квалификации, реализуемые потом в жизнь, в состоянии оправдать затраты, связанные с проведением самой оценки. Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в процессе профессионального развития выполнялись цели организации по сохранению и повышению квалификации каждого сотрудника.
3. РАЗРАБОТКА ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ООО ПП «ТЕХМАСТЕР»
3.1 Общая характеристика предприятия
Предприятие «Техмастер» занимается монтажом, ремонтом и реализацией сложной медицинской техники. В настоящее время наибольшим спросом на рынке медицинской техники пользуется ремонт и техническое обслуживание этой техники. Подобное экономическое состояние вполне объяснимо тем, что в нашей республике финансирование такой отрасли как здравоохранение, как правило меньше, чем в других республиках; поэтому единственный для лечебных учреждений выход из положения - ремонт техники, имеющейся в наличии.
ООО ПП «Техмастер» работает на рынке медицинской техники 15-й год. История фирмы начинается в 1993 году, в составе предприятия числилось 25-30 человек, сегодня же в этой организации трудятся 60-65 человек. С развитием предприятия увеличилось количество отделов и направлений.
К числу основных конкурентов предприятия по производству медицинской техники можно отнести производственное предприятие ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг»» - многопрофильная компания, включающая в себя юридически самостоятельные дочерние акционерные общества и филиалы. Основной профиль компании - приборостроение в области наземной и космической связи, телеметрии, аппаратуры специального и производственно-технического назначения, бытовой аппаратуры, медицинской техники и инструмента.
Кроме данного предприятия ремонтом медицинской техники в Ижевске занимаются ООО «Евросервис», расположенный по адресу: Ижевск, ул. Сабурова, 21/а и ООО КВАРТ (Ижевск, ул. Ленина, 108), которые развивают те же направления в своей деятельности.
В настоящий момент на рынке не легко конкурировать с предприятиями, которые производят аналогичную продукцию, тем более, если она отличается качеством, доступностью по цене и ассортименту.
В настоящее время на предприятии «Техмастер» не используется ни одна из современных систем качества, но так как деятельность фирмы весьма специфична, то на предприятии используется сплошной контроль. Каждое изделие проверяется практически по всем параметрам, от габаритных размеров до эксплуатационных признаков. Шагом вперёд стала организация отдела технического контроля.
В ООО ПП «Техмастер» разработано и действует Положение об отделе технического контроля, в котором определено следующее.
Отдел технического контроля (ОТК) является самостоятельным подразделением предприятия. Личный состав отдела технического контроля состоит в штате ОТК и возглавляется заместителем директора по качеству - начальником ОТК, который подчинён непосредственно директору ПП «Техмастер» (Рисунок 8).
Главной обязанностью ОТК является осуществление контроля за качеством технического обслуживания, ремонта и монтажа оборудования, за строгое соответствие выполняемых работ требованиям технических условий, стандартов, ГОСТам.
Основной задачей ОТК является предотвращение несоответствия требованиям стандартов, технических условий, утверждённым образцам (эталонам), проектно-конструкторской и технологической документации, соблюдению условий договоров с Заказчиком, а также укрепление производственной дисциплины и повышение ответственности всех звеньев производства за качество выполняемых работ.
Отдел технического контроля осуществляет функции по обеспечению развития и совершенствования системы технического контроля, как одного из важнейших элементов комплексной системы управления качеством работ на предприятии. Принимает участие в разработке предложений, направленных на качество выполняемых работ, а также предложений по совершенствованию организации соревнования, направленных на стимулирование качества выполняемых работ.
Начальник отдела контроля качества подчиняется непосредственно директору (рисунок 8) и организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции (работ, услуг) в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, утверждёнными образцами (эталонами) и технической документацией, условиями поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению производства качественной и конкурентоспособной продукции.
Рис. 8 Структура организации производства ООО «Техмастер»
Экономическая деятельность предприятия характеризуется получением чистой прибыли. Данный показатель наиболее полно отражает эффективность производства, объем и качество произведенной продукции, состояние производительности труда, уровень себестоимости. Вместе с тем прибыль оказывает стимулирующее воздействие на укрепление коммерческого расчета, интенсификацию производства при любой форме собственности.
Получение прибыли - это одна из главных целей функционирования любого предприятия.
Анализ экономических показателей за 3 последних года ПП «Техмастер» представлен в таблице 3.
Таблица 3 Анализ экономических показателей в динамике за 2005-2007 гг. тыс.руб.
|
Показатели |
2005 |
2006 |
2007 |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение |
|||
|
2005-2006 |
2006-2007 |
2005- 2006 |
2006- 2007 |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Выручка от реализации |
50920 |
52212 |
54901 |
1292 |
2689 |
1,03 |
1,05 |
|
|
Себестоимость продукции |
41090 |
40171 |
44164 |
-919 |
3993 |
0,98 |
1,1 |
|
|
Валовая прибыль |
9830 |
12041 |
10737 |
2211 |
-1304 |
1,22 |
0,89 |
|
|
Коммерческие расходы |
9800 |
0 |
10722 |
-9800 |
10722 |
- |
- |
|
|
Управленческие расходы |
0 |
11993 |
0 |
11993 |
-11993 |
- |
- |
|
|
Прибыль от реализации |
30 |
48 |
15 |
18 |
-33 |
1,6 |
0,31 |
|
|
Пр.операционные расходы |
860 |
881 |
890 |
21 |
9 |
1,02 |
1,01 |
|
|
Пр.операционные доходы |
1630 |
1664 |
1755 |
34 |
91 |
1,02 |
1,05 |
|
|
Внереализационные доходы |
48 |
55 |
73 |
7 |
18 |
1,15 |
1,33 |
|
|
Внереализационные расходы |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
1 |
1 |
|
|
Прибыль до налогооблажения |
872 |
885 |
952 |
13 |
67 |
1,02 |
1,08 |
|
|
Прибыль от обыч. деятельности |
610 |
619 |
666 |
9 |
47 |
1,02 |
1,08 |
|
|
Чистая прибыль |
610 |
619 |
666 |
9 |
47 |
1,02 |
1,08 |
Чистая прибыль предприятия в 2006 году увеличилась на 2% по сравнению с 2005 годом, в 2007 году увеличилась на 8% по сравнению с 2006 годом.
Использование прибыли предприятия может идти по нескольким направлениям: платежи в бюджет; отчисления в резервный капитал и фонды; отвлечено на фонды накопления и потребления; благотворительные цели; другое. Собственную чистую прибыль предприятие может расходовать на различные цели, определяемые самостоятельно. Государственное воздействие на выбор направлений использования чистой прибыли осуществляется через налоги, налоговые льготы, а также экономические санкции.
Но в данном случае на предприятии ООО ПП «Техмастер» чистая прибыль в 2007г. пошла на погашение кредиторской задолженности.
Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется у анализируемого предприятия ООО ПП «Техмастер» данными, приведенными в таблице 4.
Таблица 4 Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО ПП «Техмастер»
|
Категории персонала |
2006 год(чел.) |
2007 год(чел.) |
Фактическик предыдущему году |
|
|
Всего |
68 |
61 |
88,42 |
|
из них:рабочие |
47 |
40 |
85,0 |
|
|
служащие |
11 |
12 |
105,5 |
|
|
руководители |
5 |
4 |
80,0 |
|
|
специалисты |
6 |
5 |
83,33 |
Как видно из таблицы 4, численность персонала в отчетном году уменьшилась по сравнению с прошлым и составила 88,4% от численности в 2006 году.
Снижение численности произошло в результате плохих условий труда, низкой степени автоматизации ручного труда и недостаточности мер социального стимулирования работников предприятия к труду.
Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение хозяйственных процессов.
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является проведение оценки и подготовки персонала, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.
В последние годы на предприятии «Техмастер» стали испытывать дефицит квалифицированных работников для расширения объемов производимой продукции и выхода ее на международный рынок. Анализ профессионального обучения персонала на данном предприятии показывает, что с момента его образования ни разу не проводилась переподготовка кадров и повышение квалификации работников. Руководство предприятия мотивирует это дороговизной таких услуг и отсутствием средств.
Однако на сегодняшний день предприятие работает в условиях конкуренции и все более остро ощущается потребность не только в профессиональном обучении работника, но и в обеспечении его трудовой (профессиональной) карьеры, как одной из важнейших форм мотивации труда и повышения своей квалификации. Назрела необходимость в повышении качества рабочей силы и профессиональном развитии персонала в течение всей его трудовой деятельности на данном предприятии.
Качество продукции на предприятии «Техмастер» не отвечает требованиям рынка, так как персонал предприятий не может в полной мере освоить современные технологии производства конкурентоспособной продукции. Поэтому предприятие малопривлекательно как для зарубежных, так и для отечественных инвесторов из-за опасения не только не получить прибыли, но и даже вернуть вложенные средства из-за неликвидности выпускаемой продукции по устаревшим технологиям. Снижается налогооблагаемая база и финансовое положение предприятия.
Отсутствие квалификационных требований, отражающих современный уровень развития техники и технологии, а также четко определенных видов ответственности работников, не позволяет на должном уровне осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации работников, проводить сертификацию и аттестацию персонала, планировать его профессиональный рост и т.п.
Можно выделить основные проблемы по организации системы повышения качества рабочей силы на предприятии «Техмастер»:
- отсутствие необходимой нормативной правовой базы профессионального обучения в условиях рыночной экономики;
- отсутствие специалистов по организации и проведению профессионального обучения непосредственно на предприятии;
- отсутствие связи между рынком труда (спросом работодателей) и рынком образовательных услуг, следствием чего на анализируемом предприятии в последние годы возникли проблемы с комплектованием кадров высококвалифицированными рабочими специальностями;
- отсутствие учебно-производственной базы на предприятии;
- отсутствие на предприятии квалификационных комиссий;
- отсутствие современных квалификационных требований к должностям, отражающих квалификационные и образовательные уровни. Должностные обязанности и знания, умения и навыки к ним, четко определенных видов ответственности работников. Все это не позволяет на должном уровне осуществлять профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников, проводить сертификацию и аттестацию персонала, планировать его профессиональный рост и т.п.
В результате анализа текучести кадров в ООО ПП «Техмастер» выявлены основные причины ухода квалифицированных и опытных специалистов. Это - отношение высшего руководства к своим работникам (не способность обеспечить нормальные условия труда, платить конкурентоспособную заработную плату, отсутствие нормальных взаимоотношений в коллективе) и умение руководителей подразделений разумно и уважительно относиться к подчиненным.
Остается проблемой на сегодняшний день отсутствие у руководства необходимых теоретических знаний, а так же практического опыта в области управления трудовыми ресурсами и нежеланием не только пройти дополнительное обучение, но и заниматься самообразованием в этом направлении.
Директор предприятия не знает требований стандартов серии ISO 9000:2000. Это связано с тем, что заниматься СМК высшее руководство считает ниже своего достоинства, так как у него и так большая загруженность текущими делами.
Таким образом, на предприятии «Техмастер» необходима эффективная процедура оценки и подготовки персонала для повышения эффективности и возможностей предприятия, обеспечения конкурентных преимуществ, получения новых и расширения старых рынков сбыта выпускаемой продукции.
3.2 Документированная процедура по реализации процесса оценки и подготовки персонала ООО ПП «Техмастер» с учетом показателей качества труда работников
На исследуемом предприятии ООО ПП «Техмастер» владельцем процесса назначен начальник отдела кадров.
На рисунке 6 представлена блок-схема разработки и внедрения процесса оценки и подготовки персонала на предприятии, основанная на процессном подходе.
Так как целью разработки методики оценки персонала является оценка профессиональных и личностных качеств, на основе блок-схемы 6 разработана блок-схема, ориентированная на оценку деловых качеств персонала ООО ПП «Техмастер» (рисунок 9).
Входом в процесс являются требования стандарта ИСО 9001-2000 и требования потребителя, т.е. для предприятия «Техмастер» такими требованиями является потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества и постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников.
На этапе подготовки разрабатываются необходимые бланки для проведения оценки персонала, аттестуемыми заполняются опросные листы и сдаются секретарю, руководителями подразделений пишутся характеристики на аттестуемых подчиненных.
При помощи работников кадровой службы предприятия, менеджера по персоналу, его помощников из числа руководителей предприятия и кадрового агентства разрабатывается необходимая документация.
Для проведения аттестации издается Положение, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения.
На этапе подготовки сотрудниками отдела кадров при помощи секретаря готовится пакет документов, включающий:
- опросный лист аттестуемого (Приложение А);
– анкету «Аттестация» (Приложение В);
- решение аттестационной комиссии (Приложение Г);
- протокол аттестационной комиссии (Приложение Д);
- приказ о результатах оценки персонала (Приложение Е).
Рисунок 9 Методика проведения оценки и подготовки персонала
Затем необходимо выбрать методы оценки и критерии оцениваемых деловых качеств.
В данном случае для оценки деловых качеств работников предприятия наиболее удобным является метод экспертной оценки, т.к. с помощью этого метода можно рассчитать точную комплексную оценку по конкретным баллам для каждого работника.
Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок:
первая - определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;
вторая - определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей (таблица 5) и специалистов (таблица 6).
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов и рабочих n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего = 0.75, выше среднего =1.25.
Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:
где i - порядковый номер любого признака деловых качеств;
n - число признаков;
aij - j-и уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);
хi - удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы).
Таблица 5 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора |
0,27 |
0,2 |
0,27 |
0,34 |
|
|
2. |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23 |
0,17 |
0,23 |
0,29 |
|
|
3. |
Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач |
0,13 |
0,1 |
0,13 |
0,16 |
|
|
4. |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
|
|
5. |
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений |
0,25 |
0,19 |
0,25 |
0,31 |
Так как требования к руководителям отличаются от требований к специалистам и рабочим, для оценки специалистов используются критерии качеств и оценки признаков с учетом их удельной значимости, представленные в таблице 6.
Таблица 6 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами |
0,34 |
0,25 |
0,34 |
0,42 |
|
|
2. |
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
|
|
3. |
Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
|
|
4. |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
|
|
5. |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
|
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
Для оценки рабочих используются критерии качеств, представленные в таблице 7.
Таблица 7 Показатели оцениваемых деловых качеств рабочих
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п. |
0,34 |
0,25 |
0,34 |
0,42 |
|
|
2. |
Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
|
|
3. |
Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
|
|
4. |
Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
|
|
5. |
Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использовать новые методы. Элемент творчества в работе. |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
|
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
Для расчета оценки уровня квалификации работника (К) принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа - имеющие среднее специальное образование;
2 группа - имеющие высшее или незаконченное высшее образование.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (таблица 8).
Таблица 8 Оценка уровня квалификации
|
Номер группы по стажу |
Оценка стажа |
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы |
||
|
1 группа - среднее специальное образование |
2 группа - высшее или незаконченное высшее образование |
|||
|
1 |
0,25 |
0-5 |
0-5 |
|
|
2 |
0,5 |
5-10, свыше 29 |
5-10, свыше 29 |
|
|
3 |
0,75 |
10-15, 21-29 |
11-25 |
|
|
4 |
1 |
15-20 |
25-29 |
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
где : ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2)
СТ - оценка стажа работы по специальности
3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
Для расчета оценки сложности выполняемы работ (С) по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 9).
Таблица 9 Средние коэффициенты сложности работ
|
№ п/п |
Наименование должности |
Коэффициент сложности |
|
|
1. |
Начальник подразделения |
1,0 |
|
|
2. |
Ведущий специалист |
0,89 |
|
|
3. |
Специалист 1-й категории |
0,8 |
|
|
4. |
Специалист 2-й категории |
0,68 |
|
|
5. |
Мастер производственного участка |
0,57 |
|
|
6. |
Рабочие, выполняющие наиболее ответственные задания |
0,55 |
|
|
7. |
Остальные рабочие |
0,5 |
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (таблица 10). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Определяется аналогично П.
Таблица 10 Оценка признаков, определяющих результаты труда
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Количество выполненных работ |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
|
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
0,3 |
0,4 |
0,475 |
|
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки (формула 1).
Состав экспертной комиссии подбирается с учетом того, какое подразделение оценивается. Если производится оценка служащих бухгалтерии, в состав комиссии необходимо включить главного бухгалтера и специалистов-бухгалтеров, если же оценивается производственное подразделение - в состав комиссии включаются главный инженер, мастер производственного участка и коллеги-рабочие.
Анализ и предоставление информации производится по разработанным бланкам, которые заполняются в процессе оценки каждого работника, затем анализируются менеджером и его помощниками и предоставляется начальнику отдела кадров и директору.
Аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника, оценку его непосредственного руководителя и коллег.
Результаты аттестации заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии (приложение Д), который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета «Аттестация» хранятся в личном деле сотрудника. Ответственным является секретарь-референт.
По результатам аттестации издается приказ «О результатах аттестации в ООО ПП «Техмастер» специалистов и служащих, отработавших 3 года» (Приложение Е).
Таким образом, изложенная методика организации и проведения оценки персонала позволяет:
- на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
- определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Разработанная методика может применяться другими предприятиями при условии адаптации данную разработку под те качества работников, которые необходимы для определенного вида деятельности.
3.3 Внедрение процесса оценки и подготовки персонала на ООО ПП «Техмастер» и разработка рекомендаций по повышению качества труда
Так как на предприятии ООО ПП «Техмастер» в последние годы актуальными стали проблемы качества продукции, не отвечающего требованиям рынка по причине того, что персонал предприятия не может в полной мере освоить современные технологии производства, руководство ООО «Техмастер» приняло решение о проведении оценки и подготовки персонала с целью получения необходимого количества работников, обладающих такими деловыми качествами, которые способствовали бы повышению эффективности работы всего предприятия и получению конкурентоспособной продукции.
Для решения поставленной цели директором ООО «Техмастер» было разработано положение об аттестации производственных рабочих цеха №2, которые занимаются ремонтом сложных медицинских приборов.
Действуя по разработанной инструкции проведения оценки и подготовки персонала, на предприятии ООО ПП «Техмастер» был разработан график аттестации работников, который был утвержден приказом генерального директора по представлению начальника отдела кадров.
Была создана аттестационная комиссия численностью 5 человек. Это: председатель - директор по персоналу; секретарь - сотрудник отдела кадров; члены комиссии: начальник цеха по ремонту медицинских приборов; мастер производственного участка; слесарь 5 разряда цеха №2.
Все сотрудники, подлежащие аттестации, за две недели до начала аттестации были ознакомлены с представленными в комиссию материалами.
Так же за две недели до начала аттестации каждому работнику было предоставлено право ознакомиться с критериями оценки личностных качеств. Процедура проведения оценки профессиональных и личностных качеств состояла из следующих этапов:
1) изучение членами аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов;
2) характеристика работника его непосредственным руководителем;
3) собеседование с работником;
4) заполнение анкеты «Аттестация»;
5) расчет среднего балла и средней оценки;
6) оценка пригодности аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;
7) голосование членов комиссии по результатам аттестации;
8) ознакомление аттестуемого работника с результатами аттестации.
Непосредственный руководитель в устной форме характеризует аттестуемого работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей.
В процессе подготовки процедуры оценки и подготовки производственных рабочих цеха №2 на предприятии ООО «Техмастер» были заполнены следующие документы.
На каждого аттестуемого рабочего был заполнен опросный лист. В качестве примера ниже представлен заполненный опросный лист слесаря 2 разряда Петра Владимировича Макрушина.
Опросный лист аттестуемого сотрудника
1. Фамилия, имя, отчество
__Макрушин Петр Владимирович______________
2. Год рождения и число
__1973 г. рожд. 28 июня_________________
3. Должность _слесарь-механик 2 разряда___________
4. Образование ____начальное профессиональное_____________
5. Семейное положение _женат, 2-е детей______________
6. Стаж работы в данной должности ___4 года______________
7. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?
Хотелось бы научиться пользоваться текстовыми и графическими программами на компьютере_____
8. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _курсы по повышению квалификации_на должность оператора ПК______________
9. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать?
_на крупном производственном предприятии____________
10. Удовлетворены ли вы своей работой, если «нет», то что вам мешает?
__нет возможности для карьерного роста_________
11. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технической жизни компании предоставить возможность работникам обучаться на курсах____ повышения квалификации и разработать систему мотивации труда______________
«03» марта 2008 г. Аттестуемый ___Макрушин П.В.__
В процессе проведения аттестации всем членам комиссии были розданы оценочные бланки, в соответствующих колонках которых необходимо было отметить оценку профессиональных, личностных качеств, и оценить по результатам труда.
В таблице 8 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил начальник цеха по ремонту медицинских приборов № 2.
Таблица 8 Оценочный бланк, заполненный начальником цеха №2
|
№ п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п. |
0,34 |
х |
|||
|
2. |
Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги |
0,17 |
х |
|||
|
3. |
Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений |
0,12 |
х |
|||
|
4. |
Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений |
0,1 |
х |
|||
|
5. |
Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе |
0,1 |
х |
|||
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
х |
|||
|
№ п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1. |
Количество выполненных работ |
0,3 |
х |
|||
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
х |
|||
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
х |
По формуле 2 произведен расчет суммарной оценки профессиональных и личных качеств:
- П1 = 0,25 + 0,17 + 0,12 +0,07 +0,1 +0,12 = 0,83
- суммарная оценка признаков по результатам труда:
- Р1 = 0,3 + 0,475 + 0,3 = 1,075
- В таблице 9 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил мастер производственного участка.
- Таблица 9 Оценочный бланк, заполненный мастером производственного участка
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п. |
0,34 |
х |
|||
|
2. |
Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги |
0,17 |
х |
|||
|
3. |
Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений |
0,12 |
х |
|||
|
4. |
Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений |
0,1 |
х |
|||
|
5. |
Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе |
0,1 |
х |
|||
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
х |
|||
|
Оценка признаков, определяющих результаты труда |
||||||
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1. |
Количество выполненных работ |
0,3 |
х |
|||
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
х |
|||
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
х |
Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:
П2 = 0,25 + 0,21 + 0,15 + 0,1 + 0,07 + 0,17 = 0,95
Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:
Р2 = 0,3 + 0,3 + 0,375 = 0,975
В таблице 10 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил слесарь 5 разряда цеха №2.
Таблица 10 Оценочный бланк, заполненный слесарем 5 разряда цеха №2
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п. |
0,34 |
х |
|||
|
2. |
Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги |
0,17 |
х |
|||
|
3. |
Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений |
0,12 |
х |
|||
|
4. |
Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений |
0,1 |
х |
|||
|
5. |
Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе |
0,1 |
х |
|||
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
х |
|||
|
Оценка признаков, определяющих результаты труда |
||||||
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1. |
Количество выполненных работ |
0,3 |
х |
|||
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
х |
|||
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
х |
Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:
П3 = 0,34 + 0,17 + 0,12 + 0,07 + 0,1 + 0,21 = 1,01
Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:
Р3 = 0,375 + 0,3 + 0,3 = 0,975
В таблице 11 представлены оценки профессиональных и личностных качеств слесаря-механика 2 разряда П.В. Макрушина, которые проставил себе сам аттестуемый.
Таблица 11 Оценочный бланк, заполненный самим аттестуемым
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
Уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в сфере производства и ремонта медицинской техники и т. п. |
0,34 |
х |
|||
|
2. |
Способность оперативно анализировать и систематизировать поставленные задачи, четкая организованность и планирование своего труда, качественное выполнение услуги |
0,17 |
х |
|||
|
3. |
Отсутствие жалоб или претензий со стороны клиентов, отсутствие некачественно выполненной или не принятой работы, дисциплинарных нарушений |
0,12 |
х |
|||
|
4. |
Умение самостоятельно справиться с проблемой, разработка новых предложений по улучшению качества труда, принятие решений |
0,1 |
х |
|||
|
5. |
Быстрое приспособление к изменению ситуации, к решению новых вопросов и использованию новых методов. Элемент творчества в работе |
0,1 |
х |
|||
|
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
х |
|||
|
Оценка признаков, определяющих результаты труда |
||||||
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости |
|||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 |
||||
|
1. |
Количество выполненных работ |
0,3 |
х |
|||
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
х |
|||
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
х |
Суммарный балл профессиональных и личных качеств составил:
П4 = 0,34 + 0,21 + 0,12 + 0,1 + 0,07 + 0,13 = 0,97
Суммарный балл оценки признаков, определяющих результаты труда, составил:
Р4 = 0,3 + 0,3 + 0,3 = 0,9
Средняя оценка профессиональных и личных качеств составит:
Пср = (П1 + П2 + П3 + П4) /4 = (0,83 + 0,95 + 1,01 + 0,97) /4 = 0,94
Рср = (Р1 + Р2 + Р3 + Р4) /4 = (1,075 + 0,975 + 0,975 + 0,9) /4 = 0,98
По таблице 8 и формуле 3 определим оценку уровня квалификации:
ОБ = 1
СТ = 0,25
= 0,417
(ОБ+СТ)
Для оценки сложности выполняемы работ (С) воспользуемся таблицей 9: С = 0,5
Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств П.В. Макрушина (Д) рассчитаем по формуле 1:
Д = 0,94 · 0,417 + 0,98 · 0,5 = 0,882
Таким образом, средняя оценка аттестуемого составляет 0,882 балла.
После необходимых расчетов заполняется бланк решения аттестационной комиссии, в который заносятся все данные об аттестуемом и его средний балл. В этот же бланк заносятся рекомендации о соответствии или несоответствии занимаемой должности и предложения комиссии.
Решение аттестационной комиссии
Фамилия, имя, отчество аттестуемого ____Макрушин Петр Владимирович_______ Должность ______слесарь-механик 2 разряда_____________
Подразделение _____ технический отдел________
1. Оценка аттестационной комиссии: _________________0,882________
- со...
Подобные документы
Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009Анализ старой и новой версии стандарта ISO 9001. Этапы работы по созданию и внедрению системы менеджмента качества. Формирование миссии, политики, целей в области качества. Совершенствование системы менеджмента качества для обеспечения лидерства на рынке.
курсовая работа [70,2 K], добавлен 22.03.2018Система менеджмента качества ИСО 9001–2000. Требования к системе менеджмента качества, модернизация результативности системы для роста удовлетворенности потребителей путем выполнения их требований. Область деятельности и сфера применения стандартов.
контрольная работа [20,1 K], добавлен 30.05.2013Роль и место менеджмента персонала в полиграфической отрасли. Комплексный анализ деятельности и системы менеджмента персонала на примере ЗАО "ГОТЭК – ПРИНТ". Разработка проекта менеджмента персонала, оценка его социально-экономической эффективности.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 17.08.2011Ретроспективный анализ проблемы подготовки кадров и оценки качества педагогического персонала дошкольного образовательного учреждения. Нормативные документы и методическое обеспечение оценки качества педагогического персонала ДОУ, их диагностика.
курсовая работа [50,5 K], добавлен 26.08.2013Анализ качества менеджмента. Менеджмент качества и качество менеджмента. Пути и методы анализа эффективности менеджмента. Анализ эффективности организационных структур управления. Управленческие решения и их эффективность. Система развития персонала.
дипломная работа [316,2 K], добавлен 31.10.2008Модель системы менеджмента качества, основанной на процессном подходе. характеристика, требования и полное описание ГОСТ Р ИСО 9001-2001 - государственного стандарта Российской Федерации. Внедрение системы менеджмента качества в ОАО "Уралсвязьинформ".
реферат [425,1 K], добавлен 11.08.2010Основные понятия в области качества и менеджмента качества. Внедрение системы менеджмента качества (СМК) в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО 9001-2008. Анализ качества на примере предприятия ООО "Причал", направления внедрения СМК.
дипломная работа [726,2 K], добавлен 12.10.2012Анализ требований международных стандартов в области качества и экологического менеджмента (ИСО-9001 и ИСО-14001), их сопоставление и выявление тех общих принципов, которые присутствуют в обоих стандартах и которые компания может применять одновременно.
курсовая работа [718,3 K], добавлен 14.11.2010Сертификация систем качества и экономические оценки работы по сертификации. Порядок, правила и способы (схемы) проведения сертификации. Маркировка товаров. Восемь базовых принципов менеджмента качества. Преимущества внедрения стандарта ISO 9001.
реферат [42,6 K], добавлен 27.04.2009Понятие и сущность оценки труда персонала. Методы анализа его результативности. Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации. Эффективность кадрового менеджмента. Мероприятия по оптимизации методов оценки результата труда персонала.
курсовая работа [79,2 K], добавлен 07.04.2015Определение качества менеджмента и изучение проблемы его анализа. Особенности методики оценки эффективности менеджмента организации. Влияние управленческих решений на эффективность управления. Исследование путей и методов развития персонала предприятия.
курсовая работа [70,6 K], добавлен 17.08.2011Изучение понятия, сущности, критериев оценки результатов труда персонала. Показатели, характеризующие результаты деятельности персонала: продуктивность, интенсивность, удовлетворенность, компетентность, профессиональное поведение, личностные качества.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 14.10.2013Менеджмент управления и требования, предъявляемые к нему. Кадровая служба предприятия. Подбор и отбор персонала. Процесс обучения и ориентации персонала. Адаптация нового сотрудника. Анализ организации менеджмента персонала в гостинице "Аэростар".
курсовая работа [67,7 K], добавлен 06.11.2011Рынок труда и его инфраструктура. Сущность категории "качество персонала" и элементы, ее формирующие. Методы оценки качества персонала предприятия. Анализ качества персонала ОАО "Сбербанк России". Пути повышения эффективности работы персонала банка.
курсовая работа [886,4 K], добавлен 16.12.2014Формы и механизмы участия персонала в управлении организацией, нормативно-правовое регулирование. Характеристика предприятия ООО "Сибирь", анализ мотивации персонала; внедрение "кружков качества". Участие персонала в управлении фирмой через мотивацию.
курсовая работа [61,1 K], добавлен 15.01.2014Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения.
реферат [28,6 K], добавлен 20.12.2008Современные проблемы кадрового менеджмента. Требования к работникам индустрии туризма и гостеприимства. Менеджмент подбора персонала. Расстановка персонала. Оплата труда и санкции. Оценка, аттестация, переподготовка и повышение квалификации персонала.
курсовая работа [1007,4 K], добавлен 01.12.2015Требования к системе менеджмента качества в стандартах ИСО 9000–11000, история их развития. Назначение и структура стандарта ИСО 9000:2005, 9001:2008, 9004:2000. Расчет интегральных и относительных показателей качества продукции дифференциальным методом.
контрольная работа [22,3 K], добавлен 11.03.2010Основные принципы менеджмента качества - основа стандартов серии 9000-2000, их сущность, особенности, назначение, практическое применение. Ключевые выгоды, обеспечивающиеся принципами стандарта. Методика и порядок взаимосвязи стандартов ISO между собой.
реферат [13,8 K], добавлен 09.04.2009
