Система управления персоналом

3 - 4

Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)

2 - 3

Обучение в институте повышения квалификации, самостоятельное обучение (стажировка)

5 - 6

вуз

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия. Нет ничего удивительного в том, что он хочет иметь информацию о профессиональном росте. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но т.к. и организация, принимая его на работу, ставит перед собой цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может совершить неправильный выбор работы. И тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих сил и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, т.к. очень много желающих работать в этой области. В результате чего здесь имеет место сильная конкуренция. Обладая способностью к самооценке и зная рынок труда, он может успешно найти отрасль и регион, где хотел бы жить и работать.

Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своих сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цели карьеры:

- заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке и поэтому доставляет моральное удовлетворение;

- получить работу или должность, соответствующие самооценке в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовывать хороший отдых;

- занимать работу или должность, которая носит творческий характер;

- работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости;

- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно иметь большие побочные доходы;

- иметь работу или должность, которая позволит продолжать активное обучение;

- иметь работу или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами с ростом нашей квалификации и т.д.

Формирование целей карьеры - это, по сути, процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда вас принимают на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим требованиям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

1) не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

2) расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

3) готовься занять более высокое место, которое становится (или скоро станет) вакантным;

4) познай и оцени других людей, могущих способствовать твоей карьере;

5) составляй план на сутки и на неделю, в котором резервируй место для любимых занятий;

6) помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда… уметь оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

7) твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, твоими интересами и интересами организации;

8) никогда не живи одним прошлым, думай об организации как о рынке труда, не забывай о внешнем рынке труда, не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Система служебно-профессионального продвижения

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, тогда как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике не используется.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предполагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в организации).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения линейного руководителя организации

Первый этап

Работа со студентами старших курсов вузов

Второй этап

Работа с молодыми специалистами

Третий этап

Работа с линейными руководителями нижнего звена управления (группа А)

Четвертый этап

Работа с линейными руководителями среднего звена управления (группа В)

Пятый этап

Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С)

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделения управления персоналом совместно с руководителями соответствующего подразделения, где проходят практику студенты, проводят отбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдаются характеристики-рекомендации для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не прошедшие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им также оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Молодым специалистам назначается испытательный срок (от 1 до 2 лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривает стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основании анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв, выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалистов в системе профессионально-служебного продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления.

На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работавших в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течение всего периода (2-3 года)с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основе анализа произведенной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для продвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях. Если нет должностей, то они зачисляются в резерв и при появлении вакансии назначаются на должность.

Остальные работники, окончившие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможно их горизонтальное перемещение.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления.

На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяется действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На основе анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделения управления персоналом составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, эта программа обучения по основной коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

В рамках данного этапа предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления передовых организаций и подготовка ими на основе полученного опыта программ мероприятий по улучшению деятельности организации.

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основе результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап - работы с линейными руководителями высшего звена упраления.

Назначение руководителей на высшие руководящие посты - сложный и тонкий процесс. Одна из главных трудностей - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалификационно действовать в экстремальной социально-экономической и политических ситуациях.

Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, специалистов и т.д.). К работе комиссии привлекаются специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые эксперты.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности;

- Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело, четкое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими, эстетический уровень работы;

- Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности, знание объективных основ управления производством, знание передовых методов руководства, знание возможностей современного технического управления и умение использовать ее в своем труде, общая эрудиция.

- Организаторские способности: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, владение передовыми методами руководства, умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания, умение создавать сплоченный коллектив, умение проводить деловые совещания, способность к самооценке возможностей и труда других, умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

- Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения, способность обеспечивать контроль над исполнением решений, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, умение разрешать конфликтные ситуации, способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе;

- Способность поддерживать передовое: способность увидеть новое, умение распознать и поддержать новаторов, рационализаторов, энтузиастов, умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов и авантюристов, инициативность, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество и способность идти на обоснованный риск;

- Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.

В ряде зарубежных стран накоплен интересный опыт в области управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Пример. В Японии в него входят испытательный срок (1-2 года)в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает определенный экзамен, чтобы определить реальную цену вузовского диплома. Далее работник проходит от 2 до 6 недель практики, проводится ряд проверок, в т.ч. и на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, а также проводится стажировка в иностранных фирмах. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу:

- Направить его либо по системе движения руководящих кадров;

- Либо по системе специалистов.

Поскольку при системе профессиональной ротации работник знает, что через определенное время он будет продвинут, и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, пополняется резерв кадров и их продвижение.

В наших условиях не редкость, когда многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирали себе замену по принципу «чем хуже, тем лучше».

Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации

I этап

II этап

III этап

нет

да

да

IV этап



нет

да

да

V этап

Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)

Работа с кадровым резервом

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретную личность с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров:

- Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- Предварительный набор кандидатов в резерв;

- Получение информации о деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов;

- Формирование состава резерва кадров.

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:

- Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

- Опыт практической работы с людьми;

- Организаторские способности;

- Личностные качества;

- Состояние здоровья и возраст.

Источники формирования резерва:

- Квалифицированные специалисты;

- Заместители руководителей подразделений;

- Руководители нижнего уровня;

- Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:

1) Отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;

2) Решение о включении работника в группу резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации;

3) Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу;

4) Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;

5) Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им должности, но не выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные по занимаемой должности.

Обязанности стажера и руководителя стажировки

Обязанности стажера	Обязанности руководителя стажировки
1) Положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки;	1) Знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении;
2) На каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого их руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы;	2) Разработать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению;
3) Выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями;	3) Выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом;
4) Вести работу по выполнению и использованию резервов производства, внедрять рационализаторские предложения, экономить материальные ресурсы;	4) Способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства;
5) Своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение;	5) Изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности, поддерживать деловые взаимодействия с коллективом и руководителями разного уровня;
6) Составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и разработать предположения по совершенствованию организации производства и управления;	6) Подготовить заключения о работе стажера с предположениями по его дальнейшему использованию и предоставить в соответствующее подразделение управления персоналом
7) Соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины

Тема №6. Совершенствование организации труда

Роль нормирования труда

Нормирование труда является органической составной частью организации управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Нормирование или определение численности работающих является ключевым, опорным звеном всей системы, управления персоналом, которое позволяет не только рассчитать потребную численность работающих по профессиям, квалификации, но и осуществить расстановку людей по подразделениям и тем самым заложить количественную базу для формирования системы управления персоналом. Без расчета, численности работающих невозможно, правильно организовать само производство, определить производственные мощности подразделений, осуществить взаимосвязку их работе. Расчеты численности работающих имеют не только экономическое но и важное социальное значение. Практика показала, что большинство конфликтов в организациях возникает именно из-за ошибок в нормировании труда, в расстановке людей, из-за существования так называемых «выгодных» и «невыгодных» норм и расценок. Рынок и конкуренция повысили значимость норм труда, принципиально поменяли их роль в деятельности организации.

В условиях административно-командной системы и централизованного планирования нормы труда выступали как одно из главных средств сокрытия резервов производства. В условиях рынка норма превращается из средств сокрытия резервов в инструмент выявления возможностей для сокращения затрат труда и численности персонала, для повышения конкурентоспособности организации. Коллективам организации теперь нужно сравнить затраты труда с результатами, достигнутыми конкурентами.

При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике на первый план выходят теперь уже не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата, а величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия.

Расходы на персонал -- это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы (затраты на заработную плату, расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, дотации и т.п.); Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих издержках производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить с рациональности организации заработной платы, о структуре расходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Основной целью планирования производительности труда и численности персонала является поиск резервов, использование которых позволило бы организации выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами и обеспечил тем самым возможность выживания в условиях рынка.

За точку отчета, при планировании производительности труда и численности работающих, необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если в организации расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится не
целесообразной.

Если раньше при планировании показателей по труду в начале рассчитывались уровень запланированной производительности труда и возможный рост ее на основании планового объема выпуска продукции и планируемой численности; персонала, а затем определялся потребный фонд заработной платы, то теперь необходимо исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персоналка, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

Основными показателями технического нормирования, являются производительность труда и трудоемкость изделия.

* Производительность труда -- это показатель организации труда.

Повышение производительности труда тесно связано
нормированием трудовых процессов, оборудования, инструментов, приспособлений. Этому должно способствовать наличие методологической -и материально-технической базы нормирования труда, внедрение современных видов ЭВМ и создания автоматизированных систем микроэлементного нормирования, банка нормативных данных и т.п. Производительность труда измеряется выработкой на одного рабочего.

* Трудоемкость изделия -- это количество рабочего времени, затрачиваемое на изготовление одного предмета, детали, изделия.

Основные задачи нормирования труда.

1. Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда за счет внедрения научной организации труда на рабочем месте и совершенствования технологии выполнения операции.

2. Совершенствование методов установления и повышения качества норм, за счет более тщательного изучения затрат, рабочего времени, внедрения математических методов расчетов, использования ЭВМ в разработке нормативов времени и расчете норм.

Расширение сферы нормирования, охват нормированием труда всех категорий трудящихся.

Поддержание постоянной прогрессивности норм путем своевременного их пересмотра, исходя из проводимых организационно-технических мероприятий и повышения навыков в квалификации рабочих.

Виды норм труда и их характеристика.

При нормировании труда и расчете численности работающих применяются следующие виды норм:

нормы времени;

нормы выработки;

нормы обслуживания;

нормы времени обслуживания;

нормы численности.

Основным показателем затрат рабочего времени является норма времени. Величины остальных норм являются производными от нормы времени и определяются исходя из нормы времени.

Под нормой времени (Т) понимается затраты времени, установленные на выполнение единицы работы (одна операция, одно изделие) одним рабочим руги группой рабочих соответствующей квалификации при определенных организационно-технических условиях. Нормы времени исчисляются в чел/час, чел/мин.

Нормой времени обслуживания (Нвро) называется время, установленное для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей при определенных организационно-технических условиях. Подобного вида нормы применяются для расчета численности слесарей и электромонтеров по межремонтному обслуживанию. В этом случае они устанавливаются в единицах ремонтной сложности оборудования. Количество ремонтных единиц обслуживаемого оборудования устанавливается с помощью планово-предупредительного ремонта. При этом учитывается и срок службы оборудования.

Нормы обслуживания (Но) применяются для нормирования труда и расчета численности основных рабочих -- многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих; При этом под нормой обслуживания понимаемся количество единиц оборудования, производственных площадей, число рабочих мест ил и других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Так для наладчиков нормой обслуживания является количество станков входящих в зону его обслуживания.

Например, норма времени обслуживания одного станка 40 минут

Н0 = 480: 40 = 12 единиц.

Нормой выработки (N) называется количество единиц продукции (штук, тонн, метров и т.д.), которые работник должен выполнить в единицу времени (час, смену, месяц и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки является величиной обратно пропорций опальной норме времени, т.е. с увеличением нормы времени -- нормы выработки снижаются, при уменьшении нормы времени -- норма выработки повышается.

Норма выработки определяется по формуле:

где Тр -- продолжительность периода времени, на который, устанавливается норма, выработки (в часах, минутах);

Т-- норма времени чел/ч, чел/мин.

В тех случаях, когда на работах по обслуживанию производственных объектов группой рабочих выполняются разнообразные операции, носящие нестабильный характер во времени выполнения и периодичности, применяется нормативная численность. Под нормативной численностью понимается численность рабочих определенного профессионально-квалифицированного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ, нестабильных по характеру и повторяемости операции или для обслуживания определенных объектов (агрегатов, складов и т.д.). Например, численность кладовщиков при мелкосерийном производстве:

Нч=1:Но

где Но -- норма обслуживания.

Например: Но=12 единиц, и, следовательно Нч = 1:12= 0,083 чел.

Рабочим повременщикам, выполняющим регулярно или
периодически повторяющиеся операции, должны устанавливаться нормированные задания.

Под нормированным заданием понимается установленный объем работ, который должен выполнять рабочий иди группа рабочих за определенный период времени (месяц, смена).

Нормы труда должны быть технически обоснованными. Технически обоснованной называется норма, установленная исходя из рационального технологического процесса выполнения работ и рациональной организаций труда на данном рабочем месте, предусматривающей наиболее эффективное использование средств производства и рабочего времени.

Нормы, должны обеспечивать высокий уровень производительности труда при сохранении здоровья трудящихся.

Характер норм и методы нормирования.

Технически -- обоснованные нормы определяются расчетно-аналитическим методом, по нормативам соответствующим данному типу производства и расчленения операции на составляющие элементы. Степень расчленения операции на элементы зависит от необходимой точности норм, а, следовательно, от серийности производства продукции, на изготовление которой устанавливается норма.

Другая разновидность аналитического метода аналитически-исследовательский, т.е. хронометражный метод. Затраты времени на каждый элемент операций или операции в целом определяются хронометражным путем. Нормы, установленные таким способом называются хронометражными и приравниваются к расчетным.

Кроме аналитического иногда находит применение опытно-статистический метод установления норм. В этом случае нормы на операцию устанавливаются на основе, опыта нормировщика и систематизированных данных о фактических затратах времени на аналогичные операции за прошлый период. Такие нормы называются опытно-статистическими. При этом методе установления норм не выявляются резервы роста производительности труда не разрабатывается мероприятия по совершенствованию организационно-технических условий труда на данном рабочем месте. Поэтому норма, установленная этим способом, не может способствовать дальнейшему прогрессу производства.

По срокам действия нормы могут быть постоянные и временные.

Временные нормы устанавливаются на новые виды работ после осуществления организационно-технических мероприятий сроком до трех месяцев.

Постоянные нормы остаются неизменными в течение определенного периода. С речением времени в связи с совершенствованием организации условий труда, с изменением технологических процессов вводятся новые нормы, взамен устаревших действующих норм.

По степени укрупнения нормы могут быть дифференцированными и укрупненными.

Технически обоснованные нормы позволяют:

Установить, сдельную оплату труда.

Проводить производственное планирование.

Внедрять новые формы организации труда; использовать современную технику, совершенствовать технологию и рабочие места.

Производить расчет численности отдельных категорий
и профессий рабочих.

Производить расчет оборудования и расчет производственных мощностей.

Вести расход энергоресурсов и вспомогательных материалов.

И, наконец, нормы используются для оценки результатов труда, служат основой организации оплаты труда и материального стимулирования.

Тип производства и их характеристики

Тип производства -- классификационная категория производства, выделяемая по признакам широты номенклатуры, регулярности, стабильности и объема выпуска изделия.

Различают следующие типы производств:

единичное;

серийное;

массовое.

Одной их основных характеристик типа производства является коэффициент закрепления операции.

Коэффициент закрепления операции -- это отношение числа всех различных операций, выполняемых или подлежащих выполнению в течение месяца, к числу рабочих мест.

КЗО = О:Р,

где О -- количество операций;

Р -- число рабочих мест.

В соответствии с ГОСТ 3.1121-84 тип производства характеризуется коэффициентом закрепления операций (К30).

Массовое производство характеризуется узкой номенклатурой, большим объемом выпуска изделий. Кзо =1.

Единичное производство характеризуется малым объемом выпуска одинаковых изделий, повторное изготовление и ремонт которых, как правило, не предусматривается.

Серийное производство характеризуется изготовлением или ремонтом изделий периодически повторяющимися партиями.

В зависимости от количества изделий в партии или серий различают следующие типы производств:

мелкосерийное 20 < Кзо < 40;

среднесерийное 10 < Кзо < 20;

крупносерийное 1 < К30 < 10.

Например:

О -- количество операций, выполняемых в течение месяца -- 110;

Р -- число рабочих мест -- 20;

К30 -- коэффициент закрепления операции -- равен:

К30=О:Р,

Кзо = 110:20 =5,5 тип производства --> крупносерийное.

Нормативы и их классификации

Установление норм затрат труда аналитически расчетным методом производится при помощи нормативных материалов по труду.

Технические нормативы представляют собой справочные руководящие материалы, на основе которых можно устанавливать наиболее производительные режимы работы оборудования и необходимые затраты рабочего времени.

К их числу относятся: нормативы режимов резания, нормативы времени, нормативы численности, нормы обслуживания, типовые и единые нормы выработки (рис. 5.1).

Нормативы режимов резания предназначены для установления рациональных режимов работы оборудования и определения времени машинной работы.

Нормативы времени предназначены для нормирования
ручных и машинно-ручных работ и включают в себя карты
основного времени (при ручных работах), вспомогательного времени, подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, времени на отдых, личные надобности. Применяются такие нормативы в основном в массовом, крупносерийном и серийном производстве.

Нормы времени обслуживания -- регламентированные величины затрат времени на обслуживание, единиц оборудования, рабочего места и других производственных единиц. Предназначены они для установления норм обслуживания (механик, энергетик, РИО, уборщики производственных
помещений).

Нормативы численности -- регламентированное количество рабочих, необходимое для выполнения единицы или определенных объемов работы, предназначенных для установления численности рабочих, на которых ее определение через нормы времени затруднено (кладовщики, распреды).

Типовыми называются нормы, устанавливаемые на работы, выполняемые по типовой технологии, и применяются на предприятиях, на которых организационно-технические условия не достигли уровня, учтенного при разработке норм.

Едиными называются нормы времени (выработки), нормы обслуживания, которые предусматривают работы, выполняемые по единой технологии в одной или ряде отраслей (ЕНИРы).

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

Межотраслевые нормативы (ОМНВ) -- предназначены для нормирования труда на предприятиях министерств (ведомств), при разработке таких нормативов, исходят из организационно-технических условий производства, типичны для всех отраслей, в которых они должны применяться.

Отраслевые нормативы предназначаются для нормирования труда на работы, выполняемые на предприятиях данной отрасли.

Местные нормативы применяются на одном предприятии и разрабатываются в тех случаях, когда устарели или отсутствуют нормативные материалы, имеющие более широкую сферу применения.

По степени укрупнения нормативные материалы делятся на дифференцированные и укрупненные.

Дифференцированные нормативы времени устанавливаются на отдельные приемы или более мелкие элементы операции.

Укрупненные нормативы устанавливаются на выполнение комплекса организационно и технически связанных между собой трудовых приемов (мелкосерийное, серийное, единичное производство).

Нормативы численности и типовые нормы относятся к числу наиболее укрупненных нормативных материалов.

Степень дифференциации зависит от серийности производства, для которых предназначены нормативы. Наиболее дифференцированные нормативы времени применяются для нормирования работ при массовом и крупносерийном производстве.

Нормативные материалы должны отвечать следующим требованиям:

-- учитывать современный уровень техники, технологии организации производства и труда, передовые методы и приемы труда;

-- соответствовать по степени укрупнения техническим, технологическим и организационным условиям, свойственным данному типу производства;

правильно учитывать факторы, влияющие на продолжительность операций и отдельные элементы;

охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобным для расчета.

Нормативные материалы должны быть основаны на критическом анализе существующей организации производства и труда.



Анализ и проектирование; затрат рабочего времени.

Классификация затрат рабочего времени

При разработке классификации затрат рабочего времени

предусмотрено, что установленные категории затрат должны обеспечить возможность:

1. Изучить состояние организации труда и использования рабочего времени, наиболее полно выявляя потери рабочего времени.

2. Установить степень необходимости и целесообразности отдельных затрат времени при выполнении заданной работы, выявить нерациональные затраты рабочего времени и их причины.

3. Наиболее полно изучить и проанализировать время использования оборудования во взаимной связи с рабочим временем исполнителя.

4. Установить затраты труда на выполнение заданной работы и составляющие ее элементы.

Классификация затрат рабочего времени исполнителя представлена на схеме (рис. 5.2).

Время на выполнение производственного задания -- это период времени, которое затрачивается рабочим на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания.

Время работы по выполнению производственного задания - делится на следующие категории: подготовительно-заключительное, оперативное, время на обслуживание рабочего места.

Подготовительно-заключительное время -- это время, затрачиваемое исполнителем на подготовку к выполнению заданной работы и действия по ее завершению. Подготовительно-заключительное время затрачивается один раз и сразу на весь объем заданной работы.

Затраты подготовительно-заключительного времени имеются в единичном, мелкосерийном и серийном производствах.



При массовом и крупносерийных производствах подготовительно-заключительное время будет незначительным по величине, поэтому при установлении норм оно не учитывается.

Оперативным называемся время, затрачиваемое на работу, результатом которой является выполнение данной операции. Оно состоит из суммы основного и вспомогательного времени.

Основным называется время, в течение, которого происходит изменение предмета труда, являющееся непосредственно и целью технологического процесса.

Основное время может быть ручным, машинно-ручным, машинным.

Временем ручной работы называется период выполнения работы без применения машин и механизмов.

Временем машинно-ручной работы называется период, в течение которого работа выполняется машинами при непосредственном участии рабочего.

Машинное время -- это работа, выполняемая машинами без участия рабочего в автоматическом режиме. Здесь имеет место активное наблюдение это период, в течение которого рабочий следит за ходом технологического процесса, за соблюдением заданных параметров или работы оборудования. В течение этого времени он не производит физической работы, но присутствие его на рабочем месте необходимо.

Например, многостаночное обслуживание. Время активного наблюдения включается в норму времени.

Вспомогательным называется время, в течение которою осуществляются действия вспомогательного характера, необходимые для выполнения основной работы.

Вспомогательное, время может быть перекрываемым и неперекрываемым.

К перекрываемому времени относится время выполнения рабочим вспомогательной работы, которое осуществляется в период машинной и автоматической работы. Это время в норму времени не включается.

К неперекрываемому времени относится время выполнения вспомогательных работ при остановленном оборудовании.

Время обслуживания рабочего места -- это время, которое рабочий затрачивает для поддержания рабочего места в состоянии, обеспечивающим производительную работу. Оно подразделяется на время технического и организационного обслуживания.

Ко времени технического обслуживания рабочего места относится время, затрачиваемое на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием, необходимым для выполнения данной конкретной работы.

К организационному обслуживанию рабочего места относятся затраты времени на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены.

Время перерывов -- это время, в течение которого рабочий не принимает участия в работе. Оно делится на время регламентированных перерывов и нерегламентированных перерывов.

В сослав регламентированных перерывов входит время перерывов на отдых, личные Надобности, время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса.

Время на отдых и личные надобности представляет собой время, используемое рабочим для отдыха в целях поддержания нормальной работоспособности и предупреждения утомления.

Время перерывов, установленных технологией и организацией
производственного процессa, включает время перерывов, вызванных специфическими условиями протекания технологического процесса.

Время нерегламентированных перерывов, т.е. время потерь, включает потери: на непроизводительную работу, по организационно-техническим причинам и по вине рабочего.

Потери на непроизводительную работу включают: хождение за мастером, контролером, чертежом и т.д.

Потери по организационно-техническим причинам являются следствием плохой организации труда и производства например, ожидание заготовок, работы, отсутствие электроэнергии, транспортных средств и т.д.

Потери, зависящие от рабочего: опоздания, самовольная отлучка с рабочего места, преждевременный уход с работы, посторонние разговоры и т.п.

Расчет нормы штучного времени

Норма штучного времени состоит из следующих категорий затрат рабочего времени:

Тшт = То + Тв + Тоб + Тотд

где То -- основное время;

Тв -- вспомогательное время;

Тоб -- время обслуживания рабочего времени;

Тотд -- время на отдых и личные надобности.

Топ = То + Тв

Тоб = Торг + Ттех

где Торг -- время организационного обслуживания рабочего

Ттех -- время технического обслуживания рабочего места.

Время обслуживания рабочего места время на отдых и личные надобности, определяются в процентах к оперативному времени. В этом случае расчетная формула нормы штучного времени будет иметь вид:

, или

Торг = Ттех + Тотд = К,

В серийном и мелкосерийном производстве норму штучно-калькуляционного времени определяют по формуле:

,

где ТПЗ -- подготовительно-заключительное время;

n - число деталей, заготовок в партии.

Изучение затрат рабочего времени и времени использования оборудования

Изучение затрат рабочего времени дает возможность выявить все его затраты при выполнении той или иной работы, определить возможность его экономии, составить рациональный баланс рабочего времени, совершенствовать организацию трудами производства, обосновать величину нормы времени.

По виду и цели наблюдения изучаемых затрат рабочего времени различают следующие методы:

фотография рабочего времени;

фотография использования оборудования во времени;

фотография производственного процесса;

фотохронометраж;

хронометраж.

Фотография рабочего времени -- наблюдения, проводимые с целью изучения и анализа затрат времени рабочим (или группой) в течение смены или другого периода.

Фотография производится с целью:

выявление недостатков (организации труда и производства, приводящих к прямым потерям и нерациональным затратам рабочего времени, а также простоя оборудования, разработки на этой основе мероприятий по устранению выявленных недостатков;

распространение передового опыта;

получения данных о фактической выработке;

установления наиболее рациональной организации рабочего места и порядка его обслуживания;

выявления возможности: перевода рабочих на многостаночное обслуживание;

установление нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности;

выявление причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими;

установления норм обслуживания оборудования и нормативов численности;

1. Индивидуальная фотография рабочего времени.

При индивидуальной фотографии рабочего времени наблюдают и изучают затраты рабочего времени у отдельного исполнителя.

2. Особой разновидностью индивидуальной фотографии рабочего времени является самофотография рабочего дня.

3. Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется группой или бригадой рабочих. Наблюдаемые рабочие могут выполнять одинаковые или различные работы, а также работать бригадой. Порядок выполнения наблюдений такой, же, как и при индивидуальной фотографии, но запись затрат производится поочередно по каждому наблюдаемому рабочему. Анализ потерь с указанием их причин и баланс рабочего времени составляются по каждому рабочему. Групповой фотографией может быть охвачено 3--5 рабочих на одного наблюдателя (в табл. 5.1). Аналогично составляется сводка фотографий рабочего дня и делаются выводы об использовании рабочей силы (табл. 5.2).

4. Массовая фотография проводится при изучении использования рабочего времени большого числа рабочих. Фотография проводится методом моментных наблюдений, это позволяет одному наблюдателю изучать одновременно несколько десятков рабочих мест. Наблюдения проводят путем последовательного обхода рабочих мест с целью регистрации моментов без записи текущего времени или продолжительности рабочего времени.

Фотографией использования оборудования во времени называют наблюдения за работой оборудования с целью изучения и анализа его использования в течение смены. Фотография проводится с целью выявления резервов использования оборудования.

Фотография производственного процесса -- это изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования, режимов его работы. Фотография проводится с целью изучения состояния организации труда, установления норм обслуживания и других норм затрат труда. Запись затрат рабочего времени исполнителей производится так же, как при индивидуальной фотографии рабочего дня. Кроме этого фиксируется время использования оборудования, его режим.

Этапы проведения наблюдения

Независимо от вида наблюдения проведение каждого из них состоит их следующих этапов:

подготовка к наблюдению;

проведение наблюдений;

обработка данных;

анализ результатов, подготовка предложений по совершенствованию организации труда.

Подготовка к наблюдению и проведение наблюдений. Наблюдатель должен ознакомиться с условиями работы на данном рабочем месте, изучить технологический процесс выполнения работ и организацию рабочего места. При проведении наблюдений записываются все действия исполнителя и перерывы в работе в том порядке, в каком они фактически происходят. Запись затрат производится поочередно по каждому наблюдаемому рабочему.

Обработка данных наблюдений. Обработка данных наблюдения производится на наблюдательном месте (табл. 5.3). На лицевой стороне наблюдательного листа записываются дата и время проведения наблюдения, фамилия рабочего и его табельный номер, разряд рабочего и стаж работы, а также данные, дающие полное представление об оборудовании, инструменте, приспособлении, материале и изделии, выработка за смену фактическая и по норме. На наблюдательном листе все действия исполнителя и перерывы в работе записываются в том порядке, в каком они фактически происходили и заполняются следующие графы;

-- «Номер по порядку»;

-- «Что наблюдалось»;

«Текущее время»;

«Продолжительность»;

«Индекс».

В графе «Что наблюдалось» первой записью отмечают начало наблюдения. В графе «Текущее время» против каждой записи проставляется время окончания наблюдаемого элемента работы или перерыва, которое вместе является и временем начала следующего элемента работы или перерыва. В графе «Продолжительность» вычисляют продолжительность времени по каждой записи в отдельности. Для этого из каждого показателя текущего времени вычитают время смежного с ним предыдущего замера и разницу подставляют в графу «Продолжительность». Затем против записи затрат времени ставится их индекс (буквенное обозначение или код), в соответствии с принятой классификацией затрат рабочего времени. После чего все элементы, имеющие одинаковый индекс, объединяют в группы и составляют сводку одноименных затрат рабочего времени, которую записывают на обратной стороне наблюдательного листа (табл. 5.4). Далее производится анализ результатов наблюдения. После анализа составляются балансы рабочего времени по категориям затрат. Анализ данных фотографий завершается разработкой мероприятий, способствующих устранению потерь рабочего времени, намеченных нормативным балансом.

Мотивация трудовой деятельности персонала

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

полностью девальвированы трудовые ценности;

труд потерял свою смыслообразующую функцию;

труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней-мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, -- сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

...