Система управления персоналом

каковы контакты руководителя внутри и за пределами организации;

в чем заключается наиболее сложная или ответственная часть работы;

какие знания и навыки требуются для выполнения работы;

какое образование / подготовка требуются (включая знания языков);

какие личные качества необходимы для достижения успеха в работе;

каковы возрастные ограничения;

есть ли какие-либо особые требования, например, заграничные командировки, долгие рабочие часы, опасная или требующая физического труда работа;

каковы условия найма (размер дохода, социальное обеспечение, наличие командировок и т.д.).

Опросные листы. Преимущество опросных листов состоит в том, что они, во-первых, структурированы и могут быть разработаны для того, чтобы охватить совокупность рабочих операций и, во вторых, представляют собой экономический метод (во временном плане) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах. Данные, полученные с использованием этого метода, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Структура и содержание опросных листов должны быть разработаны таким образом, чтобы ответы на вопросы давали максимум достоверной информации.

Недостатком данного метода является следующее: указанные вопросы могут быть по разному интерпретированы отвечающим. Формальный подход к разработке опросных листов может привести к поверхностным результатам. Для получения достоверных результатов вопросник должен быть детально подготовлен, протестирован и в случае необходимости переработан.

Типичные вопросы применяются в методике:

в чем заключается выполняемая работа;

основные должностные обязанности;

где работает данный сотрудник;

основные требования к подготовке, образованию, навыкам;

каковы обязанности и ответственность на рабочем месте;

какие нормативные документы регламентируют работу на донном рабочем месте;

что конкретно влекут за собой мероприятия, в которых работник принимает участие;

степень ответственности;

условия работы;

степень физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки работника на данном рабочем месте;

условия работы с точки зрения безопасности труда.

Журнал респондента. Суть данного метода состоит в том, что самих работников просят вести журнал, в который они должны заносить подробный список заданий, выполняемых на рабочем месте, и времени, затрачиваемого на выполнение этих заданий. После анализа данных, занесенных в ежедневник, проводится опрос с участием работника и его непосредственного; линейного руководителя. Данный метод может помочь получить достаточно полную картину работы, но применим не для всех типов работ.

Лучшим подходом при проведении анализа работы можно считать комбинацию из нескольких указанных методов, например, комбинации структурированного интервью и вопросника. При использовании подобной методики можно добиться получения достаточно точных и достоверных сведений о работе за сравнительно короткий промежуток времени. Методика учитывает, что руководители и другие лица, участвующие в процессе найма и отбора кадров, часто не имеют достаточных навыков или времени для проведения сложного анализа. Она дает линейным руководителям и работникам отдела кадров возможность получать информацию о работе, а также о тех навыках и способностях, которые необходимы для ее выполнения.

Перечисленные выше описательные методы сбора информации для анализа работы являются наиболее популярными. Однако существует ряд ситуаций, когда описательные методы не дают необходимой информации (например, когда необходимо сравнить несколько видов работ). В таких случаях целесообразно использовать количественный подход к анализу работы.

Методы количественного анализа. Позиционный опросный лист.

Это структурированный опросный лист, который заполняет специалист по анализу работы, уже ознакомленный с анализируемой работой. Суть данного метода состоит в том, что анализируется профиль любой работы по балльной шкале по таким основным позициям:

принятие решений;

профессиональные навыки;

степень физической нагрузки;

управление оборудованием;

обработка информации.

Достоинством этого метода является то, что он позволяет классифицировать работы, т.е. дает количественную оценку каждой работе. Информация, полученная в результате анализа, может быть использована для определения уровней заработной платы на рабочих местах.

Функциональный анализ работы. В основе данного метода лежит оценка того, что работник делает в отношении людей и предметов.

Функциональный анализ работы позволяет не только установить рейтинг данной работы по таким параметрам, как данные, люди и предметы, но и учесть следующие четыре измерения:

меру, в которой для выполнения данного задания необходимы специальные инструкции;

меру, в которой способность рассуждать и делать заключения необходима для выполнения данного задания;

навыки вербального общения и языковая подготовка для выполнения данного задания.

Данный метод позволяет также определить стандарты качества выполнения работы и требования к профессиональной подготовке.

Структурированное собеседование с применением количественных оценок. Структура собеседования включает следующие пункты:

место в данной организации. Определяется место данной работы в структуре организации по отношению к другим работам;

главная цель работы. Общая часть или цель данной работы должна быть выражена в виде нескольких коротких предложений;

основные обязанности, виды или направления деятельности. Главную цель данной работы можно разбить на более детальные подчиненные операции. Выделяется главная обязанность (вид направления деятельности) по ее важности для данной работы и количеству времени; затраченному, на ее выполнение.

Применяются следующие шкалы оценок важности данной работы:

4 -- исключительно важно;

3-- очень важно;

2-- средняя степень важности;

1-- неважно.

Количество времени для выполнения конкретного вида работы:

4-- очень значительно -- более 66 % времени;

3-- значительно -- от 33 до 66 % времени;

2--среднее-- от 10 до 33 % времени;

1 -- мало -- менее 10 % времени;

принятие решений и виды ответственности (степень контроля,
количество контролируемых людей, характер принимаемого решения, виды используемого оборудования);

контакты внутри организации и с клиентами (типы людей, с которыми вступает в контакт исполнитель, какими способами, как часто и по каким причинам);

физическая среда (характеристики рабочего места).

Аналитик перед проведением, собеседования должен ознакомиться с материалом для собеседования и с данной работой. Нужно всегда помнить, что, будучи, хотя и специфичным, собеседование: для анализа работ представляет собой собеседование, поэтому к нему применимы все принципы хорошей методики собеседования.

Размещено на Allbest.ru