Анализ особенностей кадровой политики КГУ "Управления занятости и социальных программ города Алматы"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. В новых условиях именно от кадровой службы нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда работников.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Рациональное использование кадров управления в соответствии с уровнем приобретенных знаний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.

Объект и предмет исследования. В качестве объекта дипломного проекта выступает КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы». Предметом данного исследования являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой политики в организации бюджетного типа.

Цель данной работы, заключается в изучении теоретико-методологических основ, набора и рационального использования персонала, выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственных учреждений.

Достижение поставленной цели предопределило последовательность и решение взаимосвязанных задач:

- проведение теоретического исследования процесса управления кадрами учреждения;

- выявление методов анализа и разработки кадровой политики учреждения;

- проведение анализа кадровой политики в КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы»;

- разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой политики КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы».

1. Теоретические и методические аспекты кадровой политики

1.1 Сущность, основные понятия и основы кадровой политики

В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Человеческие ресурсы естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

· индивидуально-психологический (уровень личности);

· социально-психологический (уровень коллектива);

· социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры - социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.

Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеризующие, составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями, как термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников, термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "персонал".

Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневое означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. Руководящий персонал можно ранжировать на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категоричности, классности, исполнители по признаку подчиненности. Эта классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию. Эта классификация носит детальный характер, отражает различия в содержании труда и имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда).

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления:

- политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

- государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

- кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура требования к кадрам определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления.

Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении.

Наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация в отношениях между должностными лицами характеризует, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание) выдвигаются требования, профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований.

Рассмотренная классификация работников соответствует общепринятому распространенному делению на политические, государственные и хозяйственные кадры. Каждая группа делится на подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля, различного уровня в иерархии организации (руководящий персонал, инженерно-технический, обслуживающий). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении, роли работников в отраслевом разделении труда.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному:

ь увольнять работников или сохранять; сохранять, то каким путем лучше;

ь направлять на переподготовку и повышение квалификации;

ь подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

ь набирать со стороны или переучивать работников предприятия;

ь набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

ь требования производства, стратегия развития предприятия;

ь финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

ь количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

ь ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

ь спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

ь требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Трудовые ресурсы, включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами.

Главная задача - выработать оптимальный вариант формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации.

Для этого используется балансовый метод, а конечный результат отражается в сводном балансе трудовых ресурсов, его применяют в практике планирования, при анализе и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства, развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу, баланс трудовых ресурсов является концентрированным выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде оптимального варианта занятости населения.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест, в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов и организации рабочих мест, укрепление дисциплины, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);

управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство, содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Определение объекта и предмета кадровой политики, имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня являются кадры и персонал, а для территориального - трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента, уровней управления и сфер деятельности.

Политика - это участие в делах государства, определение форм, задач, содержания государственной деятельности. Политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной, эта сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно детерминируя их функционирование и развитие. Изучение политических явлений, предполагает выяснение экономических и других интересов, а также всей системы социальных факторов, через которые пробивают свой путь приоритетные экономические интересы. Промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов.

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое руководство), управление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством.

Классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества: экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ; политическая область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная область духовного производства, распределения и потребления духовных благ. Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; отрасль; государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом система управления соответствующими сферами организации общества.

Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Субъект управления человеческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы.

Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики:

Во-первых, формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах;

Во-вторых, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны;

В-третьих, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

Кадровая политика охватывает такие проблемы:

1. целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

2. распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

3. рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

4. организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров, формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений:

Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

Политика образования - всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

Политика занятости - часть общегосударственной кадровой политики, целью которой является создание материально-технических и социально-экономических условий, связанных с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества.

Политика труда и заработной платы - осуществление контроля за мерой труда и потреблением материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, и его содержанием.

Социальная политика - создание благоприятных условий для развития человека, организации здравоохранения, торгового и бытового обслуживания населения, развития жилищно-коммунального хозяйства, организации социального обеспечения, развития культуры и искусства, поднятия уровня жизни.

Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения.

Социальная политика - важнейшая сторона деятельности государства. Определяемая целями и интересами общества, направлена на создание благоприятных условий, для полного развития всех сущностных сил человека и максимальной реализации творческого потенциала каждой личности, планах и программах, предусматривающих улучшение условий труда и жизни людей, сближение классов и других социальных групп общества, установление равноправных отношений и справедливого равенства между людьми, повышение уровня жизни.

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае:

· анализ положения, существующего в области кадров, кадров управления, их распределения по участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

· определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров, специалистов и квалифицированных рабочих;

· определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

· организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

· совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;

· изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Такое развитие кадровой работы может стать эффективным средством организации только в случае постоянного совершенствования и корректировки в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни общества. Усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, в большей степени зависят темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

Необходимо уделять больше внимания работе с руководителями и специалистами, являющимися главным элементом системы управления. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;

кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, они являются проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами - ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководства развитием экономики и социально-культурной сферы.

Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров - составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.

1.2 Реформы кадровой политики государств

Эффективное функционирование государственного аппарата, укомплектование кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации выступают одним из решающих факторов конкурентоспособности государства, экономики, нации. В Послании Президента народу Казахстана говорится: «Конкурентоспособность государства проявляется в повышении роли и авторитета страны на международной арене, в способности государства решать насущные проблемы своих граждан, повышении качества предоставляемых государством услуг. Решение этих задач, в свою очередь, во многом зависит от количества и качества государственных служащих, эффективности системы государственного управления».

Как известно, в советский период кадровая политика была объектом сугубо эмпирической деятельности, оберегаемой по политико-идеологическим соображениям от обстоятельного научного освещения. Об этом свидетельствует однообразная историко-партийная тематика диссертаций, статей и брошюр того периода: в основном это работы о деятельности КПСС по подготовке и расстановке кадров для различных отраслей народного хозяйства. Обращает на себя внимание значительная недостаточность философских, социологических, теоретико-управленческих научных исследований по кадровой политике государства. Сегодня на смену прежнему взгляду приходит понимание необходимости исследований кадровой проблематики в рамках целостной кадровой теории, имеющей свой понятийный аппарат, постоянно обновляемый арсенал методических, методологических и технологических приемов и средств. К настоящему времени в Казахстане сложилась законодательная и нормативно-методическая база развития государственной службы и кадровой работы. Рассматривая сущность и принципы государственной кадровой политики, необходимо прежде всего внести ясность в понятийный аппарат проблемы. Как известно, термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В России французское слово «Cadre» стало входить в употребление в 20-е годы ХIХ в. Тогда им пользовались в качестве военно-административного термина при составлении официальных документов, касающихся комплектования армии. В словаре В.И. Даля дано следующее определение: «Кадры (фр.) - офицеры, унтера и фланговые рядовые, составляющие основу полка, либо иной части войска, ядро, которое, в случае надобности, пополняется рекрутами». В советское время все словари определяли кадры как основной должностной состав какого-либо учреждения, организации или предприятия. Такое понимание кадров в СССР было закреплено практикой использования людских ресурсов в целях коммунистического строительства. Как подчеркивается исследователями, «кадровость как феномен политико-идеологического бытия авторитарного режима предстала в начале 90 - х гг.

ХХ в. в своей исторически полной, завершающей форме. 20 млн. кадров партии, остальные - кадры государства - таков людской каркас большевистского режима на одном из последних этапов его истории».

Сегодня использовать прежнее, стереотипное понимание кадров, конечно, нельзя. Необходимо разностороннее исследование феномена кадров, выявление его особенностей в отличие от близких, но все же не тождественных ему понятий: специалисты, персонал и др.

В англоязычных странах привычным является использование в значении «кадры» термина «персонал».

Кадры - основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждений. Чаще употребляют данный термин в его узком понимании: руководящие, управленческие работники. Термином «персонал» характеризуют весь личный состав работающих. Обычно оба термина отождествляют, что в принципе возможно, но необходимо видеть и специфику их смыслового содержания, различие объемов. Российские ученые Р.Е. Тихонов, Н.П. Пищулин и В.Ф. Ковалевский обращают внимание на различия терминов «кадры» и «специалисты». «Понятия «кадры» и «специалисты», - отмечают они, - совпадают одним существенным моментом: специалисты, как относящиеся к кадрам, так и не относящиеся к ним, занимают конкретные должности, имеют четко фиксированный перечень профессиональных обязанностей, соответствующих данной должности. Этим тождество указанных понятий исчерпывается.

Кадры - понятие более содержательное и разностороннее по сравнению с понятием «специалисты». Думается, не случайно вышло из употребления единственное число этого слова - «кадр». Очевидно, это произошло потому, что кадры - это то, что имеет смысл и значимость только как иерархическая, ранговая совокупность должностных лиц. Специалист, если он и одиночка, - величина реальная. Все то, что делает его специалистом - знания, умения, навыки конкретного вида деятельности - это его внутреннее достояние, собственность, товар, с которым человек приходит на рынок труда. Он может работать, не задумываясь - в пользу какой организации он это делает. Кадры решают задачи многопрофильные: выполняя свои профессионально-должностные обязанности, они служат корпорации, иерархии. Кадровый работник вплетен в сложную систему корпоративных отношений (экономических, социально-политических, нравственно-бытовых), и чем сознательнее, активнее он участвует в делах корпорации, тем он ценнее. Сущностно-атрибутивным показателем кадровости выступает не формальная принадлежность лица к штатам учреждения, а состояние ангажированности, служения человека корпорации. Критерии оценки кадров и специалистов различны. Не все хорошие специалисты, профессионалы - хорошие кадры. Ценность специалиста всецело связана с его квалификацией и производственной эффективностью. Ценность кадров определяется по другой шкале». Авторы определили критерии кадровости должностных лиц, к которым относятся: «служебные качества (преданность корпорации и сознательное служение ее целям; усвоение корпоративных ценностей; согласие со сложившейся должностной иерархией; лояльность по отношению к руководству, лидерскому ядру корпорации; общественно-корпоративная активность, участие в делах и мероприятиях корпорации; моральная готовность не только пользоваться корпоративными благами и привилегиями, но и разделять ответственность в случае неуспеха, срыва) и деловые качества (профессиональная квалификация; нравственные качества, знание и соблюдение обычаев, ритуалов и традиций коллектива корпорации)».

Термин «кадровая политика» выражает исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых процессов.

Распространены следующие определения кадровой политики:

«Кадровая политика - это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом».

В литературе под «государственной кадровой политикой, где субъектом выступает государство, понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны».

В другом определении государственная кадровая политика представляется как «совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности государства в области подбора, подготовки и движения кадров государственной службы, различных отраслей экономики, науки, культуры и обороны страны»

Нельзя определить сущностные черты новой кадровой политики государства без сравнения со старой, ранее действовавшей в стране партийно-советской моделью кадровой политики. Важно найти в кадровых процессах, в теоретических разработках кадровых проблем и практическом опыте реализации государственной кадровой политики то, что объединяет прошлое, настоящее и будущее, выявить позитивные и негативные их стороны, а также то, что является новым, перспективным, заслуживающим государственной поддержки. Всякое политическое решение, принимаемое сегодня, имеет, как правило, своей предпосылкой анализ прошедшей действительности и тем более нуждается в данных истории для своего обоснования.

На протяжении 70 лет ХХ века кадровая политика в бывшем СССР была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый идеологизированный характер, базировалась на социалистических ценностях. Без нее невозможна была административно-командная система управления. По мнению исследователей, «кадровая политика тоталитарного режима строилась на отношении к людям как расходному материалу для строительства «светлого будущего» и исходила из презумпции безграничности демографического потенциала страны, неисчерпаемости интеллектуальных, физических и нравственных сил народа - «строителя коммунизма». Она в значительной мере была аппаратной, жестко централизованной, активно обслуживала очередные социально-экономические кампании. В этой политике слабо решались прогностические задачи.

Кадровая работа на всех этапах рассматривалась партией как главное звено в реализации ее руководящей роли в государстве и обществе, экономике и армии и т.д. Партийные органы принимали решения, остальные исполняли их. Работники государственного аппарата оказались в подчиненном положении по отношению к работникам партии. Имела место тенденция партийных органов опекать госструктуры, вмешиваться, «подменять» их персонал.

Своеобразным изобретением тоталитарного государства и инструментом его кадровой политики, методом количественного и качественного регулирования кадрового состава самой КПСС, а также учреждений и организаций были так называемые чистки, «вычищения» неблагонадежных для режима по политическим соображениям лиц из советского аппарата. По исследованию Е. Зубковой, «по Уставу ВКП (б), принятом на ХVIII съезде партии в 1939 г., массовые чистки партии были отменены, поэтому само понятие «чистка» в официальных документах уже не употреблялось. Тем не менее практика чисток - в тех или иных формах - продолжалась и в последующий период. Кадровая политика КПСС после 1945 г. в своих основных чертах сохраняла преемственность с практикой 30-х гг.».

Не следует забывать еще об одной грани системы, выраженной в термине «командно-административная». Единоличное принятие управленческих решений, безаппеляционность, жесткость, широкое распространение «назначенства» и т.п., - все это легко можно было объяснить или оправдать целесообразностью и высшими интересами дела. На этом фоне заметно отставали от потребности и опыта других стран работа по стандартизации должностных обязанностей, составление соответствующих нормативных документов. Аттестация персонала государственных учреждений, собеседования встали на повестку дня лишь в 60-е гг.

Неоднозначными стали результаты практики определенных, социально обусловленных предпочтений, отдававшихся рабочим, трудящимся крестьянам, а также женщинам, молодым людям или национальным кадрам. Широкая практика выдвижения на административные, руководящие посты этих категорий граждан создавала в первые десятилетия Советской власти достаточно высокий уровень социальной мобильности, что, в свою очередь, содействовало общей динамике развития страны. Благодаря этому высоким был и уровень ротации кадрового, управленческого персонала (хотя не следует забывать и массовых репрессий против руководящих кадров). Были сломлены традиционные корпоративные, сословные перегородки, что открыло выход наверх прежним социальным низам, талантам из народной массы.

Однако со временем, как подчеркивается авторами, эти импульсы стали ослабевать. Мобильность и ротация кадров пошли на убыль. Партийно-советская модель кадровой политики оказалась неспособной к самокорректировке. Считалось, что высшие органы партии могут своевременно и эффективно реагировать на возникающие проблемы. Однако этого не произошло. В отсутствие нормативов и регламентов принятие кадровых решений «наверху» часто бывало произвольным, продиктованным тактическими, субъективно ограниченными мотивами, часто - взглядами и склонностями руководителей. Особенно ярко недостатки партийно-советской модели кадровой политики проявились в условиях «застоя».

Советский опыт показал, что построение кадровой политики на идеологизированных посылах - ошибка, которая в конце концов заводит систему в тупик. Необходима постоянная адаптация кадровой политики к меняющейся среде. Критически оценивая опыт прежних лет в работе с кадрами, необходимо использовать все позитивное, ценное, особенно в организации, в выборе технологий и форм.

К числу поучительных аспектов партийно-советской модели кадровой политики относят и систему, в обиходе именуемую «номенклатурой». Номенклатура делила кадры на группы по степени их системной важности для жизнеобеспечения партийно-государственной модели. Охват партийных, государственных, хозяйственных кадров был тотальным. Учет велся по системно-необходимым характеристикам работников, отражавшим требовавшиеся профессионализм, опыт работы, надежность, преданность ценностям того времени. Система позволяла выделять и отслеживать специальные группы работников, которые могли в случае необходимости обеспечить занятие должностей в аппаратах по национальному, половому, образовательному и иным признакам.

Отдельно следует выделить опыт работы с резервом кадров для выдвижения в рамках номенклатурной системы. Выдвижение из резерва, как и вся кадровая работа, было сосредоточено в партийных органах. Но это обстоятельство, как признается сегодня, не умаляет значения опыта работы с резервом и возможности применения его в наше время.

Одна из основных проблем выполнения служебных обязанностей современным персоналом государственной службы - мотивация к ответственному, эффективному труду. Следует отметить, что в этом отношении партийно-советская модель кадровой политики имеет примечательный опыт. В середине 30-х гг. Сталин предпринял свертывание революционно - интернационалистских мотивов деятельности государственно-партийной системы, выдвинув на первый план патриотизм.

Это сыграло свою позитивную роль и во время войны и в послевоенный восстановительный период. Правда, в послевоенные годы насаждение патриотических мотиваций было гипертрофировано за счет нагнетания подозрительности ко всему иностранному, назойливости в пропаганде русского первенства, превосходства всего советского. Достаточно напомнить о появившихся в 1947 г. судах чести в министерствах и ведомствах, основной задачей которых было пресечение «антипатриотических, антигосударственных и антиобщественных дел и поступков». Можно привести и архивные факты, свидетельствующие о самых абсурдных проявлениях кампаний борьбы тоталитарного режима с космополитизмом, преклонением перед Западом. Так, и Казахстан не миновал идеологических ударов, развернувшихся в масштабах Союза: в постановлении ЦК КП(б) Казахстана от 6 января 1948 г. «О состоянии политико-воспитательной работы среди студентов вузов и техникумов республики» отмечалось, что «в ряде вузов республики имелись факты, когда в лекциях сквозило угодничество перед культурой Запада и тем самым умалялась выдающаяся роль русской культуры и науки….Доцент физкультурного института в своих лекциях безудержно рекламирует достижения зарубежных спортсменов, не раскрывая спекулятивного духа буржуазного спорта».

Одним из специфических по идеологии, формам и результатам и богатым по накопленному опыту стимулом явился контроль. Среди наркоматов, министерств и комитетов существовали органы рабоче-крестьянского, государственного, партийно-государственного контроля. Они решали вопросы контроля за работой персонала государственных учреждений, включая перестройку органов управления, формирование их политической лояльности, борьбу с растратами, хищениями. И сегодня некоторыми политическими партиями Казахстана предлагается реанимировать во многом полезный сегодня опыт народного контроля, что отвечает общедемократическому принципу подконтрольности власти населению.

Таким образом, многими подчеркивается, что при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была активной и высокоорганизованной. Тогда сложилась довольно стройная система работы с управленческими кадрами (их подбора и расстановки, партийно-гражданского контроля и привлечения к ответственности, воспитания в духе социалистических ценностей, политической подготовки и повышения профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней), что сыграло важную роль в формировании мощного кадрового потенциала страны. Несмотря на фактическое невнимание к личности, замкнутость кадровой политики в рамках идеологии и номенклатуры, наличие недостатков в прежней кадровой политике, следует признать, что многие годы система работы с кадрами государственного и хозяйственного управления существовала, как существовала и система профессионального повышения квалификации руководящих управленческих кадров, успешно действовал механизм ротации кадров. Поэтому полностью отбрасывать прошлый опыт - глубочайшая ошибка. Сегодня необходима преемственность позитивного опыта.

Сложность формирования современной кадровой политики предопределялась как раз и тем, что все концептуальные идеи из советского опыта кадровой политики стали отвергаться вместе с существовавшими тогда политическими и идеологическими дефинициями. Много полезного имеется и в работе с кадрами в зарубежных странах, особенно в сфере государственной службы. В то же время высокоэффективные на Западе технологии решения кадровых вопросов не всегда могут быть перенесены на казахстанскую почву без учета сложившихся у нас традиций, национальных особенностей.

1.3 Развитие государственной кадровой политики в Казахстане

В разработке современной государственной кадровой политики следует учитывать прежде всего нынешние реалии и потребности страны. И это главная предпосылка обеспечения научности и реалистичности кадровой политики в Казахстане. Учет перспектив развития кадровых процессов в условиях правового, демократического государства позволяет определить ряд сущностных черт новой государственной кадровой политики, теоретико-содержательные ее принципы. По мнению ученых, «государственная кадровая политика должна быть: научно обоснованной, созидательной, учитывающей потребность государства в кадрах, но в то же время определять последовательность решения стратегических задач; комплексной, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные и др.); перспективной, имеющей опережающей характер, рассчитанной на формирование кадров «новой генерации»; демократической по целям, социальной базе, механизму решения кадровых вопросов; духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение; правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона».

...