Анализ особенностей кадровой политики КГУ "Управления занятости и социальных программ города Алматы"

- зачисление в резерв руководящих кадров и повышение в должности;

- представление к награждению орденами и медалями РФ, присвоению званий РФ "Заслуженный экономист", "Элита российского менеджмента" и пр.

Сотрудники Управления ожидают от руководителя наиболее полного применения действий по нематериальному стимулированию.

Для улучшения кадровой политики в Управления рекомендуется провести следующее:

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

3.3 Обеспечение мер по соблюдению этических норм служащего государственного управления

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к морально-этическому облику государственных служащих.

В этих целях вносятся изменения и дополнения в законодательство в сфере государственной службы а также повышаются требования и к этике государственного служащего. Особое внимание в сфере оказания государственных услуг уделено комплексу мер, направленных на профилактику и противодействие коррупции.

В новой модели государственной службы приоритетным направлением являются формирование положительного имиджа государственной службы, в том числе своевременное информирование и реакция на обращения граждан. Каждый кандидат, поступая на государственную службу, должен понимать всю полноту ответственности возлагаемую на него обществом. И прежде всего их работа должна быть направлена на удовлетворение интересов общества, конкретного гражданина. Поэтому государственный служащий должен вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую им профессиональную деятельность, применять оптимальные способы решения поставленных задач, постоянно повышать свой профессиональный уровень, сохранять и укреплять доверие к институтам государственной службы.

Глобальные перемены в социальной и экономической системе казахстанского общества требуют повышения качества принимаемых решений. Их эффективность определяется уровнем профессионализма кадрового корпуса государственного аппарата. Вопросы реформы государственного управления определил Президент Казахстана в своем историческом Послании: Стратегия «Казахстан-2050».

Целью реформы государственной службы является укрепление государственности, формирование нового профессионального кадрового корпуса государственных управленцев. Для реализации указанного принят Указ Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567 «О Кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан» с изменениями от 1 апреля 2011 года №1180.

Персонал Управления должен руководствоваться в своей работе и поведении.

Правилами служебной этики государственных служащих, такими как:

- работать на благо общества и государства;

- противостоять действиям, наносящим ущерб интересам государства, препятствующим эффективному функционированию государственных органов;

- бережно относиться к вверенной государственной собственности, рационально и эффективно использовать ее;

- обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов физических и юридических лиц, не допускать проявлений бюрократизма и волокиты при рассмотрении их обращений, в установленные сроки принимать по обращениям необходимые меры;

- сохранять и укреплять доверие общества к государственной службе и институтам государства;

- своими действиями не давать повода для обоснованной критики со стороны общества, не допускать преследования за критику, использовать конструктивную критику для устранения недостатков и улучшения своей деятельности;

- быть честными, справедливыми, скромными и вежливыми, соблюдать общепринятые морально-этические нормы;

- способствовать укреплению единства народа Казахстана и межнационального согласия в стране, уважительно относиться к государственному и другим языкам, традициям и обычаям народа Казахстана;

- неукоснительно соблюдать государственную и трудовую дисциплину, эффективно распоряжаться предоставленными полномочиями; добросовестно, беспристрастно и качественно исполнять свои служебные обязанности; рационально использовать рабочее время;

- прилагать необходимые усилия для высокопрофессиональной работы, применять оптимальные и экономичные способы решения поставленных задач;

- противостоять действиям, препятствующим надлежащему выполнению служебных обязанностей государственными служащими;

- не допускать случаев подбора и расстановки кадров по признакам родства, землячества и личной преданности;

- точно определять задачи и объем служебных полномочий подчиненных работников, не отдавать явно невыполнимых распоряжений, не требовать от подчиненных работников исполнения поручений, выходящих за рамки их служебных обязанностей;

- не допускать по отношению к подчиненным работникам необоснованных обвинений, фактов грубости, унижения человеческого достоинства, бестактности;

- не принуждать подчиненных работников к совершению противоправных проступков или поступков, не совместимых с общепринятыми морально-этическими нормами;

- обладать необходимым уровнем профессиональной подготовки, в том числе по вопросам, исполнение которых отнесено к функциональным обязанностям подчиненных работников;

- придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей.

Государственные служащие должны соблюдать деловой этикет, уважать правила официального поведения, не должны использовать служебное положение и связанные с ними возможности в интересах общественных и религиозных объединений, других некоммерческих организаций, в том числе для пропаганды своего отношения к ним. Закон является базовым нормативным документом системы как юридических, так и этических норм государственной службы. Важно отметить, что в данный Закон, определяющий порядок прохождения государственной службы, дополнительно введена глава «Служебная этика государственных служащих», где четко конкретизированы требования к государственным служащим, в связи с чем на последних налагается повышенная ответственность. Государственный служащий всегда на виду. Его имидж - это часть имиджа государства. По делам государственных служащих граждане Казахстана судят о справедливости, оценивают действенность государственной власти, её умение откликнуться на нужды и чаяния простых людей, а руководителям принимать соответствующие меры по их пресечению, поддержанию положительного имиджа государственной службы.

На основании общих этических стандартов можно рекомендовать отделу кадрового обеспечения КГУ выработать личный Кодекс чести каждого сотрудника, например:

1. Нужно на любом посту, на любой должности работать так, чтобы ни при каких обстоятельствах не утратить доверия народа, граждан своей страны.

2. должен быть примером справедливости, скромности, уметь вести себя среди людей.

3. Руководителю научиться подчиняться, уметь выполнять то, что требует от своих сотрудников.

4. Надо немедленно вмешиваться, принимать меры, если видишь, что наносится ущерб интересам государства или готовится коррупционное деяние.

5. оказывать государственные социальные услуг в соответствии со своими должностными обязанностями высокого качества, с особым вниманием к населению.

Кроме того, во внеслужебное время служащие также должны придерживаться общепринятых этических норм, не допускать случаев антиобщественного поведения.

Государственные служащие должны проявлять скромность, не подчеркивать и не использовать должностное положение государственных служащих при получении транспортных, сервисных и иных услуг, не давать повода для обоснованной критики своих действий со стороны общества.

Руководители КГУ обязаны ввести контроль за соблюдение норм служебной этики лично ими и персоналом Управления.

Рекомендуется ввести процедуру мониторинга, например, создать службу доверия в Управлении, поместить на видном месте Книгу отзывов клиентов Управления, создать сайт для посетителей Управления, где можно было обсудить вопросы качества предоставленных услуг, за которыми обращались граждане.

Заключение

В данной дипломной работе была проанализирована эффективность кадровой политики КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы».

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования.

В целом, состояние трудового потенциала учреждения КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы»следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации будет являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.

Литература

1. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики - Российская Академия управления, 1993. - 71 Стр. 6, 7;7 - 9; 9, 10.

2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом. - Ростов на/ Д.: Феникс, 2008. - 512 с. (160 - 163).

3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. Ред. Д.эк.н., проф. С .В. Пирогова. - М.: Издательство РАГС, 2008. -251 с . (16, 18).

4. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. Ред. Д.эк.н., проф. С.В. Пирогова: Издательство РАГС, 2008.

Размещено на Allbest.ru