Анализ особенностей кадровой политики КГУ "Управления занятости и социальных программ города Алматы"

Как известно, свои задачи государство решает через государственную службу, являющуюся комплексным правовым и социальным институтом, функционирующим посредством осуществления людьми профессиональной деятельности по реализации компетенций государственных органов и государственных должностей.

Понимание государственной службы как социального института, по мнению многих ученых, предполагает необходимость рассмотрения его структурных компонентов. Вполне обоснованы и оправданы идеи о государственной службе как социально-правовом институте (Г.В. Атаманчук), а также интеллектуальном, духовно-культурном институте (В.А. Мальцев). Заслуживает внимания и представление А.А. Родионовой о государственной службе как системе социальных институтов, включающей: организационно-управленческий, социально-экономический, социально-правовой, государственных социальных услуг, информационно-коммуникативный, интеллектуально-духовный институты. По мнению автора данной идеи, «как организационно-управленческий институт государственная служба является профессиональной деятельностью по обеспечению полномочий государственных органов, выступает в роли социального механизма реализации функций государства. Наличие государственной собственности предопределяет государственное управление в сфере экономики, связанное с этой собственностью. Обеспечение данной функции государства осуществляет государственная служба как социально-экономический институт. Как социально-правовой институт госслужба обеспечивает правовое пространство жизни и деятельности граждан, их права и свободы. Особо актуальной в последнее время становится проблема государственной службы как института государственных социальных услуг. Госслужба занимается не только собственно управлением - она вырабатывает определенные гарантии жизнедеятельности граждан, этические ценности и нормы, обеспечивая качество жизни, удовлетворение наиболее общих потребностей граждан, создавая при этом социальные стандарты, т.е. производит государственные социальные услуги. Под социальными услугами имеются в виду услуги в области здравоохранения, образования, социального обеспечения, личной безопасности, создания и регулирования рынка жилья, обеспечения здоровой среды обитания, в том числе коммунальные услуги.

Если обратиться к опыту развитых стран, то граждан, обращающихся в госорганы, следует рассматривать как потребителей услуг, клиентов государственной службы, требующих качественного обслуживания.

Поскольку в государственном секторе услуги оказываются на монопольной основе, требуется разработка стандартов качества предоставляемых услуг и осуществление надлежащего контроля за их соблюдением. Превращение государственной службы в эффективно действующий институт государственных социальных услуг является залогом прозрачности и доступности госслужбы, становится важным рычагом формирования рыночной инфраструктуры и социально ориентированного государства».

Сегодня Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы разрабатываются стандарты качества государственных услуг. На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства как в настоящем, так и в обозримом будущем. Поэтому государственные служащие в аппаратах органов представительной и исполнительной власти выполняют одну из главных функций в обществе:

именно они обеспечивают эффективность функционирования государственного аппарата и конституционные гарантии граждан своей страны. Еще Макс Вебер отмечал, что чиновник - это «держатель права отдавать команды. Он никогда не осуществляет эту власть по собственной воле, он пользуется ею как доверенное лицо безличного института, обладающего правом принуждения».

Повсеместно наблюдается тенденция повышения требований к квалификации персонала органов государственного управления. В частности, для высшего управленческого персонала стало нормальным требование высокой профессиональной научной квалификации. Известно, что современный государственный служащий в развитых европейских странах в среднем имеет более высокий уровень подготовки, чем служащий, занятый в частном секторе экономики на сопоставимом должностном уровне.

В настоящее время государственная служба рассматривается как один из видов общественно-политического труда. Долгое время работа в госорганах не считалась профессией. Миллионы чиновников, находящихся на административных, управленческих должностях, были и остаются еще по профессии юристами, учителями, врачами, инженерами, строителями и т.д. Профессии администратора, управленца не существовало. Сегодня уже утверждается профессиональный, специальный характер государственной службы, государственные служащие воспринимаются как относительно самостоятельная профессиональная группа граждан.

Особо актуальным является вопрос об отборе претендентов на государственную службу, здесь необходимо совершенствование критериев. Как показывает мировой опыт, в США имеются критерии, научно обоснованные процедуры проверки деловых и личных качеств кандидатов, формирования и работы с резервом кадров. Общим критерием для поступления на госслужбу является высокая степень профессиональной пригодности, благонадежности и образцового поведения на работе и в быту в соответствии с Кодексом поведения федеральных служащих. Кандидаты для назначения на ответственные должности, помимо общей, подвергаются скрупулезной проверке, которая включает беседы проверяющего с нынешним и прежним работодателем, руководителями, коллегами, соседями, преподавателями учебных заведений, где учился проверяемый. Важное место занимают изучение близких связей и опрос знакомых. К высшим управленческим кадрам предъявляются высокие требования по следующим параметрам: личные качества и деловая эффективность, профессионализм, знания и опыт, коммуникативные навыки, управление людьми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности. В мире широко распространена практика приглашения на высшие руководящие должности зарекомендовавших себя с лучшей стороны лиц с мест. Большая часть политической элиты США и Германии рекрутирована из других городов и населенных пунктов.

Создание надежного, устойчивого кадрового и интеллектуального потенциала, приведение кадровой политики в строгое соответствие с изменившимися политическими, социальными и экономическими реалиями 10 развития казахстанского общества сегодня является одной из ключевых проблем управления государством.

В государстве создана необходимая на нынешнем этапе развития нормативно-правовая база по регулированию кадровой политики. Основные из актов - Конституция, указ Президента, имеющий силу закона, «О государственной службе», Правила служебной этики государственных служащих Республики Казахстан. Утверждены Указы Президента РК от 29 декабря 1999 г. № 317 «Об утверждении Реестра должностей политических государственных служащих и Правил порядка наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих», от 28 марта 2002 г. № 828 «О некоторых вопросах кадровой политики в системе органов государственной власти», Постановления Правительства РК от 16 июля 2002 г. № 784 «О некоторых вопросах совершенствования механизма решения кадровых вопросов по должностным лицам, назначаемым Правительством РК или по согласованию с ним». Важное значение имеет Указ Президента Республики Казахстан «О кадровом резерве государственной службы» от 4 декабря 2003 г. В 2003 г. Утверждено Положение об информационной системе управления кадрами государственной службы Республики Казахстан.

Предполагаемые меры по совершенствованию кадровой политики в сфере государственной службы, в том числе и «особых» ее видов, говорят о том, что идет тенденция к использованию положительного опыта реализации законодательства о государственной службе, в правоохранительных и силовых, специальных государственных органах, созданию единой государственной службы (в госсекторе в целом), единых основ и принципов функционирования всех видов государственной службы. В проекте Трудового кодекса Республики Казахстан нашли отражения последние веяния в правовом обеспечении и регулировании трудовых отношений в сферах государственной, гражданской, дипломатической, военной службы, работников специальных государственных органов, субъектов малого предпринимательства; вопросы социального партнерства в рыночных условиях в стране.

Сегодня уже осуществляется работа по оптимизации организационно-штатных структур в правоохранительных, силовых ведомствах, в вопросах правового статуса государственных служащих, отбора кадров государственной службы (Указы Президента от 10 сентября и 4 декабря 2003 г. «О вопросах присвоения воинских и специальных званий…», «О кадровом резерве государственной службы»), внедрению в системе «специальных видов государственной службы» реестра должностей (предполагается включение части гражданских служащих силовых структур в реестр должностей административных государственных служащих), конкурсной системы при приеме на вакантные должности в «особых видах государственной службы».

Как известно, на республиканском совещании по вопросам государственной кадровой политики, состоявшемся 12 апреля 2004 г. В Астане, Президент Нурсултан Назарбаев обозначил ряд задач по совершенствованию государственного управления и государственной службы. Это переход на международные стандарты предоставления государственных услуг. В ближайшее время предстоит законодательное регулирование гражданской службы; внесение поправок более чем в сто пятьдесят законов, которые касаются разграничения полномочий между уровнями государственного управления.

Необходимо совершенствовать систему подготовки и повышения квалификации, внедрять единый стандарт обучения госслужащих во всех регионах. Укреплять материально-техническую базу Академии госслужбы. Глава государства отметил, что государственному аппарату необходимо усиленно работать для того, чтобы не только удержать достигнутый уровень, но и продолжать двигаться вперед.

Сравнительно недавно в стране, как известно, начата реализация крупной административной реформы. На ближайшую перспективу приоритетными направлениями развития государственной службы в Республике Казахстан определены:

1) повышение имиджа и престижа государственной службы путем дальнейшего совершенствования системы оплаты труда и социальной защиты государственных служащих и проведения целенаправленной имиджевой политики;

2) совершенствование системы обучения и развития государственных служащих с учетом передового международного опыта и подготовка управленческих кадров с учетом потребностей государства;

3) модернизация системы государственной службы на всех уровнях государственного управления, внедрение современных управленческих и информационно-коммуникационных технологий в государственных органах и переход на международные стандарты предоставления государственных услуг».

Известно, что стратегическим способом распространения знаний и профессиональной культуры в любой сфере является развитие науки. Современная наука о кадрах и профессиональной деятельности государственных служащих только развивается. Дальнейшие теоретические разработки, по словам специалистов, коснутся вопросов: разработки современной концепции государственной кадровой политики; совершенствования штатно-должностных структур, должностной модели и профессиограммы госслужащего, норм прохождения государственной службы, системы развития и оценки персонала; разработок стандартных показателей кадрового потенциала государственной службы. В последнее время в мире получает широкое распространение практика технологизации кадровой работы. Рассмотрение прикладного характера кадровой политики позволяет сосредоточить внимание на практической стороне кадровой работы и с точки зрения методологии соединить теорию с практикой. В рыночных условиях стали использоваться новые технологии: стимуляции делового честолюбия, само выживания делового человека, выявления профессиональной пригодности руководителя (личного обаяния), формирования и реализации карьеры и др. Сегодня главным объектом государственной кадровой политики определяются персонал, кадры государственной службы, поскольку государственная служба - это основной рычаг воздействия на общество. А это требует от персонала государственной службы профессионализма, деловитости, нравственных качеств. Государственная служба, способная обеспечить качественное управление, должна сыграть роль стабилизатора в обществе, уравновешивая действия различных политических сил. Система кадровой политики в Казахстане может быть представлена в рамках следующих этапов:

Таблица 1 - Этапы и содержание кадровой политики

Этап	Содержание этапов
Разработка структурированного подхода к подбору кадров с учетом деловых качеств	Разработка общих принципов кадровой политики, определение четких принципов, приоритетов, стратегии, целей
Создание эффективной организационно-штатной политики	Планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, ротация
Мотивация кадров путем создания благоприятных условий труда	Управление содержанием и процессом мотивации работников, нормирование трудового процесса, обеспечение эффективности системы стимулирования труда
Ведение непрерывной работы над развитием профессионализма каждого менеджера	Обеспечение программы развития, планирование индивидуального продвижения, профессиональная подготовка и повышение квалификации
Оценка результатов деятельности	Подведение итогов работы, анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала

Поэтапная реализация с указанием приблизительных сроков и ожидаемых результатов выполненной работы дадут возможность приблизиться к формированию профессионального кадрового корпуса страны.

Мировая практика стандарта предоставления государственных услуг. Опыт проведения реформ в сфере оказания государственных услуг в развитых странах показывает, что в результате реализации различных программ можно добиться значительного повышения эффективности и действенности административного управления.

В этой связи представляется весьма целесообразным исследовать наиболее успешный зарубежный опыт реформ государственного управления, определить проблемные вопросы и наметить дальнейшие направления реформирования системы государственных услуг в Казахстане.

Оценка качества государственных услуг населением.

Великобритания. Муниципалитеты Великобритании проводят постоянные опросы населения о качестве предоставляемых услуг и степени соответствия их объема и качества налоговой нагрузке. Каждый муниципалитет разрабатывает определенный «стратегический порядок достижения целей», состоящий из конкретных планов и программ.

Германия. Для формирования у населения положительного мнения о качестве получаемых государственных услуг предусматривается использование специальных постановлений, защищающих потребителей, которые предполагают особые процедуры разрешения конфликтных ситуаций; также проводятся регулярные опросы потребителей.

Голландия. Портал «обратной связи» Citizenlink направлен на стимулирование участия граждан в жизни государства через измерение уровня удовлетворенности граждан деятельностью государства, участие в общественной жизни и пр.

Прозрачность и качество системы предоставляемых услуг.

США. В настоящее время в США действует Government Performance Results Act (GPRA)-федеральный закон «Об оценке результатов деятельности государственных учреждений» (1993г.). Преимуществом такого закона является то, что он впервые сформировал задачу повышения качества и степени удовлетворенности населения предоставляемыми государством услугами. Также с приходом к власти Б. Обамы в 2009 году был создан правительственный сайт с открытой информацией обо всех федеральных расходах согласно закону о восстановлении и реинвестиции от 2009 года.

Принцип «одного окна».

Австралия. Государственное учреждение «Centrelink», работающее по принципу «одного окна», сотрудничает с девятью министерствами, включая министерство социального обеспечения, которое является и клиентом и руководящим ведомством со стороны правительства. «Centrelink» не финансируется напрямую из бюджета, а получает средства за счет контрактов на предоставление услуг. Такой подход считается хорошей мотивацией для обеспечения качества услуг. Как правило, «Centrelink» заключает контракты сроком на три года. Министерства имеют право расторгнуть контракты, если они недовольны качеством услуг, предоставляемых «Centrelink».

Россия. В России существуют многофункциональные центры (МФЦ), уполномоченные на предоставление гражданам комплекса взаимосвязанных государственных и муниципальных услуг по принципу «единого окна».

Информационно-коммуникационные технологии.

Сингапур. Первыми в мире реализовали идею правительственного портала. Сервер поддерживает девять разделов: бизнес, оборона, образование, занятость, здравоохранение, жилье, правопорядок и т.д.

Канада. Программа Government Online: все правительственные услуги были переведены в Интернет уже к концу 2004 г. С начала 2001 г. в Интернете были размещены все документы, нормативные акты, информация о конкурсах и тендерах.

Инфраструктура оказания услуг.

Россия. Платежные терминалы для оплаты услуг жилищно-коммунального хозяйства находятся в префектурах, районных управах, во всех отделениях единых расчетно-информационных центров, во многих товариществах собственников жилья.

Франция. Осуществляется программа оборудования государственных учреждений и коммунальных служб специальными банковскими автоматами, позволяющими осуществлять безналичную оплату сборов, налогов, платежей, штрафов, получения виз и т.д.

Следует подчеркнуть, что в современном мире особенно важное влияние на систему государственного управления оказывают процессы глобализации. В большинстве стран мира реформирование административных систем управления рассматривается как необходимое условие, во-первых, более эффективного использования возможностей глобализация, а во-вторых, минимизации ее негативных последствий.

Как показывает опыт развитых стран, без усиления органов государственной власти и создания действенных механизмов регулирования, прозрачности и подотчетности на национальном уровне, включая независимую и эффективную судебную систему, сильный парламент и ответственное правительство, существенно возрастает риск того, что страна не сможет справиться с вызовами глобализации.

Обобщая достижения зарубежных стран и имеющийся опыт Казахстана, в качестве основных факторов, направленных на повышение качества государственных услуг в стране, можно выделить:

- соблюдение высоких этических норм при предоставлении государственных услуг;

- создание нормативных условий, ориентирующих исполнительные органы власти на противодействие коррупции;

- четкая стандартизация процесса оказания государственных услуг;

- повышение уровня информационной открытости и транспарентности процедур, коммуникация с потребителем по принципу «обратной связи»;

- совершенствование системы оплаты труда государственных служащих;

- рациональное распределение функций государственных органов по предоставлению отдельных государственных услуг;

- оптимизация бюджетных расходов на государственные услуги и их рациональное распределение;

- повышение ответственности органов власти за исполнение полномочий;

- обеспечение удобной инфраструктуры системы оказания государственных услуг, тем самым обеспечивая ее доступность.

Основными барьерами развитию государственных услуг в Казахстане, представляются:

- несовершенство нормативно-правовой базы, регулирующей оказание социально-значимых государственных услуг;

- неравные возможности в использовании информационно-коммуникационных технологий различными социальными группами;

- отсутствие психологической готовности населения к широкому применению ИКТ при получении государственных услуг;

- отсутствие четких принципов несения ответственности государственных структур и отдельных должностных лиц за несоответствующее выполнение функций в процессе работы с населением (как правило, за этим следует только увольнение);

- дублирование функций ЦОН-ов (Центры обслуживания населения) с различными министерствами и ведомствами, увеличивающие возможности для совершения коррупционных преступлений.

Ключевые проблемы кадровой политики.

Анализ состояния кадровой политики и уровня развития сферы государственных услуг выявил совокупность проблем, требующих поэтапного решения. Среди них ключевыми являются:

- несовершенство системы государственной службы. Несмотря на то, что для развития государственной службы в Казахстане сделано уже немало, тем не менее, требуются дальнейшие изменения в системе подготовки и переподготовки, принципов и механизмов отбора государственных служащих. Необходимо качественное повышение уровня государственной службы, ее престижности и открытости, а также снижение уровня коррупции среди государственных служащих;

- сомнительный имидж государственного менеджера. Имидж деятельности государственных служащих в общественном сознании остается на невысоком уровне и тесно связан с образом коррупции. По большей части это связано с тем, что недостаточно активно ведется поиск, ограничение и нейтрализация социальных предпосылок коррупции в системе государственной службы;

- недостатки в законодательстве. В представленном в Законе «О государственной службе» РК есть определение квалификационных требований, но не закреплены требования к профессиональной подготовленности кадра. Успешное прохождение логического теста, теста на знание государственного языка, Конституции РК, основных законов, не дают уверенности соответствия кандидата профессиональным, моральным, психологическим и иным качественным требованиям.

Исходя из выявленных проблем и анализа мирового опыта, основные меры повышения качества предоставления государственных услуг можно представить в виде следующих организационных мер:

- Ориентация государственных служащих на необходимость перехода к системе управления, ориентированной на результат, путем разработки и проведения соответствующих учебных программ, консультаций, семинаров.

- Открытие специализированных служб помощи населению, оказывающих консультационные услуги по вопросам оказания государственных услуг.

- Совершенствование электронной системы предоставления услуг. Основными информаторами последних изменений и новостей по государственным услугам могут служить:

- смс-рассылки, печатные и телевизионные СМИ, Интернет, информационные буклеты и т.д.

Меры по оценке эффективности и качества государственных услуг:

- Исследование и анализ функций и непосредственной деятельности каждого органа исполнительной власти.

- Разработка стратегических целей и задач каждого министерства в зависимости от приоритетов экономической политики государства.

- Усиление функциональной нагрузки Комитета по контролю автоматизации государственных услуг и координации деятельности ЦОН-ов при Министерстве связи и информации РК, в задачи которого, помимо основных, должны войти: опрос населения, постоянный мониторинг степени удовлетворенности населения предоставляемыми услугами, проведение системных исследований по оценке качества услуг, разработка рекомендаций для подотчетных ведомств.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы должны стать следующие правовые и организационные аспекты:

- создание комплексной системы правового регулирования государственной службы;

- обеспечение условий развития состязательности и конкурентоспособности при равных, нормативно закрепленных возможностях служебного роста через конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены и др.;

- применение механизмов ротации служащих, что является эффективным инструментом для предупреждения коррупции;

- совершенствование системы подбора и расстановки кадров в соответствии с требованиями к уровню профессиональной подготовки, компетентности и личностным качествам служащего;

- совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров государственных служащих.

Отбор кадров желателен при учете определенной совокупности методов, которые целесообразно разделить на:

1) экономические - призванные мотивировать финансово;

2) социально-психологические - с целью развития у служащих инициативы, мотивации;

3) административные - установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением;

4) морально-этические - способы нравственного регулирования действий человека, предполагают опору на нравственные ценности.

На практике перечисленные выше методы должны применяться в едином комплексе.

При фактическом решении поставленных задач будут выявлены наиболее уязвимые стороны, на которых в перспективе правительству следует акцентировать внимание.

Общие рекомендации.

За 20 лет независимости Казахстан приобрел богатый опыт в системе государственной службы и на данном этапе развития имеет все предпосылки для успешной работы над дальнейшим совершенствованием потенциала кадрового состава государственных менеджеров страны. Опираясь как на мировой, так и на свой собственный опыт, стране предстоит поэтапное совершенствование государственных услуг вместе с реализацией нового этапа реформы системы государственного управления.

Ускорение политического и экономического развития в стране требует качественного улучшения кадровой политики государства. Реформирование АДГС будет этапом, способствующим формированию качественно нового уровня состава всех звеньев властных структур.

В этом контексте, предлагается:

- оптимизировать и конкретизировать функции и задачи АДГС;

- сделать более доступным и привлекательным получение высшего образования при Академии государственного управления при Президенте РК; открыть филиалы в крупных регионах страны, что станет новым этапом профессионального повышения кадров;

- законодательно закрепить профессиональные требования к госслужащему, исключающие использование любых родственных, земляческих и иных связей;

- проводить открытый конкурсный отбор профессиональных управленцев и менеджеров в соответствии с четко разработанной комплексной процедурой, включающей не только стандартный набор требований, но и соответствие профессиональным и моральным качествам. Подобную процедуру предлагается проводить специально созданной независимой комиссией с упором на устное собеседование;

- проводить постоянный мониторинг профессиональной пригодности в процессе осуществления государственной деятельности, который позволит объективно оценить уровень профессионализма; сфокусировать его усилия на факторах повышения эффективности и результативности его индивидуальной работы и государственной структуры в целом;

- необходимо пересмотреть вопросы усовершенствования системы оплаты труда;

- реализовывать превентивные меры по борьбе с коррупцией в системе государственной службы: внедрить практику прозрачности доходов государственных служащих.

Необходимой предпосылкой разработки концепции новой кадровой политики в государственном аппарате, определения ее целей, приоритетов и принципов является комплексная модернизация кадрового потенциала непосредственно самого государства, эффективности и рационального его использования, состояния и технологий функционирования социальной составляющей государственной службы.

Стремительные перемены, происходящие в современном мире, заставляют правительства многих стран реформировать существующую систему государственного кадрового обеспечения с целью ее адаптации к динамично меняющейся политической и экономической среде, новым тенденциям мирового развития.

Как часть государственной кадровой политики институт кадрового обеспечения государственной службы должен носить характер практической деятельности, направленной на набор профессионально подготовленных работников всех органов власти и управления, способных на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

2. Анализ кадровой политики КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы»

2.1 Общая характеристика КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы»

Коммунальное государственное учреждение «Управление занятости и социальных программ города Алматы» является государственным органом Республики Казахстан, осуществляющим руководство в сфере занятости и социальной защиты населения на территории города Алматы.

КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы» осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией и Законами Республики Казахстан, актами Президента и Правительства Республики Казахстан, иными нормативными правовыми актами и настоящим Положением.

КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы» является юридическим лицом в организационно-правовой форме коммунального государственного учреждения, имеет печати и штампы со своим наименованием на государственном языке, бланки установленного образца, в соответствии с законодательством Республики Казахстан счета в банках; вступает в гражданско-правовые отношения от собственного имени; имеет право выступать стороной гражданско-правовых отношений от имени государства, если оно уполномочено на это в соответствии с законодательством Республики Казахстан; по вопросам своей компетенции в установленном законодательством порядке принимает решения, оформляемые приказами руководителя Управления и другими актами, предусмотренными законодательством Республики Казахстан.

Отдел социального обеспечения Алма-Атинского Горсовета начал функционировать с 10 мая 1937 года. Эту дату и можно считать началом истории нынешнего Управления занятости и социальных программ города Алматы и всей системы социальной защиты населения города в целом.

Управление занятости и социальных программ города - одно из самых крупных структур городского акимата. В настоящее время в нем работает 217 государственных служащих. Помимо отделов в аппарате Управления, функционируют еще 7 районных отделов занятости и социальных программ, которые занимаются непосредственным приемом населения на местах. При Управлении функционируют Центр занятости и 9 медико-социальных учреждений: Дом ветеранов, Социальный жилой дом, Алматинский дом-интернат для инвалидов и лиц с психоневрологическими расстройствами, Детский психоневрологический дом-интернат, пансионат «Самал», Центр социальной адаптации для лиц, не имеющих постоянного места жительства, 2 районных территориальных центра по адаптации и реабилитации инвалидов - Ауэзовский и Алмалинский, и Центр дневного пребывания для детей-инвалидов.

Действующая система социальной поддержки включает оказание социальной помощи и поддержки малообеспеченных, инвалидов, пенсионеров и детей - тех, кто не имеет возможность обеспечить себя самостоятельно; а также содействие в трудоустройстве тем, кто по каким-то причинам потерял работу и желает трудиться и молодежи впервые выходящей на рынок труда .

В городе оказывается около 40 видов социальных услуг, среди которых обеспечение социальных выплат, пособий, услуг и помощи. Всего социальной защитой охвачено около 180 тыс. человек.

Вопросы социальной поддержки малообеспеченных граждан всегда находят понимание у руководства города и лично Акима города Есимова Ахметжана Смагуловича. Для этого ежегодно из бюджета выделяются значительные средства. Так в 2011 году было выделено более 7,2 млрд. тенге, в 2012 году - более 7,3 млрд.тенге. За истекшие 3 года проведены ремонтные работы в большинстве медико-социальных учреждений, районных отделах занятости и социальных программ. Словом, делается все возможное, чтобы обеспечить максимально комфортные условия для всех жителей МСУ и для работников этих учреждений.

Среди видов социальной помощи малообеспеченным особое место занимают оказание Государственной адресной помощи, пособия семьям, имеющим детей, жилищной помощи.

Пенсионерам по возрасту выплачивается специальное городское пособие.

Большое внимание уделяется вопросам социальной поддержки инвалидов и участников ВОВ, жителей блокадного Ленинграда. Это и льготный проезд на городском общественном транспорте и ежегодная единовременная материальная помощь ко Дню Победы в Великой Отечественной войне.

У нас в городе участники и инвалиды ВОВ, инвалиды всех категорий имеют право на получение бесплатной путевки на санаторно-курортное лечение, а пенсионеры по возрасту оплачивают 25% от размера основной пенсии. Эта работа осуществляется в тесном взаимодействии с Советом ветеранов города Алматы, возглавляемом Шайхутдиновым Еренгайыпом Маликовичем и его заместителями Моисеевой Аллой Федеровной и Рамазановой Бижамал Рамазановной.

Среди незащищенных слоев населения особое место занимают инвалиды. В Алматы их проживают 35 тыс. человек. И каждый из них нуждается в социальной помощи. В городе проводится большая работа по приведению социальной инфраструктуры с учетом требований Конвенции по правам инвалидам. Это, прежде всего создание безбарьерной среды, закупка низкопольного общественного транспорта, реконструкция остановочных комплексов и др. При решении вопросов инвалидов учитывается мнение общественных объединений, одно из которых - Алматинское общество инвалидов - возглавляет Аманбаев Али Абильаевич.

Центральное место в работе по социальной модернизации занимают вопросы сферы занятости.

За последние годы наблюдается снижение уровня безработицы, сейчас он составляет 5,6 % от численности экономически активного населения. Снижению уровня безработицы способствует создание новых рабочих мест в рамках Карты индустриализации, Программ развития города до 2015 года, Дорожной карты бизнеса, проектов инвестируемых из городского бюджета. Социальная поддержка безработных, начиная с прошлого года, проводится и по Программе занятости 2020.

Реализация всех направлений социальной защиты населения осуществляется работниками социальной сферы, число которых составляет более 1800 чел.

Таблица 2 - Показатели регистрируемого рынка труда города Алматы

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
Количество безработных, официально состоявших на учете в органах занятости на начало года	3031	1558	1073
Обратилось в органы занятости с начала года	8005	6693	6375
Количество безработных, состоящих на учете на конец отчетного периода	2753	1073	815
Уровень зарегистрированной безработицы на конец отчетного периода	0,3	0,1%	0,1%
Количество зарегистрированных безработных в возрасте от 15 до 28 лет на конец отчетного периода	341	163	117
Уровень зарегистрированной молодежной безработицы на конец отчетного периода	0,2%	0,1%	0,1%
Охват безработных мерами содействия занятости и социальной защиты (всего),	11793	7777	7324
в том числе:
- трудоустроены на постоянные рабочие места	4236	2519	2877
- работали на социальных рабочих местах	648	539	373
- приняли участие в общественных работах	4650	3496	3054
- направлены на курсы профподготовки	1500	1223	1020
направлены на молодежную практику	759	-	-

2.2 Анализ деятельности КГУ «Управления занятости и социальных программ города Алматы»

Главы и подглавы с левого края без отступа. Между концом текста предыдущего подзаголовка и названием следующей - 2 ентера.

Между названием подглавы и текстом ниже - 1 ентер.

Социальная защита безработных, оказание социальной помощи, услуг и выплаты социальных пособий инвалидам и малообеспеченным группам населения осуществляется в рамках Стратегического плана Управления и Программы развития города Алматы на 2011-2015 годы.

Малообеспеченным гражданам выплачивается социальная помощь и пособия.

Семьям, имеющим детей до 18 лет со среднедушевым доходом ниже стоимости продовольственной корзины, выплачивается пособие на детей в размере одного месячного расчетного показателя (1618 тенге). Размер продовольственной корзины составляет 60% от величины прожиточного минимума (ее размер на IV квартал составляет 12003 тенге). За 2012 год детское пособие выплачено 1202 семьям (2782 детям) на сумму 27,4 млн. тенге.

Семьям со среднедушевым доходом ниже черты бедности оказывается адресная социальная помощь (АСП). Черта бедности составляет 40% от величины прожиточного минимума (ее размер на IV квартал- 8002 тенге).

На 1 января 2013 г. адресная социальная помощь выплачена 609 семьям (1887 чел.) на сумму 63,5 млн. тенге. Средний размер АСП на 1 члена семьи составил 2803 тенге. Основными получателями АСП являются дети, безработные, лица, осуществляющие уход за детьми, студенты, инвалиды и прочие.

Пенсионеры по возрасту, участники трудового фронта, инвалиды первой группы, страдающие хронической почечной недостаточностью, получатели специальных государственных социальных пособий по возрасту, не получающие специальное государственное пособие, получают специальное городское пособие в размере одного месячного расчетного показателя (1618 тенге). С начала года пособие назначено 160 579 чел. на сумму свыше 2 932,3 млн. тенге.

Малообеспеченным гражданам оказывается жилищная помощь в оплате жилищно-коммунальных расходов в пределах установленных нормативов в случае, если в бюджете семьи расходы превышают 10-процентную долю ее совокупного дохода. С начала года жилищную помощь получили 3287 чел. на сумму 55,0 млн. тенге.

Семьям, воспитывающим и обучающим на дому детей-инвалидов, из местного бюджета ежеквартально производится выплата пособия в размере 6,5 месячного расчетного показателя в квартал, т.е. 10517 тенге. С начала года пособие выплачено 799 получателям на сумму 28,7 млн. тенге.

5045 гражданам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, оказана единовременная материальная помощь на сумму 33,2 млн. тенге.

Для укрепления здоровья инвалидов и пенсионеров города на 2012 год выделено 311,2 млн. тенге. С начала года поправили здоровье 3705 чел.

Участники и инвалиды ВОВ обеспечиваются бесплатным проездом в общественном транспорте.

Жителям блокадного Ленинграда выплачена единовременная материальная помощь по 5 тысяч тенге на сумму 540,0 тыс. тенге. Компенсированы затраты по проезду до Санкт-Петербурга и обратно 10 блокадникам Ленинграда на общую сумму 719,2 тыс. тенге.

В 2012 г. в связи с 67-ой годовщиной Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годах была выплачена единовременная материальная помощь участникам и инвалидам ВОВ, лицам, приравненным к ним, вдовам погибших в ВОВ, не вступившим в повторный брак вдовам и родителям погибших воинов афганцев на общую сумму 192,5 млн. тенге. Количество получателей составило 6229 чел.

Малообеспеченным гражданам, получающим адресную социальную или жилищную помощь, пенсионерам по возрасту, инвалидам оказывается социальная помощь на возмещение затрат на приобретение, установку и поверку индивидуальных приборов учета горячего и холодного водоснабжения и работ по их установке. Социальная помощь не превышает четырех месячных расчетных показателей за один прибор путем перечисления на лицевые счета граждан в банках второго уровня. За отчетный год помощь оказана 2549 гражданам на сумму 30,6 млн. тенге.

Социальная защита инвалидов и меры по их реабилитации осуществляются в рамках Законов РК «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан».

В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалиды обеспечиваются специальными средствами передвижения, тифло-сурдосредствами, слухопротезной помощью, услугами протезирования и ортезирования, санаторно-курортным лечением, специальными гигиеническими средствами, предоставляются услуги индивидуального помощника, переводчика жестового языка. С начала года этими видами помощи и услугами были обеспечены 7536 инвалидов.

351 инвалидам первой группы и детям-инвалидам, передвигающимся на кресло - колясках, оказаны услуги инватакси.

В 15 отделениях социальной помощи при 5-ти районных отделах занятости и социальных программ и двух центрах реабилитации инвалидов (Алмалинском и Ауэзовском) инвалидам оказываются специальные социальные услуги. Так, в условиях полустационара обслуживаются 101 чел, на дому обслуживаются 1202 детей-инвалидов, из них 153 чел. - лица старше 18 лет с психоневрологическими заболеваниями.

Специальные социальные услуги в отделениях дневного пребывания оказывают неправительственные организации (ОО «Ассоциация родителей детей-инвалидов «АРДИ», ОО «Рух», ОФ «Мархабат»). В них обслуживаются 175 детей-инвалидов и лиц старше 18 лет с психоневро-логическими заболеваниями.

В текущем году для оказания специальных социальных услуг в условиях полустационара начал функционировать Центр дневного пребывания для 50 детей-инвалидов с психоневрологическими патологиями.

В медико-социальных учреждениях на отчетную дату проживало 1305 человек.

Ситуация на городском рынке труда сохранялась стабильной, увеличение масштабов безработицы не отмечалось. Согласно данным статистики на рынке труда насчитывается 775,8 тыс. экономически активного населения, численность безработных составляла 43,1 тыс.чел., уровень безработицы - 5,6%. (данные 3 квартала 2012г.).

За год в районные отделы занятости и социальных программ обратились 6693 человек, из которых 1659 чел. стали участниками Программы занятости 2020.

Через районные отделы занятости и социальных программ трудоустроены 2519 чел., из них 682 чел. из целевых безработных. На общественные работы направлены 3496 безработных, на социальные рабочие места - 539 на курсы профподготовки- 1223 безработных.

Уровень зарегистрированной безработицы на конец декабря составлял 0,1%, что на 0,1 процентных пункта меньше показателя на соответствующую дату прошлого года. На учете в районных отделах занятости по состоянию на 01.01. 2012 года состояло 1073 безработных. (на 01.01.12г.-1558 чел.).

В структуре зарегистрированных безработных, по-прежнему, преобладают женщины, которых насчитывается около 69%. Основной контингент, формирующий регистрируемый рынок труда, составляют безработные из целевых групп - молодежь до 21 года без опыта работы, лица предпенсионного возраста, длительно неработающие, одинокие и многодетные родители, инвалиды, малообеспеченные и др.

На постоянном контроле находится ситуация с неполной занятостью и высвобождением работников. С начала года опрошены 443 организации с численностью работающих 106,7 тыс.чел. В данных организациях были высвобождены 1797 чел., находятся под риском высвобождения в ближайшие 2 месяца 471 работник. В вынужденные отпуска отправлены 1054 чел.

По поручению Министерства труда и социальной защиты населения РК разработана Карта занятости населения года Алматы на среднесрочный период (2013-2015 годы). Основной целью Карты является определение степени сбалансированности рынка труда. Ее разработка позволила определить дополнительную потребность в работниках за счет создания новых рабочих мест и объем рабочей силы, выходящей на рынок труда в поисках работы.

В рамках реализации поручений Президента по социальной модернизация Казахстана продолжается выполнение Программы занятости 2020. В городе реализуется первое направление Программы «Обучение и содействие в трудоустройстве самозанятого, безработного и малообеспеченного населения».

По состоянию на 01.01.2012 г. с учетом переходящего контингента общая численность участников Программы составила 2811 чел., в том числе 1746 чел. обратились в 2011 году.

Из них были заняты на социальных рабочих местах 806 чел., направлены на курсы переподготовки и повышение квалификации 771 чел., направлены на молодежную практику 434 чел., проходили профобучение в учебных заведениях 800 чел. из числа переходящего контингента с 2012 года.

Из республиканского бюджета в 2012 году на профессиональное обучение выделено 929,8 млн.тенге, освоено 902,2 млн.тенге или 97%. На создание социальных рабочих мест выделено 84,3 млн.тенге, освоено 84,3 млн.тенге (100 %). Средний размер заработной платы сложился на уровне 48,3 тыс.тенге. Участники программы работали по таким специальностям как: сантехник, газоэлектросварщик, слесарь, парикмахер, кондитер, водитель, бухгалтер и др.

На организацию молодежной практики выделено 37,2 млн.тенге, освоено 37,2 млн.тенге (100 %). Выпускники работали в качестве юристов, экономистов, программистов, бухгалтеров и др.

Управление занятости и социальных программ города республиканского значения, столицы уточненный план на 2011 год составляет 7 891 239,0 тыс. тенге, из них за счет средств Республиканского бюджета 468 018,0 тыс. тенге, за счет местного бюджета - 7 423 221,0 тыс. тенге.

Бюджет за 9 месяцев 2013 года исполнен на 99,2%, сумма не освоенных средств составило 47294,0 тыс.тенге, в том числе по МБ - 6 650,0 тыс. тенге, по РБ - 40 644,0 тыс. тенге. Республиканский бюджет не освоен по КГУ «Центр занятости города Алматы» по программе « Занятость 2020» из-за отсутствия нормативных документов по освоению средств выделенных по профессиональной подготовке и переподготовке безработных в рамках вышеуказанной программе, а также не освоены средства выделенные на создание социальных рабочих мест. По местному бюджету не освоено за счет экономии по заработной плате, налогам, государственных закупок и фактических расходов.

За 9 месяцев 2013 года поступление денежных средств в целом составило 6 636 216,2 тыс. тенге, в том числе: из бюджета - 6 574 004,0 тыс. тенге; за счет спонсорской и благотворительной помощи - 490,0 тыс. тенге; на счета временного размещения денег -61 722,2 тыс. тенге.

Выбытие, т.е кассовые расходы составили 5 869 237,0 тыс. тенге, в том числе из бюджета - 5 816 648,9 тыс. тенге; за счет спонсорской и благотворительной помощи - 1097,5 тыс. тенге; со счета временного размещения денег - 51 490,6 тыс. тенге. Остаток денежных средств на счетах государственных учреждений на 1 октября 2013 года составило 786 210,2 тыс. тенге.

За отчетный период фактические расходы составили 6 123 658,4 тыс. тенге, в том числе: расходы по бюджетным выплатам (пособии, субсидии и другие платежи на реализацию программ по Управлению ) - 3 593 876,8 тыс. тенге; на содержание текущей деятельности 2 022 636,5 тыс. тенге; выбытие активов 1879,4 тыс. тенге; расходы по запасам 505 265,7 тыс. тенге.

Дебиторская и кредиторская задолженности по администратору бюджетных программ отсутствует.

Примечание: внесены корректировки на начало года в связи с тем, что при составлении отчета на начало года показатели были представлены в тысячах тенге без единицы после запятой;

- остатки денежных средств по счетам 1091, 1041, 1043 на начало года составляли 19231 тыс.тенге с округлением вместо 19230,4 тыс.тенге;

- остатки по счетам 1300 «Запасы» составляли 194880,7 тыс.тенге вместо 194882,3 тыс.тенге;

- остатки по счетам 2300 «Основные средства» составляли 3238375,5 тыс.тенге вместо 3238375,8 тыс.тенге;

- остатки по счету 3273 «Прочая краткосрочная кредиторская задолженность» составлял 17690,0 тыс.тенге вместо 17689,6;

- соответственно по счету 5011 «Финансирование капитальных вложений за счет бюджетных средств» составлял 3247124,5 тыс.тенге вместо 3247124,8 тыс.тенге;

- финансовый результат отчетного года по счету 5210 составлял 196421,7 тыс.тенге вместо 196423,1 тыс.тенге.

2.3 Организационная структура КГУ «Управление занятости и социальных программ города Алматы»

Структура и лимит штатной численности Управления утверждаются в соответствии с действующим законодательством.

Финансирование деятельности Управления осуществляется из местного бюджета. Если Управлению законодательными актами предоставлено право осуществлять приносящие доходы деятельность, то доходы, полученные от такой деятельности, направляются в доход местного бюджета.

Руководство коммунальным государственным учреждением «Управление занятости и социальных программ города Алматы» осуществляется руководителем, который несет персональную ответственность за выполнение возложенных на коммунальное государственное учреждение «Управление занятости и социальных программ города Алматы» задач и осуществление им своих функций.

Руководитель Управления назначается на должность и освобождается от должности акимом города Алматы. У руководителя есть заместители, которые назначаются на должности, и освобождаются от должности в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Полномочия руководителя коммунального государственного учреждения «Управление занятости и социальных программ города Алматы»:

1) определяет обязанности и круг полномочий заместителей руководителя Управления и руководителей структурных подразделений Управления;

2) в установленном законодательством порядке назначает на должности и освобождает от должностей работников Управления;

3) в установленном законодательством порядке решает вопросы поощрения, оказания материальной помощи, наложения дисциплинарных взысканий на работников Управления;

4) подписывает приказы, изданные в пределах предоставленной компетенции, обязательные для исполнения работниками Управления, проверяет их исполнение;

5) утверждает Положения о структурных подразделениях Управления;

6) утверждает штатное расписание и смету расходов Управления в пределах установленного фонда оплаты труда и численности работников;

7) представляет Управление во взаимоотношениях с государственными органами и иными организациями в порядке, установленном законодательством, распоряжается имуществом;

8) в случаях и пределах, установленных законодательством, распоряжается имуществом;

9) вносит на рассмотрение акимата города Алматы предложения, проекты постановлений, решений и распоряжений по вопросам занятости и социальных программ;

10) ведет прием граждан, рассматривает их письменные обращения;

11) принимает меры по противодействию коррупции.

Исполнение полномочий руководителя коммунального государственного учреждения «Управление занятости и социальных программ города Алматы» в период его отсутствия осуществляется лицом, его замещающим в соответствии с действующим законодательством.

Руководитель определяет полномочия своих заместителей в соответствии с действующим законодательством.



Рисунок 1. Организационная структура Управления

кадровый организационный политика

Проанализировав существующую организационную структуру, сделаны следующие выводы:

Данная структура является линейной, так как оперативное управление учреждением осуществляет один руководитель (Руководитель Управления).

Организационная структура состоит из трех уровней.

На первом уровне управления находится Руководитель Управления.

На втором уровне управления находятся заместители руководителя

На третьем уровне управления находятся:

- отдел внутреннего контроля;

- отдел кадрового обеспечения;

- юридический отдел;

- общий отдел;

- отдел социальных программ;

- отдел трудовой миграции;

-отдел сводного анализа;

- отдел занятости и социальной защиты безработных, социального партнерства;

- отдел мониторинга рынка труда;

- отдел информационных технологий;

- отдел планирования и финансирования бюджетных программ, государственных закупок;

...