Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала

L---------------- ¦Устав организаци覦 Догово𠦦 Правила внутреннег Коллективный ¦ ...

¦ ¦¦ учредителей ¦¦трудового распорядкদ договор ¦

L------------------L----------------L---------------------L----------------

----------------¬

¦ Функции +------------T-------------------T-----------------T----------------T----------¬

¦ управления ¦ -----------+---------¬---------+-------¬---------+-------¬--------+-------¬

L---------------- ¦Схема функциональных¦¦ Матрица ¦¦ Коэффициент ¦¦ Таблица ¦ ...

¦ взаимосвязей ¦¦ распределения ¦¦ централизации ¦¦ трудоемкости ¦

¦ подразделения ¦¦ функций ¦¦ функций ¦¦ управленческих¦

¦ аппарата управления¦¦ в подразделени覦 ¦¦ функций ¦

L---------------------L-----------------L-----------------L----------------

----------------¬

¦ Оргструктура +-----------T---------------------T------------------T--------------T----------¬

¦ управления ¦ ----------+---------¬-----------+----------¬-------+------¬-------+-------¬

L---------------- ¦ Схемы оргструкту𠦦Нормативы численност覦 Нормы ¦¦ Нормы ¦ ...

¦ управления ¦¦ управленческого ¦¦управляемост覦 обслуживания ¦

¦ ¦¦ аппарата ¦¦ ¦¦ ¦

L--------------------L----------------------L--------------L---------------

----------------¬

¦ Технологии +-------T-----T--------T--------T-------T------T-------T--------T-----T--------¬

¦ управления ¦ ------+----¬¦--------+-------¬¦-------+-----¬¦-------+-------¬¦-----+-----¬

L---------------- ¦ Сводная ¦¦¦Технологически妦¦ Структура ¦¦¦ Логико- ¦¦¦ Графики ¦ ...

¦ карта ¦¦¦ операционные ¦¦¦трудоемкост覦¦информационная¦¦¦ процессов¦

¦ процесса ¦¦¦ карты ¦¦¦ процеду𠦦¦ схема ¦¦¦управления¦

¦управления¦¦¦ ¦¦¦ ¦¦¦ ¦¦¦ ¦

L-----------¦L----------------¦L-------------¦L---------------¦L-----------

--------+---------¬ ------+------¬-------+--------¬-------+-------¬

¦ Оперограммы ¦ ¦Органограммы¦¦Документограммদ Регламент ¦

¦ процедур ¦ ¦ процеду𠦦 процесса ¦¦ совещаний ¦

L------------------ L-------------L----------------L---------------

----------------¬

¦ Кадры +------------T-------------T--------T--------T--------T-------T------T---------¬

¦ управления ¦ -----------+------------¬¦--------+-------¬¦--------+------¬¦------+------¬

L---------------- ¦Положение об аттестаци覦¦ Должностные ¦¦¦Модели рабочих¦¦¦ Личностная ¦ ...

¦ персонала ¦¦¦ инструкции ¦¦¦ мест ¦¦¦спецификация¦

L------------------------¦L----------------¦L---------------¦L-------------

------+----¬ ------+-----¬ ---------+-------¬

¦ Штатное ¦ ¦ Положение ¦ ¦Трудовой договор¦

¦расписание¦ ¦о персонале¦ ¦ с сотрудником ¦

L----------- L------------ L-----------------

----------------¬

¦ Информация +----------T--------T-------T--------T-------T---------T----------T---------T--¬

L---------------- ---------+-------¬¦-------+-------¬¦-------+--------¬¦----------+--------¬¦

¦ Положение ¦¦¦ Положение об ¦¦¦Классификаторы,¦¦¦ Схема ¦¦ ...

¦ об организации ¦¦¦информационно馦¦ справочники ¦¦¦документооборота ⦦

¦делопроизводствদ¦ системе ¦¦¦ ¦¦¦системе управления¦¦

L-----------------¦L---------------¦L----------------¦L-------------------¦

-----+----¬ ------+----¬ --------+------¬ -----------+¬

¦Положение¦ ¦ Типовые ¦ ¦ Схемы ¦ ¦ Положение ¦

¦ о банке ¦ ¦ формы ¦ ¦информационных¦ ¦о служебной¦

¦ данных ¦ ¦документов¦ ¦ потоков ¦ ¦ тайне ¦

L---------- L----------- L--------------- L------------

----------------¬

¦ Методы +------T-------------T----------------T--------------T--------------T----------¬

¦ организации ¦ -----+----¬--------+--------¬-------+------¬-------+-----¬--------+-------¬

¦ управления ¦ ¦Положени妦 Положение ¦¦ Распорядок ¦¦ГОСТы, ОСТы,¦¦ Договор ¦ ...

L---------------- ¦об оплат妦о подразделениях¦¦ дня ¦¦ СТП ¦¦ о материальной¦

¦ труда ¦¦ ¦¦ руководителя¦¦ ¦¦ответственности¦

L----------L-----------------L--------------L-------------L----------------

----------------¬

¦ Технические +----------T---------------T--------------T--------------T------------T--------¬

¦ средства ¦ ---------+--------¬------+-----¬--------+-------¬------+------¬-----+-----¬

¦ управления ¦ ¦Проект размещения¦¦Технически妦 Инструкции ¦¦ РуководствИнструкции¦ ...

L---------------- ¦ и монтажа ТСУ ¦¦ паспорта ¦¦по эксплуатаци覦программистদоператоров¦

L------------------L------------L----------------L-------------L-----------

----------------¬

¦ Управленческие+--------------T----------------T----------T-------------------T---------------¬

¦ решения ¦ -------------+-----------¬----+---¬------+------¬------------+------------¬

L---------------- ¦Порядок принятия решени馦Приказы¦¦Распоряжения¦¦Производственные задания¦ ...

L-------------------------L--------L-------------L-------------------------

Рис. 11

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, трудовой договор и т.д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, - это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, служащий) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Законы о государственной службе субъектов РФ, Положение "О проведении аттестации федерального государственного служащего", Положение "О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим", Положение "О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и др.

Для регламентирования труда характерны не только качественные, но и количественные показатели трудовой деятельности, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В связи с этим следует обратиться к нормированию труда - установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. То есть регламентирование и нормирование труда, по сути, являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно - совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям.

Организационно-правовое регламентирование отражается в ряде документов, имеющих:

- нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, порядок составления политики компании, должностные инструкции и др.). Пример рекомендаций по разработке политики компании дан в разд. 5 настоящего издания;

- характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

- рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя, регламент деятельности офисного административно-управленческого персонала и т.п.).

Экономическое регламентирование определяет границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое регламентирование устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях.

В текст положения рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; система найма персонала; обучение персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала; заключительные положения.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.): его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы.

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий, за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание может быть составлено по следующей форме (рис. 12).

Форма штатного расписания

Наименование организации

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Утверждаю штатный состав аппарата ____________________________

(наименование организации)

на ________ год в количестве _________ человек с месячным фондом заработной платы _______________ руб. согласно приложению.

__________________________ Печать

(подпись руководителя)

"__" ___________ 20__ г.

Код и наименование структурного подразделения	Код и наименование должности	Количество штатных единиц	Должностной оклад	Надбавки	Месячный фонд	Примечание
				персональные	прочие
1	2	3	4	5	6	7	8

Заместитель руководителя организации

или руководитель структурного подразделения ___________________

(подпись)

Визы ________________________________

Рис. 12

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее уставом, а руководителей подразделений - положениями о них.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции позволяет: а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций; в) устранить дублирование по отдельным функциям; г) упорядочить информационные потоки в организации.

Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы.

I. Общие положения. Указывается отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; замещение по должности во время отсутствия; определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

II. Цели. Формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности.

III. Функции. Определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководить, утверждать, исполнять, согласовывать и т.д.

IV. Информационные взаимоотношения. Связи по должности. Перечисляются содержание информации, форма ее предоставления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких должностных лиц или подразделений она поступает и кому передается.

V. Права. Определяются права, предоставляемые работнику для самостоятельного выполнения возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает работника.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?" Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме (табл. 12).

Таблица 12

Личностная спецификация

Должность:	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	основные	желательные	противопоказания
Физический облик
Достижения (образование, квалификация, опыт)
Интеллект
Специальные способности
Интересы
Черты характера
Внешние условия (домашние условия, социально- бытовые условия)

В таблице выделены три категории качеств.

1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне.

2. Желательные качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств.

3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие варианты составления личностной спецификации. Так, в США широко используется личностная спецификация Манро Фрейзера, включающая пять пунктов: а) воздействие на других людей (физические данные, внешность, речь, манера поведения); б) накопленная квалификация (образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы); в) природные способности (быстрота понимания и способность к обучению); г) движущая сила - мотивация (поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в достижении целей, успех в их достижении); д) адаптация (эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми).

Составленная любым из этих двух способов личностная спецификация является важным инструментом при отборе кандидатов на вакантную должность, проведении отборочного собеседования, так как в их ходе качества отдельного человека, претендующего на должность, сравниваются с теми, которые содержатся в личностной спецификации и представляют собой как бы "идеальный", с точки зрения организации, "портрет" будущего сотрудника.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами "идеального" сотрудника.

Оперограмма - документ, устанавливающий последовательность выполнения операции по определенной процедуре с указанием конкретных исполнителей и затрат времени на выполнение каждой операции (табл. 13).

Таблица 13

Оперограмма процедуры оценки деятельности персонала

Операция	Оцениваемый сотрудник	Непосредственный руководитель	Ведущий специалист ОУП	Начальник ОУП	Заместитель ГД по управлению персоналом
Обеспечение инструкциями по оценке, оценочными анкетами	Х	Х	Х
Консультирование по проведению процедуры оценки		Х	Х
Заполнение бланка "Оценка результативности труда сотрудника за отчетный период"		Х
Заполнение бланка "Оценка профессиональных, личностных, деловых и этических качеств сотрудника"		Х
Заполнение Отчета о проделанной работе	Х
Проведение оценочного интервью	Х	Х	Х	Х	Х
Формулирование результатов оценки		Х	Х
Согласование полученного результата		Х	Х	Х	Х
Принятие решения в соответствии с полученным результатом оценки				Х	Х
Планирование показателей должности на следующий период		Х		Х	Х

5. ПРИМЕР РЕГЛАМЕНТА "РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ"

Составляя внутрифирменные документы, их авторы зачастую терпят неудачу по многим причинам. Пожалуй, самая распространенная заключается в том, что в одном документе соединяются материалы различной степени детализации, что превращает его в многостраничный том, трудный для восприятия. Поэтому прежде всего необходимо отделить друг от друга виды письменных внутрифирменных инструкций.

Важно различать политику компании, процедуру управления и технологическую инструкцию, так как каждый из этих документов выполняет свою функцию. Во всех трех документах описываются действия работников, но с различной степенью детализации. В результате облегчается восприятие, а это, в свою очередь, повышает вероятность того, что эти документы станут руководством к действию.

Сначала дадим определения.

Политика компании - это документ, в котором описывается позиция компании в конкретной области, т.е. управленческое решение и принципы его реализации. Совокупность таких документов определяет политику компании.

Процедура управления - это документ, в котором перечисляются по порядку и описываются шаги (этапы), которые должна предпринять группа сотрудников для выполнения конкретной функции (цикла действий). Важным в этом определении является то, что, во-первых, этапы выполнения функции обязательно описываются по порядку. Ведь для выполнения отдельного цикла действий работники должны иметь ясное представление, когда и в какой последовательности эти действия следует выполнять. Поэтому для их описания лучше всего подходит хронологическая последовательность. Во-вторых, в процедуре управления описываются этапы цикла действий, но не обосновывается необходимость этих этапов (это делается при разработке политики компании). В-третьих, процедура управления описывает действия коллектива. Процедура управления по определению предназначена для описания действий двух и более человек. Если написать такую процедуру для одного работника, то получится технологическая инструкция. Наконец, в-четвертых, в процедуре управления описываются все действия, необходимые для выполнения какой-либо функции. Выполнение какой-либо функции (цикла действий) связано с решением конкретной задачи (определенным объемом работ).

Технологическая инструкция - это документ, в котором описывается последовательность действий одного работника.

Самое важное в этом определении - то, что все действия выполняются одним работником. Описание последовательности из 5 - 6 действий, выполняемых одним работником, - типичная технологическая инструкция. Иными словами, технологическая инструкция - это процедура управления для одного работника.

В технологической инструкции часто детализируется этап процедуры управления. Бывает, что технологическая инструкция напрямую не связана с какой-либо процедурой, но в любом случае ее содержание регулируется действующей в компании политикой.

Кратко сделаем следующие выводы:

- в политике компании определяется, что надо делать;

- в процедуре управления говорится, кто, что и когда должен делать;

- в технологической инструкции описывается, как сделать то, что предписано политикой компании и процедурой управления.

Как составить положение о политике компании. Политику компании предлагается составлять в два этапа. На первом - изложить ее содержание, придерживаясь специальной структуры. На втором - использовать руководство по разработке политики компании, которое поможет избежать типичных стилистических ошибок и сделать этот документ более легким для восприятия.

Первый этап. Положение о политике должно включать четыре раздела.

1. Название политики. Оно должно быть не длиннее шести слов (не считая предлогов и союзов). В названии необходимо точно указать, что именно регулирует данная политика. Область применения этого документа не должна пересекаться с областями применения других положений.

2. Перечень лиц, на которых распространяется действие политики компании.

3. Содержание политики компании (обязательно указать все исключения из правил).

4. Должность и имя того, кто утверждает данную политику компании.

При раскрытии содержания этих разделов целесообразно придерживаться определенного порядка. Проиллюстрируем его на примере политики организации в области установления окладов и часовых тарифных ставок.

ПОЛИТИКА компании в области установления окладов и часовых тарифных ставок

1. Установление окладов и часовых тарифных ставок.

2. Действие данного документа распространяется на постоянных и временных работников, оплата труда которых производится на основании установленных им окладов и часовых тарифных ставок. Действие положения не распространяется на работников, выполняющих работы, оплачиваемые аккордно.

3. Содержание документа:

3.1. Ни один работник не может быть нанят или перемещен на другую должность в компании, если для этой должности не существует должностной инструкции. Должно быть утверждено место должности в иерархии должностей, должность должна быть отнесена к определенной группе по оплате труда.

3.2. Оклады и ставки в период испытательного срока устанавливаются на 15% ниже, чем нижний уровень оклада или часовой тарифной ставки для данной должности. Исключение составляют перемещенные с другой должности работники, основная заработная плата которых на момент перевода была выше, чем 85% основной заработной платы в новой должности.

3.3. Пересмотр уровня оплаты труда для работников, не перемещенных на другие должности, производится один раз в год по результатам оценки и аттестации. Исключение составляют случаи резкого изменения экономической ситуации в стране (инфляция), а также резкие колебания спроса или предложения труда работников конкретной специальности.

3.4...

и т.д.

4. Политика компании в области установления окладов и часовых тарифных ставок утверждается президентом компании.

Второй этап. Руководство по оформлению документа "Политика компании".

Необходимо следовать десяти правилам.

1. В верхней части каждого листа документа указывайте типовой набор сведений.

2. Начинайте каждый документ с новой страницы.

3. Сформулируйте название политики так, чтобы оно точно описывало содержание документа и отличало его от других.

4. Обобщайте информацию, содержащуюся в документе, в подзаголовках.

5. Создайте облегчающий чтение шаблон документа.

6. Длина абзацев не должна превышать 10 строк.

7. Длина предложений (по возможности!) не должна превышать 17 слов.

8. Используйте больше коротких слов.

9. Стремитесь к тому, чтобы в каждом предложении описывалось какое-то действие.

10. Сопровождайте любое изменение в тексте специальным примечанием внизу страницы.

Кроме того, следует учитывать ряд рекомендаций, касающихся стиля политики. Предположим, уже подготовлен к утверждению документ. Однако возникает еще несколько вопросов.

1. Как долго будет действовать разработанная политика? Рекомендуется выпускать такие документы, только если они будут действительны не менее трех месяцев. В остальных случаях лучше использовать приказы, распоряжения и меморандумы, иначе вы перегрузите себя бумагами.

2. Прекратятся ли обращения к высшему руководству за разъяснениями по вопросу, регламентируемому данной политикой? Если политика не облегчает подчиненному принятие решения, то она плохая. Однако не все процессы управления однородны и поддаются стандартизации. В тексте политики должно содержаться указание работникам в таких случаях обращаться к непосредственным руководителям.

3. Обеспечит ли эта политика справедливое отношение ко всем, кого она затрагивает (к клиентам, в том числе по группам, работникам, поставщикам)? Если нет, то она плохая.

4. Учитываются ли в этой политике решения, которые были приняты в результате устных договоренностей? Если "неписаные правила" продолжают работать даже после введения в действие этого документа, то ваши сотрудники очень скоро перестанут его уважать.

5. Сделаны ли все необходимые ссылки на другие документы и все ли исключения учтены?

Приведем еще один пример политики в конкретной области.

ПОЛИТИКА

в области предоставления информации о сотрудниках по запросам других организаций

1. Основным принципом деятельности компании в данной области является кооперация с другими организациями по вопросам предоставления рекомендаций работающим или уволенным сотрудникам. В своей деятельности компания уважает право каждого сотрудника на защиту его личной информации.

2. В этой связи компания сообщит другой организации только сам факт того, что это лицо работает или работало в компании, его должность и должностные обязанности. Компания будет сообщать размер зарплаты только уже уволенных сотрудников. Любая другая информация может быть предоставлена только по письменной просьбе самого работника.

3. Любые запросы, полученные по телефону или в письменной форме и касающиеся работающих или уволенных сотрудников фирмы, следует направлять в отдел кадров. Закрепляя за отделом кадров обязанность отвечать на такие запросы, компания гарантирует, что другим организациям станут предоставляться только указанные выше сведения, которые будут точно отражать мнение компании.

ПОЛИТИКА ОАО "Диксан" в области обучения и повышения квалификации персонала

1. Политика в области обучения и повышения квалификации персонала ОАО "Диксан" основывается на стратегических потребностях предприятия по обеспечению развития безопасной и эффективной эксплуатации телефонных сетей РФ и направлена на построение динамичной компании, ее непрерывное развитие.

2. Политика в области обучения и повышения квалификации выстраивается по принципу приоритетности выявленных направлений обучения различных групп специалистов, основанному на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и существующим уровнем их компетентности.

3. Политика в области обучения и повышения квалификации имеет конечной целью повышение результативности деятельности специалистов на всех уровнях и непосредственно связана с развитием трудового кадрового потенциала и карьерных возможностей. При определении политики в области обучения и повышения квалификации выделяются приоритетные направления, соответствующие стратегическим целям предприятия. Приоритетные направления обучения и повышения квалификации определяются ежегодно при планировании работы предприятия.

4. Политика определяет периодичность участия различных групп специалистов в программах повышения квалификации:

- для руководителей и специалистов - не реже одного раза в пять лет, кроме категорий, обучение которых регламентируется корпоративным стандартом "Планы периодичности обучения";

- для резервистов, новых сотрудников и молодых специалистов - по индивидуальным планам.

5. Включение в кадровый резерв обязательно сопровождается дополнительным профессиональным образованием в различных формах.

6. При замещении вакансий, при прочих равных условиях, компания отдает предпочтение:

- внутренним кандидатам, усиливая тем самым мотивацию специалистов в плане карьерного продвижения;

- молодым специалистам, обеспечивая им возможности дополнительного профессионального роста и ускоренной адаптации.

7. Реализация политики в области обучения и повышения квалификации учитывает необходимость мотивации персонала к участию в обучении.

8. Политика определяет баланс между внутренними и внешними ресурсами обучения с учетом качества, целесообразности, результативности и эффективности планируемых форм обучения.

9. Политика в области обучения и повышения квалификации формируется в тесной связи с другими видами политики в области управления персоналом:

- обучение и управление составом персонала (первоначальное обучение, адаптация, введение в должность, подготовка резерва);

- обучение и оценка персонала (уровень мотивации к успешной работе, обучению, сохранение работников);

- обучение и организационное развитие (инновационные изменения, перестройка структуры, создание новых подразделений и направлений деятельности, внедрение новых технологий работы);

- обучение и корпоративная культура (поддержание и развитие корпоративной культуры).

Подписано в печать

07.09.2011

Размещено на Allbest.ru

...